（管理科学与工程专业论文）中小企业实施人力资源管理外包的策略研究.pdf

硕士学位论文摘要 摘要 人力资源外包指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包 括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与 开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包 服务商的做法。 人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理方式越来越显示出 其必要性和重要性，中小企业开展人力资源管理外包更有其重要性与 紧迫性。本文对中小企业人力资源管理外包的策略作了专门研究。 本文首先对中小企业进行了界定，介绍了外包与人力资源管理外 包和国内外h r m 外包发展状态与研究现状，以及我国中小企业h r m 外 包的实施现状，包括取得的成绩和存在的问题。然后重点论述了中小 企业开展h r m 外包的策略，包括：按照科学的流程实施，确定合适的 外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外 包商及内部员工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。在分析中， 针对中小企业财力有限，必须要把每一分钱都用到刀刃上的特点，以 成本最小化、效益最大化思想为指导，建立了基于价值、能力、成本 收益综合分析的企业人力资源管理外包内容的决策模型，并针对中小 企业资金实力有限，不可能像一些大公司一样财大气粗地挑最好的最 出名的外包商，只需要最适合的外包商( 在满足需要的条件下花钱最 小的外包商) 的特点，建立了多目标的最优决策模型，然后给出了模 型运用实侈i i 。 关键词：中小企业，h r m ，外包，策略 硕士学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t a f t e r e n t e r i n gt h ew t 0 ，b u s i n e s s i sm o r ea n dm o r eg l o b a l i z e d t h u s ， t h ec o m p e t i t i o nt h a te n t e r p r i s e sa r ef a c i n gi sm u c hs t r o n g e rt h a nb e f o r e ， e s p f o rt h es m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s t ow i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ，s m e sh a v et op u tt h e i rm a i ne f f o r t so nk e yb u s i n e s s ，s ot h a t t h e yc a nr u nw i t ht h e i rf u l la d v a n t a g e s ；m e a n w h i l e ，t h e yb u i l das t r a t e g i c c o o p e r a t i o nr e l a t i o n s h i pw i t hs u i t a b l ee n t e r p r i s e s ，a n dl e a v et h en o n k e y b u s i n e s st ob ef i n i s h e db yc o o p e r a t i v ee n t e r p r i s e s ，w h i c hi st h es o c a l l e d c o n c e p to fb u s i n e s so u t s o u r c i n g o u t s o u r c i n go fh r l v lr e f e r st ot h ep r a c t i c eo fe n t r u s t i n gt h ew o r k f u n c t i o n ，w h i c hw a se x e r c i s e db yt h eh rd e p a r t m e n ta n di n c l u d i n g r e c r u i t i n ge m p l o y e e s ，p a y i n g o u t w a g e s ，d e s i g n i n g r e w a r d p r o j e c t ， m a n a g i n gi n s u r a n c ea n dw e l f a r e ，a sw e l la st r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gs t a f f , e t c ，t op r o f e s s i o n a lv e n d o r so fr e l a t e ds e r v i c e sb yw a yo fb i d d i n g ，s i g n i n g c o n t r a c ta n dp a y i n gf o rt h es e r v i c e t h ep a p e r f i r s t l y i n t r o d u c e st h e m e a n i n g a n dd e v e l o p m e n to f o u t s o u r c i n g ，c o l l e c t si n f o r m a t i o na b o u tp r e s e n td o m e s t i ca n do v e r s e a s r e s e a r c ha n di m p l e m e n ts i t u a t i o no fs m e s h r l v lo u t s o u r c i n g ，a n d d i s c u s s e st h ei m p o r t a n c ea n du r g e n c yf o rs m e st od os o a f t e rt h a t ，t o r e d u c er i s k sa n dc a r r yo u to u t s o u r c i n gs u c c e s s f u l l y ，t h ep a p e rm a k e s s u g g e s t i o n sa b o u tp r o c e s sa n di m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g yo fs m e s h r m o u t s o u r c i n g ，s i n c eh r mo u t s o u r c i n gi san e w l ye m e r g i n gt h i n gi nc h i n a ， a n di ti si m m a t u r ea n di m p e r f e c tt oh a v er i s k si np r a c t i c e o nt h eb a s i so f t h ea b o v e ，t h ep a p e ra n a l y z e st h ef a c t o r si n f l u e n c i n go u t s o u r c i n gc o n t e n t d e c i s i o n m a k i n g b ya n a l y s i so ft h et h e o r yo fo u t s o u r c i n gd e c i s i o n m a k i n g ， t h ep a p e rb u i l d sad e c i s i o n m a k i n gm o d e lo fe n t e r p r i s e sh r l v lo u t s o u r c i n g b a s e do nc o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so fv a l u e ，c a p a b i l i t ya n dc o s tb e n e f i t t h e n ，t h ep a p e ri n t r o d u c e st h ew a y so fs e l e c t i n go u t s o u r c i n gs e r v i c e p r o v i d e r s w h e n c a r r y i n g o u t e n t e r p r i s e s h r mo u t s o u r c i n g w i t h q u a l i t a t i v ea n a l y s i so ft h ef a c t o r si n f l u e n c i n gs e l e c t i n go u t s o u r c i n gs e r v i c e p r o v i d e r s ，t h ep a p e re s t a b l i s h e sa ne v a l u a t i o nm o d e l f i n a l l y ，t h ep a p e r 硕士学位论文a b s t r a c t a n a l y z e st h ep o t e n t i a lr i s k si nh r mo u t s o u r c i n g ，a n dp u tf o r w a r ds o m e p r e v e n t i v em e a s u r e s k e yw o r d s ：s m e s ，h r m ，o u t s o u r c i n g ，s t r a t e g y u i 硕士学位论文 第一章导论 1 1 问题的提出 第一章导论 随着经营全球化不断推进，我国企业面临的竞争日趋激烈，特别是对于中小 企业而言，既要面对国外大型企业的强力打压，又要面对国有企业的不公平竞争， 挑战是非常严峻的。中小企业欲得竞争优势，势必要把主要精力放在其关键业务 上，充分发挥其优势，同时与合适企业建立战略合作关系，将企业中的非重要或 非核心业务交由合作企业完成，这就是所谓的业务外包的思想。通过业务外包将 公司一些重要的但非核心业务交给外面专家做，不仅可以提高整个企业的运作水 平，而且所需的费用则与目前的开支相等或更省，与此同时，还往往可省去一些 巨额投资与时间、精力花费，把主要精力放在其关键业务上，形成“刀尖效应”。 人力资源管理外包正是其中重要的一种外包，对中小企业来说是一个非常重要的 思路。 人力资源外包n 儿2 3 指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员 招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标 的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。现在越来越多 的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人 力资源咨询公司来经营，从而使本企业内部人力资源管理人员致力于战略性人 力资源管理工作，以达到管理绩效最佳的目的。人力资源管理外包作为一种新的 人力资源管理方式越来越显示出其必要性和重要性，近年来，在世界范围内日益 兴起，渐成风潮；在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段， 甚至已成为管理外包的领头羊。 对国内企业来说，人力资源外包是舶来品。国内企业的人事管理向人力资源 管理转变已经有一段时间，但现代人力资源管理理念和方法在国内得到了较为充 分的普及。人力资源管理外包作为现代企业人力资源管理的未来之路，总体说来 在国内企业中发展迅速。根据有关机构对北京、上海、广州、深圳等四个地区数 百家企业的调查口1 ，5 9 2 的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人 力资源管理服务，5 5 1 的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好 的人力资源管理方式。实践证明，现代企业的人力资源管理已经由一种维持和辅 助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能。如果将一部分事务性工作 转交给人力资源外包机构，企业不但可以节省成本，还可以使人力资源部门的职 员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，从而专注于比较重要的战略性 硕士学位论文第一章导论 工作，例如企业的人力资源短期和长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设 等等。目前很多企业也已经认识到了与第三方合作所带来的好处，因此人力资源 管理外包成为一种趋势，企业纷纷将其人力资源管理业务外包给第三方服务商。 中个企业开展人力资源管理外包更有其重要性与紧迫性h 1 。中小企业的规模 不大，人员构成相对简单，人力资源管理工作严重缺乏专业性，但中小企业人力 资源管理工作同样需要科学、专业、高效的运作。它们有三个方面的需求：节约 成本、精简部门和人员、注重效率。如果能有一种方式，既能节约成本又能提高 效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，将是中小企业的管理者所最希望 看到的。人力资源管理外包是一种战略性的商业创新方案，能为中小企业提供专 业化人力资源管理服务的同时，高效率地利用现有人力资源管理专业人员的知 识、经验和技能，从而达到这一部分人力资源的合理配置和有效利用，以增强其 社会价值。此外，中小企业通过人力资源管理外包，可以把人力资源管理的成本 控制在较低水平之下，同时保证了企业人力资源管理工作的专业性，还可以让企 业的管理者大大省心，把主要精力放在其关键业务上，形成“刀尖效应 佑儿引。 但是，很多中小企业对于为什么要开展人力资源管理外包，如何做人力资源 管理外包决策，如何选择与评价外包商，需要什么样的人力资源管理外包策略， 外包风险有哪些，如何防范外包风险等问题，都不是很了解。因此，指导中小企 业实施人力资源管理外包，让中小企业的外包取得成功，同时又要以较低的成本， 就成为理论工作者需要认真对待的问题。本文的写作目的在于，详细研究并解决 中小企业人力资源管理外包有关的问题，提出了各个方面的应对策略，通过策略 分析，探索帮助中小企业取得外包的成功，并以最少的成本实施最需要的、最有 价值的人力资源管理外包之路。相信本文的研究在指导中小企业实施人力资源管 理外包操作方面，有重要意义。 1 2 研究目标 研究的范围主要是中小企业人力资源管理外包的策略问题，包括：按照科学 的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外 包合同，与外包商及内部员工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。这些研究 将有助于中小企业进一步理解人力资源管理外包合作及成功的原则，指导中小企 业成功地实施人力资源管理外包，同时又要以较低的成本外包，争取最大的外包 效益。 2 硕士学位论文第一章导论 1 3 国内外h r m 外包发展与研究现状 1 3 1 国内外h r m 外包发展状态 1 、发展状态 2 0 世纪9 0 年代随着业务外包的迅猛发展，外包这一做法在人力资源领域 日益得到关注和应用。在美国，目前已有8 0 的企业将原来由企业内部人力资源 部门承担的许多工作职能，诸如人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利 管理、员工培训和开发、人才租赁等外包给专门从事相关服务的外部机构口1 。a m a 最近所做的同类调查中隅1 ，9 4 的企业承认他们将一项或多项人力资源职能外包 了。在加拿大，9 5 的企业至少有一项人力资源职能外包，而5 5 的企业计划在5 年内对更多的人力资源管理职能进行外包。目前外包的管理思想以同样的力度冲 击着欧洲和亚洲，它已成为世界范围内的管理变革趋势。随着人力资源外包管理 市场的发展及成熟，美国涌现出一些市场份额巨大、外包业务完备的跨国人力资 源咨询公司3 ，如翰威特国际咨询公司，该公司从1 9 7 3 年开始就为公司提供人 力资源外包业务。该公司最近对北美公司的调查显示n0 。，9 3 的公司将一部分人 力资源工作进行了外包管理；对亚太地区4 2 4 家企业人力资源外包管理趋势的调 查结果表明 i l l9 半数以上( 5 0 5 ) 的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理是一 种有效的途径。在倾向人力资源外包的公司中，希望外包工资单管理工作的公司 占2 0 3 ，此后依次是培训与发展外包( 1 8 9 ) ，福利管理外包( 1 5 6 ) 、医疗理 赔程序外包( 1 0 8 ) 及招聘外包( 1 0 1 ) 1 2 o 在美国，出现了大量的专业雇主机构 ( p e o ) ，这些公司专门为企业提供人力资源管理方面的服务。专业雇主机构的出 现为企业特别是大量的中小企业提供了外包其人力资源管理的机会。根据国际数 据公司预测，专业雇主机构提供的人力资源管理外包是人力资源服务市场发展最 快的业务n 引。欧美国家作为人力资源外包业务的诞生地和较早开展的地区，人 力资源管理外包已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源管理 外包作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。 在中国，虽然人力资源管理外包这一概念被引进有一段时间了，人力资源管 理外包业务正处于起步阶段。到目前为此，中国企业7 5 的本土公司还没有实施 任何人力资源管理外包解决方案n 钔。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司， 以及有关杜会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前 景。根据有关机构对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查， 5 9 2 的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务， 5 5 1 的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方 硕士学位论文 第一章导论 式n 5 1 。 随着我国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，我国的人力资源外 包将具有广阔的发展前景。原因如下：随着大量的国外管理咨询公司和海外管理 精英人士加入到我国企业的人力资源管理当中，将带来先进的人力资源管理外包 经验和使用模式；我国多数中小企业的人力资源管理部门不健全，造成管理活动 成本过高而且起不到应有的作用，尤其是难度较大的人力资源管理工作，员工很 难胜任；高科技企业的人才竞争日益激烈，需要专业的外包服务商给予全过程、 全方位、高质量的维护和专家级的指导服务，以满足知识型员工的管理需求；一 些民营企业特别是中小型民营企业，由于先天不足，如家长制、家族制的作风， 企业内部的人力资源管理缺乏合理性和规范性，限制了其自身的发展壮大，而人 力资源管理外包使得企业有利于突破自己原有的管理模式，为企业的人力资源管 理注入新鲜活力，并获得专业的指导，尤其是在招聘、人员培训等方面将受益匪 浅。 从人力资源管理外包的发展趋势看其业务已经渗透到企业内部的所有人力 资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调 查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等 方面，是企业特别是中小企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种 新型选择。 1 3 2 国内外h r m 外包研究现状 国外对外包以及人力资源管理外包研究的重点主要集中在外包的核心目标、 外包类型( 职能) 的选择、外包的决策过程等方面。研究方法注重了实践研究， 即从具体的案例分析提炼出外包活动的一些共性。r o n a l dj b u r k e 和e d d yn g 在( t h ec h a n g i n gn a t u r eo fw o r ka n do r g a n i z a t i o n s ：i m p l i c a t i o n sf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 一文中论述了在加拿大国内在当前经济增长时期组织外 部环境的改变已经影响到了组织内的劳动者，出现了一些新的挑战，组织正面临 着员工技能的缺陷以及日益繁重的工作压力，所以技能的提升、海外移民的高技 能、对技术用途的崇拜、对工作压力的区别对待以及资本再投入的需要正在这些 组织内部或者之间产生影响，他们抓住机遇，利用技术的快速发展去应对全球化 的挑战，在敏感的文化交融和技术要求的环境下，外包正发挥着增值的作用。在 一些西方发达国家和发展中国家之间，在工人技能对等的情况下，外包也成为降 低组织成本的有效手段之一，巴西、俄罗斯、印度和中国成为外包的主要输出国， 主要表现在在他们( b r i c ) 的工业化进程中，劳动力价值极低，西方跨国企业 4 硕士学位论文 第一章导论 正将研发、制造环节的工作现场设置在这些国家的国内，由当地人组织管理、研 究和生产，从而达到降低成本的目的。m a r yl a c i t y ，l e s l i ew i l l c o c k s ，d a v i d f e e n y 在 c o m m e r c i a li z i n gt h eb a c ko f f i c ea tl l o y d so fl o n d o n ：o u t s o u r c i n g a n ds t r a t e g i cp a r t n e r s h i p sr e v i s i t e d 一文中认为当前一些公司的中高层 主管都在削减办公室职能的开支，例如信息技术、人力资源管理、财务和会计等 等，外包这些职能已经成为前一段时间的成本削减的初级战略，并成为一个可行 的选择。外包的结果令人印象深刻：成本降低、更好的服务、收益产生。作者以 美国航空( a m e r i c a na i r l i n e s ) 、通用汽车( g e n e r a lm o t o r s ) 、美国银行( b a n k o fa m e r i c a ) 、伦敦劳埃德船级协会( l l o y d so fl o n d o n ) 等为案例进行了论 述，最后总结了几点外包经验：检查你下面的办公室是否具有潜在的战略能力； 决定是否需要一个战略伙伴来帮助你实施商业化；选择一个具有已经被证明了的 领导能力的伙伴，这会成为最重要的一个辨别标准；选择一个具有不同文化的服 务提供者，因为文化的相互冲击是你所希望的；需要明白服务提供者把技术看成 商业化的主要焦点；确保你的服务提供者能不断的培训、鼓励和激励岗位调动的 雇员；允许服务提供者可以划出一部分精力去吸引新的业务。 r o b e r th w o o d s 在p r e d i c t i n gi sd i f f i c u l t ，e s p e c i a l l ya b o u tt h e f u t u r e ：h u m a nr e s o u r c e si nt h en e wm il l e n n i u m 一文中认为在下一个千年， 我们所知道的人力资源将会消失，它将会被外包和技术所代替，而这已经在一些 组织中发生。在过去的时光中，人力资源管理部门被认为是雇员们的监督者，确 保雇员们能够遵守劳动纪律，就像人们所想象的控制者那样。当雇员们承担了自 己职业的更多的责任的时候，当通过互联网工作使组织变得更具柔韧性和临时性 时，人力资源管理部门的警察角色就变得不那么重要了。美国管理协会( a m e r i c a n m a n a g e m e n ta s s o c i a t i o n ) 对5 9 2 位不从事人力资源工作的执行官或者经理进行 的调查发现仅仅有1 6 的参与者认为人力资源管理为组织创造了价值，而8 4 的参与者认为人力资源部门是不能创造收益的。另一个调查发现，6 0 的人力资 源管理成本花费在行政上，3 0 花费在招聘、培训评议以及绩效管理上，而只有 1 0 花费在战略计划上。r o b e r th w o o d s 的人力资源管理外包观点似乎就是建 立在人力资源管理部门的工作的事务性和成本花费上。 到目前为止，在人力资源管理外包研究方面，国内已有不少专家学者进行了 大量的工作，一些人的研究产生了一定的影响。例如，杨树山n 叼总结了人力资源 外包的意义在于企业能够( 1 ) 集中精力开展核心业务；( 2 ) 有效控制和降低运营成 本；( 3 ) 提供专业的管理程序与服务；( 4 ) 转变人力资源部门的职能定位。在人力资 源管理外包的表现形式上，杨树山归纳人力资源管理外包的主要表现形式为招聘 外包，培训外包，工资发放外包，福利外包，人力资源信息系统外包。赵海婷n 力 5 硕士学位论文第一章导论 在浅析企业的人力资源外包管理一文中指出人力资源管理工作中工作分析、 招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包；国家的法定福 利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包。 然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。 在人力资源管理外包的模式方面，黎佩芳n 羽从电子商务的角度提到了人力资源管 理外包，介绍了人力资源管理自动化，a s p 的人力资源软件租赁和在线人力资源 供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。郭彩云等n 们对人力 资源管理外包的策略问题进行了研究。徐彬、段狲等啪1 研究了企业如何进行人力 资源管理外包决定的问题，给出了一个模型。 1 4 我国中小企业h r m 外包的实施现状 1 4 1 实施h r m 外包取得的成绩 人力资源管理外包一开始就受到了许多企业的青睐，特别是一些中小企业。 这与原来中小企业的人力资源管理落后有很大的关系。中小企业人力资源管理缺 乏高素质的人力资源管理专业人员( 团队) 。在普遍的中小企业中人事管理仅仅 被作为一种单纯的业务技术管理活动，只侧重于一些事务性工作，如劳动组织、 档案保管、报酬分配、考核升级等等，仍停留于战术管理阶段，没有把人力资源 管理作为企业战略管理的一个重要的组成部分。虽然有的中小企业的管理者意识 到人力资源管理的重要性，但是由于企业的规模有限，从事人力资源管理的人员 较少，现有的人员处理日常事务性的工作已经难以应付，使得他们几乎没有时间 和精力来考虑如何通过人力资源管理活动来帮助企业较好地发展，参与企业的战 略的制定等等。另外，中小企业人力资源管理中的实际操作中制度不规范，中小 企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。许多中小企业希望借助人力资源管 理外包解决企业这方面的瓶颈问题，一举提高企业的人力资源管理水平。 人力资源外包给我国中小企业带来的好处是不言而喻的。归纳起来主要有 啪儿删口：一是可以使使企业更加专注于自己的核心业务。 二是可以帮助企业得到专业的人力资源管理。当代企业面临的是一个复杂的 环境，企业的经营活动要受到许多因素的影响，如法规、政策、金融、技术等， 这些因素给企业带来了多重的风险，需要通过专业人士的服务来回避这样的风 6 硕士学位论文第一章导论 险。但是具有经验和能力的专业人力资源管理者在市场上是稀缺的。物以稀为贵， 这样的人员的酬劳也是高昂的。中小企业一般都雇用不起这样的人员，但是如果 通过外包，企业就可以享受到专业人员的高素质的服务。雇佣人力资源服务商通 常比雇佣几个专家容易得多。 三是可以降低企业的运行成本。在整个人力资源管理服务过程中，成本并不 仅仅是付给雇员的工资福利费用，还包括企业配置的电脑硬件、软件系统费用， 以及办公费、管理费和培训发展费用。另外，还有员工离职所带来的一些风险。 除此之外，人力资源部门还存在一个时间成本，即人力资源部门通常花费6 0 8 0 的时间用于进行行政管理类的工作，仅有不到2 0 的时间担当企业战略伙 伴，支持员工利益和担任相关人力资源问题顾问等。这些时间如果计算成钱的话， 也是一笔很大的费用。如果将一部分人力资源的职能外包可以降低其中的成本， 还可以将时间节省出来做其他有意义的工作。因此，中小企业可以通过把部分人 力资源管理工作外包给专业公司，以降低企业的人力资源管理费用和总成本，提 升企业的收益水平。 四是可以实现人力资源管理角色的转变。传统的企业人力资源管理工作大 致可以分为两个方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。作业性项目指的是 考勤、人事档案管理、绩效考核等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人 力资源政策的制定、中高层主管的甄选、员工的职业生涯规划等具有相当前瞻性 的工作。通过人力资源管理外包，企业人力资源管理部门可以从繁重的低层次、 重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，帮助企业获得并保持 竞争优势。 五是可以让中小企业藉此建立完善的人力资源管理制度。正是因为人力资源 管理外包可以给企业特别是中小企业带来诸多好处，才就使它一开始就受到了许 多企业特别是一些中小企业的青睐，据全球人力资源咨询公司翰威特调查口黜，中 国企业是亚太地区外包工作最多的，至少在人力资源管理方面是如此。在翰威特 所做的调查中，中国的公司有2 3 至少将它们的部分人力资源管理工作外包给了 其它公司。而在亚太地区其它国家，只有3 9 的公司将人力资源管理工作外包。 这项调查涉及在中国的5 1 家外资公司，以及在亚太地区其它国家的5 2 4 家公司。 中国大陆的人才派遣业是一个快速发展市场。上海、北京、广州、等经济发达的 沿海城市的发展速度高于全国平均水平。以上海为例，上海地区2 0 0 2 年到2 0 0 3 年，人才派遣员工年增量为4 3 ；2 0 0 3 年到2 0 0 4 年，年增量估计在3 5 ，从2 0 0 5 到2 0 0 7 年的两年间，年均增量为3 0 左右。 据著名研究机构y a n k e e g r o u p 的调查报告显示，全球入力资源外包市场的 年复合增长率超过1 2 ，至2 0 0 8 年，全球人力资源外包市场的规模达到8 0 0 亿 7 硕士学位论文第一章导论 美元，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到4 2 0 亿美元。 在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的 人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表 明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。很明显， 导入阶段的中国人力资源业务流程外包这块大蛋糕，正在吸引着国外公司的注 意。美世、翰威特等国际著名的人力资源咨询公司在中国市场取得每年5 0 以上 的成长业绩。中国人力资源的本土企业也在顺势崛起，继而与国外公司相抗衡。 成立于2 0 0 3 年的易才集团在获得两轮高达1 8 0 0 万美元的风险投资后，迅速发展， 目前已在全国拥有2 0 0 多个垂直分支机构和服务网点，成为国内最大的人力资源 业务流程外包供应商。对于中国人力资源市场的预测和评估，业内人士明确指出， 由于中国企业数量众多，并且企业间的管理发展水平尚存在明显差距，相信中国 的人力资源咨询服务市场至少还将持续1 0 年的繁荣景象 3 4 o 有1 0 年的充足时间， 国内人力资源企业完全可以取得令人注目的成绩，本土的人力资源管理外包先行 者。专家表示，中国的人力资源管理外包虽然发展很快，但是由于中国企业很多， 人力资源外包行业在中国也还只是一个起步，这个市场连5 的饱和度都没有。 在中国人力资源外包这方面，现在比较公认的有几块，福利外包和薪资外包目前 大约有1 0 0 0 家企业在从事这方面的工作汹1 。不同的外包公司的着重点也不一样。 外服和中资在中国做的比较大的主要以福利外包为主，每个公司的服务对象在 1 0 万到3 9 万人之间啪1 。从2 0 0 6 年到2 0 1 2 年这段时期，是专业化的人力资源外 包的一个快速发展期。尤其是随着新的劳动合同法的实施，人力资源外包即将进 入一个新的爆发期。一旦爆发了，将是一种持续性的增长。 1 4 2 实施h r m 外包存在的问题 中国的人力资源管理外包虽然发展很快，也存在着不少问题口7 儿蚓。 其一是无序竞争现象严重。中国是8 0 年代末期引入人力资源管理外包的9 0 年代这项业务可以说达到了一个顶峰( 是黄金时期) 。之后随着行业的发展，却 走向了一个开始有点混乱的境地。大大小小的外包公司全国不下万家，有国资背 景的，有政府背景的，有民营背景的，有外资公司的。发展很快，非常混乱，包 括行业规则缺失、价格高低差距过大以及从业人员良莠不齐等等。 其二是还有很多企业对h r 外包的认识不足。h r 外包业务大多只停留在员工 档案关系、人事社保等比较初级的方面。h r 外包发展水平比较低，多数企业还 没有或不准备采用h r 外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。国 外h r 人员与员工的比例通常是l 比1 0 0 ，而在国内这个比例却在1 比3 0 左右。 硕士学位论文第一章导论 因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理 摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保 密性的问题，或便于操控的原因，大多还是自己在操作，效率普遍低下。另外， 人力资源管理外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，人力资源管理外包 工作中的服务意识还比较欠缺。 其三是外包服务商的质量和专业素质还有待提高。外包服务商的质量和专业 素质是企业最关注的也是风险最大的因素，外包服务商的服务质量和专业素质亟 待提高。目前，国内的人事外包市场鱼龙混杂，目前开展人力资源外包服务的主 要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源外包服务机构较少，人力资 源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合 同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠 纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的 人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、 专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此 外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定 距离。此外，一些外包公司所提供的服务毫无新意，停留于最低端，长期下去， 势必是没有发展的。 其四是立法滞后。人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制 定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为。目前政策法规滞后，仅有上 海、南京、深圳等地方性政策规范。很多地方没有制定合理的人力资源外包服务 收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。竞争无序化现 象相当明显，给客户和服务机构带来了发展隐忧，这种现象对整个行业健康发展 是不利的。政府应当充当好“裁判员 角色，保证其健康有序发展。 虽然有一些问题，但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需 要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。 9 硕士学位论文 第一章导论 1 5 研究内容及框架 1 5 1 研究内容 为了提升中小企业的核心竞争优势，帮助企业成功实施人力资源管理外包， 为管理者提供决策依据，本文主要研究内容如下： 第一部分“绪论”。这一部分简单介绍了外包及人力资源管理外包提出的背 景，阐述了人力资源管理外包的研究目标，最后对本文的研究内容及创新点作了 介绍。 第二部分“中小企业h r m 外包概述 。介绍了外包的含义及发展和人力资 源管理外包的相关理论，整理了关于中小企业人力资源管理外包的国内外研究现 状与实施状况，并对中小企业开展人力资源管理外包的重要性与紧迫性进行了论 述。本章还简单地介绍了我国人力资源管理外包取得的成绩与存在的问题。 第三部分“中小企业h r m 外包的流程与实施策略 。h r m 外包在我国属 新生事物，存在许多不成熟、不完善的地方，实践中不可避免地会存在一些风险， 为了减少或降低风险，成功实现外包，本文提出了中小企业h r m 外包的流程与 实施策略，以资中小企业参考。其中包括：按照科学的流程实施，确定合适的外 包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部员 工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。外包内容的决策是选择外包商的前提， 是成功实施hrm 外包的前提，是最重要的决策之一。本章提出了一个模型解 决了中小企业如何决定哪些要外包的问题，通过对外包决策理论的分析，以成本 最小化、效益最大化思想为指导，建立了基于价值、能力、成本收益综合分析的 企业人力资源管理外包内容的决策模型。另外，人力资源管理外包商的选择对也 是最重要最难做的决策之一，中小企业本身资金实力有限，不可能像一些大公司 一样财大气粗地挑最好的最出名的外包商。对中小企业来说，不需要最好的，只 要最适合的，选择一个合适的外包商就够了。本章也解决了这个难题，建立了一 个适合中小企业的人力资源管理外包商评标指标体系与选择评价模型。 第四部分“模型运用实例。本章用了一个以前做管理咨询时接触到的例子 来说明模型的应用及有性。 第五部分为总结与展望。 1 5 2 研究框架与特色 本文的研究框架可以用图1 - 1 来表示： l o 硕士学位论文第一章导论 图1 - l 研究框架图 本文的特色之处体现在以下几点： ( 1 ) 提出了中小企业人力资源管理外包的系列策略，例如要按照科学的流 程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合 同，与外包商及内部员工进行有效沟通，控制与规避外包风险等。尽可能地帮助 中小企业少花钱多办事，少走弯路多走捷径，少担风险多享利益，取得外包的成 功。 ( 2 ) 在外包内容决策的分析中，针对中小企业财力有限，必须要把每一分 钱都用到刀刃上的特点，通过对外包内容决策的影响因素进行分析讨论，以成本 最小化、效益最大化思想为指导，建立了基于价值、能力、成本收益综合分析的 企业人力资源管理外包内容的决策模型 ( 3 ) 在外包商选择的策略分析中，针对中小企业资金实力有限，不可能像 一些大公司一样财大气粗地挑最好的最出名的外包商，只需要最适合的外包商 ( 在满足需要的条件下花钱最小的外包商) 的特点，建立了一个中小企业人力资 源管理外包商的选择评价指标体系与选择模型。 硕士学位论文第二章中小企业h r m 外包的理论综述 第二章中小企业h r m 外包的理论综述 2 1 中小企业的界定 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较 小的经济单位，是相对于大型企业而言的。不同国家、不同经济发展的阶段、不 同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质 和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方 式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。 量的指标比质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划 分，如美国国会2 0 0 1 年出台的美国小企业法对中小企业的界定标准为雇员 人数不超过5 0 0 人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅 助。 世界不同国家和地区对中小企业划分标准是不同的。如美国的定义为雇员人 数不超过5 0 0 人的企业；英国确定中小企业的标准是，市场份额较小，所有者亲 自管理，企业独立经营，且从业人数或销售额在规定数目以下的企业( 制造业从 业人员在2 0 0 人以下，建筑业、矿业从业人员在2 5 人以下，零售业年销售收入 在1 8 5 万英镑以下，批发业年销售收入在7 3 万英镑以下) 。 我国目前对中小企业的划分标准为2 0 0 3 年国家经贸委、国家计委、财政部、 国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规定。根据第九届全国人民代表大 会常务委员会第二十八次会议于2 0 0 2 年6 月2 9 日通过的中华人民共和国中小 企业促进法的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、 国家统计局于2 0 0 3 年2 月1 9 日发布了关于印发中小企业标准暂行规定的通知 ( 国经贸中小企( 2 0 0 3 ) 1 4 3 号) ，对主要行业的中小企业的标准作出了明确的 界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制 定的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定。 新标准规定凡是符合职工人数2 0 0 0 人及以上，年销售额3 亿元及以上，资 产总额4 亿元及以上的，即为大型企业，凡同时满足职工人数3 0 0 人及以上的， 销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 万元以上，但有一项或几项不满足大型 工业企业标准要求的，即为中型企业，其余为小型企业。 1 2 硕士学位论文第二章中小企业h r m 外包的理论综述 2 2 外包与人力资源管理外包释义 2 2 1 外包的定义与起源 “外包 源于英文o u t s o u r i n g ，国内外不同的学者对外包有不同的定义， 但是大同小异，国内一般认为“外包 ( o u t s o u r c i n g ) 是指企业致力于具有核心 竞争力的业务，而将非重要或非核心业务转由外部合适的企业按照合同要求来完 成的一种经营战略口妇口2 | 。本文接受这种定义，认为外包就是集中企业资源做企业 的核心业务，而其它非重要或非核心业务外包给有专业知识和经验的外包服务商 去做，以此来达到降低成本、提高企业核心竞争力的目的的活动。 外包由来已久。早在古罗马时代，政府就为税收征集进行过系统有效的外 包儿2 4 1 ，1 8 世纪和1 9 世纪英国将路灯的维护和运营、监狱的管理、高速公路 的维护、税收的征集等业务外包给私人组织。在美国、澳大利亚和法国也有类似 的实践。1 9 世纪在美国和澳大利亚，由私人企业负责邮件传递；在法国，铁路 的建造和管理以及水的储存和分配由竞争性招标实施。由此可见，在工业革命之 前和期间，提供特定服务的契约关系是政府和私营企业之间经济组织的基本要 素。最早应用该战略手法的是世界最大的i t 承包公司e d s 的创始人罗斯佩 罗拉引，其在2 0 世纪7 0 年代后半期到8 0 年代初因外包其他公司的信息系统，而 使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法， 也在信息产业内迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多 领域内被广泛使用。1 9 9 0 年，美国学者g a r yh a a m e l 和p a r a h a r a d 在企业的 核心竞争力中首次提出了“业务外包 这一概念嘲啪1 。 2 2 2 人力资源管理外包 人力资源管理外包是指将原来由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人 员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招 标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。越来越多的 企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力 资源咨询公司来经营，当然有也一些企业通过普通人力资源管理业务外包，从而 使本企业