（工商管理专业论文）中国房地产行业员工流动管理探析.pdf

独创性声明 y87 8 7 1 1 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期： 2o d 多6 研究背景与研究意义 、i k 需求的高级人彳。主要集中在总经理、投融资经理、成本控制总监、 市场总监、销售总监、总工程师、总经济师、技术总监、客户总监、 人力资源总监、项目管理咨询师、高级建筑师、高级项目经理、资深 城市舰划师、园林景观总设计师、装饰设计总监等l o 余个热门职位。 另据中国房地产网的一项调查表明，高素质和高水平的项目管理 人员和技术人员是2 0 0 4 年北京建筑及房地产行业人才需求的热点。而 目前正在人才市场流动的人才中，超过5 5 都是部门经理以下职级的 人员，部门经理、项目经理占3 2 ，高级职位只占1 3 。同时，正在流 动的高级人才中，工程技术类高级人才占了6 6 。人力资源专家指出， 这种状况对企业对经营管理人才的需求出现了矛盾。 ( 2 ) 招聘方面陷入“怪圈” 北京财富联合集团有限公司行政人事总部总经理姜涛表示，从房 地产企业现状来说，现在招聘方面陷入了一个“怪圈”，一方面随着 企业招聘人员的标准的不断提高，符合企业要求的专业人才越来越难 招到，另一方面，被招聘的人才也出现了类似的问题，就是找到工作 越来越难，实际上是具备真正意义上的专业人才不多等多方面原因造 成的。持相同观点的还有李小平：“现在的房地产人员流动过于频繁， 甚至平均每半年流动一次，心态比较浮躁。另外，从整体来看，房地 产企业对管理重视不够，企业管理水平不高，对人力资源开发和管理 力度不够，存在短期行为。” ( 3 ) 企业的性质不同，面临的问题也不同 北京住总房地产开发有限责任公司人力资源部部长姜水谈道： “对于那些国企来讲，作为国营房地产企业，人的观点是能不动， 就不动。8 月3 1 日后，市场规则改变，企业能否生存和继续发展成为 国企老总关注的话题。在人才方面，可以说国企内是藏龙卧虎。 经过许多年的发展，国企积累了一大批对房地产非常精通的老将，别 人想挖也不容易，这些人有技术、有经验，对企业有深厚的感情。现 在，国企面临的问题是如何改变机制，激励员工，让这些老将发挥自 己的专长。” 相对于国企讲，其他企业所面临的问题则是如何留住人。的确有 数据引自张彬房地产业人才告急中国房地产报2 0 0 4 1 2 北京交通人学硕二 ：学位论文 许多人出于各种原因，承受不了一些压力或是管理方式发生冲击变化 而选择跳槽。这种跳槽现象是正常的，但人才的过分流动就会对企业 产生不小的影响。 1 2 员工流动对房地产企业以及该行业的影响 目前中国房地产业人力资源管理面临的最大挑战之一就是保留 核心人员。提升员工的人力资本回报率。由于房地产行业的业务内容 是由数个项目组成的，所以其核心管理人员至少要有几十人，同时人 员流动率之高要远高于其他行业，因而留人问题就尤其严重。 著名的房地产公司香江国际发展有限公司，已经有过诸多出色的 项目产生。目前正在负责建设c 即地区占地7 2 万平方米的旗帜性建筑 “北京财富中心”。但是，尽管是全国领先的房地产业公司，其人力 资源部总监郭女士介绍公司人员流动时说，“我们公司大约有近2 0 0 名员工，2 0 0 4 年人员流动率约为3 5 左右，其中有因为违反纪律被开 除的员工，还有根据公司的末位淘汰制度被裁掉的表现不佳的员工。 值得一提的是，2 0 0 4 年有2 0 的员工是主动提出离职的，也就是说， 大约4 0 名员工是主动辞职的。”这个数字在仅有2 0 0 名员工的公司里 是相当可观的! 合适的人才流动有利于企业和人才的发展。房地产企业每年以 1 0 到2 5 的人才流动为宜。但也正是这种人才的充分流动才使先进 的、丰富的从业经验得以传播，进而带动整个行业的发展。适度的“换 血”增加了员工的工作压力，可以最大限度地刺激员工的工作积极性， 同时也提高了企业的竞争力。但过于频繁的流动对企业霉1 人才都是损 失，结果是两败俱伤。因此，加强该行业的人才流动管理势在必行。 1 3 房地产行业员工流动的危机管理及其对策 随着中国房地产市场的逐步规范和外国房地产商的进入，人才的 重要性对房地产企业将更加明显。因此，在人才过分流动的当今，加 强员工流动的危机管理有着十分重要的时代意义及行业意义。 所谓危机管理，就是企业为应付各种危机情景，以及针对危机的 - l 李小勇编著，1 0 0 个成功的a 力资源管理，机： 出版社，2 0 0 3 1 2 4 研究背景与研究意义 不同阶段进行决策的过程。企业危机管理就是要在危机发生之前采取 措施，及时发现与预防，并在危机发生之时和之后当机立断，找出危 机的原因，采取对策，化险为夷，把危机给企业带来的威胁与损害减 少到最低程度，使企业健康、持续发展。 ( 1 ) 危机之前：树立危机意识，建立预警系统 危机管理一定要防重于治，在具体的处理过程中，要以员工利益 为重，坚持与员工积极沟通，树立人爿流失的危机意识，建立危机预 警系统。 危机意识是一种超前意识、竞争意识、激励意识和进取意识。企 业只有树立人才流失的危机意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才 能实现企业的持续发展。企业应认识危机，建立人才预警系统，确定 危机管理的战略战术，加强企业与人才之问的沟通，及时了解人才的 异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施。 ( 2 ) 危机之中：获取有效信息，及时挽救危机 在人i 爿- 流失危机严重时，企业应马上成立危机管理小组，选择那 些熟悉本企业员工队伍和本行业内部环境，有较强领导能力、沟通能 力、细致严谨、处乱不惊、具有亲和力的管理人员或专业人员来总揽 全局，迅速做出决策。此时，管理人员需要沉着冷静，果断决策，而 不可拖延时间，否则，危机可能进一步恶化、蔓延，甚至引发其他危 机。因此，及时采取有效措施是企业化解人才流失危机的关键。 ( 3 ) 危机之后：分析危机原因，防范危机重来 人才流失可能导致企业的全面危机，因此企业有必要在危机发生 后做出事后总结，进行事后管理。 人才流失的危机事后管理主要包括三大内容：首先，对人才流失 的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行系统调查，可以在员工 辞职时要求其填写专门的辞职表格，询问其离职原因等；在人才流失 一段时间后，人力资源部派人跟踪调查，了解人才流失的真耜。其次， 在了解人才流失的真正原因后，管理人员应对危机管理工作进行全面 评价，包括对危机预警系统、危机决策方案和危机处理后果等各方面 做出评价，列出危机管理中存在的各种闷题。最后，对问题进行分析， 提出整改对策，督促各部门改进工作，防范人才流失危机的再度发生。 员工流动的理论分析 动文化也是影响员工流动的重要原因。所谓员工流动文化，是指企业 内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观“1 。 2 2 房地产行业人才流动的趋势及因素分蟒 童囊霉薹；蠹藩黧姊疆翊疆纫m 掳鞘勤蓠到型惩懈再嵯j 酉剖 明饵丛奈钽堪霪薹矬酷醴饕蔫菇碰醚裕凌疆觋馕渤， 囊。萤；6 囊窭鐾攀霆薹羹垂蠹嘉霎藜冀 凇黔臻鹎懿鞠薛黯黑智耸曩薪餮继掳双嚣 ) 8 8 号”附件之规定 。 3 6 1 2 主要参数 ( 1 ) 制动盘 制动盘系蠕墨铸铁盘，尺寸参数为： 直径6 4 0 m 或6 l o 唧 摩擦半径2 5 0 i i n 或2 3 5 m m 厚度 1 i o m m ( 2 ) 单元制动缸 单元制动缸有带手制动和不带手制动两种，但结构参数相同，均为： 缸径 最大活塞行程 最大工作压力 闸片间隙累计调整量 一次最大调整量 工作温度范围 ( 3 ) 闸片 25 4 m 3o 衄 6k g c m 2 1 2 0 眦 6m m 一5 0 7 0 采 x 北京变涵人学硕一i ：学位论文 动频率和供应总量也开始减小。 ( 3 ) 北京、外地人才双向流动趋势加强 作为北京八大支柱产业之一的建筑房地产业，在今年上半年上演 了招聘会轮番上演的局面。据统计，今年每个月在北京举行的大大小 小的建筑房地产行业专场人彳招聘会不下六场，建筑房地产人_ 才需求 表现最活跃。 对于北京房地产企业讲，影响最大的其实应该是未来2 0 0 8 年奥运 会所带来的特殊情况。据业内人士分析，真工f 的压力也许会在2 0 0 6 年 至2 0 0 8 年来临，实际上已经有许多北京房地产公司考虑到这个情况， 重新对自己的发展进行了战略部署。到时候，许多外地来京从业人员 将纷纷开始回流，本地从业人员也会随着项目走，向外地转移。 ( 4 ) 房地产评估、经纪和物业管理人才需求看好 未来房地产人才市场对房地产开发、动拆迁、拆房人才的需求将 趋减，因为门槛较低，市场基本饱和。而房地产评估、经纪和物业管 理人才的需求走势将会看好。普尔摩企管顾问有限公司总经理陈庆华 说，中国缺乏物业管理人才的基础教育，比如以物业管理见长的万科， 甚至不惜重金培训物业管理人员学习索尼的服务理念和专业知识，这 在国内将成为一种新趋势“3 。 2 2 2 房地产行业人才流动的因素分析 人才流动是一种正常现象，今年人才流动的加剧也决不是一种 偶然现象。这种现象的出现，是市场发展的必然，是客观和主观因素 共同作用的结果。 ( 1 ) 宏观政策加快人才优化 2 0 0 4 年已经被房地产业内人士称为“政策年”。在短短的半年 时间，各种房地产政策层出不穷，其中土地市场、房地产金融市场政 策对北京房地产企业影响最大。李小平在接受记者采访时表示：“虽然 宏观调控使房地产增长减速，但房地产仍处于高速增长阶段，对人才 需求增长幅度较大。这无疑是人才流动加快的一个重要原因。” 摘自：潇琦，中国房地产业的人事之秋，北京房地产网2 0 0 4 一l o 员f ：流动的理论分析 ( 2 ) 经济和行业的发展需求对人才流动起到了推波助澜的作用 北京作为首都，国际化大都市的建设步伐在加快，城市建设进入 了发展的高速增艮期。北京要在2 0 1 0 年在全国率先基本实现现代化， 将会加大对城市基础设施和公共服务设施的投入，推进郊区城市化和 小城镇建设。 房地产业是近几年来的热门行业，其发展速度一直非常迅猛。资 料显示：未来四到五年内，北京市将投资2 8 0 0 亿元用于奥运工程和城 市基础设施建设。对于建筑、房地产相关行业人才来说，北京无疑已 经成为最具吸引力的城市之一。 ( 3 ) 企业发展的需要改变了对人才结构的需求，需要招聘不同 类型的人才 受国家宏观政策的影响，房地产企业面l 缶重新洗牌。同时，企业 重组和战略转型使得不少企业开始寻求不同的人才。弱小的房地产企 业会纷纷倒下，一些面临困境的中小型企业中的优秀人才将借机向大 企业流动，从而加大原本已经很高的行业人才流动速度。但仍有大量 的房地产企业趁此机会网罗人才，同时一些资金雄厚的行业外企业也 会加入房地产业，加剧了对房地产现有人才的争夺。孙大元说：“由 于一些房地产企业开始进行旅游地产、文化地产的定位和调整，从而 吸引相关行业的人才进入房地产行业以改变现有企业的人才结构。” ( 4 ) 人才自身与公司文化不融合也会使得人才流动加剧 从人才自身讲，与企业文化的融合和工作能力都将影响到自身的 去留问题。李小平在谈到这点时表示：房地产行业优秀雇员的 x 北京交通人学硕十学他论文 3 流动管理的几个计算指标 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部山于员工的各种离职 与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率指一定时期内某种人 力资源变动( 离职和新进) 与员工总数的比率。它是考察企业组织与 员工队伍是否稳定的重要指标，计算人力资源 碎嘣怫慨葡引皆r 杀彰孽部荆封| 货车控制阀，而 且为了满足与同通用货车混编的需要，控制阀需设有“一决、普”转换装置， 当处于快位时，其充气、制动、缓解时间于1 0 4 阀相当；当处于慢位时， 其充气、制动、缓解时间与1 2 0 阀相当。 2 空气控制 嗟薄 2 空气控制阀应预留电空制动控制接口，待快速货车供电电源问题 x 员l ：流动的理论分析 持企业的活力。 2 4 m 理论一人性化管理导论 人性化管理的一种新理论，就是根本区别于x 、y 、z 三种管理理 论的m 理论。关于m 理论，简要地从管理哲学、管理方式和管理模 式三个方面沦述如下。 2 4 1 管理哲学 所谓m 理论，无论如何界定，人性化管理都是根本。而所谓的人 性化管理就是要重视企业内外最重要的资源人，以人为本位的企 业管理。企业管理者不再把企业当作一部由许多零部件组合而成的赚 钱机器，而是把它视为自然、社会、市场中的一个有机部分，丽这个 部分也具有自己的整体性，它内部的许多要素的整合所表现的整体特 性使它能够成为自然、社会、市场的一个相对稳定的部分企业因 此能够生存和发展。 2 4 2 管理方式 从x 哲学出发，相应地采用科学管理方式。从y 哲学出发，相应 地采用人际关系管理方式。从m 哲学出发，相应地采用人性化管理方 式。也就是顺应人性，应从四个方面入手进行管理： ( 1 ) 尊重人的本性，顺其自然加以引导。 ( 2 ) 进行行为塑造，利用习惯进行管理。 ( 3 ) 营造企业文化，利用文化规范行为。 ( 4 ) 注重人的创造力，利用创新推动发展。 同时，分工和协作不再是唯一的手段，整合、协同和演化成为更 为重要的手段。在管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本 性和行为塑造并用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。 1 曾飞，m 理论一人性化管理导论，人力资源管理2 0 0 4 1 2 北京交通大学硕士学位论文 2 4 3 管理模式 m 型管理为我们建立了一种与目前华人成功企业的软管理相对应 的理论模式和可操作的管理工具：m 型软管理，它由构架、动力、过 程和权势四个子系统构成。同时，美国企业长期实践所确证的由3 要 素构成的硬管理，即3 m 硬管理，体现了管理科学的精髓。4 m 软管理 配上3 m 硬管理，整合成m 型管理模式，可以帮助企业家解决管理难 题，实现人性化的管理。其中，m 型管理模式的七个要素的具体运行及 其整合，概述如下： ( 1 ) 确立领导构架 首先，企业作为一个有目的性的组织，它必须存在一个稳定的架 构，才能使组织凝集成一个整体。m 型领导构架，我们可以用四个维 度把它界定为： 第一维度：领导者具有用自己勇于承担群体苦难与重大责任，以 及恭谦待人的行为所建立起来的领导权威，而不仅仅是依靠法定职位 来维持这种权威。 第二维度：领导者拥有通过考验，凭干部本身的业务能力和品德 入选的、结构合理的班底。而且，中坚干部还可以有自己的班底，在 自己的管辖范围内构成自己的中坚力量。依次类推，构造出一种人人 都觉得自己处于居高临下地位的奇妙的分形结构。 第三维度：领导群体明确划分为高阶、中坚、基层三个领导层次， 三个层次各有所职，分工而合作，形成完整的领导结构体系：高阶注 重天时地利人和，使企业内外和谐而能生存和发展；中坚注重安抚人 事而使企业有实效：基层注重章法，善于协作，具有效率而使企业得 到实利。三层次的合理结构产生完善的企业整体领导功能。 第四维度：有明确的纵向升迁阶梯及横向回报规则。新的包括职 位和知识层级的升迁阶梯保留了层级制对企业成员的约束力：合理的 回报规则调动企业成员的活力。两者编织出领导者稳定组织的网。 ( 2 ) 寻求企业动力 从整体上来看，企业的系统动力，不仅仅是领导者单一的作用， 而是企业系统里全部员工相互作用的结果。企业的凝聚力和推动力并 非产生于领导者对企业员工所产生的单向的”影响力。而是来源于领 1 4 员i 流动的理论分析 导者与下属之问的双向的、交互的互相作用。电就是说，企j l k 的凝聚 力和推动力来自由领导者和下属共列构成的系统动力。 而这种基本的相互作用，与现代物理学所揭示的自然界的基本相 互作用惊人地相似，也有四种相互作用力：人伦相互作用、交感相互 作用、弱相互作用以及强相互作用。由这四种领导者与下属之间的相 互作用，分别以关爱、首肯、位势和赏罚为中介，产生了四种楣互作 用力：领导者与下属之间的关爱，产生了人伦力；之间的赞扬、首肯， 产生了交感力；或予”位”或造势，产生了趋势力；或赏或罚，产生了 强制力。领导者正是在这四种相互作用的过程中，对组织起了关键性 的作用，促进了系统的协同，才形成整个企业的系统动力。 ( 3 ) 理顺管理过程 从传统管理的计划、组织、指挥、控制，军队式的单向指挥过程， 到现代管理的有j 芋化、目的化、自动化、合理化的双向交互过程，是 现代管理的重大转变。 领导者的所谓管理，无非是在其中起决定性的作用，促使企业组 织有序化、协同化，成为有目的、能适应环境的自组织。因而，老总 的管理作用就是带好这个队伍，而不是操纵它。他带动的首先是一种 “向上的风气”。他通过有序化、目的化、自动化、合理化的双向交 互过程来引导这种风气，促进协同化过程，营造一个具有目的性的自 动自发组织。 老子说：“治人事天，莫若啬。”啬，收割庄稼，农事也。治 人事天，最好像农事那样，顺应天时地利，顺应庄稼的自然成长规律 而作，却不可以拔苗助长，有违自然规律而胡为。天时循环而运作， 农事也_ 样，管理也一样。就是必须顺应人的活动规律来进行管理， 也不可拔苗助长，强制推行。 管理不能有违人性的规律，同时也不能有违物性的规律，科学管 理与人性化管理必须有机结合，顺应其规律性，循环而运作，逐步上 升。在管理的第一阶段，有如大自然的冬天，一切有待解冻，做好准 备；第二阶段有如大自然的春天，一切有待播种萌生；第三阶段有如 大自然的夏天，一切自动发展，兴旺；第四阶段有如大自然的秋天， 1 摘自邹牧仑听老子讲道，海天山版社，2 0 0 2 5 北京交通人学硕f j 学化论文 一切有待收获，并准备来年的发展。有如四季循环运作，年年更新。 这是简易而自然的管理过程。如此周而复始。这种简易的现代管理过 程更具有合理性，更符合人性。 ( 4 ) 明确经营目标 在上述努力的基础上，企业就可以使自己进一步有序化。首先， 是使企业整个系统有明确的总目标。企业在市场系统中要有合理的定 位要寻求顾客满意的企业经营目标，可以用彼得- 德鲁克的“事业理 论【jj 来界定企业的目标。彼得德鲁克的“事业理论”由三个要素构成： 第一，有关组织外部环境的假设：社会及其结构、市场、客户和 技术。 第二，有关组织特殊使命的假设。 第三，为完成企业使命所必须的核心能力假设。 外部环境的假设决定了公司的利润来源，而公司使命的假设则决 定了哪些结果在组织眼中是有意义的。换句话说，即从总体上讲他们 认为自己应该为经济和社会做出什么样的贡献。最后，核心能力的假 设说明公司为了保持自己的领导地位所必须具备的特长。 ( 5 ) 稳定组织结构 进一步，我们应当稳定企业的组织结构，使它具备我们所需要的 稳定功能。企业领导者应当根据实际情况选择领导构架和组织类型： 在企业初创时期，由几个创业伙伴共同创业，此时v 型领导构架在群 体追逐共同目标期间，能汇集群体的巨大力量。但务必在财富到手之 前及时转换为其他类型的组织，即a 型或m 型组织。在现代企业中， 如果已经具有智慧型的领导核心的必要条件，企业就可以考虑选择m 型领导构架和m 型组织，以便从根本上解决领导危机和组织稳定的问 题。 ( 6 ) 建立规章制度 继而，应当用法规来巩固组织，在现代市场条件下，简易的规章 制度是首选。所谓简易，一是简洁，二是易行。在注重制度建立的同 时，注意使制度合理化，合乎中国人的文化习俗。对此，曾仕强教授 认为：西方人走的是的单轨，用法来讲理，法怎么规定，这就是理， 1 h t t p ：d r ea i i l a r k c n d o m a i n n e t 电子t 哆架中国人力资源经理 员1 流动的理论分析 法来修订理，谁也不能更改。中国人走的是双轨，先用情米讲理，讲 不通，不得已时，再用法来讲理。印先用情讲理，后用法讲理，有先 有后，走出双轨柬。主张情、理、法三位一体发挥作用。先动之以情， 晓之以理，情和理都讲不清时，再绳之以法。 因此在建构中国企业的规章制彭靴。缸羚“鼍熬耋牵毒= 整，鲥 一￥；引割氢雕! 黼熬霹辫i 蟛甜荡曦噬：基餮5 岁以下的员工7 0 人，占员工总数的9 2 1 0 ；3 5 岁 至4 5 岁5 人，占员工总数的6 5 8；4 5 岁以上的员工1 人，占员工 总数的1 3 2 。公司的平均年龄为2 7 岁。a 公司的员工队伍年龄结构 比较小。 从文化结构看：拥有硕士生2 人，本科毕业8 人，专科毕业4 8 人。大专以上的员工占员工总数的7 6 3 2 ，从文化结构看a 公司有 相对较高的学历。 从经营管理结构看，公司级领导2 人，部门经理9 人，一般员工 6 5 人，中层管理人员与普通员工的比例为1 ：7 。中层管理人员与普通 员工的比 x 北京交通人学硕十学位论文 3 a 房地产公司的员工流动案例分析 3 1a 房地产公司人力资源现状 3 1 1a 房地产公司概况 a 公司是一家台资房地产经纪公司，成赢于九九八年，是北京 市乃至全国最早成立的房地产经纪公司之一，凭着其先进的管理理念 和扎实的业务功底，已经成为北京市最具规模和影响力的专业性地产 代理咨询机构。历经数年的市场磨砺和重新洗牌，当初资质证号在前 3 0 0 号以内的中介公司至今尚存的不到5 家，该公司为其中之一。 a 公司业务范围包括房地产项目策划、商铺代理租赁、房屋买卖、 楼盘代理销售、房地产评估、投资理财、公寓写字楼租赁等，核心业 务为房地产策划和商铺租赁。公司有专案独特的销售渠道与方法，且 拥有大量的中、外客户群体。在中国内地成功运作的房地产经典专案 有：上海的恒达广场、捷运大厦、龙柏花苑、嘉里公寓，广卅i 的江东 花园，苏州的嘉多利花园，宁波的中央花园，重庆的都市广场等。此 外，商铺租赁业务已经做到了行业老大的位置，主要客户有数千家。包 括中青旅控股股份公司，台湾半亩园快餐北京万得利达商贸有限公 司，北京真维斯服饰有限公司，当代巨新百货专卖店，日本料理店， 荣事达集团空调连锁店，海淀图书城内个体经营门面，华岳华盛制冷 有限公司等等。 公司董事长兼总经理系台湾房地产专业人士，曾在台北最大的房 地产经纪公司供职十年之久，积累了丰富的房地产经营实践经验和先 进的管理理念。在多年的营销实践中，a 公司打造出一个具有全面知 识结构和丰富操作经验的专业团队，公司组织机构图如下： 识结构和丰富操作经验的专业团队，公司组织机构图如下： a ；。掘碟蚕x 麓纂辩 简嘤漓嘲碱j 剿莽垒霸靼“j 掏鬟 警耋鋈璧薹；i 曩幕薹鍪萋：萋 鍪冀：藿鍪囊襄j 囊霉紧e 霸添；掣差渺巧各列；室孤燃任总：经群 朔垄；蟛嚏堂 2 1 l 场。谚燮葫。野；翳鲁崖再臻滞尚，蝌赫饕砉妃j 黜犁批剐= 主j k 蒙藕铂蕊币：引遂黍窖蛩8 。 事瓠备踌坚堂娶复琢i 鲁陶】兄 彭靴。缸羚“鼍熬耋牵毒零i 整，鲥 一￥；引割氢雕! 黼熬霹辫i 蟛甜荡曦噬：基餮5 岁以下的员工7 0 人 ，占员工总数的9210；35岁至45岁5人，占员工总数的658 27岁。a公司的员工队伍年龄结构比较小。从文化结构看：拥有硕士生 2人，本科毕业8人，专科毕业48人。大专以上的员工占员工 总数的7 6 3 2 ，从文化结构看a 公司有相对较高的学历。从经营管 理结构看，公司级领导2人，部门经理9人，一般员工65人， 中层管理人员与普通员工的比例为1：7。中层管理人员与普通员工的比 x 匕京变通人学硕1 ：学位论文 3 1 2 2a 房地产公司的人力资源管理概况 在公司人事部工作了一段时问后，发现该公司的人力资源管理 存在许多问题，现概述如下： ( 1 ) a 公司的人力资源管理仍处于传统人事管理阶段，如仍强 调个人服从组织，重视对员工的管理与控制。人事管理工作的重点 放在e 1 常事务的处理上，即以事为中心，注重业务性的工作，对人 力资源的管理缺乏系统性、整体性。 ( 2 ) 公司没有明确的人力资源规划，更谈不上系统的人力资源开 发体系。一旦出现职位空缺，由所在部门提出用人要求，人事部负责 招聘。公司的绩效考核采用月考评贺年考评相结合，但指标不明确， 考评后也从来没有反馈给员工个人，仅作为当月工资克扣的依据。薪 酬体系既不明确也不透明，尤其是业务人员的业绩提成标准不对员工 公开，往往是老：总拍板，财务部负责执行，人事部也无权干涉。此外， 公司的培训也存在不足，没有针对员工的发展规划进行设计。 ( 3 ) 公司的员工流动相当频繁，这是笔者在公司工作感触最深的 一件事，也是公司人力资源管理最为严重的问题。上半年平均每个月 在雍和宫都有一场招聘会，此外每逢建筑、房地产专场必然到场，可 是公司每个月的员工净流动率都保持在3 7 左右，人力资源新进率和 人力资源离职率几乎持平，这与公司做大做强的扩张型战略目标是 不相符的。尤其是2 0 0 4 年1 0 月，公司曾出现6 人销售团队集体跳槽 到香港一家实力雄厚的对手公司的骇人事件，给公司造成了巨大的损 失，也由此发生了中国房地产业第一宗公司状告员工的经典案件。 为了弄清楚员工高流动率的真实原因，笔者做了大量的工作，除 了私下找员工交流外，还在全公司范围内开展匿名的问卷调查和员工 访谈工作，详细过程和调查结果请参考下面两节内容。 1 人力资源新进率、离职率以及人力资源净流动率，请参考前面2 3 1 y 。 2 田真h 房地产公司人力资源战略研究，中国房地产网 2 0 a 房地产公可的员1 流动案例分析 3 2 a 公司入力资源问卷调查 3 2 1a 房地产公司人力资源管理问卷调查及结果分析 为了全面了解该公司的人力资源管理状况，笔者借鉴戴维沃尔 早奇提出的组织诊断理论“。，对i 公司的人力资源管理状况进行了诊 断，目的是分析、发现人力资源管理的特点和问题，为进一步完善人力 资源管理提供依据。 戴维沃尔里奇提出的组织达成战略所需组织系统的五个方面可 以概括为：人员的甄选与晋升、人力资源的培训与开发、业绩考核与 激励体系。基于以上五方面，概括设计了调查问卷( 详见表3 一1 ) 在 员工中发放，调查问卷涉及( 1 ) 人力资源管理方针维度( 2 ) 人力资 源规划维度( 3 ) 员工甄选、配备、晋升维度( 4 ) 培训与发展维度( 5 ) 绩效考核维度( 6 ) 薪酬激励维度六个维度，每个维度下有多个问题， 从多个角度对该维度展开分析。 a 人力资源管理问卷调查 公司的管理层对人力资源管理诊断工作给予了支持：因为管理层 意识到，公司面对日益激烈的竞争，公司的业务发展不仅需要招到精 兵良将，同时也需要留得住优秀人才。 2 0 0 5 年3 月2 5 日公司召开全体员工大会，对人力资源管理诊断 的目的及问卷的填写方法作了说明，并组织在场的员工填写问卷，按 期交回人事部。此次参加填写问卷的人员为7 2 人，回收7 0 份问卷， 回收率9 7 2 2 ，7 0 份问卷全部有效。此次参加调查的人员占员工总 数的9 4 7 4 ，参加问卷调查的员工对问卷的填写都比较认真，员工 反映，问卷调查提供了一个将自己对公司管理的看法反映给管理层的 机会。 表3 1调查问卷l 1 本公司有明确而具体的人力资源管理方针及实施计划。 2 本公司的人力资源管理适合公司的特点。 3 本公司的员工都了解公司的人力资源管理方针。 4 本公司的所有管理者都参与公司的人力资源管理。 5 本公司的人力资源管理能够调动员工的积极性，为公司实现经营目 北京交通大学硕士学位论文 标、方针方针而努力。 6 本公司清楚未来发展需要什么样的人才。 7 本公司有发掘和培养人才的规划。 8 公司的员工清楚谁是公司的关键岗位的“后备人员”。 9 公司的员工清楚自己未来的职业晋升路线。 l o 本公司现有人员的素质和结构能适应公司未来的发展需要。 1 1 公司经营发展需要的人员能够及时地配备到位。 1 2 本公司有规范的晋升、选拔制度和标准。 1 3 在本公司中，员工的工作量恰当，“人”与“事”较好地配合。 1 4 与竞争对手相比，本公司在人力资源上有优势。 1 5 许多员工的工作效率能够达到标准。 1 6 本公司聘用的人员能够适应公司( 部门) 经营的要求。 1 7 公司有明确的任职标准，公司根据任职标准选配人员，使员工能 够发挥专长。 1 8 公司有良好的用人机制，职务能升能降。 1 9 本公司能够将业绩差的员工淘汰，人员可以良性流动。 2 0 在本公司，员工清楚哪些职位有空缺，以及晋升到该职位的标准。 2 1 公司有明确的培训制度、规划。 2 2 本公司有一种学习氛围，鼓励员工的技能不断提高。 2 3 工作中所需要的技能是通过公司组织的系统培训获得的。 2 4 公司的管理层重视对员工的培训。 2 5 本公司所组织的培训对工作有较大的帮助。 2 6 公司根据经营的需要，为员工提供有针对性的系统培训。 2 7 公司鼓励、关心员工的个人发展需要。 、 2 8 本公司对培训效果进行评价。 2 9 在本公司，员工的价值主要取决予业绩和能力，而不是资历或人 际关系。 3 0 本公司的绩效考核有反馈。 3 1 员工本人参与绩效考核工作。 3 2 本公司的绩效考核有利于调动员工的积极性。 3 3 我清楚本公司的绩效考核制度。 3 4 公司绩效考核的方法和内容有较强针对性。 a 房地产公司的员1 流动案例分析 3 5 绩效考核帮助员工改善工作绩效，有利于公司提高效率。 3 6 绩效考核的结果得到有效的利用，员工的晋升、奖酬、培训与考 核有关。 3 7 本公司支付的报酬与员工的绩效表现相联系。 3 8 木公司的薪酬水平具有竞争力。 3 9 本公司有适当的方法激励工作突出的员工。 4 0 本公司的保险福利能够使大家安心工作。 4 1 本公司有明确的提薪制度，员工感觉有盼头。 4 2 与其它公司相比，本公司所得到的收入和福利是充足的和公f 的。 4 3 如果提高我的薪资水平，我的工作业绩将有明显提高。 4 4 在本公司，干得好的员工和干得不好的员工获得的报酬不一样。 4 5 本公司的薪酬激励机制能够调动员工的积极性，为实现公司的经 营目标而努力。 问卷的计分方法如下：问卷的每个问题要求被调查人员必须在 “是”、“否”之间进行选择。题目的回答为“是”计2 分，“否”计1 分。利用调查结果对每道题目计算算术平均分，每个维度的平均分是 对本维度内各问题的得分进行简单算术平均。满分为2 分，1 6 分( 含 1 6 分) 以上为“良好”，1 4 分至1 6 分为“一般”，1 4 分以下为“差”， 说明该公司在此方面存在问题，需要改进。 b 统计结果分析 通过对收集的问卷进行统计分析，得到六个维度的平均分，得分 结果及分析如下： ( 1 ) 人力资源管理方针维度 通过人力资源管理方针统计分析表可见，本维度得分为1 1 3 ，各 题的得分均较低。反映了两个方面的问题：1 ) 问题l 答“是”的比例 仅为4 3 ，得分为1 1 1 ，说明公司没有明确具体的人办资源管理 战略、方针。2 ) 问题5 的得分1 0 6 ，可以发现公司现行的人力资源 政策不能为公司经营目标的实现起积极作用。由此可见， j 公司的人 力资源管理方针、政策不符合战略性人力资源管理的要求。 ( 2 ) 人力资源规划维度 本维度得分为1 1 7 ，各题的得分均很低。通过对各题得分的分析 可见：1 ) 问题6 得分为1 1 4 ，说明公司不能根据经营发展的变化， 北京交通人学硕士学位沧文 分析未来的人力资源需求状况。2 ) 问题7 得分为1 1 6 ，表明公司缺 乏人j 。培养的规划，没有为公司发展培养后备人员。3 ) 问题ll 的得 分为1 1 3 ，在本维度得分最低，说明公司经营发展所需的人员不能够 及时配备到位，会影响公司的_ i f 常经营，最终影响公司的竞争能力。 出此可见，a 公司没有科学分析人力资源供给和需求，制定合理的人 力资源规划，不能为公司经营提供所需的人力资源支持。 ( 3 ) 员工甄选、配备、晋升维度 通过对本维度的分析可以发现如下问题：1 ) 公司没有明确的任职 标准，从而使得人员的甄选、配备、晋升没有可靠依据。问题1 7 得分 仅为1 1 4 ，在本维度最低。2 ) 问题1 6 得分仅为1 1 4 ，说明公司不 能够根据经营需要，配备所需的人员。3 ) 与竞争对手相比，公司在人 力资源上没有优势，问题1 4 答“是”的百分比仅为1 4 3 。 ( 4 ) 培训与发展维度 a 公司本维度的得分为1 3 4 ，在六个维度中得分最高。问题2 4 得分为l + 4 4 ，说明公司对培训工作是较重视的。从问题2 5 的得分1 4 4 可见，公司有具体的培训规划。 ( 5 ) 员工绩效考核维度 a 公司该维度的得分为1 2 l ，各题的得分均较低，主要反映了三 个方面的问题：1 ) 问题3 3 答“是”的比例仅为3 5 7 1 ，表明员工 不清楚公司的绩效考核制度。2 ) 问题3 2 得分仅为1 1 l ，结合问题3 5 、 问题3 6 的得分，说明公司的绩效考核制度、考核结果与晋升、奖酬几 乎没有联系，不利于调动员工提高工作绩效的积极性。3 ) 问题3 4 的 得分为1 1 4 ，说明公司绩效考核的方法和内容没有较强针对性。通过 以上的分析可见，a 公司缺乏现代的绩效管理理念，没有有效的续效 管理制度，对员工的评价缺乏科学的方法。 ( 6 ) 薪酬激励维度 该维度得分为1 2 5 ，主要反映了三个方面的问题：1 ) 公司整体 的薪酬水平没有竞争力。问题3 8 以及问题4 2 答“是”的比例3 0 ， 得分仅为1 3 。2 ) 问题4 4 和问3 7 的得分说明公司的薪酬与员工的绩 效无关，没有体现内部公平性。3 ) 问题4 5 得分最低，为j 1 l ，答“是” 的比例为1 1 4 3 。说明公司现行的薪酬制度不能为公司的经营起到 推动作用。 2 4 a 房地产公司的员i ：流动案例分析 3 2 ，2 a 房地产公司员工满意度问卷调查及结果分析 a 员工满意度问卷调查 在接下来的4 月份，为了解公司员工的心念和工作要求，挖掘员 工流动率居高不下的真实原因，公司人事部在全公司范围内展开第二 次调查，动员全体员工匿名填写员工满意度调奄表( 见表3 2 ) ，按期 交回人事部。此次参加填写问卷的人员为7 0 人，回收7 0 份问卷，回 收率1 0 0 ，7 0 份问卷全部有效。此次参加调查的人员占员工总数的 9 2 1 1 ，充分证实了员工的参与热情和对公司人事部的信任程度。 表3 2调查问卷2 员工满意度调查表 为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到 有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从 公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同 时为耽误您的工作时间表示歉意! 第一部分( 行政人事管理部分) 1 、你认为公司的招聘程序是否公正合理? 如果不合理，应在哪些方面 还须改进? a 、很合理b 、较合理c 、一般d 、较不合理e 、很不合理， 需改进的方面： 2 、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核( 可多选) ， a 、任务完成情况b 、工作过程c 、工作态度d 、其他： 3 、在绩效考评中，你认为2 题选项中哪项应为主要考核内容： 4 、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬( 可多选) ： a 、绩效考评结果b 、学历c 、在公司服务年限d 、其他： 5 、在薪酬标准中，你认为4 题选项中哪项应为主要依据： 6 、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适( 只限专职员工回答) ? a 、1 年b 、2 年c 、3 年d 、没有具体年限限制，如果员工认 为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。 7 、你认为公司目前的福利政策( 节日礼品、生日礼物、健康体检、带 薪假期、社会养老失业保险) 是否完善，若不完善，还需进行哪方面 的改善。 北京交通人学硕十学位论文 a 、足b 、否，改善： 8 、你认为自己最需要哪些培训? 9 、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训? a 、有b 、没有 l o 、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是 多少? a 、l o o 元内b 、5 0 0 元内c 、1 0 0 0 元内d 、如果该项培训对自 己很重要，还可以承担更多。 l l 、你认为在公司工作有没有发展前途? a 、有b 、说不准c 、没有 1 2 、除薪酬外，你最看重： a 、提高自己能力的机会b 、好的工作环境 d 、工作的成就感 1 3 、你认为目前最大的问题是： a 、没有提高自己能力的机会 b 、工作环境较差c 、人际关系不太和谐 1 4 、你认为目前的工作： a 、很合适，并且有信心、有能力作好 c 、和谐的人际关系 d 、工作没有的成就感 b 、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 c 、不是我理想的工作，但我能够作好 d 、不太适合，希望换一个岗位 1 5 、你的职业倾向： a 、希望在目前这个方向一直干下去 b 、希望换一个方向 c 、没有想过 d 、根据环境的变化可以变化 1 6 、你认为公司环境卫生情况如何? a 、很好b 、良好c 、一般d 、较差e 、很差 1 7 、你认为现行考勤制度是否合理? ，若不合理，讲明原因。 a 、合理b 、不合理，原因： 1 8 、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方? a 、招聘b 、培训c 、薪酬d 、考评 a 房地产公司的员l ：流动案例分析 第二部分( 员工个人部分) 1 、你认为公司目前的工作环境 a 、很好b 、较好c 、一般d 、较差、很差如果选d 或f ， 你希望哪方面有所改进： 2 、现在工作时间的安排是否合理? a 、很合理b 、较合理c 、一般d 、较不合理e 、很不合理如 果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 3 、你对工作紧迫性的感受如何? a 、很紧迫b 、较紧迫c 、一般d 、较轻松e 、很轻松如果 选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 4 、你认为工作的挑战性如何? a 、很有挑战性b 、较有挑战性c 、一般d 、较无挑战性 e 、 无挑战性 。 如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 5 、你认为自己的能力是否得到了充分发挥? a 、己尽我所能b 、未能完全发挥c 、没感觉d 、对我的能力有 些埋没 e 、没有能让我施展的机会如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 6 、你的工作是否得到了领导及同事的认可? a 、非常认可b 、较认可c 、一般d 、较不认可e 、非常不认 可 如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 7 、你对目前的待遇是否满意? a 、很满意b 、较满意c 、一般d 、较不满意e 、不满意 如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 8 、你与同事的工作关系是否融洽? a 、很融洽b 、较融洽c 、一般d 、较不融洽e 、很不融洽 如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 9 、你与其他部门的合作是否融洽? a 、很融洽b 、较融洽c 、一般d 、较不融洽e 、很不融洽 如果选d 或e ，你希望哪方面有所改进： 1 0 、是否受多重领导? 北京交通大学硕士学位论文 a 、经常是b 、偶尔c 、从来没有 如果选a ，你希望哪方面有所改进： 1 1 、工作职责是否明确? a 、是b 、不是 如果选b ，你希望哪方面有所改进： 1 2 、你对哪一层领导寄予希望? a 、直接上级b 、主管经理c 、总经理 1 3 、你认为公司的主要优势是什么 a 、技术b 、市场c 、管理 请筒述理由： 1 4 、你认为公司的主要问题是什么 a 、技术b 、市场c 、管理 请筒述理由： 1 5 、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现( 请概述) ： 1 6 、你对公司的其他建议( 请概述) ： b 员工访谈及员工满意度调查结果分析 通过对a 公司的员工访谈和员工满意度调查，除了3 2 2 节人力 资源管理六个纬度所阐述的问题外( 此处不再一一赘述) ，有如下几个 问题值得重视： ( 1 ) 在一( 6 ) 问题中“你认为与公司签哪种劳动合同更为合适”， 6 9 的员工选“1 年”，2 3 的员工选“没有具体年限 x 北京交通人学硕士学位论文 范建设，一些现存的管理制度也由于制度本身的不合理性和高层领导 自身的原区i ，不能得到顺利执行。同时，公司的人力资源管理也不规 范，前文已经有所阐述，在此就不再赘述。 b 员工个人原因 前面是从企业的角度分析了影响员工流动的内部原因，下面将分 析影响员工流动行为的个人因素。 ( 1 ) 个性 1 ) 喜好冒险。这类员工往往出于对未知企业的向往和跳槽行动本 身的乐趣做出决定，而不计后果，不权衡得失。这些人也是典型的频 繁离职人群，是职场上最不受欢迎的一族。 2 ) 耐受力较低。这类员工通常不能忍受该公司巨大的工作压力， 害怕挫折、害怕失败。 3 ) 合作意识差。这类员工不善于与同事沟通，在企业中不能与同 事友好相处，对外部不能够和客户正常沟通，因此不适合该公司。 4 ) 自视甚高。这类员工往往过高估计自己的才能，总觉得大材小 用，经常与上司发生冲突，愤而辞职。 ( 2 ) 个人价值观 1 ) 追求成就感、希望开创事业的员工，他们具强烈的物质主义， 渴求升迁及成功。在以上要求得不到满足的情况下，会离开企业。 2 ) 追求自我发展的员工，他们有强烈的学习、创新欲望，有强 烈的自主意识，敢于直言不讳。这类员工往往无法容忍企业的例行规 则和教条，当他们发现在企业中不能发挥自己的才能、没有更好的发 展前途时，企业就失去了吸引力。 ( 3 ) 期望 1 ) 对工作报酬的期望。由于薪酬的直观性，员工往往会根据他 们所获得的报酬，来判断他们的努力是否得到了组织的充分回报。当 员工发现待遇不公或其工作回报与企业的经营业绩没有联系时，对企 业的认同感就会大大降低，从而大大增加离职率。因此增加员工对薪 酬的满意感，是解决人员流动问题的个重要办法。 2 ) 对个人价值实现的期望。一个具有良好发展前景和良好管理 体系的企业，就一定能够为自己的员工创造最大的发挥空间，就能够 留住人才，反之，人才流失就是必然的结果。员工如果从