（科学技术哲学专业论文）知识型员工的人格特征与激励因素研究.pdf

西安建筑科技大学硕士学位论文 知识型员工的人格特征与激励因素研究 专业：科学技术哲学 硕士生：文涛 指导老师：顾凡 摘要 随着知识经济的不断发展和国际竞争的同趋激烈，知识型员工在现代企业经营中 所赳的作用越来越大，成为决定企业未来的核心人力资源。有效激发知识型员工的潜 力，促进他们的成长和自我实现，从而在企业内部形成种有效的激励机制，是企业 成长和发展的关键。因此，如何激励知识型员工，充分凋动他们的工作积极性，实现 企业经济利益的不断增长，成为一个十分重要的理论问题和现实问题。 本文采用的是文献查阅、员工访淡、问卷调查等研究方法。首先，文章以相关的 人格理论为依据，运用人格问卷对知t 型员工的人格特征进行分析研究，得出了知识 型员工人格结构的1 3 个特点，并分析了人格特征与激励因索之白j 的内在联系。其次， 文章运用问卷调查对知识型员工的激励因素进行了排序，并进一步探讨了知识型员工 主观判断的激励因素以及实际感受的激励因素之间的差别。最后，根据知识型员工的 人格特点及激励状况，论文对激励模式进行了初步探讨，建构了知识型员工的激励模 式。 关键词：知识型员工、人格、激励、激励因素 论文类型：应用研究 西安建筑科技人学硕士学位论文 r e s e a r c ho np e r s o n a l i t yc h a r a c t e r o fk n o w l e d g ew o r k e ra n dm o t i v a t ef a c t o r s s p e c i a l i t y ：p h i l o s o p h yo fs c i e n c e & t e c h n o l o g y n a m e ：w e nt a 0 i n s t r u c t o r ：g af a n a b s t r a c t a l o n gw i t ht h em o r ea n dm o r es t i n g i n gi n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o na n dk n o w l e d g e e c o n o m y ，k n o w l e d g ew o r k e rh a sb e c o m en o to n l yt h ei m p e t u so ft h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n tb u ta l s o t h ec o r eh u m a nr e s o u r c et h a td e t e r m i n et h el a t e rd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e w h a t sm o r e ，h o wt ow a k e nt h e i rp o t e n t i a l ，h o wt oh a s t e nt h e i rs e l f - f u l f i l l m e n t a n dh o wt of o r ma ne f f e c t i v ep r o m p t i n gm e c h a n i s ma r es o m ec e r t a i np i v o t a lp r o b l e m s f u r t h e r m o r e ，i t sa ni m p o r t a n ta c a d e m i ca n dp r a c t i c a lp r o b l e m t h i sp a p e ri sb a s e do nc o n s u l t i n g i n f o r m a t i o n ，v i s i t i n gk n o w l e d g ew o r k e ra n d s u r v e y i n gq u e s t i o n n a i r e b yr e v i e w i n gr e l a t i v ep e r s o n a l i t yt h e o r ya n dm o t i v a t et h e o r y , t h e p a p e r ，w h i c hf o u n d13c h a r a c t e r s ，f i r s t l ya n a l y z e dp e r s o n a l i t yc h a r a c t e ro fk n o w l e d g e w o r k e r ，c o n s e q u e n t l y , t h er o o to fm o t i v a t i n gk n o w l e d g ew o r k e ra n dt h ei n t e rr e l a t i o n s h i l _ b e t w e e np e r s o n a l i t yc h a r a c t e ra n dm o t i v a t ef a c t o r sa r ef o u n d a tt h es a m et i m e ，t h ep a p e r c o p e dw i t hm o t i v a t ef a c t o r sf r o md i f f e r e n ta s p e c t ss o a st od r a wac o n c l u s i o na b o u | c h a r a c t e r so nm o t i v a t ef a c t o r s ，w h i c hw a sf o c u s e do nk n o w l e d g ew o r k e r s c o m b i n i n g p e r s o n a l i t yc h a r a c t e rw i t hm o t i v a t ef a c t o r s ，t h ep a p e rf i n a l l yd e s i g n e dac r u c i a lf r a m eo n m o t i v a t i n gk n o w l e d g ew o r k e r k e yw o r d s ：旬l 伽屈而ew o r r , p e 船d m 厅劬m o t i v a t i o n , m o t i v a t e f a c t o r $ t y p eo fp a p e r ：a p p l i e dr e s e a r c h 声明 6 1 7 1 3 9 本人郑重声明我所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人或其他 人在其它单位已申请学位或为其它用途使用过的成果。与我一同工作的同 志对本研究所做的所有贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 盖了鸯 i 匀 关于论文使用授权的泌明 日期：2 0 v 岳6 一尹 本人完全了解西安建筑科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和( i i i i ：学校训以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩f a j 或者其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在论文解密后应遵守此规定) 论文作者签名0 z 、7 _ 6 导师签名：压定琏7 日期：j 栉肇一6 - - c 尹 注：请将此页附在沱文酋页 西安建筑科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 1 绪论 伴随着知识经济的到来，世界竞争趋向于高素质人才资源的竞争，人力资本已经成为 企业竞争的关键。科技型企业经营的成败、研发成功的关键之一在于是否拥有知识型员工 这一人力资本。因此，知识型员工是高技术企业发展和创新的源泉，是高技术企业可持续 发展的基础。知识型员工的管理问题已经成为国内外学者和企业特别关注和研究的重要问 题之。如何激发知识型员工的潜力，促进他们的成氏和自我实现，从而在企业内部形成 一种有效的激励机制是企业成长和发展的关键。 许多事实表明，对员工激励程度的高低，不仅影响着员工钻研技术、提高业务能力的 动机，而且关系到员工创造意愿的强弱和创造能力的开发程度。美国哈佛大学教授威廉詹 姆斯通过调查发现，按时计酬的员工一般仅需发挥2 0 一3 0 的能力就能保住饭碗；但是， 如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥到8 0 一9 0 ，这说明其中5 0 一6 0 的差距是激励 造成的。这分析为激励的效果提供了有价值的理论基础，同时也有助于我们在观念上重 视人力资源的开发问题，在实践上关注人的素质的发展问题。 知识型员工是企业价值的首要创造者，激励则是知识型员工管理的重要内容。但是，知 识型员工不同于非知识型员工，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，其工作效果往 往取决于他们的工作动机。因此，如何激励知识型员工，充分调动他们的工作积极性，为 企业创造更多的经济效益，成为一个十分重要的理论问题和现实问题。 1 2 国内外研究现状及存在问题 对激励的研究源于二十世纪初泰勒倡导的科学管理运动，三十年代在“霍桑实验”的 推动下迅速发展，五六十年代达到鼎盛出现了一批杰出的学者，形成了不同时期行之有 效的激励理论。从8 0 年代末开始，专家学者以及一些咨询机构j 下始把关注的重点放在2 0 世纪新型生产力的代表知识型员工方面。一些专家学者比如c o u n g e r 、麦肯锡管理咨 询公司、汉威特公司、玛汉坦姆仆、郑超和黄攸立、彭剑峰和张望军等等从不同角度对 知识型员工的激励因素问题进行了很多研究，得到不少有价值的成果。但是仍然存在着 不足。这主要表现在以下几个方面： 西安建筑科技大学硕士学位论文 ( 1 ) 国外研究中关于知识型员工的激励因素研究主要以定性为主，定量的研究尚显不 足。 ( 2 ) 以往的研究往往停留在对知识型员工主观判断的各项激励因素的重要程度上，没 有发现知识型员工主观判断的激励因素的重要程度与实际感受的激励因素的重要程度存在 一定差异。对这种差异的忽视导致管理者激励实施过程的有效性大打折扣。 ( 3 ) 以往的研究大多从激励因素的构成入手，深入到知识型员工的人格特征儿乎是空 白。由于人格结构特征是影响激励效果的重要因素，所以对其进行分析研究十分必要。 1 3 本文研究的基本思路及基本方法 本文分三个层次对知识型员工的激励问题进行研究。首先，文章以人格理论为依据， 以人格闯卷为工具，对知识型员工的人格特征进行了探讨，分析知识型员工的人格特征， 并总结了人格特征与激励因素之间的内在联系，为发现有效的激励因素提供了理论基础。 其次，文章运用问卷调查方式。对知识型员工激励因素的重要程度进行排序，并进一步探 讨了知识型员工主观判断的激励因素以及实际感受的激励因素之间的差别。最后，根据知 识型员工的人格特征及激励状况，论文对激励模式进行了初步探讨，构建了知识型员工的 激励因素框架。 本论文的研究方法主要采用文献研究法、访谈法和问卷测量法。通过文献阅读，了解 以往有关知识型员工的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容和初步研究思路。通过 广泛的访谈，了解知识型员工的激励需求。问卷测量的目的是研究得到的知识型员工的人 格特征和激励因素的相关数据，并对调查得到的数据进行统计分析从而得到本论文的研究 结论。 1 4 研究的创新点 第一，本文从分析知识型员工的人格特征入手，验证了知识型员工和其他员工之问人 格特征的不同为有效激励知识型员工找到了依据，发现了激励问题研究的新的切入点。 第二，文章通过研究发现了知识型员工主观判断的激励因素的重要程度与实际感受的 t 激励因素的重要程度存在的差异，关注了被管理者的内心感受，为探讨管理者实施激励措 施的有效性提供了依据和研究新视点。 两安建筑科技人学硕士学位论文 2 人格理论和激励理论的研究综述 2 1 人格理论的研究综述 2 1 1 人格的概念和特点 人格，英文是p e r s o n a l i t y 。比较著名的人格概念有：“人格是个体内在心理 系统中的动力组织：它决定一个人对环境独特的适应。”( a 1 l p o r t ，1 9 6 1 ) “人格 是认知、情感和行为的复杂组织它赋予个人生活的倾向和模式( 一致性) 。像身 体一样人格包含结构和过程，并且反映着天性( 基因) 和教养( 经验) 。另外， 人格包含着过去的影响以及对现在和未来的构建。”( l a 玻文，1 9 7 6 年) “人格 是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。”( j e r r ym b u r g e r ，1 9 8 0 ) “人 格是一个人区别于另一个人并保持恒定的、具有特征性的思想、情感和行为的模 式。”( p h a r e s ，1 9 8 4 ) “人格是个体内在的、在行为上的倾向性，它表现为一个人 在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和连续性的、持久的自我，是人 在社会化过程中形成的、给予人特色的身心组织。”( 陈仲庚、张雨新，1 9 8 6 ) ”1 。 综合各家的定义，我们认为，人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个 体适应环境时在能力、气质、性格、需要、动机、价值观和体质等方面的整合， 是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的、给人以特色 的身心组织。 人格具有四个方面的特点：( 1 ) 整体性。作为主体的人具有整体性，所以代 表其本质特点的人格也具有整体性。( 2 ) 稳定性。人格具有一定的结构，只有在 一定时期内是保持不变才可以称之为结构，所以人格具有稳定性。( 3 ) 独特性。 人格是某个人区别于其他人的本质特征，必然具有一定的独特性。( 4 ) 社会性。 人是社会的人，会受到各种各样的社会因素的影响，因此，人格具有社会性。基 于这样的特点，我们可以从人格入手掌握某个人或者某一特定群体的人格特征， 针对其人格特征采取相应的管理措施，同时我们可以对其人格进行一定的影响和 引导。 人格心理学对人格的研究基于两个重要前提：第一，承认人格的存在：第二， 承认人格结构的特征对人的行为或产生一定影响。人格研究的目的就是要找到行 西安建筑科技大学硕士学位论文 为产生的根源，并用于解释和预测人之所以产生某种动机或行为的原因。人格研 究不论对心理学本身还是对人的行为解释都有很重要的意义。在本论文中，我们 研究人格，目的在于分析知识型员工的人格特征，寻找到与知识型员工人格特征 相一致的有效激励因素。 2 1 2 人格理论的主要流派 在西方心理学中，人格理论是最受人们关注也是最有争议的分支学科之一，主 要是因为该学科韵研究对象直接指向人类心理的最底层人性及其特征”1 。 人格理论主要分为六个学派，他们是：精神分析学流派，特质学流派，生物 学流派，人本主义流派，行为主义和社会学习流派及认知学流派。从一定程度上 讲，每个流派都识别并验证了人格的个重要方面。 具体的讲，以弗洛伊德为代表的精神分析学派的主要贡献有三点：其理论 是第一个综合性的人类行为与人格的理论i 他被公认为建立心理治疗体系的第 一人；他推广了重要的心理学原理和概念并促进了它们的发展。许多研究弗 洛伊德理论的心理学家比如阿德勒、荣格、埃利克森、霍尼、沙利文逐渐提出自 己的人格理论，并建立了自己的，d - 理学派。从总体上看，这些理论家以新弗洛伊 德主义而著称，因为他们保留了弗洛伊德的许多基本概念和基本假设。新弗洛伊 德理论作为一个整体，发展了弗洛伊德的理论。新弗洛伊德主义的不足之处在于， 他们使用具有偏向性的、有疑问的数据来支持他们的理论，这种方法使得其研究 本身的科学性大打折扣。 特质流派假定人们能够确定个体在行为上的差异，这些个体差异具有跨情境 和跨时间的相对稳定性。特质理论家通常不关注任何个人的行为，而是关注对处 在特质连续体上不同位置的人的典型行为的描述，l i ；i 学派代表人物有奥尔波特、 莫雷、卡特尔。该理论的优势在于它坚实的实证基础、在实践中的大量应用。其 局限性在于揭示问题行为方面缺乏应用性以及没有一个统的框架结构。 生物学流派的代表人物是艾森克。他提出了划分人格的三个维度：内外倾向 性、神经质和精神质。浚学派把人格心理学与生物学原则联系在一起j ：通过研究 查明关于人格发展的“白板”晚模式在实践中的局限性”。 人本主义流派起源于欧洲存在主义哲学和美国心理学家的研究，尤其是卡 尔罗杰斯和亚伯拉罕马斯洛的工作。人本主义的人格理论对人性的看法和精 神分析和行为主义的观点不一致，其主要贡献在于它关注人格的积极方面，它在 硝安建筑科技大学硕士学位论文 心理治疗及其它领域如沟通学和职业满意度等方面有很大影响。 行为主义流派由约翰b 华生创立于2 0 世纪2 0 年代。行为主义者用经典条 件反射和操作条件反射来解释行为的发展和延续。其代表人物班杜拉提出内部状 态、环境和行为三者是相互作用的。该理论的特色在于其实验基础和由其产生的 行之有效的心理治疗程序。其缺陷在于这一方法对人的自由意志和遗传因素的忽 视。 认知学流派从人的信息加工方式角度阐述了行为模式的一致性。乔治凯利 是人的构建理论的早期开创者。他认为是一种本能促使人们去认识世界。认知学 派对人格的探讨的长处之一就是其强有力的实验背景。认知学派还把对特质的研 究细化和扩展，这符合当前心理学中用认知解释行为的趋势”1 。 本文人格研究的思路，基本遵循了认知学派与特质学派相结合，对知识型员 工的人格特质进行因素分析，探寻其特征，为寻找有效的激励因素和激励模式提 供合理依据。 2 2 激励理沦的研究综述 2 2 1 激励的概念和作刚 激励一词的英语为m o t i r a t e 。作为心理学术语，激励指的是心理上的驱动力， 含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思：作为管理学术语，激励指的是激发 人的动机，使人有一种内在的动力，朝着所期望的h 标前进的心理活动过程”1 。 个体的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所受到的激励水平和激励 程度。因此激励对于调动人们的潜在积极性，实现既定目标有很重要的作异 。第 一激励对实现组织目标具有很大的作用。个体在组织中有很多渴望得到满足的 需夏。作为管理者，一个很重要的任务就是要了解员下的不同需耍，采取这壮彳j 效的激励因素和激励措施，引导员工把个人目标统一到组织目标中，促使其能够 自觉地为实现组织目标而奋斗，在实现组织目标的过程中满足个人的需要。第二， 激励有助于激发和调动员工的工作积极性。通过组彭 的激励活动，不仅要充分发 挥员工现有的能力，而且要进一步激发员工的积极性，发挥他们的个人潜能。积 极性是员工在完成工作任务时一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可 以促进员工智力和体力的充分释放，而且可以导致一系列的行为后果从而大大提 高工作绩效。第三。激励有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各部门的协调 西安建筑科技大学硕士学位论文 统一。组织是由多个个体构成的若干工作群体的集合，为保证组织的j 下常运转， 很重要的一个措施就是通过运用各种激励方法，满足员工各方面帅需要，从而增 强组织的凝聚力和向心力。 2 2 2 主要的激励理论 激励理论是西方行为科学理论种较为热门的一个研究领域，也是管理学界、 i 、 心理学界重点研究的理论之一。管理学家、心理学家和行为科学家根据调查和研 究提出的有关激发人的工作行为的过程、模式、内容、特征等的激励理论主要有 三类：行为改造理论、内容型激励理论和过程型激励理论。如表2 1 所示。 表2 1 激励理论的类型 理论类型 理论代表人内容 归因论海德通过归因来分析行动结果对行为的影响 行为改造行为强化理论斯金纳 不同行为过程应该有不同强度的强化， 理论 强化方式有正强化、负强化和自然消退 挫折影响工作积极性，激励应避免造成 挫折理论德兰 挫折 生理需要、安全需要、爱的需要、尊重 需求层次论马斯洛需要和自我实现的需要构成人的需要系 统 内容型 e r g 理论阿尔德弗人的核心需要有生存、关系和成长三种 激励理论 成就需要理论麦克利兰直接环境和个性决定人的成就需要 激励必须同时注意激励因素和保健因素 双因素理论赫兹伯格 的作用 期望理论弗罗姆激发力量= 效价期望概率 报酬分配的合理性、公平性是影响员工 过程型 公平理论亚当斯 积极性的因素 激励理论 目标设置理论 洛克 研究目标的重要性 波特工作的满足感依赖于所获激励与期望结 综合激励理论 劳勒果的致性 硝安建筑科技大学硕士学位论文 1 、行为改造理论 行为改造理论主要包括海德的归因论、斯会纳的行为强化理论和德兰的挫折 理论。 ( 1 ) 归因论 最早对归因进行研究并提出归因理论的是美国心理学家海德。海德认为，人 类有两种需要：理解周围环境的需要和控制周围环境的需要。要满足这两种需要 就必须了解各种现象及其因果关系，包括人的行为及其动因，并预期人的行为， 这就是归因。归因理论主要研究三个方砥的问题：足心理 占动的归凼，即人们怎 样对已知的心理活动进行归因：二是行为的归因即人们如何根据已知的行为表 现来解释、推断行为的原因；三是对人们未来行为的预期，即运用上述的研究成 果预期某种情况下人们将有可能采取的行动o 。 在管理实践中，管理者或是员工应该有意识的运用归因理论将有利于他们 做出正确的归因，为自己未来的行为做出正确的预期。 ( 2 ) 行为强化理论 行为强化理论是美国心理学教授斯会纳在巴甫洛夫条件反射论的基础上，经 过进一步的试验研究提出来的。这种理论特别强调通过改变组织环境的方法来修 j f 错误行为，变消极行为为积极行为，并使积极行为不断得到强化。斯金纳认为， 运用“强化”来改造行为有四种方式：一是正强化，是指利用激励因素，使人的 某种行为获得巩固和强化的激励行为；二是负强化，是指通过特定的方式防止个 人产生组织不希望的行为的一种强化手段；三是惩罚，是指利用某种带有强制性、 威胁性的结果来修正人的行为的方法；四是衰减，指的是撇销对原来可以接受的 行为的强化。 ( 3 ) 挫折理论 挫折理论的主要代表人物是德兰。挫折理论认为，当个体从事有目的的社会 实践活动时，有时会通过自己的努力获得成功，有时即使通过努力也无法使其目 标达成，从而使其动机或需要不能获得满足。这种不能获得满足的情绪状态就是 挫折。研究挫折，就是要在实际的管理工作中，一方面尽量减少引起员工挫折环 境减少挫折产生的可能；另一方面婴找出i r 确划待受挫折人的有娥方法，尽量 减少挫折带来的不良影响。 2 、内容型激励理论 内容型激励理论认为激励问题主要是激发需要，使需要转化为工作动机的问 题，它还认为行为是在需要的作用下有理智的做出的，激励主要是激励需要和动 蹦安建筑科技入学预 学：位论文 机。内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的e r g 理论、麦克 利兰的成就需要论和赫兹伯格的双因素理论。 ( 1 ) 需要层次论 需要层次论是美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛提出。该理论包 括以下几方面内容：人的需要是有层次的，人的需要按照重要程度和发生的先 后顺序可以分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要 和自我实现需要。如图2 1 所示。人的需要是有层次的。五种需要可以分为两 个层次：生理需要和安全需要属于低层次的需要，是人域丛本的需要，通过外 部条件就可以满足：社交需要是一个过渡住的需要：而尊重需要和自我实现需要 则是高一层次的需要，是一种精神需要，是通过后天的教育、培养形成的。五 种需要是按层次逐级递增的。人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要得 到满足之后，人们刁能上升到另一层次的需要追求。人的需要存在着主导性。 同一时期，一个人可能存在j l 种需要，但每一时期总有一种需要占主导地位，对 行为其支配决定作用。在人的不同心理条件下，总有某种主导需要其作用，只有 满足主导需要，才能起到最大的激励作用。 幽2 1 马斯洛层次需求论 需要层次论揭示了需要、激励与行为之间的关系，对激励理论和其他相关理 论的发展起了很好的促进作用。需要层次论强调了人的需要是激励的主导诱因， 阐明了人的不同需要对动机的激发和影响，对管理者有定的实践意义：需要层 次论指出了人在不同时期和不同条件下，总有某种主导需要起着支配作用，所以 对管理者来说，必须把握员工的主导需要，有针对性的激励员工，提高管理的有 效性。 ( 2 ) e r g 理论 e r g 理论全称是“e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s s ，g r o w t h ”，是美国组织行为学教 授阿尔德弗提出的与马斯洛需要层次论相关但又不完全相同的理论。该理论的主 要观点如下：在马斯洛需求层次的基础上，陔理论将人类需要划分为三个层次， 即生存需要( 相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要) 、归宿需要( 相 一要 一 一需 一 一现 一 一 一 一要 一 一需 一 一重 一 瞬 一 趟安建筑科技人学顿士学位论文 当于需求层次论中的社交需要和外部需要) 和发展需要( 相当于需要层次论中的 自尊的需要和自我实现的需要) 如图2 2 所示。各个层次的需要受到的满足越 少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要得到的满足越多，就越渴望得 到较高层次的需要。如果更高层次的需要受挫而难以实现，就会退到原来的这 一层次需要上去，而且把原来这一层需要看得比以往更加重要。 斗巨至，+ 困一匣圜 圈2 2 刚尔德弗需要与f ：作成果多乏系图 ( 3 ) 成就激励论 2 0 世纪5 0 年代美国心理学家戴维麦克利兰在马斯洛、阿尔德弗工作的基础 上，提出了“成就激励论”。该理论的主要观点如下：在生理需要基本满足的前 提下，人类的基本需要有三种，即权利需要、社交需要和成就需要。权利需要包 括追求个人权利的需要和追求社会权利的需要。社交需要对不同社会地位的人来 说有不同的要求和体现：对于那些负有全局责任的人来说，为了取得社会的理解 和支持，总是把社交和友谊需要看得更重要些。成就需要就是实现自己目标的需 要，成就需要的满足对人的影响最为重要。一个人所处的环境以及他的个性( 成 就欲) 决定了一个人成就需要所具有的共同特点，即事业心强、具有高度责任感、 不畏困难、愿意承担风险、意志坚强等。因此。管理者在激励过程中应该注重培 养、使用高成就需要的人才。 ( 4 ) 双因素理论 双因素理论又称“激励一保健理论”，它是美国著名心理学家弗雷德晕克赫 兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 提出的。该理论主要观点如下：激励因素是促 使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、 工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是使员工产生不满足感的因素， 通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、 工作条件等。激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同：当人 们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也矸i 会产生很大的激励 作用。相反，当具备激励因素时，对人能产生臣大的激励作用，缺乏它时也不会 感到非常不满足。满意的对立面是没有满意而不是通常人们认为的不满意，不 满意的对立面是没有不满意，而不是通常人们认为的满意。满意与不满意之问的 关系如下： 西安建筑科技大学硕士学位论文 满意不满意 奉 没著满意h 没有不拓意没有满意_ 没有不满意 该理论告诉我们，在实际的管理过程中，管理者应i 亥重视刈员工的内在激励； 此外，管理者应该对员工的需求情况进行具体分析区分保健因素和激励阗索， 做好激励工作。 3 、过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究由需要到行为动机，由主观需要再到客观行为的 中间过程，确认人是如何确定目标，如何选择行为方式，以及需要是如何转化为 工作动机的。过程型激励理论包括弗罗姆的期望理论亚当斯的公平理论，洛克 的目标设置理论，斯金纳的行为强化理论和波特一一劳勒的综合激励理论。 ( 1 ) 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为，一个 人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预见获 得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功之后能够得到的满： 足感，这取决于它们个人的主观感受，对于不同的人可能具有不同的吸引力。比 如，圆满完成某项工作就可以获得提升的期望成果对于想要提升的人无疑具有很 大的激励作用：但是对贪恋安逸、不愿意承担责任的人来说，就没有多少吸引力。 预见获得成果的可能性则构成了激励效果的另一重要因素，这取决于个人的信心、 能力以及外界条件。 根据弗鲁姆的理论，有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果 的吸引力，另一种是增加员工完成工作的容易度。但是，这两种指标并不取决于 管理者，而是必须得到下属员工的认可，所以在改善激励措施时必须从被激励者 的角度出发：只有这样，激励措施才能发挥作用“1 。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是斯塔业亚当斯( j s a d a m a s ) 提出的一种激励理论。i 幺理论 阐述了员工对于报酬公平性的认知以及对工资报酬分配的合理性、公平性对员工 积极性的影响。亚当斯认为，人们总是习惯将自己所得的报偿( 包括物质的和非 物质的报偿，如上级认可、晋升等) 进行比较。有三种比较情况：一是将报偿与 其所付出的投入进行比较：二是将现在的报偿与投入之比与自己过去的情况相比； 三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。亚当斯的公平理论的 基本公式如下所示”0 1 。 l ! i i 安建筑科技人学硕士学位论文 本人对自己所得报偿的感觉对比较对象所得报偿的感觉 本人对自己所做贡献的感觉对比较对象所做贡献的感觉 一般认为，这里的报偿项目通常包括：薪酬、晋升机会、工作地位、工作兴 趣、上级赏识、同事的尊重、表扬、工作安全、额外的福利等，而贡献( 投入) 项目包括：资历、年龄、努力、绩效、对该组织的贡献、时间耗费、教育及e t 常 训练、聪明才智、提供工具等。当等式成立时员工会感到公平，工作处于稳定 状态；当左边大于右边时，员工会感到满足，并对自己的工怍进行调整( 减少报 酬或增加投入) ；反之，当左边小于右边时，员工会产生不满， ：进行自我调整( 增 大报酬或减少投入) 。由此可见，组织内部不公平感的存在会引起士气的波动，于 是有的企业采取各种措施来避免员工的不公平感，t ：l 女n 实施“年功序列制”、秘密 发奖金等。 ( 3 ) 目标设鼍理论 目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理 论，是美国心理学家洛克研究的结果。洛克强调了研究目标的重要性。它的基本 理论模式表明：第一目标难度即目标要具有挑战性，必须经过努力才能完成： 第二，目标明确即日标导向必须是具体的；第三，绩效即目标的结果，是由目标 的难度和目标的明确性组成的1 。目标设置理论告诉我们，在组织各项因素允许 的情况下，管理者应尽最与员工共同设定组织和个人的目标：设茕的目标应当具 有适当的挑战性，应该给员工适当发挥自出的空问。 ( 4 ) 综合激励理论 综合激励理论是波特和劳勒将行为主义激励理论的外在激励和认知派理论的 内在激励结合起来的新的激励模型。内在激励的内容包括：劳动报酬、工作条件、 企业政策等；外在激励的内容包括社会、心理特征的因素，如认可、人际关系等。 因此，激励过程中必须考虑激励因素的多样性和全面性。 2 3 人格与激励因素相关分析的理论基础 认为人格可以在一定程度上影i 们激励行为，主要熬于三个假设：笫一，人格 结构是存在的。在前面的论述中，学者们普遍认为，人格是个体在行为上的内部 倾向是个体在社会化过程中形成的、给人以特色的身心组织。从这个概念中我 们可以看出，人格结构虽然看不见摸不着，但就像人的意识一样，是客观存在的。 如果人格结构并不存在，是人们虚构的，整体人格心理学的研究包括因此而引发 西安建筑科技大学硕士学位论文 的相关研究都形同虚设，毫无意义。第二，人格特质具有稳定性和持久性。人格 是具有动力一致性和连续性的自我，这就决定了人格特质必然具有稳定性和持久 性。如果人格特征是瞬息万变的，人格研究就不具备意义，就不可能针对不同的 人格特征采取不同的激励措旌：第三，对人格结构中明显的特质我们可以通过激 励诱发其产生，从而对具有相应特质的人进行相应的激励1 。 所渭的人格特质是指在某一地域性文化的“i l j 行熏陶下。在人格发服的历史长 河中所形成的，某种具有普遍性、持久性和相对稳定的人格的本质特征。正如卡特 尔所言，人格既具有动力方面又具有结构方面的特点；也就是说，人格既有动态 的、变化的一面又有稳定的一面。人格的一致性分为两类：纵向一致性和横向一 致性。纵向稳定性就是我们所说的稳定性，指人们的特质特点是否长时期的稳定： 横向稳定性就是我们所说的一致性，指人们在多种情形下表现出的特质。而人格 之所以具有持久的稳定性一方面是因为基因对特质的影响，一方面是由于人具 有把自己圈定于某种生活情境之中并在不同的年龄以某些特定的词来评定自己的 倾向。人们选择并塑造自己的环境并强化它们的特质。个外倾的人不只是等待 事情的发生而是寻找其他同伴并常常鼓励他们养成外向性格。而这些人一旦觉察t 出自己是个外倾的人，便会以维持这种特点的方式来行动，换言之，一个具有某 种自我形象的人会以进一步证实那种自我形象的方式来行动，而对此人有这种形 象的其他人也会以确定这种形象的方式来行动。这就是为什么常常很难以不同的 方式来行动，也很难让其他的人以不同的方式来对待他们的原因。因此，尽管人 一情境之争在一定程度上表现为人格特质的不稳定性，但是，某些巨大的力量 促使其保持长时间的稳定性。 人格的特质理沦充分说明了人格结构是存在的，而人格的动机理论则从另一 个层叫上解释了人为什么会产生一定行为。动机的概念认为，在行为的激活和调 节上，内在的性质扮演着重要的角色。从人格心理学的角度来看，动机的概念表 明个人机能的其他方面遵循这些内在的性质。动机解释了是什么激活有机体，为 仆么选择这种或那种活动去i f j j 为什么刘牛u 川的刺激住卅i 川的州1 | 艾会钉_ 1 ：川的反 应。所以，从理论上讲，我们可以对个人明显的特质通过激励诱发其产生，再通 过某种合适的激励措施对其进行激励。 了解个人特质找准动机特点实施相应激励 这样的流程也为我们从人格角度激励个人提供了很好的理论基础。这种激励 在实际的管理过程中具有重要的开创意义：从某种程度上讲，为科学的激励员工 特别是知识型员工找到了重要依据。 西安建筑科技人学硕士学位论文 3 知识型员工的人格特征探讨 3 1 知识经济时代知识型员工的特征 3 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的定义，专家学者们从多个角度进行了阐述。 ( 1 ) p e t e rd r u c k e r ( 1 9 5 6 ) ：知谚 型员工是那些掌握和运用符号和概念，利 用知以或信息工作的人。从这个概念出发，当f ；i 很多中层经理、管理者和专业技 术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖 到大多数白领员工和专科( 含) 以上学历的人“4 3 。 ( 2 ) 王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) ：从知识资本理论和人力资本理论来 看，认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知泌的活动，为企业( 或 组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。 ( 3 ) h o r i b e ( 1 9 9 9 ) ：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 ( 4 ) w o o d r u f f s ( 1 9 9 9 ) ：知识型员工就是那些棚有知泌并且运用其掌握的知 识进行创新性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并 不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。 根据以上各位专家对知识型员工的定义，作者在本文中对知识型员工的定义 归纳为：知识型员工是那些掌握并运用知识进行创造性工作以创造财富的人们。 具体来说，知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上况，主要是 从事脑力劳动而不是从事体力劳动；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性； 他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创造性运作的过程。根据我们对 知识型员工的定义，在本论文中，我们所指的知识型员工主要包括管理人员和技 术人员。 3 1 2 知识型员工的特点 总结彼得德鲁克、弗朗西斯赫瑞比、彭剑峰和张望军等的观点，我们对 ，茜安建筑科技大学硕士学位论文 知识型员工的个性特征进行了比较全面和系统的归纳： ( 1 ) 知识型员工的个性特征主要表现为：创新性、高耐力性、强毅力性。这 些个性特征体现了与其他人力资本不同的特征，并使得在对知识型员工的激励研 究中关注对知识型员工的“关系需要”因素。对于这一点，我们在后面的研究中 会进行系统的分析。 ( 2 ) 独立性、自主性和学习欲望比较强。知识型员工由于拥有知识资本，因 而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不再是组织中的螺丝钉，i 而是富有活 力的细胞体。他们喜欢自主的工作环境，强凋工作r l 的自我引导，彳：愿意任人驾 驭。此外，知识型员工为了保持自己的能力和价值( 知识资本) ，需要不断的学习、 交流信息、共享知识，这依赖于组织创造一个良好的学习环境。 ( 3 ) 重视沟通和参与。知识型员工喜欢获取各方面的信息，喜欢和别人进行 交流和沟通，不希望自己被蒙在鼓里，对受到欺骗尤其感到难以忍受。因此他们 对强调沟通和参与的管理制度比较容易接受。 ( 4 ) 崇尚科学，藐视权威。由于知识型员工自身在某一方面具有一定的特长， 他们相信知识和事实，并不崇尚任何权威。因此，知以型员工对上级的命令不会 盲从服从，这会给管理带来一定的难度。 ( 5 ) 劳动过程难以控制。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在 易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，其工作具有很大的创造 性。同时他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，劳动过程难以 监控。 ( 6 ) 流动意愿强。频率高。知识型员工拥有企业所缺少的经济要素知识 资本，他们往往忠诚于专业而不是忠诚于雇主。出于对自己职业发展前景的强烈 追求，知识型员工与企业长期保持雇侧关系的可能性大大降低，因此，知识型员 工可能对组织的忠诚度较低，表现出较强的流动意愿。 3 1 3 企业知识型员工激励存在的问题 在现实c h 不少企业没有充分 人谚 到知以型员工的特点或f l - ) l j ，在知弘滔! 员 工的激励方面，存在不少问题。这主要表现在以下几个方面： l 、认为知识型员工与一般员工没有什么区别在管理上一视同仁。在管理过 程中，很多管理者没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律。因此，在 管理中往往采用传统的方法，导致知识型员工得不到真正的激励，其积极性得不 p q 露建筑科披人擘倒j ：节犯地文 剑允分发挥。 2 、忽视了知识型员工需求的多样性和复杂性。认为只要有高工资、高福利就 能吸引知识型员工。基于这种错误的认识，很多企业打出了高工资、高福利的策 略，试图通过高工资、高福利吸引住知识型员工。尽管这种策略最初的确吸引了 知识型员工，但实际上很多员工并没能被真正彻底留住。 3 、对知识型员工工作动机缺乏深刻了解。因为对知识型员工缺乏系统的理解， 企业领导者和管理者往往把知识型员工假设为完全为自己利益而工作的人，而对 知i 5 型员工内心深处对事业、组织的责任感和对理想的追求缺乏深刻理解因此 在管理手段上形成巨大的盲区。 3 2 知识型员工的人格特征分析 目前理论界对知识型员工的特点从不同层面做出了些概括性判断，但是， 知识型员工为什么会具备上述特点。并没有有效的实验证明。为此，我们采用访 淡法和问卷法对知识型员工的人格机构进行了研究。 3 2 1 知识型员工人格特征研究的目的及方法 木文关于知识型员工人格特征的研究采用美国心理学家p 特尔编制的卡氏 1 6 p f 测量量表。参照成人1 6 p f 常模，以陕西省两家i t 行业一一西部数据通讯有 限公司和陕西省中通科技有限公司的l3 0 名知识型员工为对象进行了问卷调查。 此次共发放问卷1 3 0 份，回收问卷11 6 份，其中有效问卷l l o 份。 被试样本中，硕士及以上学历共2 2 人，本科学历共6 9 人，专科学历共1 9 人： 被试中男性员工共6 5 人，女性员工共4 5 人；从事技术工作的员工共6 3 人，从事 管理工作的员工共4 7 人；工作时间在3 年以下的6 2 人，3 年以上的4 8 人。 研究主要采用问卷测量。统计分析的主要工具采用s p s s i o 0 社会科学统计软 件包。 3 2 2 知识型员工人格特征研究的结果分析和结论 我们对回收的问卷进行分析，得出以下结果： 第一，研究对象个体的1 6 个人格因素的均值和标准差如表3 1 所示。 西安建筑科技大学硕士学位论文 表3 1被试群体的人格因素与常模的比较 被试常模测试结果 因索名称 均值标准差均值标准差z 值 p 值 乐群性1 1 5 13 。4 5 i 0 2 03 2 7 4 2 0 0 5 + 聪慧性 9 6 41 8 58 6 52 6 l2 4 5 0 5 恃强性 1 5 4 23 8 41 2 7 73 6 07 7 2 0 5 兴奋性1 7 4 94 1 01 2 3 u4 4 01 2 1 6 0 5 有恒性 1 3 8 33 5 81 2 6 33 3 i3 8 0 0 5 + 敢为性 1 5 1 64 8 61 1 0 74 4 39 6 8 0 5 敏感性1 0 9 43 2 99 6 52 9 54 5 9 0 5 + 怀疑性8 6 73 1 11 0 9 53 0 67 8 l 0 5 幻想性1 3 4 33 2 3 1 0 8 93 5 l 7 5 9 0 5 忧虑性6 9 54 4 38 5 3 3 6 4 4 5 5 0 5 独立性 1 4 1 83 3 41 2 9 53 3 48 7 0 0 5 +