（工商管理专业论文）杰邦公司研发人员激励机制研究.pdf

题目：杰邦公司研发人员激励机制研究 专业：工商管理 学员姓名：马小勇学员签名： 导师姓名：杜跃平导师签名： 摘要 毪 挑域辜 随着经济全球化的发展，技术更新逐步加快，研发人员已成为软件企业重要 的战略资源。如何充分发挥研发人员的积极性和创造性己成为软件企业提高自身 技术能力、增强竞争优势的一个关键环节。我国软件企业往往缺乏有效的研发人 员激励机制，导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才 大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效的激励已成为我国管理 者关注的一个热点问题。 论文以西安杰邦科技有限公司作为研究对象，对其研发人员的激励机制进行 系统研究。论文从经典的激励理论出发，探讨了研发人员激励研究的现状和不足， 总结出了研发人员的工作特点以及他们对物质、个人成长等需要的特征。接下来， 论文采用问卷和访谈两秘方式对杰邦公司研发人员的激励现状进行调查，指出其 在培训体系、晋升体系等方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了探讨。在 此基础上，设计出了杰邦公司研发人员激励的系统方案，主要包括有针对性的薪 资体系、完善系统的培训体系、双通道的晋升体系以及公平和谐的工作环境设计。 最后，论文提出了激励方案实施的保障措施，郎完善的绩效考评系统、高屡管理 人员的重视和良好的企业文化。 论文在前入研究的基础上，结合杰邦公司研发人员激励中存在的问题，为杰 邦公司激励研发人员提供了一套系统的激励方案和具体的实施保障。本文的研究 是对小型软件企业研发人员激励的一次尝试，通过本文的研究，软件企业可以获 得一定的启发，在实践中更加有效的激励研发人员、留住人才。 【关键词】：软件企业；研发人员；激励机制 【研究类型】：应用研究 t i t l e ：r e s e a r c ho ni n c e n t i v em e c h a n i s mo f r & dp e r s o n n e l o f j i e b a n gc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ? m a x i a o v o n g t u t o r ：d uy u e p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： 一- s i g n a t u r e ： 男j7 易 w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t e c h n o l o g y u p d a t e sg r a d u a l l ya c c e l e r a t e ，a n dr&dp e r s o n n e lh a v eb e c o m ea n i m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c eo fs o f t w a r ee n t e r p r i s e s h o wt om a x i m i z e i n s p i r e dr &d p e r s o n n e l si n i t ia t i v ea n dc r e a t i v i t yh a v eb e c o m eak e y p a r tf o rs o f t w a r ee n t e r p r is e si m p r o v et h e i rt e c h n o l o g i c a lc a p a b i l i t i e s ，a n d s t r e n g t h e nt h e i rc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s c h i n e s es o f t w a r ef i r m so f t e n l a c ko fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m sf o rr d p e r s o n n e l w h i c h1 e a d t o e n t e r p r i s e sh a v el i t t l ea t t r a c t i v e n e s st or &d p e r s o n n e l r d p e r s o n n e l si n i t i a t i v ei sl o w ，a n du l t i m a t e l yc a u s e 。h u g el o s so ft a l e n t t h e r e f o r e ，h o wt oi n s p i r e dr&dp e r s o n n e le f f e c t i v e l yh a v eb e c o m ea k e yi s s u et h a tc h i n e s em a n a g e r sc o n c e r n e do f t h i sp a p e rc i t e sx i a nj i e b a n gs c i e n c et e c h n o l o g yc o l t d a sa r e s e a r c ho b j e c t ，a n dr e s e a r c h e ss y s t e m a t i c a l l yo ni t sm e c h a n i s mo f i n c e n t i v e sf o rr&d p e r s o n n e l b a s e do nc l a s s i ci n c e n t i v e st h e o r i e s t h i s p a p e rd i s c u s s e st h es t a t u sa n dd e f i c i e n c ie so fr dp e r s o n n e li n c e n t i v e s r e s e a r c h ，a n ds u m m a r i z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i rjo ba n dt h e i r p h y s i c a la n dg r o w t hn e e d s t h e nt h i sp a p e ru s e sq u e s t i o n n a i r e sa n d i n t e r v i e w st oi n v e s t i g a t et h es t a t u sq u oo fj i e b a n gc o m p a n y sr&d p e r s o n n e li n c e n t i v e ，p o i n t i n go u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h et r a i n i n g s y s t e m ，a n dp r o m o t i o ns y s t e m ，a n dd i s c u s s i n gt h ec a u s e s b a s e do nt h e s e a n a l y s e s ，t h i sp a p e rd e s i g n st h es y s t e ms o l u t i o n so fr&dp e r s o n n e l t 一 一 i n c e n t i v ei njl e b a n gc o m p a n y ，i n c l u d i n g ，t h es m tw a g es y s t e m o e r f e c t l t r a i n i n gs y s t e m ，d u a l - c h a n n e lp r o m o t i o ns y s t e m ，a n dt h ef a i ra n d h a r m o n i o u sw o r k i n ge n v i r o n m e n t f i n a l l y ，t h i sa r t i c l e p r e s e n t ss o m e n e c e s s a r ym e a s u r e s f o rt h e p l a ni m p l e m e n t a t i o n ，s u c h a s p r e f e c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s e n i o rm a n a g e r s c o n c e r n ，a n dg o o d c o r p o r a t ec u l t u r e b a s e do np r e v i o u s r e s e a r c h ，i n t e g r a t i n gt h ee x i s t i n gp r o b l e m so f j i e b a n gc o m p a n y sr &d p e r s o n n e li n c e n t i v e t h i sp a p e rp r o v i d e sa s y s t e mi n c e n t i v ep r o g r a m sa n ds p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o ns e c u r i t y t h i s s t u d yi sa na t t e m p tf o rs m a l ls o f t w a r ec o m p a n i e s r dp e r s o n n e l i n c e n t i v e ，t h r o u g h t h i s s t u d y ，s o f t w a r ec o m p a n i e sw i l lg e ts o m e i n s p i r a t i o n ，i n c e n t i v er dp e r s o n n e lm o r ee f f e c t i v e l y a n dr e t a i n i n g t a l e n t e dp e o p l ei np r a c t i c e k e yn b r d s ? s o f t w a r ec o m p a n i e s ：r & dp e r s o n n e l ；i n c e n t i v em e c h a n i s m 【t y p eo ft h e s i s ? a p p l i e ds t u d y 西北大学学位论文知识产权声弱书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文 被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的 文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 苗- j - 位论文作者签名： 豸竺磊指导教师签名：垄竺墅叁圣 苗位论文作者签名： 丝竺么指导教师签名：堑竺竺! p 矽昭簿易月5 7 日 簖( 己月 s 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：多才殇 狮2 - 月j 7 日 1 导论 经济全球化的发展给我国软件产业带来了日益激烈的竞争与挑战。作为典型 知识经济产业的软件业，创新能力是该产业不断发展的一个重要傈障“3 ，而研发 人员的创造性和积极性又是创新能力的决定性困素，因此可以说研发人员创造性 和积极性的激发是软件行业最重要的任务之一。我国大部分软件企业规模小，竞 争能力弱，企业发展前景差，研发人员频繁“跳槽”，大量流失，在我国软件企 业中，1 0 一2 0 的人员流失率是一个常见的现象 2 1c 目前。如何留住优秀的研 发人员，充分发挥他们的积极性和创造性己成为我国软件企业面l 艋的一个重要问 题。 1 1 研究背景和研究意义 2 1 世纪，人类社会的经济发展出现了一个明显的特征，即以高科技和信息、为 主体的知识经济产业逐步崛起。作为典型知识经济产业的软件产业处于该产业 中的软件企业，其经营要素和资源要素从总体上来说与其它企业大致相同，但在 各要素的比重和排序上有很大区别。 1 1 1 研究背景- 软件企业的经营要素主要包括研究与开发：市场与销售、支持与服务。、公司 服务、内部管理五大方面其中以研究与开发为最重要的经营要素；软件企业的 资源要素主要包括入力、技术与产品、营销服务网络、用户群、合作伙伴、鼎牌 及工业产权、资金及其他有形资产七大方面，其中以人力资源为最重要的资源【3 j 。 然而，对于软件企业至关重要的研发人员，在我国软件企业中的流动却非常 频繁，由于这种频繁的流动，软件研发人员有一半甚至更多都没有充分发挥出他 们的创造能力，这一现状极大地影响了我国软件企业的发展【4 】。我国软件企业作 为知识密集型的高科技企业，对研发人员的重要性有着越来越深刻的认识，企业 纷纷采取了各种激励措旋来激发他们的积极性和创造性，从物质激励到精神激 励，企业采取了很多措施，但总体来看这些措施并没能从根本上解决我国软件企 业研发人员流失、工作积极性和仓0 造性不足的问题。如何才能有效激励研发人员、 留住优秀员工已经是我国软件企业，特别是小规模软件企业面临的关键问题。 处在我国软件行业研发人员流动频繁这种大背景下，杰邦公司作为一个小型 的软件开发企业，也面临着研发人员流失严重、激励不足的问题，且这一问题随 1 着企业的发展愈加严重。杰邦公司针对这一问题采取了很多措施，包括工资结构 的调整、工作条件的改善等，但这些措施只能起到缓解的作用，却难以从根本上 解决公司研发人员流失、工作积极性不高的现状。 1 1 2 研究意义 软件企业作为高新技术企业，如何有效地吸引、留住和激励研发人员，充分 调动他们的积极性和主动性是企业进行知识创新和技术创新的主要力量，是提升 企业竞争力的基础和关键。近几年来，我国软件业发展迅速，独立软件公司和系 统集成的软件企业数量不断增加，软件企业的兼并、融资活动更加活跃，国外厂 商在中国独资或合资新建软件公司、研发机构。在这一背景下，国内的软件企业。 特别是规模较小的软件开发企业面临着激烈的竞争，特别是技术开发人才的竞 争。 国内有相当一部分软件企业都如杰邦公司一样规模不大，发展历史较短，面 临着专业技术人员大量流失的情况。这类软件企业专业人员的高流动率，其关键 原因就在于企业对专业人员的激励不足。通常，软件企业的激励措施是以高薪来 吸引专业人员的加盟，结果造成行业专业人员薪资的迅速攀升，企业成本的加大， 而小规模的软件企业由于资金不足，其物质激励处于劣势状态，因此这类企业必 须有一套更加合理的激励机制才能够吸引并留住人才。 本文以杰邦公司研发人员作为研究对象，对其研发人员的激励机制展开研 究，研究结论对杰邦公司吸引、留住并充分发挥研发人员的积极性和主动性有着 重要的作用。同时通过对杰邦公司研发人员激励方案的设计和实施，能够为软件 企业，特别是与杰邦公司有着相似背景的软件企业吸引、留住优秀的技术人员， 提供一些有益的参考和借鉴。 1 2 研究内容和研究方法 对软件企业研发人员的激励机制展开研究有着重要的意义，本文的研究将以 杰邦公司为例，希望能为软件企业研发人员的激励机制设计提供一些启发。本文 具体的研究内容和方法如下。 1 2 1 论文研究的主要内容 研发人员是软件企业生存、发展的关键资源，研发人员积极性和创造性的发 挥是软件企业竞争力的保障 5 1 ，因此如何激励研发人员充分发挥他们的积极性和 ， 创造性是一个软件企业可持续发展的关键所在。杰邦公司规模小、目前正处于快 速发展的时期由于业务的快速发展，公司关注的重点大多集中在业务上，而对 于内部人力资源的关注不够，研发人员流失严重、工作积极性不高，暴露出公司 的激励系统存在很大的不足，因此尽快寻找到研发人员激励中存在的问题，并针 对问题进行激励方案的改进，已成为杰邦公司面临的最关键的问题。 本文对杰邦公司研发人员激励不足的现状展开研究，找出激励不足的问题所 在，并对问题产生的原因进行分析。以此为基础，为公司设计一套有针对性的研 发人员激励方案和方案实施保障措施，以保证研发人员工作积极性和创新能力的 充分发挥，并使研发人员的成长与企业发展形成良性互动的目的。本文对杰邦公 司研发人员激励问题实际案例的分析，希望能够为我国其他中小企业反思自身激 励问题，改进研发人员激励方案提供一些启发。 1 2 2 论文的研究方法 论文采用的是理论结台实证的分析方法。论文首先系统地回顾了研发人员激 励机制研究的现状，明确了软件企业研发人员激励最主要的影响因素。接下来， 论文结合理论研究的结论和对杰邦公司研发人员的实际访谈，设计了一套有针对 性的调查问卷，对杰邦公司的激励现状进行丁全面的调查。根据问卷数据的统计 分析，得出杰邦公司现有激励中存在的主要问题，并针对问题进行了原因分析。 最后，论文借鉴前人的研究结合杰邦公司的实际制定了一套系统的激励机制。 1 3 论文的研究思路和研究框架 论文首先对激励理论进行了回顾，特别是对研发人员的激励研究进行了回顾 在此基础上结台杰邦公司实践中存在的研发人员激励不足的问题，通过大量的调 查和分析，为杰邦公司研发人员制定了激励方案体系。 1 3 1 研究思路 概括来说本文的研究主要分为四个部分： 是理论综述部分，包括对经典激励理论的回顾和对研发人员激励研究现状 的回顾。该部分最主要的贡献就是在前人研究的基础上，总结出了软件行业研发 人员的工作特点以及自身需求的特征。 二是杰邦公司研发人员激励现状调查部分，该部分主要是对杰邦公司研发人 员激励现状进行调查，明确公司研发人员激励中存在的问题，并对所存在的问题 进行了原因分析。 三是杰邦公司研发人员激励方案的重新设计，包括物质激励和非物质激励两 部分，物质激励就是指薪酬体系的设计，非物质激励包括培训方案的设计、职位 职称晋升体系的设计等多种方案。 四是激励方案实施保障措施的制定。杰邦公司研发人员激励方案的实施保障 主要有两方面内容，即领导作用的发挥和完善的绩效考评体系。 1 3 2 研究框架 从研究背景意义的论述到为杰邦公司制定了系统的激励机制和保障措施，论 文主要分为六个部分，具体的脉络见图l 。 图1 1 论文结构图 1 4 论文的主要贡献 本文以杰邦公司研发人员作为研究对象，对其研发人员的激励机制展开研 究，研究具有很好的现实意义，总的来说本文的贡献主要有以下三个方面： 第一，论文对杰邦公司研发人员的激励机制展开研究，通过问题的一步步剖 析找出杰邦公司研发人员激励存在的主要问题，在此基础上进行优化设计，优 化后的激励措施，对杰邦公司吸引、留住并充分发挥研发人员的积极性和主动性 4 有着重要的作用。 第二，论文提出的激励措施实施的保障措施，对杰邦公司下一步的体制优化 有一定的启发作用，对企业留住人才、充分发挥人员的积极性有着重要的作用。 第三，通过对杰邦公司研发人员激励方案的设计和实施，能够为软件企业， 特别是与杰邦公司有着相似背景的软件企业吸引、留住优秀的技术人员，提供一 些有益的参考和借鉴。 2 理论综述 现代企业管理强调人是管理的核心员工的积极性、主动性和创造性如何， 直接影响整个企业的效率和效益，因此。长期以来激励问题一直是研究的热点所 在6 。目前在管理心理学中已经形成了多种多样的激励理论，并且这些理论在实 践的应用中也得到了不断扩展。 2 1 激励理论 激励理论经过长期的发展，目前已有很多不同的分支，从早期的马斯洛的需 求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等到把工作绩效和个人期望相联系的弗罗姆 期望理论，激励领域的理论研究和实践发展为现代企业的激励机制的制定奠定了 非常好的基础， 2 1 1 激励 所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为 规范和惩罚性措施，借助信启，沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为， 以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动1 7 1 0 本文是在知识经济的大 背景下，研究软件企业研发人员的激励问题。研发人员是知识型员工的典型和重 要组成部分，他们具备知识型员工的基本特征，是软件企业发展的关键资源。 对软件企业研发人员的激励机制进行研究有着重要的意义，概括来说主要有 以下几方面的作用噶1 ：通过建立激励体系，能大大提高研发团队的凝聚力，充 分地调动研发人员的工作积极性：吸引优秀的研发人才到企业来，这是我国软 件行业的未来发展有着极其重要的作用； 通过建立激励机制，有助于留住优秀 人才，提高研发团队的整体素质： ：开发研究人员的潜在能力提升企业的创新 能力；造就良性的竞争环境，提高研发人员的台作性； 通过建立激励机制， 能使企业形成良好的企业文化。 2 1 2 经典的激励理论回顾 激励理论有很多，早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础主要研究了 个人需要的满足程度( 如马斯洛的需求层次理论) 、对人性的假设和工作成就之间 的关系( 如赫兹伯格的双因素理论等) 以及工作绩效和个人期望的联系( 如弗罗姆 的期望理论等) ，几种经典的激励理论具体论述如下： a 需求层次理论 马斯洛的需求层次理论假设每个人的内部都存在着5 种需求层次，即生理需 要：包括饥饿、干渴等身体需要。安全需要：保护自己免受产生生理和心理伤害的 需要。归属和爱的需要：归耩需要就是参加和依附于一定组织的需要。爱的需要 色括给予爱和接受爱。尊重需求：尊重的需要包括两个方面：自尊和他人对自己 豹尊重。这种需要的满足会使人建立自信，使人觉得自己在这个世界上是有价值 的、有能力的、有力量的。如果得不到满足，就会导致自卑感、无助感和失落 苍。自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长守，发挥自己的潜 能和自我实现。从激励机制来看，获得基本满足的需要不具有激励作用。因此要 激励个体，必须知道其目前所处的需求层次，然后去满足这些需要和更高层级的 需要“。 b 赫茨伯格的双因素理沦 该理论认为，员工工作的积极性，主要受保健因素和激励因素的影响，而且 这两个因素是互不相关的。激励因素来源于工作内部，保健因素来源于工作外部。 具备激励因素导致“满意”，缺少激励因素导致“没有满意”。具备保健因素导致 “没有不满意”，缺乏保健因素导致：“不满意”。 c 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的。其基本观点是：人们在预期他们的 行动将会有助于) o - 4 - 到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目 标。弗鲁姆认为，激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目 标的概率之乘积。用公式表示为：动力= 效价期望值。动力是一个所受激励的程 度：效价是一个人对某一成果的偏好程度；期望值是某一特别行动会导致一个预 期成果的概率。 期望模型告诉我们：如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素，就会影 响激励的效果。在期望理论的基础上，波特和劳勒提出了一种更完善的综合激励 模式。还有麦克利兰的激励需要理论强调人的基本需要有三种，即成就需要、权 力需要和归属需要，对身屠主管位置的人来说，其优势需要集中在成就需要 和权力需要。 d e r g 理论 爱尔德弗的e r g 理论认为人的需要可以分为生存需要( e ) 、相互关系需要( r ) 、 7 成长需要( g ) 。其主要观点是在同一时刻，人存在着不同程度不同的各种需要， 且哪一层次的需要得到满足程度低，对这一层次需要的追求就越强烈。当上一层 次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高 更多的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。 e 公平理论 公平理论是美国心理学家、管理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的理论。这个理 论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。其主要理论 观点：人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人 的贡献与报酬进行比较，在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果 一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激励水平则 低。这种与他人的比较及比较的结果可用公式来表示： 比较公式a ( 自己的报酬自己的贡献) ：b i 别人的报酬别人的贡献) 比较的结果 a = b 报酬相当，感到公平 a b ，报酬多于投入或他人，取酬过高。产生负疚感。 a b 报酬少于投入或他人，感动吃亏、委屈、气愤。 由于公平理论是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的。公平理论也 只是提出了问题，而没有提出如何解决问题。在企业中，主管人员应就企业中实 际存在的问题进行研究如何解决公平问题他们的主要职责就是运用各种方法和 手段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。 f 目标设置理论 目标设置理论是美国行为学家爱德温洛克于1 9 6 8 年提出的。洛克认为。 指向目标的工作意向是工作激励中需要做什么以及需要做出多大的努力。洛克的 目标设置理论是对美国著名管理学家德鲁克提出的目标管理( m b o ) 进一步的充实 和发展，其基本观点是：对个人而言有无目标导致动机不同，目标高，自然 动机大。个人对自己设置目标的过程是了解自己情况和环境情况的过程。 中 等偏难的目标对人激励作用最大。，多个人目标管理过程是控制时间( 生命) 过程， 同时也是对个体行为激励鞭策的反馈控制过程。 目标设置理y e 山r - q 我们的最大启示是，在企业中，主管人员j 立该帮助下属设立 具体的、有相对难度的目标使下属认同并内化成他们自己的目标。 r 从管理实践来说，现代企业的知识型员工不但是“经济人”，还是“社会入” 和“自我实现人”，他们努力工作，并非仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得 到高度的评价和尊重，期望通过工作业绩来证实自己的才能和价值，达到自我实 现。如双因素理论告诉我们：随着温饱问题的解决，内在激励即来自工作本身的 荣誉感、成就感等越来越显得重要。另外，管理激励理论还强调企业文化在激励 中的作用1 1 2 1 , 现代企业文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共 同的价值观念。同时，信启经济学和制度经济学的崛起为激励理论的研究带来了 新的视角1 1 3 1 。 2 1 3 激励机制的构成 企业对员工的激励按照不同的标准，如内容、性质和方式等的不同，可以分 为不同的种类。其中根据激励的内容不同可分为物质激励与非物质激励，物质激 励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励模式。根据激励性质不 同可以分为正激励与负激励。根据激励的方式不同可以分为内激励与外激励。本 文对知识型人员激励机制的研究设计将主要从物质激励和非物质激励角度进行。 物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而迸一步调 动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发 其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日 益增长的物质文化生活的需要。物质激励j 立与相应制度结台起来，物质奖惩标 准在事前就直制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲 动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。物质激 励必须公正，但不搞“平均主义”，平均分配奖励等于无激励。 由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主 要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的 一种激励模式。物质激励主要是改菩薪酬福利分配制度使其具有激励功能。 非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，如关怀、尊重、表扬、培训等， 以满足人们，亡、理上的需要为出发点的一种激励方法。从中国企业的激励的现实 来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入， 通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度： 通过文化和氛围建设。增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业 9 的认同感。 知识型员工的激励是i t 企业管理中的核心课题之一，学术界的众多论述和 研究成果主要集中在两个方面：即建立台理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。 薪酬制度的健全，主要满足的是员工的物质需求，对激发员工工作热情所起的作 用是有限的，而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 因而在日常的管理工作中，研究非物质激励是很有必要的，非物质激励是从人性 出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉。因此，必须实现物质激励与非物质 激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。 2 2 研发人员特征分析及激励因素总结 软件企业经济效益的增长、产品制造能力的增强都在很大程度上依赖于企业 的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是企业最活跃的核心资源，是创新的 源泉和发展的关键 1 4 1 c 研发人员的状况反映了企业创新的综台能力，研发人员 的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、力量的具体体现， 是企业进行创新活动的决定性因素。研发人员属于典型的知识型员工，其本质特 征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与企业的其他 资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和长期的 发展 1 5 1 。对研发人员激励问题进行研究，首先必须弄清楚他们的独特性。 2 2 1 研发人员的特征分析 软件企业的研发项目往往涉及广泛的知识领域，需要多个领域专家的通力 台作才能顺利完成。研发项目对每个参与者都提出了更高的要求，要求他们充分 发挥自身的积极性和创造性，把他们的知识有机的整台起来。除了项目本身要求 外，软件企业面临的复杂快变的技术环境及市场需求也需要越来越多的研发人员 形成共同协作的创新团队进行研究开发活动“”。 a 研发人员的工作特点 软件企业要充分发挥其研发人员的整体力量，完成研发任务，必须首先了解 研发人员的工作特点。只有充分了解研发人员的工作特点才有利于企业有针对性 地设计激励机制。总结前人研究的成果结台软件企业的实践，总结出软件企业研 发人员的工作特点主要有： ( 1 ) 工作结果难以衡量 软件企业的研发项目往往涉及多方面的知识，需要多个研发人员共同参与， 1 0 协同合作才能完成 1 7 1 0 项目的顺利完成是团队共同努力的结果，个人的贡献大 小则很难加以衡量。同时，由于研发团队的成员很多时候还包含组织外部的人员， 这就使得项目成果更加难以划分到各个内部成员身上。 ( 2 ) 工作过程难以监控 研发人员的工作主要是脑力劳动，劳动过程不仅是无形的，而且也不可能局 限在固定的工作场所和工作时间。即使是在规定的工作场所和工作时间由于没 有确定的工作流程和步骤，也就不可能有固定的劳动规则。因此对劳动过程的监 控既没有意义也不可能。同时，由于研发人员进行的是脑力劳动，其工作时间 也难以衡量。 ( 3 ) 研发人员工作压力大 企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研 发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果。同时， 随着企业间竞争的不断加剧和客户要求的不断提高，研发人员所面临的工作任务 多样性越来越高，这就要求研发人员必须及时更新自己的知识，掌握更好的技术 才能满足研发人任务的要求。i 4 4 ) 工作需要特定的技术和经验 研发人员的工作创新性要求很高，他们的任务往往没有现成的答案，也没有 取得答案的确定途径，再加上外部环境中诸多不确定性因素的存在，任务的完成 往往需要扎实的技术和丰富的经验 1 8 c 软件企业的研发人员不仅要求有较高的 学历，接受过系统完整的专业知识的学习，也需要接受过企业正规的、有针对性 的技术培训，而且还需在工作中不断地积累经验并领悟提升。， 研发人员的工作特点对研发人员自身的自主性提出了很高的要求，其要求研 发人员要拥有系统的理论知识，拥有学习的能力、创新的能力、承受压力的能力， 同时还要求研发人员要有较高的自觉性和奉献精神。这些要求的满足，在很大程 度上又取决于企业的激励情况，如果企业能配以适当的物质和精神激励，就能充 分发挥研发人员的自主性，完成企业的研发任务。 b 研发人员的个性特征 研发人员的个性特征主要表现在他们大多数是在追求自我价值的实现，对组 织的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主等，具体来说有以下凡方面： 11 ( 1 ) 具有实现自我价值的强烈愿望 与一般员工相比，研发人员的需求属于较高的层次，他们心目中有着非常明 确的奋斗目标。他们到企业工作并不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥 自己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展前途和更在意自身价值 的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得的是一种“成就激励感”。同时，他 们勇于创新，不断地挑战自我。 ( 2 ) 具有较强的流动意愿 软件企业的研发人员流动非常频繁，这是研发人员的个性特征所决定的。研 发人员作为一种典型的智力资本，总在寻求合适的地方来最大限度地发挥他们的 作用。因此，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，他们不希望终身在一 个企业中工作，所以他们更偏向自己所从事的事业而不是自己所在的企业。这种 追求的偏好导致了软件企业研发人员的频繁流动。 ( 3 ) 具有较强的蔑视权威意识 研发人员掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响， 其工作上的主动性、积极性较强，在价值观上表现为对! 能力”的重视而不是对 “权力”的崇拜。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控 制力和约束力。 c 研发人员的需求特征 研发人员是典型的知识型员工，其基本特点就在于受教育程度较高，掌握着 企业发展所需的技术创新知识，正因为研发人员的这一基本特征他们在某些方 面的需求往往比一般员工更加强烈。如大多数的研发人员都十分注重自我价值的 实现，追求一种工作出色带来的满足感。最近的一些研究则强调研发人员在知识 和技术更新方面有强烈需要”。总的来说研发人员的需要主要表现在以下几方 面： ( 1 ) 物质需要。物质需要主要是指研发人员对物质性报酬绝对水平的重视程 度，特别是对收入水平的强调程度。我国软件行业与国外相比还有很大差距，这 种差距使得我国软件企业研发人员的比国外研发人员更加注重物质的激励特别 是在软件业尚不发达的西部地区! 研发人员更加注重短期的物质激励。 ( 2 ) 专业知识和技能不断更新和提升的需要。软件行业技术更新非常迅速， l ! 这就要就研发人员必须及时更新知识、提升技能，只有如此才能满足自身发展的 需要。 ( 3 ) 工作环境和氛围需要。这一需要主要包括以下两方面：一是公平、公正和 公开需要，即外部公正、内部公平与公开的需要，外部公正需要主要表现为所得 与所付出之间的相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的效价，而内部公平 与公开需要主要体现为对企业内部报酬分配的及时、公平，要求企业对其个人贡 献的正确评价与合理酬劳：二是合作需要，如研发人员对研发小组内外合作氛围 以及环境软性支持的需要。 ( 4 ) 追求事业成功需要。事业成功需要可以通过实现技术理想、成就事业、 得到同行肯定、拥有声誉、内部认可等表现出来。 综上所述，对于研发人员来说，经济上的需要是必须被满足的，但作为知识 工作者的研发人员更多的是被工作本身和完成创造性、挑战性的任务的热情所激 励，物质需要得到一定满足以后，若再在此方面进行外在的刺激，如加薪、奖金 和升迁除了分散其注意力外并不起太大的作用。但目前国内中小型软件企业中研 发人员的工资等显性收入与国外相比普通偏低，故此物质需要是必须首要考虑 的，然而我国大部分中小软件企业能力有限，无法得到很好的满足他们的物质需 要。在这种情况下，中小型软件企业应结合研发人员的各种需要根据企业的发展 状况选择多种激励措施，留住研发人员。 一 2 2 2 软件企业研发人员激励因素总结 长期以来，企业的激励问题一直受到广泛的关注，但针对研发人员激励问题 的研究却很有限，其中对软件企业研发人员激励问题的研究则更少。软件企业研 发人员是典型的知识型员工，为了更加全面有效地制定出软件企业研发人员的激 励方案，本文将参照近年来对知识型员工激励问题的研究，结合软件企业研发人 员的工作特点和自身特性，总结出影响软件企业研发人员激励效果的主要因素所 在。 知识型员工作为知识经济时代的产物和重要标志之一，与一般员工相比，其 鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性，这也决定了对他们的激励直具有独特 性1 ：2 0 j 。伴随知识经济在中国的蓬勃发展，知识型员工的重要地位正逐渐显露出 来，这部分为企业创造巨大价值的核，亡、力量正成为管理者们关注的焦点，如何激 1 3 发他们的创造性，充分发挥他们的能力则是关注的重中之重。 国内众多学者从理论和实践调查两个方面对我国知识型员工激励的影响因 素展开丁研究。西南财经大学的朱敏眨等学者在其员工积极性的实证研究中， 提出的员工激励因素为：工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力充分发挥、 工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理 的工作晋升制度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等等。中国科技大学的 姜丹，薛承会2 2 1 研究提出了企业科技人员的激励因素层次模型，在这个激励因 素层次模型中，他们将中国企业科技人员的激励因素分为了4 个层次：第一层， 表示企业技术人员主要关心的所有激励要素；第二层，包含物质激励和精神激励 两项内容：第三层，共包括传统报酬、股权、个人发展机会、工作内容适宜度、一 工作氛围5 项内容；第四层，则包括工资、奖金、福利、股票期权、技术股、晋 升、培训l 、工作内容符合个人要求、工作挑战性、工作成就感、团队合作、参与 决策、工作自由度和工作设施等1 4 项具体的激励因素。 中国人民大学学者张望军和彭剑锋眨3 1 等在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售 人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业知识型员 工的前五位因素，其名称及比重分别为：工资报酬与奖励3 1 8 8 ，- f 、人的成长 与发展2 3 9 1 ，有挑战性的工作1 0 1 4 5 ，公司的前途7 9 7 5 ，有保障和稳定 的工作6 5 2 。文魁、吴冬梅嗽12 0 0 2 2 0 0 3 针对北京软件企业及生物制药企业的 员工进 亍丁问卷调查其中软件行业员工占6 8 8 ，通过对这项调查的定量分析 发现，高科技企业员工的激励因素排序为：个体成长，金钱财富，业务成就，工 作自主，人际关系。 中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特 征，采用问卷调查的方式调查了4 2 6 名知识型员工，得出激励因素的排列顺序是 收入、个人成长、业务成就和工作自主。2 0 0 5 年陈井安和景光仪：5 1 针对4 家中 央在四j i i 以及省级研究单位发放问卷进行了知识型员工激励因素的调查研究结 果表明：知识型员工认为激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就，工作环 境，薪酬福利个人成长，工作自主性，领导认可。 综合前人的研究，知识型员工的激励因素主要可以分成四大方面，即物质因 素、个人成长因素、个人成就因素及环境因素。物质因素在激励中主要体现是薪 1 4 酬福利，个人成长因素主要体现在职位职称晋升、培训等，个人成就因素主要体 现在同行及领导的认可等方面，环境因素则体现在员工工作的环境和氛围方面。 软件开发企业的研发人员作为典型的知识型员工，他们的激励因素也主要体现在 这几个方面，本文对杰邦公司研发人员激励情况的调查也将重点参考这几方面因 素来进行。 2 3 小结 以上激励理论及相关研究，主要是从个体的人性假设及需要满足的角度，从 激励的过程、激励内容及行为强化等方面进行研究，研究重点在于人的精神层面 的需求、物质层面的需求及行为强化等。但软件企业要做好对研发人员的激励工 作应充分考虑个人、团队及企业实际等综合因素，处于不同需要层次的研发人员 应采取不同的激励措施，处于不同研发团队的员工也应有针对性的激励措施。在 满足研发人员需求的同时，企业必须考虑自身的实际情况，包括自身的发展阶段、 实力等，只有在综合考虑了以上各因素后，企业才可能在自身能力的范围内最大 限度地激励研发人员。 本文在对杰邦公司研发人员激励方案进行设计时，将主要从两个方面来进 行，一是考虑研发人员个人需求的满足情况和自身发展的需要：二是考虑公司的 实际情况，包括公司的实力、发展等。也就是说，研发人员激励方桑的设计要在 公司能力范围内，最大限度地满足研发人员需要，调动他们的积极性，达到充分 激励研发人员、提升杰邦公司核一心竞争力的目的。 3 杰邦公司研发人员激励现状分析 发现问题、分析问题是解决问题的前提条件，本章的主要内容就是要发现杰 邦公司研发人员激励中存在的问题，并对问题产生的原因进行分析研究。本章的 调查方法主要是问卷法和访谈法；首先通过问卷调查寻找出激励中存在的问题， 然后针对问题进行访谈，明确问题产生的原因，为下一步的研发人员激励体系改 进奠定基础。 3 1 杰邦公司简介 西安杰邦科技有限公司以专门从事软件开发和技术服务为主体的公司，现有 员工5 3 人，公司的组织结构见下图3 1 。其中技术开发人员占6 0 ，市场开拓 人员占180 4 ，技术支持及产品测试人员占1 4 ，管理人员占8 。公司技术人 员的平均年龄不足2 7 岁，均为学士以上的高学历人才。公司从成立起至今，在 软件技术市场上拥有了大量的生产经验和成果积累，公司利用强大的技术后盾， 先后在办公自动化软件、仿真模拟软件、企业管理软件( 包括