（管理科学与工程专业论文）我国人才测评系统开发与应用研究.pdf

工商管理掌院硕士论文 摘要 【二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是创造效益和获得 发展的资本。如何提高人才资本投资的效益，规避人力资本投资的风 险，是当今人力资源管理研究中的重要方面。人彳测评业应运而q 三。 知识经济的快速发展对评价人j + 的理论、方法等也提出了更高更新的 标准。随着我国人爿市场的建立和市场经济的发展，全社会对我国人 j 测评系统的丌发与应用提出了现实的要求。斗 本文从心理学、管理学的角度对人彳测评的可行性、重要性进行 了分析和探讨，并阐述了中外人爿测评理论的发展历史和现状。在此 基础上，探讨了人d 测评的基本方法，针对我国人，d 测评实践中存在 的问题进行了分析并提出对策。最后，对人爿测评系统的实施步骤上挂 行了详细讨论。本文认为，人刁+ 测评是一个系统工程，针对测评目的 和对象的不同具体分析、专门设计，力求科学客观的人，j 测评效果。 关键词：入刊。测评j 人力资本j 人力资源管理i - v 商管理掌院硕士论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si n2 1 c e n t u r yi st h ec o m p e t i t i o nf o rh u m a n r e s o u t c e s i ti sf a rr a n g i n gr e c e i v e dt h a ti n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a lb r i n g su pt h e d e v e l o p m e n ta n dp r o f i t s i t i sa ni m p o r t a n tf a c t o ro fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r yh o w t oi m p r o v et h eb e n e f i ta n de v a d et h er i s ki nh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t s t h et a l e n t a s s e s s m e n t p r o f e s s i o ne m e r g e s a st h et i m e s r e q u i r e t h er a p i d i m p r o v e m e n to fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya g er e q u i r e sah i 曲l e v e lo nt h et h e o r y a n dm e t h o do ft a l e n ta s s e s s m e n t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to ft a l e n tm a r k e t sa n dt h e d e v e l o p m e n t o f m a r k e t e c o n o m i c ，s o c i e t yh a sp u t f o r w a r da p r a c t i c a ld e m a n d i nt h i sp a p e r , t h ef e a s i b i l i t ya n di m p o r t a n c eo ft a l e n t - a s s e s s m e n ti sa n a l y z e di n p s y c h o l o g i c a l a n d m a n a g e r i a lr e s p e c t s a n d t h eh i s t o r i c a le v o l u t i o no ft h e t a l e n t a s s e s s m e n tt h e o r yi s p r e s e n t e d s o m ef u n d a m e n t a lr e q u i r e m e n t s f o rh u m a n r e s o u r c e so ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ya g ea r ee x p l o r e di nd e t a i l s f u r t h e r , i n c o n n e c t i o nw i t ht h e p r o b l e m i no u rt a l e n t a s s e s s m e n t ，t h ed e s i g n p r o c e s s o f t a l e n t a s s e s s m e n ts y s t e mi sd i s c u s s e da n dm a n a g e d s o m ei d e a so ft a l e n ta s s e s s m e n t a r ep r o p o s e d ，w h i c hc a nb er e f e r r e dt ot h ep r a c t i c e t h eh u m a na s s e s s m e n ti sas y s t e m e n g i n e e r i n g d i f f e r e n t i a ld e s i g nm u s ta p p l y o nd i f f e r e n t i a la i mf o rs c i e n t i f i ca n d o b j e c t i v ee f f e c ti nh u m a n a s s e s s m e n t k e y w o r d s ：t a l e n ta s s e s s m e n th u m a n c a p i t a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t - r 商瞥理学院硕士沧文 刖罱 人才测评是应现代社会科技和经济迅速发展对人力资源开发的 需要而逐步发展起来的一个新兴的多学科领域。白1 9 8 8 年上海出现 第一家社会化人才评价机构一一上海市任职资格评价中心，十年后的 今天，在中国大地上，人才素质测评业已成燎原之势。 二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，人爿带来效益，这已 是人们早已接受的共识。对于一个组织，决定其能否成功的因素很多， 但最关键的因素则在于人力资源的充分丌发和人的才能的充分发挥。 组织成功不仅需要每个成员都具有较好的素质，而且需要人与人之白j 形成良好的相互关系，互相配合，取长补短。管理者的首要责任是知 人善任，“知人”是“善任”的前提。用人讲求科学和艺术。首先， 在人员选拔中，需要尽可能真实、准确的了解一个人的品德、能力、 知识水平、性格、兴趣爱好等。其次，在人员的使用安排上，需要准 确的了解一个人的能力结构、知识结构、个性特点、所长所短。在此 基础上，4 能做出合理的人事决策。对于个人而占，每个人都需要选 择职业，每个人都渴望成功，但许多人并不知道什么职业适合自己， 怎样设计j 容易事业有成。事业的成功不仅与人的能力有关，还与人 的兴趣爱好、抱负水平、性格特点等有关。清楚地了解自己的这些心 理特点，非常有助于一个人获得成功。无论是“知人”，还是“知己”， 都需要有效的测评工具。人爿测评理论及同益广泛使用的测评工具， i f 是在这种实际需要中产生发展的。作为组成社会系统的人，除有其 共同的基本特点外，更重要的是各有其独特之处，因为人的素质与职 能的个别差异客观存在是社会系统成员的个性所在。量j 用人并实行 动态的追踪管理，能使全体成员各尽其j ，j 尽其用，实现人员使用 的最优化。人j 测评是一个高智力产业，它4 ：仅关系到个食、i p 或个 人，而且是整个社会人力资源合理配胃j7 t 值的关键环1 ，址刈人j 的重视进入操作层面的时代进步的必然。 改革丌放带来市场竞争，知识经济时代的发展带动悭个社会捉 工商瞥t l 学院顸士伦文 了评价人和人被评价的要求。近几年来，各地都普遍建立了人才市场， 区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市 场，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场，这使得各 类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自 由和机会。人才交流的臼益普遍促进了现代人才测评技术的更快发 展。越来越多的用人单位意识到一个真正意义上的人才应该是德才兼 备的，“才”反映在工作能力和心理素质上，而“德”则从工作念度 中体现出来。 西方人才测评理论经历了近一个世纪的发展，已经非常成熟并得 到广泛应用。我国人才测评业尚属新兴行业，其操作模式仍大部分局 限于“洋为中用”，缺乏国情化、本土化的内容，而且没有融入当今 社会的新观念、新事物，测量标准不具备“常模”要求。加之国内测 评机构水平参差不齐，有的提供测评结果含混模糊，对应测者没有实 际启示。在用人机制改革转轨时期，部分企事业单位的人力资源管理 也没有充分体现理论指导实践的原则，这些都说明我国人才测评理论 和实践还处于推广和研究过程。 在本文中，笔者将从心理学、管理学的角度对人爿测评的可行性、 重要性进行分析探讨，阐述中外人爿测评理论的历史发展过程，并结 合人爿测评系统的题本设计及测评结果分析对现代人彳测评理论有 进一步的了解，为我国人才测评业能够竞争有序、健康的发展提一些 可行的建议。 工7 1 管理掌院坝士论文 第1 章人才测评系统开发与应用的理论基础 人才测评是一门古老的科学。说古老，是因为人才测评的思想和 实践古就有之。中国是世界闻名的文明国度，有着悠久辉煌的历史文 化。中国历史是“人治”的历史，早在两千多年前就开始有了人才甄 别的思想和实践。 人才测评是一门年轻的科学。说年轻，是因为自二十世纪初期丌 始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来 越广泛的应用。 严格地晓，人爿测评的起步得益于心理测验运动的兴起，也就 是晓，心理测验理论为人才测评提供了科学的理论指导和技术支持， 使人爿测评从传统的经验测评走向规范化的科学测评。 1 1 心理学是人才测评技术的重要理论支撑 人才测评源于心理学的研究。研究人才测评，必须首先回答这样 一个问题，即如何看待人和人的心理现象的实质。这是人爿测评研究 工作的立足点和出发点。人才测评要从理论上揭示人类心理现象的可 知性，从而阐明人才测评的可行性和必要性。 1 1 1 人的心理实质 自古以来，人们都认为人的心理是难以捉摸的，更不要说测量了。 心理的内容，包括精神、意识、思想、情感等，一直蒙着神秘的面纱， 人们很难看清其面目，更难企及其真谛。心理学家们也一直努力探寻 着能有一种方法客观地描述人的心理，乃至量化的度量人的心理。 马克思认为：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上， 它是一切社会关系的总和。”马克思主义对人的心理本质有一个科学 的界定：人的心理是人脑的机能，是人脑对客观现实的反映，或者i 兑 人的心理或意识是客观世界在人脑中的主观印象。它的含义包括以下 工龠管理掌睫顸士论文 几个方面： 1 、心理是脑的机能，人脑是产生人的心理的器官。这是人类长 期探索一t l , 理现象和身体活动关系的科学结果，也是辩证唯物主义对脑 和心理关系及脑的作用的基本观点。人脑是一块构造极其复杂的特 质，这个物质具有反映客观现实的机能( 反映属性) ，是产生心理的 器官或特质基础。一个人只要有一副正常人的发育健全的大脑，就会 在f 常情况下有正常的心理活动。 2 、客观现实是心理的源泉。人脑具有产生心理的功能，是产生 人的心理不可缺少的物质基础，但人的心理并不是大脑先天就有的产 物，也不是大脑自动产生的东西，而是客观现实在人脑中的反映。如 同工厂仅有机器设备，若没有原材料就不能生产出产品一样，没有客 观现实，一个人的大脑再发达，也不会产生出正常人的心理。因此， 客观现实是心理的源泉。 马克思说：“观念的东西不过是移入人的头脑并在人的头脑中改 造过的物质的东西而已”。倘若一个人生下来，或者在大脑尚未发育 成熟前就离丌了人类社会的客观现实，自然就产生不了人的心理。这 已为大量事实所证明。 3 、实践活动是，t l , 理发生、发展的必要条件。人脑是产生心理的 器官，客观现实是心理的源泉，但是，人脑反映客观现实形成人的心 理，并不像用照相机照相、用录音机录音那样简单。就是说，客观事 物现实不能静止地、机械地决定人的心理，而是在人的实践活动中， 通过人和客观事物相互作用才能产生心理。人在实践活动中，由于不 断地与客观事物打交道，逐步地由认识客观事物的表面现歙，发展到 认识客观事物的本质和规律，并对客观事物产生一定的情感体验和意 志行动。由于实践的社会性和多样性，人们对客观事物的反映也就不 断加深和扩大，人的认识、情感和个性品质也得到了发展。无数事。典 明，人们只有在现实的社会生活实践中，j 能深刻地认识和掌握事 物的规律。人的心理活动和个性品质，从产，i 三、形成至发展，点也 离小丌实践。 4 、人的心理是人脑对客观现实的_ = 三观能动反映。人腑反映客观 - t 龠管理学睫硕士沧文 现实，不像镜子反映外界事物那样机械、消极、被动，而是积极能动 的。首先，人作为一个反映客观的主体，他已经形成的心理，决定着 对客观现实反映的选择，即反映什么，不反映什么，总要按照他的主 观意志来加以确定。因此，不同的主体所反映的客观现实具有明显的 差别，即带有明显的主观印记。其次，人脑反映了客观现实，客观现 实便成了人脑中的主观的东西，而不再是客观事物。就是说，不能把 作为客观事物的映象的心理( 模型) 和客观事物原型等同起来。最后， 客观现实反映到人的头脑中，形成人的心理，还会反作用于现实。 1 1 2 人的心理现象和个体差异 人之所以为人，在于入的心理属性。心理属性是人的感觉、知觉、 记忆、思维、情感、性格、能力等的总称，也就是说，人的全部心理 现象都是人性的重要组成部分。具体地说，我们可以从两个方面来理 解人的心理现象：个体心理和群体心理。 1 、个体心理。个体心理是指个别主体即具体的个人的心理。一 般分为心理过程和个性两大类。 ( 1 ) 心理过程。心理过程是指人的心理活动发生、发展的过程。 具体地说，就是客观事物作用于人( 主要是人脑) ，在一定的时间内 大脑反映客观现实的过程，包括认识过程( 简称为“知”) 、情绪和情 感过程( 简称为“情”) 、意志过程( 简称为“意”) 。三者合在一起简 称为“知一情一意”。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系 和影响，构成人的心理过程。 认知包括感觉、知觉、记忆、思维、想象和语言等。情感是人对 现实事物的态度体验以及相应的行为反应。意志则是人自觉的确定目 的，并为实现目的而自觉支配和调节行为、克服困难的心理过程。 ( 2 ) 个性。个性心理是显示人们个别差异的一类心理现豫。个 性的本质就是人的社会性。个性在一般场合同义于人格，它是人的典 型行为的综合。如有的人生性好静、沉默寡言，而有的人则活泼好动， 精力过人。在我国心理学界通常认为，个性也口q 人格，它是一种复杂 的心理结构，包括个性心理特征和个性意_ 【= l 倾向性。卡特尔在1 9 6 5 工商蕾理学阮坝士伦文 年提出对人格的定义：“人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情 境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的”。人 的个性乃是具有不同素质基础的人，在不尽相同的社会环境中所形成 的意识倾向性和比较稳定的个性心理特征的总和。 个性心理特征。在心理活动过程中，每个人都有自己独自的特 点，人和人之间呈现出很大的差异。一个人所具有的各种重要、持久、 稳定的心理特征就是我们所说的个性心理特征。它包括能力、气质、 性格等方面的特征和差异，正是这些心理特征的差异，使人与人之间 彼此区别开来。 个性意识倾向。它是指在一定社会条件下形成的个人的需要、 动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观念意识倾向。需要产生动机， 动机激发人的行为，而人的态度、理想、价值观念又对行为产生巨大 的影响。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的行为 方向，反映着人和人之间精神世界的差异。 从以上的论述中，我们可以归纳出个性的主要特点： ( 一)个性的倾向性 个体在形成个性的过程中，时时处处都表现出每个个体对外界事 物的特有的动机、愿望、定势和亲合力，从而发展为各自的态度体系 和内心环境，形成了个人对人、对事、对自己的独特的行为方式和个 性倾向。 ( 二) 个性的复杂性 个性是由多种心理现象构成的，这些心理现象有些是显而易见 的，别人看得清楚，自己也觉察得很明显，如热情、健谈、直爽、脾 气急躁等；有些非但别人看不清楚，就连自己也感到模模糊糊。人的 个性丰富多彩，充满矛盾但又具有可变性。在个性中同时存在着积极 和消极的两种因素，因而也就存在着向善或向恶的两种可能性。这样， 人性的善、恶便取决于发展哪一种倾向。 ( 三)个性的独特性 每个人的个性都具有自己的独特性，即使是同卵双生子甚至连体 婴儿长大成人，也同样具有自己个性的独特性。每个人都有自己不同 工麻管理掌院硕士论文 于他人的思维方式、情感特征、表达方式、精神世界等。人力资源管 理所面对的正是形形色色的个体，而不是抽象的人类，因而了解个性 的个体差异十分重要。 ( 四)个性的稳定性 人的个性是逐渐形成的，一旦形成某种个性，包括它的组成部分， 都具有相对的稳定性。 ( 血)个性的完整性 如前所说，个性是个完整的统体。一个人的各种个性意识倾向、 心理过程和个性心理特征都是在其标准比较一致的基础上有机地结 合在一起的，决不是偶然性的随机凑合。人是作为整体来认识世界并 改造世界的。 ( 六)个性的积极性 个性是一个动力倾向系统的结构，不是被客观环境任意摆布的消 极个体。个性具有积极性、能动性，并统帅全部心理活动去改造客观 世界和主观世界。同时个性又是一个开放的结构可以塑造和改善， 人力资源管理方案的设计就应是引导人向善，防止人向恶，充分发挥 个性的积极性特征。 2 、群体心理。群体心理分为小群体心理和大众心理。同时，作 为社会的人，彼此之间必然要发生一定的关系，进行社会交往，从而 产生交往心理。交往心理既存在于个人与他人之间，也存在于群体之 间，所以将其列入群体t l , 理之中。这样，群体心理就包括三大类型， 即交往心理、小群体心理、大众心理。 在人j 测评理论和实践中，我们更多的是关注个体心理的结构 和内容( 见图1 ，1 ) 。 心理学研究证明，f 如世界上没有两片完全相同的树叶一样，社 会上没有两个完全相同的人。这就是说，作为个体存在的人之削总是 存在这样或那样的差异，这种差异具体体现于人的性男n 、年龄、价值 观念、知识技能、个性等各方面。人事心理学所研究的主要是人们在 心理素质方面的个体差异。人们在心理素质方面的个体差异主要是人 与人之问在心理特征上的差别。这种差别般表现为感觉、矢觉、态 工商管理学院硕士论文 度、情绪、兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面 通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。 图1 1个体心理现象模型图 1 、性格差异 性格差异是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式，也是个性 中经常的、习惯性的而鲜明表现出来的心理特征，它是个性的核心。 分析人的个体差异，评价人的社会价值，确定一个人对工作的适应程 度，关键是要考虑人的性格表现。观察与分析一个人的性格特征，主 要是通过对个体的态度体系与意识水平的评价来判断其性格特点的。 态度是个体对人对事所持有的较固定持久的心理和行为倾向。它 由三部分构成：一是认知成分，包括个人对人、工作和事物的了解， 这属于人的思想认识部分，例如，某人对他所做的工作的重要意义比 较了解等：二是情感成分，包括个人对人、工作和事物的好恶，带有 感情的倾向，例如，某人对他所做的工作非常热爱等；三是意向成分， 包括个人对人、工作和事物的实际反应或行为倾向，例如，某人的工 作表现等。 人的态度往往通过对某一特定对象的行为反映来表现，一般柬 兑，人的态度表现形式包括以下几个方面：一是表现一个人刈待j 州k 与【作的态度。如有人表现为工作认真、勤勤恳恳，敢j ：创新臀一n 舟 特征，有人划表现为工作马虎、懒惰、因循守等性格特征。：怂表 罱 工龠瞥理学睫顼士论文 现一个人对社会、对集体、对他人的念度等。如有人表现出爱集体、 诚实、富有同情心等性格特征，有人则表现出自私自利、冷酷无情等 性格特征。三是表现为一个人对待物品的态度。如有人表现出有条不 紊，爱护财物等性格特征，有人则表现为邋遢、杂乱无章等性格特征。 个体意志水平是指人们在社会生活实践中，对自身行为的约束与 感情控制的水平。通常表现为一个人的坚韧性与持久性等性格特征。 2 、能力差异 能力是人们顺利地完成某种活动的心理特征。人的能力差异既表 现为人们通过学习训练而已经具备的能力在性向与水平上的差异也 表现为人与人之间潜在能力的差异，即表现在掌握各种活动所必要的 知识、技能以熟练化程度的内在能力差异上。人的能力差异主要包括 以下三个方面： 一般能力差异是人们在顺利有效地完成各种活动时所共同需要 的心理基础( 如感觉、知觉、注意、记忆、想象、思维等方面) 上表 现出的一定的个别差异。例如，有些人的知觉属于综合型，这种人知 觉的特点是富有概括性和整体性，但在分析方面较弱。而另一些人知 觉则属于分析型，他们的知觉特点是有较高的分析力，对细节感知清 晰，但整体性不够。第三种人的知觉则兼有上面两种类型的特点，属 于分析综合型。 特殊能力差异是人们在某种事业活动中表现出来的只适于某种 工作活动范围要求的能力，如人的体育j 能、管理彳+ 能、艺术表演彳 能、军事才能等。在这些方面，个人特点表现最为明显。 能力随着人的生理阶段不同还有时间差异。人的能力的发展变 化，往往是时间上的一种连续或渐进的运动。心理生理科学研究证明， 人的生理机能是随着入的年龄的增长而减退，这就使人的记忆功能和 动作反应速度、敏捷力减退。对此，英国学者麦尔斯的研究提供了证 据。麦尔斯以同一团体成员及其家庭为研究对象，采用各种方法测验 他们的视觉敏感、记忆、比较和判断准确性、动作反应和速度等人体 机能能力，结果表明，这些能力在不同的年龄阶段上，呈现出刁j 司的 特点。如表1 1 所示： 工商瞥理掌院硕士论文 表1 1不同能力的平均发展与衰退水平( 麦尔斯) 年嚣 1 0 1718 2 93 0 4 9 5 0 一6 9 7 0 8 9 能爪 知觉1 0 09 59 37 64 6 记忆9 51 0 09 28 35 5 比较和判断7 210 01 0 08 76 9 动作反应和速度8 8lo o9 78 27 1 注：表中10 0 数字为最高水平，其它数字均与它比较而言。 3 、气质差异 气质是人的典型而又稳定的心理特征，决定着人的心理活动力方 面的自然属性，决定着心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。 每个人都具有多种气质特点，但这些特点并非偶然地结合在一起，而 是具有规则地互相联系着，从而组成不同的气质类别。目前，比较流 行的气质分类理论，仍是古希腊著名医生希波克拉物提出来的“体液 体优势论”即多血质( 又称活泼型) 、粘液质( 又称安静型) 、胆汁 质( 又称激动型) 、抑郁质( 又称弱型) 。这些类型的基本特征如下： 多血质表现为活泼好动、敏感、反应迅速、注意力容易转移、兴 趣容易变换等。 粘液质表现为安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露， 注意力稳定又难于转移、善于忍耐等。 胆汁质表现为直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲击、心境变换 剧烈等。 抑郁质表现为孤僻、胆小、行动迟缓，不易动情、体验深刻细心、 缺乏果断和自信、容易疲倦等。 每一种气质类型都有自身的特点。例如，多血质的人机灵、善于 0 工龠蕾理学院豫尘论文 发现新动态、善于与人交际，但注意力不稳定、兴趣容易转移等。抑 郁质的人虽然胆小、孤僻、不太合群，但感情细腻深刻、观察能力强。 因此，一个人的气质特征是一个中性变量，其本身并不决定人的社会 价值。同一种气质类型的人既可能成为杰出人物，也可能是平庸之辈。 现代科学关于能力研究的成果表明，在分析任何一个个体特征差 异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的 分就会呈现j 下态分布，如图1 2 所示。 图1 2个体差异正态分布图 图1 2 中曲线的横座标代表人员智能测定的成绩，例如智力、视 觉反应力、情绪稳定性、坚持力、耐力、思维力、想象力等智能素质 特征。曲线的纵座标代表达到各种成绩的人次。曲线的特点是以中心 对称的。这就是理论上的个体差异的正态分布曲线。 个体差异的f 态分布曲线表明个体差异的分布基本上呈正态分 布状，在未经选择的个体中，大约有5 0 的人的智能水平处于中等状 态，大约有2 5 的人的智能水平高于平均水平，大约有2 5 的人的智 能水平低于平均水平。任何一个个体，其差异特征都能在正念分伟曲 线中找到自己所处的位置。 1 1 3 心理学研究使人才测评由可能变成现实 事实上，既没有不带个性特征的心理过程，也没有不表现在心理 过程中的个性特征。二者是同一现象的两个不同方面。我们要了解人 的心理现象就必须分别地对两个方面加以研究，但在掌握一个人的心 理全貌时，是两方面结合起来进行考察的。 工商瞥理掌睫彳夏士伦文 总之，心理学是研究心理过程及其机制、个性心理特征的形成过 程，及其机制、心理过程和个性心理特征相互关系的规律性科学。其 性质是兼有自然科学性质和社会科学性质的中间科学。 心理学在二十世纪以前的研究集中于生理过程和意识形态领域， 研究成果往往反映某种宗教意识对人类心理的控制和压抑。而在二十 世纪，科学心理学的研究者很少应用意识经验，相反地，他们把心理 学视作一门行为科学。心理学家对行为的兴趣r 益高涨源于讲求实用 的目的。詹姆斯在其心理学原理中阐述了这个观点：人们需要的 心理学是能够应付新事物的心理学，它通过实际的效应束符合实用的 检验，“心理学应浚实用”。观念只有对人类行为有所影响时j 能化为 真实，因此心理学的观念若要变成真实的话，应该显示出它们与个体 和社会是切实相关的。二十世纪上半叶的军事测验和其后的职业测验 带来了实用的与管理的观点，它们的目标是实用的结果，而不是“科 学的”结果。 通过对人的心理实质和心理现象的分析，我们知道人是客观世界 的一部分，人的心理也是客观存在的。在哲学史上历来存在着可知论 和不可知论的争论。不可知论认为，世界上的万千事物为一种( 或多 7 i ) 神秘的力量所左右和决定，它们是由不可测的因素构成的，因此 任何事物是不可知的。相反，马克思唯物主义主张世界是由物质构成 的，物质是可知的。人作为客观世界的一部分，同样是可知的。人是 社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为( 如思维、情 感) 等对外部世界的反映表现出来。这些要素相互联系，相互区别， 相互影响，相互制约共同揭示人的素质。我们可以通过要素分析测定 人的素质。如前所述，人的心理现象作为思维对客观世界的反映形式 是可知的。历史上关于人及其心理现象神秘主义的理论都是缺乏根据 的，是不足取的。 首先，作为人的个体差异及绩效差异是实施人j 测评的前提和根 搬，是进行人彳测评的客观基础。倘若世界上所有的人其内在索质及 其外显出来的绩效都是一样的那就没有进行测评鉴别的需要，人j 测评也就失去存在的意义。 工商管理掌院颀士论文 其次，现代心理学、行为科学及人j 测评其他相关科学的发展证 实了马克思主义的理论揭示，使人才素质及绩效由可测评的变成能测 评的。近代以来的社会结构变革和实践需要，工业革命广泛推进，各 行各业得以振兴并需要物色大批人才，这为人才测评提供了社会基 础。人才测评是人类认识自身的一种特殊的认识过程。在借鉴先人测 评思想和实践经验的基础上，心理学家和心理学工作者丌发了一系列 行之有效的测评技术和手段。这些技术和手段使人j 测评从可能变为 现实。 心理学家耶基斯早在二十世纪初预示了采用智力测验的应用心 理学的美好前景。他于l9 2 3 年号召心理学家去满足“我们这个时代 人们对知识的渴望”。由于“人像机器一样可以测量”，因此心理学家 便会发现“人类有许多方面可以测量，有许多社会价值可以鉴定”， 最后形成心理学的“人类工程学”。在不久的将来，应用心理学将会 像应用物理学一样精确有效。进步主义的社会管理目标到那时可以通 过心理学的工具予以实现。 1 2 管理学推动人才测评实务技术的发展 我们知道，管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以 便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动；管理是与他人 一起或通过他人使活动得以有效且高效完成的过程。 管理活动、目标、人力资源是构成组织的三要素，组织存在于环 境中，任何输入( i n p u t ) 经过组织的作用变化成输出( o u t p u t ) ，“输 出”效果又反作用于“输入”内容。这一社会经济的发展规律可以用 图1 3 表示。 工赢瞥理掌睫领士论文 输入 外 外 l 部部 输出 r环环 r 境境 1 j组织，p 反馈 图1 3管理学原理图 从图1 3 中可以看出：目标、人力资源、管理活动三要素密不可 分，相互关联。这说明根据一定的任务目标来选择一定的人力资源， 将对管理活动进行的效率和效果起着重要作用。实际上，作为管理者， 必须借助别人的努力才能达到他想要实现的目标。 1 2 1 人力资本理论为人才测评奠定了客观理论标准 纵观工业生产的历史，管理学家和企业家一直想法提高生产力 和产品质量。从组织结构的角度来说，员工应该按照规定的标准，遵 循那些建立起来用以管理工作场所的规定，可靠地执行交付给他们的 任务。这是最起码的原则。管理层通常还有更多期望：员工有创造性， 能自我监督，不断地学习新技能，并且对商业需要有敏锐的反应能力。 员工则希望企业方面能提供公平的薪水，安全的工作环境，并且平等 地对待自己。在这种双向状态下，企业有效性行为的衡量方法之一， 就是看它与其他企业就人力资源作竞争的能力，这种能力取决于企业 对将招聘人员和现有员工的吸引力，而且还需考虑所面临的劳动力供 给市场的条件。财务资源固然是举足轻重的，其复杂性和预先支付性 往往决定着企业发展的方向。我们把人力资源看作社会资本，意味着 劳动力的能力、态度和内部关系的发展等被视为包括在类似财务处理 的投资范围之内。只要在发展更有效的人力资源管理和实践上进行投 资的，其回报都是劳动力更大的投入、更高的生产率及更好的产品质 量。 投资于人力资源可以为管理层改善竞争力提供最好的机会。l9 9 5 工商管理掌院硕士论文 年，根据国际管理发展机构( i m d ) 的调查，芬兰的国际排名为世界 第18 位，l9 9 8 年提升为第5 位，l9 9 9 年再次提升为第3 位，而芬兰 的人力资源则排名第一，反映了芬兰高等教育的水平及劳动者的素 质。到了2 0 0 1 年，由联合国开发署发布的2 0 0 1 年度人类发展报告 中，芬兰的人均科技成就指标排名超过美国，成为世界第一位。在世 界经济论坛公布的2 0 0 0 年度世界各国竞争力排名中，芬兰也是超 过美国，位居第一。芬兰是一个自然资源不足且属二战战败小国，物 力财力都不敌世界经济对手。经过半个世纪的努力，却以世界第一的 竞争力崛起于科技快速发展的时代。芬兰的崛起决不是偶然的，而是 有着深刻的内因，那就是芬兰所拥有的惟一资源一一高素质的芬兰 人。他们热爱祖国，具有团结一心向现代化进军的曝强意志，他们f 掌 握最新科学知识，崇尚科学念度、科学精神和高尚道德，他们依靠现 代管理，面对国际市场严酷竞争，进行不断创新的追求和超越。 将人力资源象财务资源一样进行处理的想法，已经促使人们在人 力资源会计体系上做了一些探索，试图靠估价员工的置换成本以及企 业已经在该员工的招聘、培训和发展上投资多少来衡量一个员工的价 值。同时受到更好教育的劳动力促使企业必须找到一些方法使其在企 业中能更好、更多的参与，担负更多的责任和更深入的参与企业运营 过程中。就人力资源是否充分使用和贡献大小来看，人力资源管理是 成本高昂的。然而这些计算方法仅仅只是会计成本，不是经济学意义 上的机会成本。 2 0 0 1 年7 月著名经济学家清华大学教授魏杰在深圳举办的现代 企业激励机制专家论坛上就人力资本问题谈了自己的观点：人力资本 不同于人力资源。魏杰认为，人力资本不等同人力资源。人力资源是 指企业的所有员工；人力资本则是指职业经理人和技术创新人。知识 经济条件下的投资，是两种资本的共同投资，第一种资本是指出资人 的投资即货币资本，第二种是人力资本，人力资本虽没有出资，但m h 有企业3 89 6 左右的产权。人力资本是看不见摸不着的，这体现在两个 力【 【f 一是公司高级管理人员尤其是职、业企业家所捌有的知以、技术 和管理经验等：二足公司知识员工创造性的劳动。货币资本与人力资 工窟瞥j j 掌睫硪士论文 本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值与增值。 魏杰强调，伴随着工业文明时代向知识经济时代的转变，人力资 本己经成为比货币资本更为重要的经济力量。面对跨国资本的全球人 才争夺及对中国人才的“高薪加期权”的吸引，国有企业包括民营企 业面临的最大风险是企业人力资本的流失。一批知名经济学家由此断 占，中国加入w t o 以后。我们与跨国公司之间的首场战役将在人力资 本的争夺中展开。如何才能做到企业在人力资源方面的投资和已形成 的人力资本像财务投资和财富资本那样，有评价标准和参考指标可依 据，从而降低、回避经营决策过程中的风险呢? 本文仅从人才测评角 度加以讨论，如果我们能做到识别人才、甄选人才、用好人才，那么 驾驭人，d 、留住人才、积累人力资本的工作也会顺利得以解决了。 1 2 2 人力资源流动风险分析为人才测评提供了技术支持 “户枢不蠢流水不腐”，企业保持活力的条件之一就是不断改 善人员结构和人员素质。从社会来看，人力资源流动是社会化大生产 的必然产物，是市场对人力资源的一种配置，合理的人力资源流动不 但有助于个人发展，而且有利于组织创造力的提高。关于人员流动的 必要性，国内外学者做了不少研究工作，其中，美国心理学家勒温 ( k l e w in ) 提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中，b 一一个人的绩效 p - - 一个人的能力和条件 e 一一所处环境 由公式可知，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有 关，而且与其所处的环境有密切关系。当坏境不利于其发展时，此人 很难取得应有的成绩，且一般而言，个人对环境的改变往往很难，所 以个人选择离丌这个环境，换到另一个适宜的环境去工作，这就是人 力资源流动。 人力资源流动具有一定的合理性，但对企业而言，既可以给企业 增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人力资源流动的x i 工商瞥埋掌院硕士论文 险。 由企业是一个系统可知，人力资源流动实际上由两部分组成：人 员流入与人员流出。虽然对整个行业而认识人力资源流动未必是坏 事，但从企业的角度来看，有些人力资源流动很可能给企业带来损失。 这种损失体现在人员流入和人员流出两个方面。“由于不合适人员的 流入而给企业造成损失的不确定性”称为人员流入风险。“由于合适 或不合适人员的流出而给企业造成的损失的不确定性”称为人员流出 风险。 入力资源流动风险往往起初不易察觉，但其结果却是危害严重、 影响深远。 组织和管理者的绩效总是部分地取决于下属的绩效。没有适当能 力的雇员就不能有效的工作，并直接影响到管理者的工作开展和组织 目标的实现。因此剔除不适当人选应当在候选人被雇用之前，而不是 在此之后。 有效甄选之所以重要还因为招募和雇佣人员需要耗费成本。这不 仅指安排招聘和面试要花费人力、物力、财力，更重要的是为恰当的 职位找到恰当的人选，大大减少了人员流失的可能性。 在招聘这个问题上许多行业的领先企业都得出了同结论：“素 质比知识更重要。招聘并非是找有合适经验的人，而是要找有合适思 维方式的人。” 素质是个人的基本能力，如良好的沟通能力、思维能力、判断能 力和较强的心理素质等。这些个人能力较为长久，人们不管在何种工 作中都能用得到。思维方式指个人的行为方式和文化理念。既要重视 素质的适合与否，更要重视文化的适合与否，这是增强成员认同感和 团队内聚力的重要环节。企业花时间评估应聘者的素质和思维方式之 后，能更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人目标与企业目 标相吻合。当员工同心协力地工作时，企业就能在竞争中胜出。 造成不合格人员流入企业的原因主要有以下三点： ( 1 ) 招聘者的行为 这可分为两种情况，一是招聘人明知应聘者不合格，但由于某种 工商蕾理掌陀顽士伦文 自身利益的考虑( 如任人唯亲等) ，仍然予以录用。另一种情况则是 岗位分析不准确，岗位分析包括对工作性质、人员要求的分析，是甄 选人员的标准。标准是否准确直接影响录用结果。 ( 2 ) 信息不对称问题 按照信息经济学的理论，在招聘录用活动中，招聘一方与应聘一 方形成“委托一一代理”关系。应聘者拥有自身的素质、能力、品德 等方面的大量信息，而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈，笔试 等形式获得其部分信息( 如动手能力差、缺乏敬业精神等) 的条件， 从而造成不合格的人员流入企业。当前国内人爿市场不够规范，缺乏 真实可靠的人爿信息库，给个别人的弄虚作假行为以可乘之机。 ( 3 ) 人发展的动态特性 人的各方面素质和能力并非一成不变的，而是表现为时间的函 数。这就意味着，招聘者依据应聘者的“过去”和“现在”的情况来 判断是否合格，而应聘者录用后“将来”的表现却是难以准确预测的。 我们再了解下人员流出风险。人员流失率是不容忽视的指标， 人员流失带来的损失表现在以下五个方面： ( 1 ) 招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力： ( 2 ) 新员工尚未补充进来前原有员工所承担的超额工作量给企 业生产运作造成的混乱： ( 3 ) 顾客对新员工缺乏信心而流失，新员工在接受培训期间的 低效率等； ( 4 ) 对于知识经济时代的高新技术企业来说，知识员工流失还 带走了企业的无形资产，还有团队协作的任务也因此受到影响或被中 断，这些损失是无法估量的： ( 5 ) 频繁的员工流失易使企业内部产生混乱，其他员工的心理 疑虑会加重，而且不利于改善企业外部竞争环境，这不仅来自于行业 内竞争对手的势力可能增强的压力，还会使组织形象受到损害。 招聘服务公司亚德的地区总裁希理认为，以职位分析为依据，制 定科学的评价标准，从知识和技能( 有无能力) 、动机和态度( 有无 意愿) 和工作偏好( 是否契合) 三个方面进行测试，挑选合适的人在 工商管理掌睫硕士l e 文 合适的位置上，j 、l 通过这三个方面测试的人彳经聘用后均有较高的成 功率。 员工招聘和选拔是人力资源管理举足轻重的一步，它将决定企业 未来人力资源发展的潜力和人力资本的总量。 唐代大诗人自居易曾有诗云：“试玉要烧三日满，辨材须待七年 期”。但如果真像老诗人所说的那样，花七年时间去辨才，恐怕现今 任何一位人力资源经理都要大摇其头。在人力成本飞速上升的今天， 每一位管理者都希望自己所招募的人爿能够尽快地进入角色，对他们 来说，所谓知人善任中的“知人”这一点无论如何也是必要的。 随着我国市场经济的不断发展，企事业单位对人的需求也f 1 益多 样化，对无形品质的重视程度有时还要重于有形品质。能否在团队中 工作，能否领导和训练他人，能否随机应变，善于学习等等已成为 衡量一个人的综合能力的标准。而人爿测评证在成为这一标准的标 准。 工龠瞥理学院顼士伦文 第2 章人才测评系统开发与应用的渊源和现状 2 1 中国历史上的人才测评 2 1 1 人才测评思想的历史回顾 中国自古就十分重视人才及人才测评工作。古代军事家孙膑曾 说：“天地之间，莫贵于人”。北宋苏洵在其名篇心术中开宗明义： “为将之道，当先知人：知人之道，当先知心”。人才是国家命运所 系，为社会发展之本。王夫之说：“能用人者，无敌于天下”。用人贵 在善知，如不善知，就会鱼目混珠，智愚以难分，势必滥竽充数；不 善用，也会德不当位，能不当官，造成人才使用的混乱。成语“知人 善任”、“不课不任”讲的就是这个意思( 课，就是考核) 。 我国春秋时期的人才大家管仲在论述人爿的使用时曾说：“成器 不用”，其意思是说，即使是人才，不经过检测也不能使用。十六国 6 u 秦时的高泰在回答符坚( 前秦的皇帝) 关于治国之本的问题时指出： “治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”。所谓“核真”，用今天的 话说，就是检测、核定所荐举之人的真实情况，即人5 测评。 中国的人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继 承者就已萌发让贤与能的思想火花。西周时晕帝用“试射”柬选拔人 爿+ ，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的 次数有多少。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始到清中叶推行的 科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。总而苦之，我国历 史上选拔人才、选拔官吏的几种最主要的形式一一原始贤能制、禅位 制、军功制、科举制和保举制等所共有的特点就是对人须经甄别、测 度后再决定选录与否。 在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人爿测评作了丰富多 彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴、研究的宝贵思想。但占 代人爿测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人j 测评的论述 遍见于经史子集。如资治通鉴中提到：“j 者德之资也，德者j 工龠蕾理学麓琐士考e 文 之帅也”，“德才兼备，选贤任能9 7 9 “国之乱臣，家之败子，爿有余 德不足也，则国人颠覆者矣”。 2 1 2 中国古代使用的测评技术 具体说来，中国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测 验。 ( 1 ) 口试，包括帖试和对偶。帖试类似于今天的填空式测验： 对偶类似于今天的类比测验。以此测试对方的记忆力、智慧和想象力。 ( 2 ) 纸笔测验，相当于今天的笔试。如策试：从当前政治文化 经济军事等系列现实问题中拟就题目，要求被试人设计解决办法， 即对策。 ( 3 ) 作业测验，我国古人创造了实物操作的测试方法，如解连 环，“八阵图”和七巧板等。 2 1 3 对中国古代人才测评技术的评述 中国古代积累了丰厚的人才测评思想。古代的思想家在自己的研 究与实践中发现了人类