（应用心理学专业论文）基于高校外籍教师的心理契约研究.pdf

、 9 ， d i s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e e ( 2 0 1 0 ) u n i vc o d e ：l0 2 6 9 u n i vi d ：9 1 0 5 0 1 0 31 2 7 e a s tc h i n an o r m a l u n i v e r s i t y a s t u d y o nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to f c o l l e g ef o r e i g nt e a c h e r s d e p a r t m e n t ： m a j o r ： r e s e a r c ha r e a ： a c a d e m i ca d v i s o r ： c a n d i d a t e ： s e p t e m b e r ，2 0 l o i l 哪604洲6 4删8i刖i-啪y 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文基于高校外籍教师的心理契约研究，是 在华东师范大学攻读硕士博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个 人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期：九，砗月 华东师范大学学位论文著作权使用声明 基于高校外籍教师的心理契约研究系本人在华东师范大学攻读学位期间 在导师指导下完成的形灶博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东 师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并 向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版 和电子版：允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意 学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位 论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密 学位论文 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( ) 2 不保密，适用上述授权。 导师签名挚 本人签名_ j 兰幺斗 少f 口年，r 月，刁日 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定 过的学位论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方 为有效) ，未经上述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的默认 为公开学位论文，均适用上述授权) 。 l u 沈轶璐硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 刘永芳教授 华东师范大学心理与认 主席 知科学学院 徐光兴教授 华东师范大学心理与认 委员 知科学学院 崔丽娟教授 华尔师范大学心理与认 委员 知科学学院 屠荣生副教授 华东师范人学心理与认 委员 知科学学院 李永鑫教授 河南大学教育科学学院 委员 i v 摘要 随着我国教育国际化进程的不断深入，外籍教师的数量与只俱增，语言的 障碍、文化的差异、认识的不足，都给国内学校管理者对这支外籍人士组成的教 师队伍管理带来种种困难，外智资源使用率低下、教师更换频繁等现象层出不穷。 “心理契约 是近年来西方流行的研究雇佣关系的工业组织心理学课题，研究者 普遍认为心理契约是影响员工工作态度和行为表现的内驱力。因此本研究予“师 夷长技以制夷”，将西方学者开创的心理契约理论运用于外籍教师管理，通过以 卡内基梅隆大学教授d m r 0 u s s e 踟开发的心理契约量表为主的问卷调查和深度 访谈探究目前我国高校外籍教师心理契约的现状，以及对其组织支持感、组织承 诺、工作满意度和绩效的影响。 研究结果表明，外籍教师心理契约教师责任部分偏平衡型，学校责任部分三 种契约维度均衡；外籍教师的教师关系型责任与其心理契约的履行有正相关，对 其组织支持感、组织承诺和工作满意度均有积极影响，外籍教师的学校关系型责 任与其心理契约的履行有j 下相关，学校交易型责任与其心理契约的破裂有j 下相 关；外籍教师心理契约的破裂对其组织支持感和工作满意度有较大的消极影响； 外籍教师心理契约中学校责任的履行对其组织支持感有积极影响。本研究结果大 部分证实了关于心理契约和相关因素之间的假设，并为国内高校建立外籍教师的 心理契约管理提供了实证依据和理论支持。 关键词：心理契约外籍教师组织支持感 v a b s t r a c t w i t ht l l e d e e p e n i n gd e v e l o p m e n to fe d u c a t i o n a li n t e m a t i o n a l i z a t i o ni nc h i n 巩ag r o w i n g n u m b e ro ff o r e i g nt e a c h e r sc o m et ow o r ki nc h i n a h o w e v e r l a n g u a g eb a 盯i e r s ，c u i t u 陋i d i 艉r e n c e sa 1 1 dl a c ko fu n d e r s t a n d i n gb r o u g h ta1 0 to fm a n a g e m e n to b s i e st ot h es c h o o l m 锄a g e r sw h 0a r ei nc h 鹕eo f 廿l o s ef o r e i g nt e a c h e r s t h e s eo b s t a c l e sa r el i k e l yt 0c a u s em 锄y p r o b i e m ss u c h 嬲l o wu t i l i z a t i o nr a t e0 ff o r e i g ni n t e l l e c t u a lr e s o u r c e s ，a n df 托q u e n tt u m o v e r - p s y c h o l o g i c a lc o n 打a c t ”i sn o ws e r v i n ga sap o p u i a rc o n s t r u c tc h a r a c t e r i z i n gt h ee m p i o y m e n t r e l a t i o n s h i pi ni n d u s t r i a lo 唱a n i 刎i o n a lp s y c h 0 1 0 9 yi nt h ew e s t r e s e a r c h e r sb e “e v et h a tt h e p s y c h o l o g i c a lc o n 打 l c ti m p a c t sm 锄ye m p l o y m e n to u t c o m e s 鹊觚i n t e m a ld r i v i n gf o r c e t h e r e f o r e ，t h i s 咖d ya m st o 印p l yt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o d ，c r e a t e db yw e s t e ms c h o i a r s t ot h em a n a g e m e n to ff o r e i g nt e a c h e r st h r o u g hq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w st oe x p i o r et h e c u r r e n tp s y c h o i o g i c a lc o n t r a c ts t a t u so fc o l i e g ef o r e i g nt e a c h e r s ，嬲w e l l 嬲i t si m p a c to np e r c e i v e d 明擎m i z a t i o n a ls u p p o n ，o 唱锄i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j o bs a t i s f k t i o na n dp e 哟r m 锄c e a l s ot h i si s t h ef i r s tt r i a lt 0 郴e 阢d m r o u s s e a u sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tl n v e n t o 口( 2 0 0 8 ) w i t ha s 锄p l e 0 fw e s t e mp e o p l ei nc h i n a t h e 佗s u l t ss h o wt h a tt h et e a c h e r0 b l i g a t i o n s0 ff o r e i g nt e a c h e r s p s y c h o i o g i c a lc o n t r a c ta r e m o r eb a l 锄c e d 0 r i e n t e d ，w h i l et h e c o l l e g eo b l i g a t i o n sh a v e s h o w na l m o s te q u a io ft h r e e d i m e n s i o n s f 0 r e i g nt e a c h e r s r e l a t i o n a l 0 b l i g a t i o n s a r ep o s i t i v e i yc o r f e l a t e dt oc 0 t 1 t r a c t 如i f i i l m e m 锄dh a v eap o s i t i v e i m p a c to np e r c e i v e do 唱a n i z a t i o n a is u p p o n ，o 曜a n i 动t i o n a l c o m m i t i n e n t 锄dj o bs a t i s f a c t i o n c o l l e g e sr e l a t i o n a lo b l i g a t i o n sa r ep o s i t i v e l yc o r r e i a t e dt ot h e t e a c h e r s p s y c h o l o g i c a l c o n 仃a c tf u l 彻m e n t ； w h i l e c o l l e g e s t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t o n s 瓣 p o s i t i v e i yc o r r e l a t 酣t ot h ec o n t r a c tb r e a c h t h ep s y c h o i o g i c a lc o n t r a c tb r e a c hh 弱an e g a t i v e i m p a c t o n p e r c e i v e do 唱a n i z a l i o n a ls u p p o na n dj o bs a t i s f a c t i o n t h ec o ll e g e o b i i g a t i o n s f h l f i l l m e n th 邪ap o s i t i v ei m p a c to np e r c e i v e do 唱卸i z a t i o n a ls u p p o n 1 m e s es t u d yr e s u l t sh a v e g e n e m l l yc o n f i 彻e dm o s to fm eh y p o t h e s i sa 1 1 dw i l ls e r v e 嬲at h e o r c t i c a ls u p p o r ta n de m p i r i c a l e v i d e n c et ot h ep s y c h o l o 西c a lc o n 饥贼m 卸a g e m e n to ff o r e i g nt e a c h e r sf o rc h i n e s ec o i l e g e s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，f o r e i g i lt e a c h e r s ，p e r c e i v e do 唱a n i z a t i o n 甜 s u l 删 v i 目录 第一章导论l 1 1 研究背景l 1 2 研究意义3 1 3 研究目的4 1 4 研究思路4 第二章文献综述5 2 1 心理契约5 2 2 我国外籍教师管理研究1 7 2 3 国内教师心理契约研究现状掩 2 4 当前研究中存在的问题1 9 2 5 研究假设1 9 第三章研究方法2 l 3 1 研究对象2 l 3 2 研究方法和研究工具2 2 3 3 施测方法和程序2 3 3 4 数据管理与统计分析2 4 第四章研究结果2 5 4 1 问卷和量表的信效度分析2 5 4 2 各变量的描述性统计2 6 4 3 各变量的相关分析结果2 8 4 4 各变量之间的回归分析2 9 第五章讨论与分析3 5 5 1 外籍教师心理契约的内容类型和状态及其对组织支持感等相关因素的影响3 5 5 2 外籍教师心理契约的破裂对组织支持感等相关因素的影响3 6 5 3 外籍教师心理契约的履行对组织支持感等相关因素的影响3 7 5 4 研究结果总结3 7 5 5 研究的不足和未来的展望3 8 附录一4 0 附录二4 2 参考文献4 5 后记5 l v i i 第一章导论 1 1 研究背景 随着中国经济体制改革的不断深化，中国的教育体制也在经历着巨大的变 革，其中之一是教育的国际化进程，国家鼓励引进优质的外方教育资源，包括引 进优质外籍教师。2 0 1o _ - 2 0 2 0 年上海市中长期教育规划纲要前所未有地将教 育国际化放入纲要内，提出要完善吸引海外学者从事教学和合作研究的政策体 系，积极引进海外教师、专家和管理人员。截至2 0 0 8 年，经国家外专局批准的 “具有聘请外籍教师资格单位”的全国共有5 5 6 7 余家，外籍教师中介机构有1 0 0 多家，经外专局资格认可的文教专家境外组织有7 l 家，每年全国聘请外籍教师 高达2 0 多万人次。对于聘请外籍教师的学校而言，外籍教师能否高效、认真、 充满热情地投入到工作中，是否能最大限度发挥他们的积极作用，是否能吸引优 秀的外籍教师留任，直接关系到学校的引智效果和长足发展。因此，如何发挥外 籍教师的积极性和主动性，是学校在制定相关人力资源管理政策和制度时首要考 虑的问题。心理契约的提出正是符合激励机制，为机构组织在引进人才、使用人 才和留住人才上提供了理论指导。 心理契约最早于2 0 世纪六十年代由a r g ) r r i s ( 1 9 6 0 ) 在其所著的理解组织行 为中提出，他认为在员工个体和组织的相互关系中，除正式的雇佣契约之外， 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互心理期望。2 0 世纪九十年代初 期，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足该领域。心理契约成为人力资源管 理和组织行为领域的重要研究课题之一。心理契约不同于经济、法律契约具有强 的约束力，所以常常被人忽视，但对于组织来说，只了解书面的、正式规定的组 织和员工之间的相互责任是不够的，任何事情都必须通过对个体本身的理解来起 作用。因此，组织还必须深入了解员工心理上的契约，这种心理上的期望和需求 会影响员工的工作态度和行为表现，甚至成为这些态度和行为的决定因素。 目前，我国教育机构和外籍教师的雇佣关系是一种特殊的新型关系，其特殊 性主要体现在签订合同的时间与教师的身份编制上。合同时间相对本国教师较 短，一般分为中长期合同( 半年以上) 的教师和短期( 一至三个月) 工作合同的 引进教授和专家。身份编制方面，外籍教师不享有本国教师的事业单位编制。因 此和一般本国教师相比，外籍教师队伍流动性强、自由度大、身份认同感偏低。 而学校对外籍教师的管理基本上仍然采用传统的“合同管理”模式，以格式劳动 l 合同为核心，以“事 为中心，以书面形式具体规定外籍教师的权、责、利。然 而这种传统的强制性契约管理方式效果并不好，许多学校常常为了外籍教师出现 的各种问题而头痛，同时学校也难以吸引和留住真正的人才，这种传统的管理方 式已经成为制约外籍教师管理的瓶颈。而心理契约作为一种现代管理的形式，是 传统管理方式的有益补充，是维系和稳定学校和外籍教师之间关系的心理纽带。 这种隐含的、非正式的、未公开说明的心理期望成为外籍教师主动投入到教学工 作中去的内驱力，在相当程度上决定了他们的教学水平和学校引进外智的最终价 值体现。因此构建心理契约，加强对外籍教师的心理管理，成为学校人力资源管 理的必然。 以往的心理契约实证研究一般是针对企业人员较多，仅有的针对教师员工的 研究也是针对本国教师，以上研究结论是否可以直接推广到在华学校工作的外籍 教师呢? 和中国教师相比，外籍教师具有更强的独立性、自主性，自我意识强， 更多追求的是尊重和自我实现这两个高级层次需求的满足。而传统的经济契约通 过明确权、责、利，虽然在一定程度上可以约束外籍教师在合同期内的行为规范， 但是却容易忽视外籍教师的主体意识，没有完整得为外籍教师发挥自己的优势创 造条件；第二，传统的经济契约管理无法和外籍教师多层次、多文化背景相结合， 抑制了他们的自我意识，只是局限在完成自己的教学任务，而不能为学校的全面 发展和整体规划出力，造成管理效率低下；第三，传统的经济契约只关注“事， 忽视了外籍教师更高层次的心理需求，无法起到激励作用，外籍教师的主观能动 性也无法发挥。因此仅仅通过经济契约无法稳定外籍教师的管理，更无从谈起发 挥他们工作的主动性和积极性，心理契约恰好可以填补经济契约的空白和不足， 以相对较低的管理成本达到理想的管理效果。 心理契约是员工对个体和组织之阳j 关系的感知，反应了员工对组织的期望和 要求，也体现了员工对组织的贡献。由于在华外籍教师的工作特点和心理需求不 同于本国教师，所以其心理契约的内容、类型及其动态机制具有不同的特点。针 对这些情况的不同，国内学校应该采取哪些管理对策? 基于以上考虑，本研究立 足于在华高校工作的外籍教师这一群体，试图通过对外籍教师心理契约的内容、 维度、状态及其相关因素的实证研究，揭开这个问题的答案。 2 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 心理契约的实证研究兴起于2 0 世纪九十年代初期，尤其是近年来，国外管 理专家和学者对企业内部的心理契约做了很充分的研究，国内研究起步较晚，实 证研究相对较少。随之而来针对教育单位和科研单位内部的高知识型员工的心理 契约研究较少，而针对本国境内的外籍教师的心理契约研究更是没有。由于外籍 教师本身特征，如性别、年龄、国籍、在华任教时间等的特殊性和学校人事政策 的不同，如工资、福利等，外籍教师的心理契约内容、类型和动态机制会有所不 同，掌握这部分差异对于提高外籍教师的主动性和积极性，提高外籍教师的管理 效率无疑非常重要。 因此进行对在华外籍教师心理契约研究的理论意义在于：对于所处的国家提 出中长期教育国际化要求的背景下，引进、留任和提高外籍教师管理效率的需求 下，和谐社会人文关怀水平提升的环境下，通过研究了解在华外籍教师的心理契 约，有助于提高学校的外籍教师管理水平和管理观念的创新，同时极大地丰富跨 文化背景下教师行业心理契约的理论研究范围。 1 2 2 实践意义 研究外籍教师心理契约情况的实践意义在于： 第一，可以引起学校等教育机构对外籍教师心理契约的重视和由此引出的一 系列心理因素的关注。已有的心理契约实证研究表明，心理契约和员工工作态度 和行为表现都有显著的影响。外籍教师作为学校内一支特殊的队伍，其心理期望 和需求的满足往往容易得到忽视，这种被忽视的状态会体现在他们的态度和行为 上，因此本研究通过心理契约在学校内部的实证研究，可以给学校启示，重视外 籍教师的心理管理。 第二，为学校对外籍教师的管理模式提供思路。在面临教育国际化进程加快、 外籍教师队伍不断扩大的情况下，传统的教师管理制度和管理政策已经无法适应 新形势的改变。本研究尝试通过对外籍教师心理契约内容、类型和动态机制及其 应用的研究，构建学校和外籍教师之间良好的心理契约，找到解决学校外籍教师 管理瓶颈的突破口，为学校制定相关人力资源管理制度和政策提供有价值的建 议。 第三，从构建学习型社会的角度。外籍教师的心理期望得到满足，教育质量 提高，人才队伍稳定。有利于学校的长足发展和优质教育资源的保障，从而为构 建学习型社会做出应有的贡献。 1 3 研究目的 本研究试图通过理论研究和实证研究，了解和分析在华外籍教师的心理契约 情况，重点探讨心理契约和外籍教师工作态度和行为的关系。具体如下： 1 外籍教师心理契约的内容、维度和状态( 破裂和履行) 2 外籍教师心理契约与组织支持感的关系 3 外籍教师心理契约与工作态度( 组织承诺、工作满意度) 和行为表现( 工作 绩效) 的关系 1 4 研究思路 根据研究目的和研究内容，本研究的基本框架如下图所示： 图1 1 本研究思路的基本框架 4 第二章文献综述 2 1 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t 随c t ) 2 1 1 心理契约的概念( c 仰c e p t ) 心理契约可以追溯到2 0 世纪二十年代梅奥( m a y o ) 的霍桑实验【1 】。在此之 前，泰勒的科学管理观占据了主导地位，认为人是“经济人”，把人仅和经济收 入联系在一起。通过霍桑实验，管理者认识到人是“社会人”，社会交往、他人 认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位 的因素。此时，虽然还没有提出心理契约的概念，但是从心理学角度进行 组织管理研究越来越广泛。 心理契约从字面上又被译为心理合同，是从西方组织行为学领域兴起 的概念，目前对于心理契约定义和研究对象还存在很多不同的理解和解释， 还没有形成一个统一的认识。总体而言，心理契约概念的发展可分为以下 几个阶段： 2 1 1 1 概念的提出阶段( 2 0 世纪六十年代至八十年代末) 心理契约的概念最早于2 0 世纪六十年代由a 玛如s ( 1 9 6 0 ) 在其所著的理解 组织行为中提出，他认为员工和组织之间可能存在一种被称之为“心理上的工 作契约 ( p s y c h o l o g i c a l 、o r kc o n t r a c t ) 关系。l e v i i l s o n 等人( 1 9 6 2 ) 进一步界定了 心理契约的概念，认为它是一系列组织和员工之间的期望，双方也许并没有认识 到这种期望，但是这些期望却主导着双方雇佣关系。他( 1 9 6 3 ) 还指出，心理契 约是信念或期望组成的，这些信念或期望是关于组织作为回报而承诺的责任。在 此基础上，e h s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 把心理契约界定为员工和组织之间的一系列未书 面化的期望。j p k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 则强调，心理契约只是个体单方对组织期望的感 知，而不是双方互相的期望。 从上述早期学者的研究可以看出，心理契约被认为是存在于员工和组织之间 的未书面化、内隐的对于彼此责任的一种期望。而对于谁是心理契约的主体却有 不同意见，一种认为心理契约是组织和员工之间的双向关系，另一种认为是员工 对组织的单向关系。心理契约概念提出的理论依据是社会交换理论( b l a u ，1 9 6 4 ) 。 由此可见，这阶段是心理契约概念的提出阶段，其明确的定义和范围还没有 界定清楚。 2 1 1 2 概念的发展阶段( 2 0 世纪八十年代至九十年代末) 2 0 世纪八十年代后期，由于初期对心理契约主体的不同理解，产生了心理 契约的狭义定义和广义定义。 以r d u s s e a u 、r 0 b i n s o n 和m o r r i s o n 为代表的美国学者，被称之为“r d u s s e a u 学派 ，他们认为心理契约是个体对雇佣关系中彼此责任的主观理解，所谓彼此 责任，是心理契约包含两方面的责任，一是员工对组织的责任，二是组织对员工 的责任。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 在其著文组织中的心理和隐含契约中提出心理契 约是“个体对自己和对方( 如雇主) 之间相互责任的信念或感知 ，即心理契约 的狭义定义。这和早期l e v i n s o n 的观点不谋而合，但更强化了心理契约中的两 个要点：一是心理契约的主体是员工个体，二是心理契约的具体内容是责任 ( 1 9 9 0 ) 。之后，i 沁b i n s o n 等人( 1 9 9 4 ) 进一步指出，心理契约的信念来自于员 工对个人贡献和组织之间交换关系的承诺和感知。 以g u e s t 、c o n 、v a y 、h e 玎i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表的英国学者，被称为“古 典学派 ，他们认为心理契约是雇佣双方对彼此责任的主观理解。h e 玎i o t 和 p e m b e n o n ( 1 9 9 1 ) 认为心理契约是组织和个体对双方雇佣关系、相互承诺和相 互责任的感知，所以，心理契约是组织和员工之日j 心理上的交换。s p 彻w 和 c 0 0 p e r ( 1 9 9 8 ) 对r o u s s e a u 学派将组织排除在心理契约主体之外的定义提出质 疑，并支持早期舰y r i s 等观点，强调心理契约产生于组织和员工之间的交互过 程。g u e s t 提出了基于心理契约的雇佣关系研究的应用框架( 见下图1 1 ) 。该框 架结构下不仅包括心理契约的具体内容和状态，而且将组织环境和组织推行的政 策等外部因素作为影响心理契约的因素纳入其中，以及心理契约带来的一系列结 果，初步分析了心理契约的形成、变化和发展的外在环境和内在机制，揭示了雇 佣关系发展的动态过程：同时，g u e s t 认为，该框架结构不仅可以帮助解释新时 期的雇佣关系变革带来的问题，也可应用于传统的工业关系组织研究。然而这时 期的古典学派学者们虽然提出了两个主体的心理契约理论，但是却还没有找到合 适的“组织代理人 代表组织方进行研究调查，因此未能真正了解组织对员工责 任的主观理解，所以古典学派在应用研究领域所获成就不大。 6 环境和背景因素政策和实践 心理契约心理契约状态产出的结果 图卜l 心理契约应用雇用关系研究框架图 2 1 1 3 概念的最新发展( 2 0 世纪末至今) 二十世纪末以来，随着心理契约应用于多个领域的实证研究的不断深化，心 理契约概念得到了更广范围的诠释，不仅局限于雇佣关系领域，还包括人际交往 等在内的社会交换关系中人与人之间的心理关系。w a d e b e i l z o n i ( 1 9 9 7 ) 的研究 表明，博士生和博士生导师的师生关系间存在着这种隐含的、非正式的关系。 i b u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 的研究也证实了该观点。 另一方面，随着心理契约研究的深入，i b u s s e a u 等原认为心理契约只是员工 个体单方感受的学者们也越来越意识到心理契约是员工和组织双方对彼此责任 的感知，双方对彼此责任的理解有异同点，而且该感知异同会带来很多有趣的后 果；比如，d a b o s ( 2 0 0 4 ) 在一项对大学研究人员的研究中发现，研究人员和他们 的上司如果对彼此责任有共同( m u t u a l 埘) 和互惠( r e c i p r o c 时) 的理解，他们 的科研成果将更好。 2 1 1 4 本研究中心理契约的定义 总结前人对心理契约概念的研究，心理契约是员工和组织双方对彼此两种责 任的主观约定。具体到本研究中，在华学校外籍教师心理契约是指教师一方就教 师与学校关系中自己为学校担负什么责任( 即教师责任) ，以及学校为自己担负 什么责任( 即学校责任) 的主观信念。从该定义出发，认为外籍教师心理契约包 含两大内容，一是“教师对学校的责任 ，二是“学校对教师的责任”，并且这两 大责任是外籍教师的主观责任。 2 1 2 心理契约的理论基础 从心理契约概念的发展来看，它描述了雇佣关系中员工和组织对彼此责任的 相互期望，这种期望是建立在员工对组织和组织对员工的一种交换关系上。社会 交换理论和期望理论是心理契约概念提出的理论基础，可以解释心理契约的本 质、功能、形成、发展和变化等一系列问题的内因。 2 1 2 1 社会交换理论( s o c i a ie x c h a n g et h e o r y ) 社会交换理论是2 0 世纪6 0 年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一 种社会学理论，强调人类行为中的心理因素，主张人类的一切行为都受到某种能 够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一 种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系，其核心是“互 惠 原则( 周晓红，1 9 9 7 ) 。该理论由霍曼斯( h o m a n s ) 创立，主要代表人物有 布劳( b l a u ，1 9 6 4 ) 、埃默森等( e m e r s o n ) 。 心理契约是员工和组织之间一种特殊的社会交换关系，它不仅涉及经济交 换，也涉及行为和情感的交换。但这种交换不像经济交换那样依赖于明确和具体 的规定，也不像书面合同一经制定就受到法律强制力的约束和控制，心理契约是 由缔结契约者自我约束和自我控制的( i b u s s e a u ，1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 。 2 1 2 2 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o r h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励中提出的，属于激励理论的一种。期望 理论认为要激励员工，必须让员工预期到行为实现后可以带来富有吸引力的结 果。该理论核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 这就是解释了为什么心理契约中有两个主体。 心理契约最初就被s c h e i n 和l e v i n s o n 认为是员工和组织之间的相互期望， 可见当双方怀有这种期望并预计到这种期望实现后能带来有利的结果时，就会产 生激励作用，从而影响双方的态度和行为。r o u s s e a u ( 1 9 9 8 ) 认为心理契约与期 8 望的确有很多的相似性，但并不等同，它属于期望，但反过来不是所有期望都是 心理契约，心理契约对人的影响比期望更大。 总之，通过对心理契约的理论基础分析来看，心理契约是特殊的社会交换关 系雇佣关系中员工和组织对双方关系中的相互责任的预期，是影响员工在组 织中态度和行为的内在动力。因此，心理契约可以成为组织管理过程中管理和开 发人力资源管理的有效工具( b l a l l c e r 0 等，1 9 9 7 ) 。 2 1 3 心理契约的内容和维度 2 1 3 1 心理契约的内容 心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、双向性、动态性和社会性的 特点，并受到个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。n a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 认为，心理契约的具体内容包含的方面众多，无法全部涵盖。从大的方面来说， 心理契约包含两方面的内容：一是组织对员工的责任，二是员工对组织的责任。 它们是组织活动的重要变量，受到许多组织因素的影响，反过来又对很多员工态妒 度和行为范畴内的组织要素有影响。 2 1 3 2 心理契约的维度 。 心理契约的内容可以划分为几个维度，研究表明，这些维度是同时存在的。 然而由于选取调查对象所在的国家及其文化的不同，其结论可能会因为总体环境 的外在差异而受到影响( 李原，2 0 0 2 ) ，心理契约维度的分类没有形成统一的学窖 说。但总体而言，心理契约的维度有二维结构说和三维结构说。 心理契约的二维结构说。即心理契约的内容可以分为两个维度。m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 曾经对普通契约分类，他认为雇佣关系中的契约有两类，一类是交易 型契约，规定了雇佣双方短时期内特定任务的经济交换：另一类是关系型契约， 和交易型契约正相反，它规定了开放式的、非特定任务的，即有经济又有非经 济因素的交换。在此契约理论基础上，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 对1 2 9 名m b a 毕业生 的心理契约进行了调查，采用典型相关分析( c a n o i l i c a lc o 玎e l a t i o n a n a l y s i s ) 对 7 项组织责任和8 项员工责任进行维度归纳，结果得到两个显著因子：一即是 交易因子，反映员工以加班、职责外工作为代价，来换取组织提供的高额报酬、 绩效奖励、培训和发展；属于交易维度的契约被称为“交易型契约( 咖s a c t i o i l a l c o 删) 以经济交换为基础的契约关系；二即是关系因子，反映员工以长期工 作、忠诚和愿意内部工作调整为代价，来换取组织提供的长期工作保障：属于 9 关系维度的契约被称为“关系型契约 ( r e l a t i o n a lc o n 觚t ) ，它是以社会感情交 换为基础的契约关系。随后，这两个维度又被多项研究得以验证。r o u s s e a u 和 p 酞s ( 1 9 9 3 ) 发现虽然交易型契约和关系型契约在关注点、时间框架、稳定性、 范围和明确程度上存在差异，但是将心理契约分成这两大类，还是比较合理的。 l e e ( 2 0 0 5 ) 发现，即使是临时工，他们的心理契约最初偏交易维度，但后来关 系维度上升，和交易维度差不多。总体而言，“交易关系”二维结构说长久 以来是最为主流的心理契约维度分法，也是许多西方国家学者( 主要是美国和 英国) 分析心理契约问题的依据。该二维结构说也在我国也被证实过，学者潘 素娴( 2 0 0 6 ) 在其对大学教师心理契约的研究中通过文献分析、访谈和问卷调 查，编制了结构化的大学教师心理契约问卷，进行相关分析后，也发现了交易 和关系维度。我国学者陈加洲、凌文辁和方俐洛( 2 0 0 3 ) 提出了“现实责任一 一发展责任”二维说，他们用自己编制的心理契约问卷，研究了我国企业员工 心理契约的结构和维度，运用探索性因素分析抽取出两个因子，分别命名为现 实责任和发展责任，并发现两因素结构模型的数据拟合度最好。 心理契约的三维结构说： 一种是“关系交易平衡 三维说。r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 在基于她原 来的“关系交易 二维说的基础上，又通过对香港员工心理契约的研究抽 取出第三个维度平衡型契约，它是介于交易和关系之间的一个维度。自此， 研究者认为心理契约可能同时包含三个维度的内容，也可能只包含某一个维度 的内容。该三维说在我国学者张烁( 2 0 0 9 ) 的研究中也得到证实。第二种三维 说是由k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 提出的，他通过因素分析，将心理契约分为“交易责任 、 “培训责任 和“关系责任”三个维度，其中培训责任既不是属于交易维度， 也不属于关系维度，而是一个独立的契约维度。澳大利亚学者m a g u i r e ( 2 0 0 2 ) 根据研究结果，提出另一种心理契约的三层次模型，认为心理契约包括交易、 关系和职业三个维度。可见，虽然以上三种三维结果说提法不完全一致，但是 均建立在“关系交易 二维结构说的基础上，只是对分离出的第三种维度 说法不同。 另一种三维说是由我国学者李原( 2 0 0 2 ) 提出的，他编制了员工心理契约 量表，通过对我国企业的7 9 6 名员工调查研究分析，抽取出三个维度：规范型 责任、人际型责任和发展型责任。朱丽君( 2 0 0 7 ) 和唐泳玲( 2 0 0 8 ) 分别在他 1 0 iillilliliiliilllii 们的实证研究中验证了李原的三维说。 虽然还有人提出心理契约的四维结构说，理由是d m r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ，2 0 0 0 ) 曾依据雇佣期限( t i m em 嘲e w o r k ) 和绩效要求( p e r f o m l a n c er e q u i r e m e n t s ) 两因 素，两两配对提出了心理契约包括交易型( t m s a c t i o n a l ) 、过渡型( t 啪s i t i o i l a l ) 、 平衡型( b a l 肌c e d ) 和关系型( r e l a t i o n a l ) ，但是经过r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 进一步研 究分析，得出过渡型契约其实是心理契约破裂( b r e a l ( d o w n ) 的状态，不属于心 理契约维度类型。因此四维说不成立。还有人提出心理契约的七维理论，这是根 据r 0 u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 修订的用于心理契约测量的心理契约调查问卷( p s y c h o l o g i c a l c o n 慨ti n v e n 幻巧，简称p c i ) 中稳定( s t a b i l i t ) r ) 、忠诚( 1 0 y a l t y ) 、短期( s h o r tt e 咖) 、 有限责任( n a 盯0 w ) 、动态支持( d y n 锄i cp e r f 0 锄a n c e ) 、内部晋升( i m e m a l a d v a i l c e m e n t ) 、外部发展( e x t e m a lm a r k e 切脱l i t ) ，) 七个测试项目得出的结论，但 这是对该问卷的误解，在r o u s s e a u 的t e c h i l i c a ir e p o r t 中详细说明了以上七项分 别属于心理契约的三个维度，其中稳定和忠诚属于关系维度，短期和有限责任属 于交易维度，动态支持、内部晋升和外部发展则属于平衡维度。 因此，有关心理契约维度的国内外研究虽然观点不尽相同，但主要分为二 维结构说和三维结构说。鉴于“关系交易平衡 三维说更被普遍接受和 验证，因此本研究中将侧重于对这三个维度的实证研究。 2 1 4 心理契约的破裂( b r e a c h ) 2 1 4 1 心理契约破裂的概念 当契约关系中一方感到另一方没有履行之前所承诺的责任，破裂就产生了。 契约关系的成立是建立在诚信和公平交易可能存在的情况下( m a c n e i l ，1 9 8 5 ) ， 与契约双方对另一方的承诺履行有很大关系，因此契约的破裂可能导致很多严重 的后果，心理契约的破裂也是如此。 心理契约破裂和期望落空是两个不同的概念，因为期望是员工怀有的所有实 际和不切实际的期望，心理契约是员工对组织履行承诺过的责任的期望。因此， 心理契约破裂的后果比期望落空的后果更严重( r o u s s e a u ，1 9 9 4 ) 。 心理契约破裂和心理契约违背的概念也不同。虽然在初期，研究者们认为心 理契约破裂是员工对组织履行心理契约中的责任和承诺的感知，这种感知也可被 称为心理契约违背( v i o l a t i o n ) ，两者在概念上可以等同和互换( r 0 b i n s o n ，1 9 9 4 ) 。 但r o u s s e a u 认为这两者是不同的概念( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) ，心理契约违背是一种 强烈的情绪和情感体验，心理契约破裂是雇佣关系的破裂或不存在。于是，研究 者们认为应该将这两个概念进行进一步的界定和区分。随后，r o b i n s o n 和 m o r r i s o n ( 19 9 7 ) 改变了原来看法，通过研究发现心理契约破裂和心理契约违背 确实是两个完全不同的概念。心理契约破裂是员工对组织未能履行心理契