人力资源管理的维度理论.doc

.如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。 “五维度人力资源管理 ”基本观点： 人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人）。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。 首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。 “五维度人力资源管理 ”基本模型： 一维直线（能力素质直线)二维平面（绩效价值平面)三维空间（学习成长空间）四维时间（职业发展时间）五维思维（人本激励思维） “五维度人力资源管理 ”基本原理： 能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人的若干个“能力素质点”的集合排列的延续，即形成的人才的“能力素质直线”，从“能力素质”看，可认为是人才的“一维空间”。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的“专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能”等若干个可利用“能力素质点”进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。能力素质维度的根本指导思想是“选准人”，即选取与岗位匹配的能力素质型人才。这种“能力素质”被认为是人力资源 开发与管理第一维度。（能力素质直线） 价值绩效维度：如果说“选人”是从能力素质维度出发，那么“用人”则是给人才提供一个匹配岗位平台，让其产生价值绩效，则是用人的全部目的。“用人”是“选人”延伸，正好与“选人”构成人才一个合理的逻辑平面。选准了人，为人才找到匹配的岗位、产生价值绩效，则被认为“用对”了人。从人才的能力素质与价值绩效关联性考虑，可以理解为是人的无数个“能力素质直线”自然延伸形成了岗位“价值绩效”平面。即：构成了人与岗位的二维空间，这个二维空间被认为是价值绩效维度。值得思考的是，人的“能力素质”能否自然延伸成岗位价值绩效平面，关键是人与岗位二者“匹配”度。人与岗位匹配两相宜，人的能力素质向价值绩效延伸便有了可能。反之，人与岗位不匹配，二不相宜，人的能力素质直线很难形成一个有“形”的价值绩效平面。这是一个“用人”的反复过程，是人与岗位适应、匹配与磨合的复杂过程，也是人才使用方法、人才价值转换、人才效益产出的环节。价值绩效维度的指导思想是“用对人”，只有用对人，人才会胜其职、利其事、产其效。人才的价值与效益才能体现，用人的目的才能达到。即“价值绩效”被视为人力资源管理与开发的第二维度。（价值绩效平面） 学习成长维度：如果说“选人与用人”构成二维平面，那么“育人”则构成人才管理的一个立面空间，即人才管理的第三空间维度。因为“育人”是“用人”的延续，要用好人，就必须育好人，就是要将人才置于适宜于其成长的环境、机制与气候里，让其正常存活与良性成长。人才如同植物生长一样需要精心培育，如适宜的环境温度、空气湿度、肥分养料等基本的环境条件。良性、健全、科学的人才环境、机制与氛围，需要从人才理念、人才策略、人才价值观、人才管理机制、人才成长环境、企业文化等软性因素角度去建立、营造。 实践证明，关注人才学习成长、既能提升人才能力素质，又能改变人才价值与绩效，而且还有利于更大地“激活”人才潜能与价值，使其更有激情与动力为企业创造效益。人才“学习成长”与人才“能力素质”、“价值绩效”三者相互关联，又相对独立，这种人力资源管理的“铁三角”，从形式与内容上无疑构成人力资源管理的第三空间。这种以“学习成长”为导向的人才培育的维度，被称为人力资源管理与开发的第三维度。（学习成长空间） 职业发展维度：如果将“选人、用人、育人”构成人力资源管理的静态的三维空间，那么人才的职业生涯则可以认为是人力资源管理一个时间轴线，立足于这个三维空间，在职业生涯时间轴线上，对人才个人成长及职业规划进行动态设计、规划，即构成人力资源管理第四空间。生而有涯，职而有涯，如何规划设计人才的职业生涯，完全是一个动态的发展过程，企业在人才有限的职业生涯里，对人才个人成长与职业发展做出合理发展规划与行动，畅通员工发展晋升通道，设计员工发展路线，是企发展人才、留住人才的战略性策略。这种基于人才“职业发展”维度，被视为人才管理与开发的第四维度。（职业发展规划） 人本激励维度：人才的属性本质是人，人是事业之根本，没有人就没有一切，从这个意义上讲，企业人才开发与管理实践，股东或管理者要从尊重人才的自然属性与社会属性出发，首先要重视人作为企业发展的第一要素，在管理实践中放手调动发挥人的积极性，建立“人本化管理思维“与“激励式管理机制”，充分“尊重人、关爱人”、“尊重知识、尊重人才”、“用好人、用活人”，企业应满足人的需求，建立具有激励性的薪资福利体系与优越工作劳动环境，为员工提供基本劳动保护条件、健康优美工作环境、基本的社会福利保障，让员工安居乐业，履行好企业应尽的社会义务。在人才管理实践中，企业人本激励，更多地体现在管理者的人性化态度与激励化的用人方法艺术，即如何在企业管理实践中，创造激励性与人性化的管理氛围，让员工最大效益地为企业工作。所以，如果说“选人、用人、育人、留人”四个层面，是基于“能力、价值、成长、发展”四个维度评价，那么“人本激励”则更多地从管理