（技术经济及管理专业论文）知识型员工职业生涯管理研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，信息技术的广泛应用对企业组织形式和工作方式产生了巨大的影 响。 知识成为生产力中最关键的要素， 从而使得知识型员工成为企业人力资源管理的关 键。与传统的流水线上的工人相比，知识型员工的需求有其特殊性，为了满足知识 型员工个人发展的需要，同时也为了保证企业战略目标的顺利实施，进行知识型员 工的职业生涯管理无疑成为对企业人力资源管理的重要方面。 本文从分析知识经济对知识型员工职业生涯管理所产生的影响入手， 研究知识经济 时代知识型员工职业生涯管理的特点， 提出了现代知识型员工职业发展的向心型运动轨 迹， 搭建了 知识型员工职业生涯管理的系统平台: 素质模型、 职业化的行为能力评价体 系及考核、 薪酬体系、 培训体系， 建立了 知识型员工职业生涯发展与人力资源管理其他 模块的系统连接模型，对现代知识型员工管理提出自己的理解和看法。 关键词: 知识经济，知识型员工，职业生涯管理，职业发展轨迹，支撑体系 t h e p o p l a r u s e o f i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y c h a n g e s t h e o r g a n i z a t i o n c o n s t r u c t i o n i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e r a . k n o w l e d g e g o e s a s t h e e s s e n t i a l f a c t o r i n p r o d u c t i v e a b i l i t y , a n d t h i s s u r e l y m a k e s t h e e m p l o y e e s w h o g r a s p m u c h k n o w l e d g e v e r y i m p o r t a n t i n t h e o r g a n i z a t i o n , a n d b r i n g s t h e m a s t h e w h o l e f o c u s t h a t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e r t a k e a l l t h e t i m e t o a b s o r b , t o i n n o v a t e a n d t o h o l d . b e c a u s e o f t h e u n u s u a l n e e d i n g c o m p a r e w i t h o r d i n a r y e m p l o y e e , t h e c a r e e r d e v e l o p me n t i s v e r y i m p o r t a n t i n m a n a g e m e n t o f k n o w l e d g e s t u f f . t h i s a rt i c l e g e t s h a n d s o n t h e a n a l y s i s t h a t i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y t a k e t o t h e s t u f f , a n d w h a t t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e r a m a k e i t d i f f e r e n t f r o m o t h e r t i m e s . t h e a u t h o r m a k e a p o i n t o f v i e w t h a t i n t h i s t i m e , t h e s t u f f g o e s i n a w a y t h a t p o i n t t o t h e c e n t e r . t o s u p p o r t t h e c a r e e r d e v e l o p m e n t s y s t e m, t h e a u t h o r f o r m u l a t e s t h e c o m p e t e n c y m o d e l , t h e t r a i n i n g s y s t e m, t h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a n d t h e s a l a r y s y s t e m c h e n c h u n ma n ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f , x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : k n o w l e d g e e c o n o m y , k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e , c a r e e r d e v e l o p m a n a g e m e n t , c a r e e r p a t h , s u p p o rt i n g s y s t e m 华北电力大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，信息技术的广泛应用对企业组织形式和工作方式产生了巨大的影 响。 知识成为生产力中最关键的要素， 从而使得知识型员工成为企业人力资源管理的关 键。与传统的流水线上的工人相比，知识型员工的需求有其特殊性，为了满足知识 型员工个人发展的需要，同时也为了保证企业战略目标的顺利实施，进行知识型员 工的职业生涯管理无疑成为对企业人力资源管理的重要方面。 本文从分析知识经济对知识型员工职业生涯管理所产生的影响入手， 研究知识经济 时代知识型员工职业生涯管理的特点， 提出了现代知识型员工职业发展的向心型运动轨 迹， 搭建了 知识型员工职业生涯管理的系统平台: 素质模型、 职业化的行为能力评价体 系及考核、 薪酬体系、 培训体系， 建立了 知识型员工职业生涯发展与人力资源管理其他 模块的系统连接模型，对现代知识型员工管理提出自己的理解和看法。 关键词: 知识经济，知识型员工，职业生涯管理，职业发展轨迹，支撑体系 t h e p o p l a r u s e o f i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y c h a n g e s t h e o r g a n i z a t i o n c o n s t r u c t i o n i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e r a . k n o w l e d g e g o e s a s t h e e s s e n t i a l f a c t o r i n p r o d u c t i v e a b i l i t y , a n d t h i s s u r e l y m a k e s t h e e m p l o y e e s w h o g r a s p m u c h k n o w l e d g e v e r y i m p o r t a n t i n t h e o r g a n i z a t i o n , a n d b r i n g s t h e m a s t h e w h o l e f o c u s t h a t h u m a n r e s o u r c e m a n a g e r t a k e a l l t h e t i m e t o a b s o r b , t o i n n o v a t e a n d t o h o l d . b e c a u s e o f t h e u n u s u a l n e e d i n g c o m p a r e w i t h o r d i n a r y e m p l o y e e , t h e c a r e e r d e v e l o p me n t i s v e r y i m p o r t a n t i n m a n a g e m e n t o f k n o w l e d g e s t u f f . t h i s a rt i c l e g e t s h a n d s o n t h e a n a l y s i s t h a t i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y t a k e t o t h e s t u f f , a n d w h a t t h e k n o w l e d g e e c o n o m y e r a m a k e i t d i f f e r e n t f r o m o t h e r t i m e s . t h e a u t h o r m a k e a p o i n t o f v i e w t h a t i n t h i s t i m e , t h e s t u f f g o e s i n a w a y t h a t p o i n t t o t h e c e n t e r . t o s u p p o r t t h e c a r e e r d e v e l o p m e n t s y s t e m, t h e a u t h o r f o r m u l a t e s t h e c o m p e t e n c y m o d e l , t h e t r a i n i n g s y s t e m, t h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a n d t h e s a l a r y s y s t e m c h e n c h u n ma n ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e me n t ) d i r e c t e d b y p r o f , x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : k n o w l e d g e e c o n o m y , k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e , c a r e e r d e v e l o p m a n a g e m e n t , c a r e e r p a t h , s u p p o rt i n g s y s t e m y ? ! 2 8 9 5 声明 本 人 郑重 声 明: 此处 所提 交的 硕士 学 位论 文 知识型员工职业生涯管理研究 ， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间， 在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。 据本人所知，除了文中特别加以 标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已 经发 表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名: 助 山 麦 s z 日期:i s今词 i i r 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、 使用学位论文的规定， 即: 学校有权保管、 并向 有关部门 送交学位论文的原件与复印件; 学校可以 采用影印、 缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以学术交流为 目 的， 复制赠送和交换学位论文: 同 意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的 学位论文在解密后遵守此规定 ) 作者签名 阿 一 稼5 e)份 称导师签名: 垫 丛 卫 鳖 日期: 俩 友 斗3 月 1 乡 九日期 : a , 3 , +夕 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 随着知识经济的到来，人们比过去任何时候都更强烈地意识到知识在企业战略 目标的形成过程中所起的重要作用，它已经成为了组织中最重要的资源，对知识的 管理成为企业管理工作的一个重要课题。而作为知识的拥有者一一知识型员工也相 应地成为企业人力资源管理的重中之重。 企业所拥有的知识型员工的质量和状况成为了企业核心竞争力的体现。现代企 业比以往任何时候都更注重拥有一批既有专业技能，又能认同企业文化的员工。发 掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他 们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基 础上，建立与企业文化相配合的激励体系成为现代人力资源管理的核心主题。 不同于传统工业时代的普通劳动者，知识型员工有较高层次的需求，他们更加 注重于自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。因此，他们热衷于有挑战的 工作，并渴望在企业中的成长与自我价值的实现。在这种情况下，进行知识型员工 的职业生涯管理就成为企业知识型员工管理的一个非常重要的内容。 知识经济时代，组织结构形式发生了变革，组织内管理方式和工作组织方式也 发生了转变，这种转变使得员工的职业生涯管理体系发生了变革。传统的职业生涯 管理在知识经济时代有了许多新的特点，对于知识型员工这一特殊的群体而言，其 职业生涯发展路径、职业生涯管理的组织环境都发生了变化。 以往关于职业生涯管理的研究探索，都侧重于员工整体的研究，研究对象是企 业的全部员工，极少有专门针对知识型员工的研究，更不要说从知识型员工的特性 出发进行研究了。同时，关于职业生涯管理的系统平台的研究也非常少见。本文则 从现代知识型员工管理的特点出发，提出自己对当前知识型员工职业生涯管理的一 些看法，并构建了知识型员工职业生涯管理的系统平台。 . 1知识经济时代人力资源管理的环境 知识经济时代，信息技术蓬勃发展，经济全球化进程加速，人类生活方式和生 产方式的发生了极大变化，企业外部的生存与发展环境全面改变了，知识型员工所 面临的组织基础也发生了重大改变。 1 . 1 . 1 信息沟通方式的变革 企业内及企业间信息沟通方式均发生了巨大转变。一方面，企业内部网络的建 设改变了企业内部人与人、人与物、物与物之间传统的沟通方式。另一方面，企业 华北电力大学硕士学位论文 第一章引言 随着知识经济的到来，人们比过去任何时候都更强烈地意识到知识在企业战略 目标的形成过程中所起的重要作用，它已经成为了组织中最重要的资源，对知识的 管理成为企业管理工作的一个重要课题。而作为知识的拥有者一一知识型员工也相 应地成为企业人力资源管理的重中之重。 企业所拥有的知识型员工的质量和状况成为了企业核心竞争力的体现。现代企 业比以往任何时候都更注重拥有一批既有专业技能，又能认同企业文化的员工。发 掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他 们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基 础上，建立与企业文化相配合的激励体系成为现代人力资源管理的核心主题。 不同于传统工业时代的普通劳动者，知识型员工有较高层次的需求，他们更加 注重于自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。因此，他们热衷于有挑战的 工作，并渴望在企业中的成长与自我价值的实现。在这种情况下，进行知识型员工 的职业生涯管理就成为企业知识型员工管理的一个非常重要的内容。 知识经济时代，组织结构形式发生了变革，组织内管理方式和工作组织方式也 发生了转变，这种转变使得员工的职业生涯管理体系发生了变革。传统的职业生涯 管理在知识经济时代有了许多新的特点，对于知识型员工这一特殊的群体而言，其 职业生涯发展路径、职业生涯管理的组织环境都发生了变化。 以往关于职业生涯管理的研究探索，都侧重于员工整体的研究，研究对象是企 业的全部员工，极少有专门针对知识型员工的研究，更不要说从知识型员工的特性 出发进行研究了。同时，关于职业生涯管理的系统平台的研究也非常少见。本文则 从现代知识型员工管理的特点出发，提出自己对当前知识型员工职业生涯管理的一 些看法，并构建了知识型员工职业生涯管理的系统平台。 . 1知识经济时代人力资源管理的环境 知识经济时代，信息技术蓬勃发展，经济全球化进程加速，人类生活方式和生 产方式的发生了极大变化，企业外部的生存与发展环境全面改变了，知识型员工所 面临的组织基础也发生了重大改变。 1 . 1 . 1 信息沟通方式的变革 企业内及企业间信息沟通方式均发生了巨大转变。一方面，企业内部网络的建 设改变了企业内部人与人、人与物、物与物之间传统的沟通方式。另一方面，企业 华北电力大学硕士学位论文 外联网改变着企业与其上游企业、下游企业乃至一般顾客的沟通方式。企业内外部 信息沟通方式的这些变化改变了企业的生产方式，管理方式和组织结构。企业开始 从大规模生产向个性化生产转变，从以产品为中心到以客户为中心转变，从传统人 财物竞争到信息竞争阶段演变，从单个企业竞争到供应链的竞争转变，从区域竞争 向全球化竞争演变以及从规模取胜到速度取胜演变等等。 1 . 2 组织结构扁平化 信息网络化冲击的直接对象主要是企业的组织结构和管理沟通效率。由于信息 技术的快速发展和办公 自动化的日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便， 原来用于维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余。企业组织向扩大管理幅 度、 减少管理层次的方向发展， 等级森严的金字塔式组织结构逐渐被管理幅度更广、 结构更平坦的组织形式一一扁平化的组织结构所取代。 扁平化组织结构下，管理层级减少，基层的业务范围扩大，横向协作增多，职 能权限相对扩大，管理的复杂程度提高。企业内各部门之间的协作意识和服务意识 需要进一步加强，组织更加具有开放性、灵活性。 1 . 1 . 3 决策权利下放 决策权利下放是信息时代企业管理的一个基本要求，也是由知识的稀缺性、难 以模仿等特点决定的。作为内生于企业的一种资源力量，知识通常难以通过要素市 场获取的知识。无论是从知识经济导致外部环境变化不断加快的视角看，还是从企 业专业化程度不断深入的视角看，都不可能要求企业的高层管理者掌握所有的知识 和技能，既能对快速变化的环境做出迅速的反应，又能通晓所有的技能。有效的做 法之一，就是使将决策权下放，让基层员工有更大的自主权和决策权。 决策权利的下放可以调动员工的工作积极性，能够使组织在应对外界变化时更 加迅速及时，让员工掌握更多的自 主权，有利于工作任务的完成，也有利于对员工 的培养和训练。 另外， 决策权利下放还能够增强组织的灵活性， 员工可以打破常规， 采取灵活的办法处理所遇到的问题。 飞 . 1 . 4 管理人本化 在知识经济时代，成功的企业应能给予员工充分的尊重。 等的管理体制，满足员工对从事有意义工作和创造财富的愿望 它们通过创建人人平 。通过慷慨地回报员 工的良 好表现，让他们拥有企业所有权，提高他们对企业的贡献度和归属感。过去 的管理思想认为:人们总是为薪水而工作，企业与员工的利益是对立的。而在知识 华北电力大学硕士学位论文 外联网改变着企业与其上游企业、下游企业乃至一般顾客的沟通方式。企业内外部 信息沟通方式的这些变化改变了企业的生产方式，管理方式和组织结构。企业开始 从大规模生产向个性化生产转变，从以产品为中心到以客户为中心转变，从传统人 财物竞争到信息竞争阶段演变，从单个企业竞争到供应链的竞争转变，从区域竞争 向全球化竞争演变以及从规模取胜到速度取胜演变等等。 1 . 2 组织结构扁平化 信息网络化冲击的直接对象主要是企业的组织结构和管理沟通效率。由于信息 技术的快速发展和办公 自动化的日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便， 原来用于维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余。企业组织向扩大管理幅 度、 减少管理层次的方向发展， 等级森严的金字塔式组织结构逐渐被管理幅度更广、 结构更平坦的组织形式一一扁平化的组织结构所取代。 扁平化组织结构下，管理层级减少，基层的业务范围扩大，横向协作增多，职 能权限相对扩大，管理的复杂程度提高。企业内各部门之间的协作意识和服务意识 需要进一步加强，组织更加具有开放性、灵活性。 1 . 1 . 3 决策权利下放 决策权利下放是信息时代企业管理的一个基本要求，也是由知识的稀缺性、难 以模仿等特点决定的。作为内生于企业的一种资源力量，知识通常难以通过要素市 场获取的知识。无论是从知识经济导致外部环境变化不断加快的视角看，还是从企 业专业化程度不断深入的视角看，都不可能要求企业的高层管理者掌握所有的知识 和技能，既能对快速变化的环境做出迅速的反应，又能通晓所有的技能。有效的做 法之一，就是使将决策权下放，让基层员工有更大的自主权和决策权。 决策权利的下放可以调动员工的工作积极性，能够使组织在应对外界变化时更 加迅速及时，让员工掌握更多的自 主权，有利于工作任务的完成，也有利于对员工 的培养和训练。 另外， 决策权利下放还能够增强组织的灵活性， 员工可以打破常规， 采取灵活的办法处理所遇到的问题。 飞 . 1 . 4 管理人本化 在知识经济时代，成功的企业应能给予员工充分的尊重。 等的管理体制，满足员工对从事有意义工作和创造财富的愿望 它们通过创建人人平 。通过慷慨地回报员 工的良 好表现，让他们拥有企业所有权，提高他们对企业的贡献度和归属感。过去 的管理思想认为:人们总是为薪水而工作，企业与员工的利益是对立的。而在知识 华北电力大学硕士学位论文 外联网改变着企业与其上游企业、下游企业乃至一般顾客的沟通方式。企业内外部 信息沟通方式的这些变化改变了企业的生产方式，管理方式和组织结构。企业开始 从大规模生产向个性化生产转变，从以产品为中心到以客户为中心转变，从传统人 财物竞争到信息竞争阶段演变，从单个企业竞争到供应链的竞争转变，从区域竞争 向全球化竞争演变以及从规模取胜到速度取胜演变等等。 1 . 2 组织结构扁平化 信息网络化冲击的直接对象主要是企业的组织结构和管理沟通效率。由于信息 技术的快速发展和办公 自动化的日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便， 原来用于维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余。企业组织向扩大管理幅 度、 减少管理层次的方向发展， 等级森严的金字塔式组织结构逐渐被管理幅度更广、 结构更平坦的组织形式一一扁平化的组织结构所取代。 扁平化组织结构下，管理层级减少，基层的业务范围扩大，横向协作增多，职 能权限相对扩大，管理的复杂程度提高。企业内各部门之间的协作意识和服务意识 需要进一步加强，组织更加具有开放性、灵活性。 1 . 1 . 3 决策权利下放 决策权利下放是信息时代企业管理的一个基本要求，也是由知识的稀缺性、难 以模仿等特点决定的。作为内生于企业的一种资源力量，知识通常难以通过要素市 场获取的知识。无论是从知识经济导致外部环境变化不断加快的视角看，还是从企 业专业化程度不断深入的视角看，都不可能要求企业的高层管理者掌握所有的知识 和技能，既能对快速变化的环境做出迅速的反应，又能通晓所有的技能。有效的做 法之一，就是使将决策权下放，让基层员工有更大的自主权和决策权。 决策权利的下放可以调动员工的工作积极性，能够使组织在应对外界变化时更 加迅速及时，让员工掌握更多的自 主权，有利于工作任务的完成，也有利于对员工 的培养和训练。 另外， 决策权利下放还能够增强组织的灵活性， 员工可以打破常规， 采取灵活的办法处理所遇到的问题。 飞 . 1 . 4 管理人本化 在知识经济时代，成功的企业应能给予员工充分的尊重。 等的管理体制，满足员工对从事有意义工作和创造财富的愿望 它们通过创建人人平 。通过慷慨地回报员 工的良 好表现，让他们拥有企业所有权，提高他们对企业的贡献度和归属感。过去 的管理思想认为:人们总是为薪水而工作，企业与员工的利益是对立的。而在知识 华北电力大学硕士学位论文 经济时代，新的管理思想认为，人们为事业而工作，企业应该与员工共同发展，组 织应给予员工充分的尊重，这就是人本管理的思想。 人本管理下，企业更应注重员工的工作动机和满意感。对员工而 言，工作 自主 性、 技能多样化、 任务同一性和任务重要性是衡量工作是否有意义的一个重要标志。 如果一项职务同时具有 “ 技能多样化、任务同一性和任务重要性”这三个特征，任 职者会将他的职务视为是重要、有价值的和值得做的。因此，为了更好地管理知识 型员工，企业应当将任务设计得完整、具有同一性、有意义，而不能将任务分割得 过细。 1 . 2 同时，还应该增加员工的自主性，从而提高员工的责任感。 知识经济时代人力资源管理的重点 哲学大师培根说: “ 知识就是力量” 。 在今天， 这句话成为这个时代的真实写照。 知识作为新时代的战略性资源，发挥着巨大的作用，推动社会财富以更快的速度增 长，无形资本代替传统的有形资本，知识超越土地、货币等要素资本而成为新经济 的第一资本和创造财富的主要资源。同传统的农业经济和工业经济相比，知识经济 更加注重对知识的拥有和创造，不同组织之间竞争力的优势来源于以知识为核心的 无形资本的运用。企业能够拥有和利用的知识的数量和质量决定着企业的产出、绩 效和竞争地位，从而决定着企业自身的价值。对知识进行管理并利用知识进行创新 是这一时代的主题，一切物质产品都被创造性地再生产出来，一切精神产品都包含 着全新的内涵。 管理学大师彼得. 德鲁克认为，知识经济时代的经济发展取决于掌握知识的知 识型员工。随着知识技术全球化创新的不断涌现，财富越来越集中于人们的知识， 其基础建立在知识和信息的生产、分配和使用上。现代企业正面临着一种新的竞争 环境一一不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持战 略上的可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径， 而知识的产生与应用归根到底离不开高素质和高效率的员工队伍。也就是说，企业 之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 一一知识型员工来实现。因此，知识经济时代企业人力资源的核心对象是知识型员 工，企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能; 提高知识型员工的工作热情;培养他们的责任感和敬业精神;改善和促进知识技术 的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。正 如管理学家c a n o n 所指出的 “ 新的情况要求经理人员能够创造出一种高效率和民主 的工作环境，以便使员工能够产生最佳的工作绩效。 拥有知识的知识型员工与企业之间是一对命运共同体，他们的个人发展与企业 战略目 标的实现相辅相承，他们的开发与管理活动使其在系统化、动态化的管理下 华北电力大学硕士学位论文 经济时代，新的管理思想认为，人们为事业而工作，企业应该与员工共同发展，组 织应给予员工充分的尊重，这就是人本管理的思想。 人本管理下，企业更应注重员工的工作动机和满意感。对员工而 言，工作 自主 性、 技能多样化、 任务同一性和任务重要性是衡量工作是否有意义的一个重要标志。 如果一项职务同时具有 “ 技能多样化、任务同一性和任务重要性”这三个特征，任 职者会将他的职务视为是重要、有价值的和值得做的。因此，为了更好地管理知识 型员工，企业应当将任务设计得完整、具有同一性、有意义，而不能将任务分割得 过细。 1 . 2 同时，还应该增加员工的自主性，从而提高员工的责任感。 知识经济时代人力资源管理的重点 哲学大师培根说: “ 知识就是力量” 。 在今天， 这句话成为这个时代的真实写照。 知识作为新时代的战略性资源，发挥着巨大的作用，推动社会财富以更快的速度增 长，无形资本代替传统的有形资本，知识超越土地、货币等要素资本而成为新经济 的第一资本和创造财富的主要资源。同传统的农业经济和工业经济相比，知识经济 更加注重对知识的拥有和创造，不同组织之间竞争力的优势来源于以知识为核心的 无形资本的运用。企业能够拥有和利用的知识的数量和质量决定着企业的产出、绩 效和竞争地位，从而决定着企业自身的价值。对知识进行管理并利用知识进行创新 是这一时代的主题，一切物质产品都被创造性地再生产出来，一切精神产品都包含 着全新的内涵。 管理学大师彼得. 德鲁克认为，知识经济时代的经济发展取决于掌握知识的知 识型员工。随着知识技术全球化创新的不断涌现，财富越来越集中于人们的知识， 其基础建立在知识和信息的生产、分配和使用上。现代企业正面临着一种新的竞争 环境一一不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持战 略上的可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径， 而知识的产生与应用归根到底离不开高素质和高效率的员工队伍。也就是说，企业 之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 一一知识型员工来实现。因此，知识经济时代企业人力资源的核心对象是知识型员 工，企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能; 提高知识型员工的工作热情;培养他们的责任感和敬业精神;改善和促进知识技术 的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。正 如管理学家c a n o n 所指出的 “ 新的情况要求经理人员能够创造出一种高效率和民主 的工作环境，以便使员工能够产生最佳的工作绩效。 拥有知识的知识型员工与企业之间是一对命运共同体，他们的个人发展与企业 战略目 标的实现相辅相承，他们的开发与管理活动使其在系统化、动态化的管理下 华北电力大学硕士学位论文 获得个人发展的舞台，并且能够满足其个性化的主导需求，从而最大限度地激发其 工作潜能，使知识型员工个人绩效得到提升与改进。而知识型员工个人绩效的改进 往往带动团队绩效或部门绩效的提高，于是产生了企业内部良性发展推动力，最终 使整个企业的战略目标得以实现。 知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点，他们运用知识生产新 知识新技术支撑着社会经济发展，创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。在 知识经济时代全部自动化生产情况下，正逐步发展成为庞大的阶层，成为创造财富 的主体。 1 . 3知识经济时代的职业生涯管理 1 . 3 . 1 知识经济时代职业生涯管理所面临的挑战 近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是 在一些以信息服务企业为代表的高知识产业，普遍存在激励手段ff t 乏、员工跳槽频 繁、管理成本上升等现象。调查研究表明，企业知识型员工流失率比较高，在一些 企业的研发部门，开发人员流失率达到 6 0 9 6 。即使是华为这样的一个国内一流水准 的现代高科技企业，它在大规模人员招聘的同时也面临着人员流失的问题。 “ 如何 提高知识型员工的生产力，如何对知识型员工进行有效的管理”是企业在 2 1世纪 面临的最大挑战。 根据调查分析，个体成长方面的因素是导致知识型员工流失的主要困素，要拥 有稳固的员工队伍，除了工资奖金以外，让员工有更多发展空间，并让他看到企业 所能提供丰富的成长机会和职业前景是非常重要的。 另外，在现代扁平化组织结构下，金字塔式的组织结构被扁平化的组织结构所 取代，组织管理幅度加大，管理层级减少，员工晋升的阶梯减少，员工的职业发展 可能更早地进入高原期一一停滞阶段。因此，对知识型员工进行管理，如只考虑到 职位的升迁，将会遭遇挫折和失望，企业还必须考虑工作内容的改进和扩展、工作 方法观念的更新等职业发展、原地成长的新形式。 对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业发 展通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地 开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融 合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要、获得 双赢的结果。 若员工仅仅把自己当成是企业的一个 “ 高级打工者”，就很难形成对企业的忠 诚，很难赢得敬业精神和奉献精神。因此，现代人力资源管理的一项重要任务就是 华北电力大学硕士学位论文 获得个人发展的舞台，并且能够满足其个性化的主导需求，从而最大限度地激发其 工作潜能，使知识型员工个人绩效得到提升与改进。而知识型员工个人绩效的改进 往往带动团队绩效或部门绩效的提高，于是产生了企业内部良性发展推动力，最终 使整个企业的战略目标得以实现。 知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点，他们运用知识生产新 知识新技术支撑着社会经济发展，创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。在 知识经济时代全部自动化生产情况下，正逐步发展成为庞大的阶层，成为创造财富 的主体。 1 . 3知识经济时代的职业生涯管理 1 . 3 . 1 知识经济时代职业生涯管理所面临的挑战 近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是 在一些以信息服务企业为代表的高知识产业，普遍存在激励手段ff t 乏、员工跳槽频 繁、管理成本上升等现象。调查研究表明，企业知识型员工流失率比较高，在一些 企业的研发部门，开发人员流失率达到 6 0 9 6 。即使是华为这样的一个国内一流水准 的现代高科技企业，它在大规模人员招聘的同时也面临着人员流失的问题。 “ 如何 提高知识型员工的生产力，如何对知识型员工进行有效的管理”是企业在 2 1世纪 面临的最大挑战。 根据调查分析，个体成长方面的因素是导致知识型员工流失的主要困素，要拥 有稳固的员工队伍，除了工资奖金以外，让员工有更多发展空间，并让他看到企业 所能提供丰富的成长机会和职业前景是非常重要的。 另外，在现代扁平化组织结构下，金字塔式的组织结构被扁平化的组织结构所 取代，组织管理幅度加大，管理层级减少，员工晋升的阶梯减少，员工的职业发展 可能更早地进入高原期一一停滞阶段。因此，对知识型员工进行管理，如只考虑到 职位的升迁，将会遭遇挫折和失望，企业还必须考虑工作内容的改进和扩展、工作 方法观念的更新等职业发展、原地成长的新形式。 对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业发 展通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地 开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融 合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要、获得 双赢的结果。 若员工仅仅把自己当成是企业的一个 “ 高级打工者”，就很难形成对企业的忠 诚，很难赢得敬业精神和奉献精神。因此，现代人力资源管理的一项重要任务就是 华北电力大学硕士学位论文 获得个人发展的舞台，并且能够满足其个性化的主导需求，从而最大限度地激发其 工作潜能，使知识型员工个人绩效得到提升与改进。而知识型员工个人绩效的改进 往往带动团队绩效或部门绩效的提高，于是产生了企业内部良性发展推动力，最终 使整个企业的战略目标得以实现。 知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点，他们运用知识生产新 知识新技术支撑着社会经济发展，创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。在 知识经济时代全部自动化生产情况下，正逐步发展成为庞大的阶层，成为创造财富 的主体。 1 . 3知识经济时代的职业生涯管理 1 . 3 . 1 知识经济时代职业生涯管理所面临的挑战 近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。特别是 在一些以信息服务企业为代表的高知识产业，普遍存在激励手段ff t 乏、员工跳槽频 繁、管理成本上升等现象。调查研究表明，企业知识型员工流失率比较高，在一些 企业的研发部门，开发人员流失率达到 6 0 9 6 。即使是华为这样的一个国内一流水准 的现代高科技企业，它在大规模人员招聘的同时也面临着人员流失的问题。 “ 如何 提高知识型员工的生产力，如何对知识型员工进行有效的管理”是企业在 2 1世纪 面临的最大挑战。 根据调查分析，个体成长方面的因素是导致知识型员工流失的主要困素，要拥 有稳固的员工队伍，除了工资奖金以外，让员工有更多发展空间，并让他看到企业 所能提供丰富的成长机会和职业前景是非常重要的。 另外，在现代扁平化组织结构下，金字塔式的组织结构被扁平化的组织结构所 取代，组织管理幅度加大，管理层级减少，员工晋升的阶梯减少，员工的职业发展 可能更早地进入高原期一一停滞阶段。因此，对知识型员工进行管理，如只考虑到 职位的升迁，将会遭遇挫折和失望，企业还必须考虑工作内容的改进和扩展、工作 方法观念的更新等职业发展、原地成长的新形式。 对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业发 展通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地 开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融 合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要、获得 双赢的结果。 若员工仅仅把自己当成是企业的一个 “ 高级打工者”，就很难形成对企业的忠 诚，很难赢得敬业精神和奉献精神。因此，现代人力资源管理的一项重要任务就是 华北电力大学硕士学位论文 要吸引和留住优秀人才，通过关心员工的职业发展，给每一名员工提供不断成长、 挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能发挥全部潜力，使员工与组织结成 长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 1 . 3 . 2 知识经济时代职业生涯管理对企业的重要性 从企业进行知识型员工职业生涯发展与管理的理论模型可以看出，职业生涯规 划是企业进行职业生涯管理的始点。企业通过职业生涯规划可以了解知识型员工的 优势与不足、职业发展目标和方向，以及职业发展所处阶段。从而可以把企业的战 略发展同知识型员工的职业发展结合起来。同时，知识型员工的职业生涯发展规划 的制订也为企业员工梯队的建立创造了条件。 相对于没有职业生涯管理的企业而言，在构建了职业生涯管理体系的企业中， 员工对企业的贡献无疑是大大提高了，同时，员工职业生涯顶峰出现的时间也比无 职业生涯管理的企业中更晚。企业通过职业生涯管理激励员工，不断提高员工对企 业的贡献。 个人 对组 织的 贡献 有职业生涯管理 无职业生涯管理 个人在组织工作的时间 图1 . 1职业生涯管理提高了员工对组织的贡献 1 . 3 . 3 职业生涯管理对知识型员工自身发展的重要性 1 . 3 . 3 . 1职业生涯管理符合知识型员工的需求， 具有较强的激励性 知识型员工的特点明显区别于传统的流水线上的工人，其有更高层次的需求， 更强调个人的自 我实现。重视知识型员工的职业发展，了解知识型员工的需求和职 业发展意愿，并对其进行开发与管理，为其提供合适的上升道路，对知识型员工无 疑具有很大的激励性。 1 . 3 . 3 . 2职业生涯管理是企业发展目标顺利实现的保障 有人说 “ 知识型员工有职业生涯规划不一定成功，而没有职业生涯规划一定不 能成功”。对于知识型员工而言，进行职业生涯规划不仅有助于使其明确自 身发展 ，5 华北电力大学硕士学位论文 要吸引和留住优秀人才，通过关心员工的职业发展，给每一名员工提供不断成长、 挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能发挥全部潜力，使员工与组织结成 长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 1 . 3 . 2 知识经济时代职业生涯管理对企业的重要性 从企业进行知识型员工职业生涯发展与管理的理论模型可以看出，职业生涯规 划是企业进行职业生涯管理的始点。企业通过职业生涯规划可以了解知识型员工的 优势与不足、职业发展目标和方向，以及职业发展所处阶段。从而可以把企业的战 略发展同知识型员工的职业发展结合起来。同时，知识型员工的职业生涯发展规划 的制订也为企业员工梯队的建立创造了条件。 相对于没有职业生涯管理的企业而言，在构建了职业生涯管理体系的企业中， 员工对企业的贡献无疑是大大提高了，同时，员工职业生涯顶峰出现的时间也比无 职业生涯管理的企业中更晚。企业通过职业生涯管理激励员工，不断提高员工对企 业的贡献。 个人 对组 织的 贡献 有职业生涯管理 无职业生涯管理 个人在组织工作的时间 图1 . 1职业生涯管理提高了员工对组织的贡献 1 . 3 . 3 职业生涯管理对知识型员工自身发展的重要性 1 . 3 . 3 . 1职业生涯管理符合知识型员工的需求， 具有较强的激励性 知识型员工的特点明显区别于传统的流水线上的工人，其有更高层次的需求， 更强调个人的自 我实现。重视知识型员工的职业发展，了解知识型员工的需求和职 业发展意愿，并对其进行开发与管理，为其提供合适的上升道路，对知识型员工无 疑具有很大的激励性。 1 . 3 . 3 . 2职业生涯管理是企业发展目标顺利实现的保障 有人说 “ 知识型员工有职业生涯规划不一定成功，而没有职业生涯规划一定不 能成功”。对于知识型员工而言，进行职业生涯规划不仅有助于使其明确自 身发展 ，5 华北电力大学硕士学位论文 要吸引和留住优秀人才，通过关心员工的职业发展，给每一名员工提供不断成长、 挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能发挥全部潜力，使员工与组织结成 长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 1 . 3 . 2 知识经济时代职业生涯管理对企业的重要性 从企业进行知识型员工职业生涯发展与管理的理论模型可以看出，职业生涯规 划是企业进行职业生涯管理的始点。企业通过职业生涯规划可以了解知识型员工的 优势与不足、职业发展目标和方向，以及职业发展所处阶段。从而可以把企业的战 略发展同知识型员工的职业发展结合起来。同时，知识型员工的职业生涯发展规划 的制订也为企业员工梯队的建立创造了条件。 相对于没有职业生涯管理的企业而言，在构建了职业生涯管理体系的企业中， 员工对企业的贡献无疑是大大提高了，同时，员工职业生涯顶峰出现的时间也比无 职业生涯管理的企业中更晚。企业通过职业生涯管理激励员工，不断提高员工对企 业的贡献。 个人 对组 织的 贡献 有职业生涯管理 无职业生涯管理 个人在组织工作的时间 图1 . 1职业生涯管理提高了员工对组织的贡献 1 . 3