（产业经济学专业论文）葫芦岛市专业技术人才流失研究.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 葫芦岛市专业技术人才流失研究 i 提要 提要 经济发展、技术优化，离不开专业技术人才的知识和经验。目前，葫芦岛市专业 技术人才流失问题严峻，制约了葫芦岛的经济增长和社会发展。如何遏制专业技术人 才流失并吸引激励优秀人才引起了作者的思考，同时也是本文写作的出发点。 本文结合葫芦岛地区实际，以葫芦岛市各类企业和相关职能部门为调查对象， 通过重点走访、 深度访谈、 问卷调查等形式剖析葫芦岛市专业技术人才流失的特点、 原因及影响，并针对人才流失原因，将调查形成的葫芦岛市专业技术人才的现状与 先进地区经验和典型案例进行比对，提出可操作性的对策和建议：首先，葫芦岛市 必须创造产业优势，促进经济的发展，为人才工作提供保障。其次，政府通过制定 政策、营造环境、改善服务不断提高人才工作水平。再次，组织完善现行的人才评 价、分配、激励机制，健全培训体系，储备人才。并可随本文研究的深入，协助有 关部门更全面、更深刻地认识葫芦岛市专业技术人才状况，为葫芦岛市市委、市政 府的人才工作提供决策支持，对辽宁沿海经济带建设的顺利实施起到一定促进作 用。 关键词关键词: 葫芦岛市 专业技术人才 人才流失 首都经济贸易大学硕士学位论文 葫芦岛市专业技术人才流失研究 ii abstract abstract economic developing, technical optimizing cant happen without the knowledge and experience of professional talent. right now, lots of technical expert and talent outflow from city of huludao, which cause a backward influence in the economic developing and social progress. how to stop talents outflow and attract experts inflow the city bring authors concerns, and it become a starting point of this article. this article rely on huludao citys economical reality , base on the market research of companies and relative departments of the city, through interview , conversation and survey of key enterprise, to analyse the talent outflow characters ,reasons and influence, at finally compose a comparison of talents and experts resource with other developed region, to conclude a constructive suggestion that,: the first, hudludao city must create advantage industry and developed economic to secure the human resource. the second, government establish a policy, incubate good environment, improve service level to enhance the working condition. the third, optimize the present talent evaluation, income distribution , good incentive plan , right training system, to deposit talents. with the assist of this research, help relative departments get a whole view of the city human resource status quo, which will assist government to make a policy ,and help economical construction of huludao ,even inshore area of liaoning province. keywords:keywords: huludao professional and technical personnel brain drain 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的葫芦岛市专业技术人才流失研究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我 所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大 学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 1 页 共 52 页 1 引言 1.1 论文研究背景 1 引言 1.1 论文研究背景 国以才立， 政以才治， 业以才兴。 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。 帕米克西在其轰动全球的著作大国的兴衰中指出:21世纪综合国力的竞争，从 根本上说，就是人才的竞争。人才是经济社会发展最重要的资源，是一个地区综合发 展实力和竞争力的决定性因素。人才对于一个地区及企业发展的作用越来越重要，人 才流失也就成了企业普遍关注的重大问题。作为人力资源最主要的组成部分，受过系 统知识培训、 掌握实际操作技能的专业技术人才在葫芦岛市经济社会事业发展中具有 举足轻重的地位。近几年来，随着经济从计划走向市场的不断深入，专业技术人才资 源的争夺日益加剧。 葫芦岛市作为东北老工业基地，国有企业4463户，占企业总数的30.31%，其人力 资源现状跟许多背着历史带给我们荣耀和包袱一路走来的企业一样，情况堪忧。全市 人才流失严重，造成了葫芦岛人才的大量失血， 给 葫 芦岛的发展带来诸多不利影响。 目前，由于房价、就业竞争等因素，大学毕业生大有从一线城市向三线城市转移 的趋势。同时，葫芦岛在“十一五”时期，迎来了大开放、大发展的新高潮，港口开 道， 园区开发， 工业强势崛起， 民营经济迅猛茁壮， 农业产业化迈出新步伐， 打造 “三 点一线”的沿海经济带，为葫芦岛的人才工作提供巨大机遇和挑战。 2003年12月中央召开了中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定。葫 芦岛市委、 市政府非常重视人才队伍建设， 出台了一系列政策法规， 制定了 2004-2010 年葫芦岛市人才队伍建设规划，市政府出台了关于加强对柔性流动人才服务的意 见、关于实施葫芦岛市重点项目人才智力支持工程的方案，实施了引进人才 特聘工作证制度。 1.2 研究对象和研究意义 1.2 研究对象和研究意义 本文的研究对象是葫芦岛市专业技术人才。 近年来，葫芦岛市专业技术人才流失十分严重，使葫芦岛市的发展受到了严重 的威胁和损伤。遏制人才流失并吸引激励优秀人才，已经成为迫在眉睫的大问题。 本文的研究成果可以为葫芦岛市市委、市政府提供推进人才工作的可操作性对策建 议。本文将结合葫芦岛地区实际，研究一些应用性政策实施机制，如怎样吸引优秀 人才？怎样留住人才？政府应如何推动与组织？可以为葫芦岛市市委、市政府的人 才工作提供决策支持，对辽宁沿海经济带建设的顺利实施起到一定促进作用。 首都经济贸易大学硕士学位论文 葫芦岛市专业技术人才流失研究 第 2 页 共 52 页 1.3 文献综述 1.3.1 专业技术人才 1.3 文献综述 1.3.1 专业技术人才 中国人事科学研究院指出： “一般意义上讲，专业技术人人是指受过专门教育 和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经 济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。 1” 专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某 一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科 学技术工作的人员 2。专业技术人才的特性就是拥有知识，其拥有的知识可以与其他 生产要素结合而转化为资本，因此从这种意义上讲专业技术人才不仅是劳动者，也 是资本所有者，这是专业技术人才在目前市场地位中的新趋势 3。 1.3.2 人才流失 1.3.2 人才流失 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作 用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象 4。人才流失对流失的一方是 一种损害，是重要资源的一种损失。 人才流失的种类分为隐性流失与显性流失。 显性人才流失是指单位内的人才因某 种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发 展。隐性人才流失则是指在本人的人事隶属关系不发生变化的前提下，其大脑兴奋点 已向其它单位或行业转移，从而弱化本职工作效率的一种行为， “身在曹营心在汉” 是对其表现形式的最生动写照 5。显性人才流失是人才所有权的转移，而隐性人才流 失则是人才使用效益的缺失 6。后者比前者更为隐蔽，更为普遍，不容易将其与人才 流失联系起来，这样危害性更大。隐性流失一般是发生显性流失的前兆，员工在选择 显性流失前会有一段时间的隐性流失， 一旦当他考虑周全、 成熟， 就选择了显性流失。 1.3.3 国内外研究现状 1.3.3.1 国外研究综述 1.3.3 国内外研究现状 1.3.3.1 国外研究综述 从理论研究的角度，在西方发达国家关于企业人才流失的研究已经很普遍了， 研究成果影响也较大。 在研究影响人才流失的主要因素变量方面， 历史比较著名的有 price(1977)模型、 mobely(1979)扩展的中介链模型以及 steers 和 mowday(1981)模型。price(1977)模 1 中国人事科学研究院2005 年中国人才报告m北京：人民出版社，2005 年 8 月 2 胡颂.三峡库区专业技术人才队伍现状及特征研究. 科技管理研究，2009， 29(10)：475476 3 陈俊杰.浅议知识资本理念下的企业专业技术人才管理模式.福建论坛（人文社会科学版） ，2005,6：3940 4 蒋继霄.对人才流失现象的思考. 城市建设与商业网点, 2009(30):158 5 王俊强.透视人才隐性流失现象.人才资源开发j,2006,2 6 万向荣.医院人才的显性流失与隐性流失.中华现代医院管理杂志,2006(4),8 首都经济贸易大学硕士学位论文 葫芦岛市专业技术人才流失研究 第 3 页 共 52 页 型定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以 及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出 呈现负相关性 7。 工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中 介变量。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇 员流出问题。从个体心理学角度讲，这一模型有一大缺陷，那就是它不能明确回答 个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的 8。 mobely(1979)扩展的中介链模型认为员工打算从企业流出， 主要由以下几个基 本因素决定 9：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部 改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。模型的优点是从理论上提到 了许多相互关系、相互影响的概念，促进了人才流失理论研究的发展。缺陷是模型 中所给出的各种变量和各变量之间的关系，还缺乏实践的检验。 steers 和 mowday(1981)模型 10的主要目标是寻找影响员工离职的主要变量并考 察他们在过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达出来。该模型指出，影 响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参与度和组织承诺度； 主观态度变量的影响变量，工作期望和价值、组织特征和组织经验、个体体验的组 织现实状况、工作绩效；其它工作机会；其它工作机会的影响变量(个体变量和劳 动力市场以及经济状况 11。 steers 和 mowday 模型的贡献是明确提出主观态度变量对 离职的影响，个人是否经常兴起“离职念头” ，是否有“找寻新工作的意愿”及“离 职倾向”等因素，都可能会影响个人的离职决策。主观态度可以使雇员努力改变自 己的状况，而这种状况反过来也影响态度。 在分析人才流失原因方面，美国组织行为学学者 robinson 和 gorrison 提出了 心理契约破坏的简化模式（1997） 。该模式指出，心理契约的破坏有两个根本原因： 故意违反及对心理契约的理解不一致。若员工认为心理契约遭到破坏，他将对此进 行归因分析和公平性分析。一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一 方负有心理契约被破坏的责任，就会做出情绪和伤害反应：降低工作努力程度或选 择离职。 在激励人才的研究方面，美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（clayton.alderfer 1969）的“erg”理论认为，人们共存在 3 种核心的需要，即生存（existence）的 需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth）的需要，当人们满足 了较低层次的需要之后，会追求更高层次的需要。erg 理论的优点是认为在任何时 7 james price,the study of turtmer,iowa state university press,1977 8 mba 智库百科网, 9 mobley,whgriffeth,rwhand,hh192193 39邱安昌,王素洁.东北人才生态环境及评估研究.东疆学刊,2008，25(3):84 40许敏.舒伯的发展理论在职业生涯辅导中的应用.职业技术,2009，4:1718 41mba 智库百科网， 42新郑厂,张志隆.生产车间“复合型”人才培养的模式.烟草在线专 稿, 43李晓波.以解放思想推动昭通人才软环境的优化， 44广州：人才不设防 用一流人才建设一流城市, 45百度网， 46鞠强.二元平衡管理模式在学校管理中的应用, 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 42 页 共 52 页 附录 附录 a 人才流失原因的初步调查问卷 附录 附录 a 人才流失原因的初步调查问卷 调查目的：调查目的：为了充分考虑影响人才流失有可能涉及到的因素，如实反映葫芦岛市人 才流失的情况。 调查要求： 调查要求： 1、请您任意划出自己在工作中可能导致离职的五个方面； 2、请您在选项前的中划“” ，要求划 5 项，多划作废； 2、请按照您的真实情况和想法填写问卷，以便我们获得准确的统计分析结果。衷 心感谢您的支持与合作！ 调查项目： 调查项目： 领导者能力 公平 同事行为示范 自我实现 所在地区经济 工作压力大 工作单调性 社会支持 有跳槽冲动 能力提高 薪酬 组织培训 工作交流 精神激励 晋升空间 组织发展前景 团队合作 专业对口 工作自主性 环境建设 个人目标与组织目标一致 个人能力有限 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 43 页 共 52 页 附录 b 葫芦岛市人才流失情况调查问卷 附录 b 葫芦岛市人才流失情况调查问卷 调查目的：调查目的：了解当前我市人才流失的原因及影响因素，探索遏制人才流失的可行性 措施，使政府和企业能够制定更人才实际需要的政策。 问卷填答说明： 问卷填答说明： 1、 该问卷不记名； 2、 对您的填答信息，我们将严格保密；不涉及对答卷人及其所在单位的评 价；其 结果不反馈给答卷人所在单位。 3、 选择题请您在选项前的中画“” ，如未说明，均为单选题。 4、 该问卷复印有效； 5、请按照您的真实情况和想法填写问卷，以便我们获得准确的统计分析结果。衷 心感谢您的支持与合作！ 填表人基本信息： 填表人基本信息： 1、所在单位性质 企业 政府部门 2、政治面貌 共产党员 民主党派 无党派人士 3、性别 男 女 4、学历 研究生以上 本科 专科 其它 调查问卷具体内容： 调查问卷具体内容： 1、据您所知,我市人才流失状况如何? 1、据您所知,我市人才流失状况如何? 非常严重 严重 不太严重 不了解 2、您若想离职，年龄对您的影响大吗？ 2、您若想离职，年龄对您的影响大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 3、如果您周围的同事大量离职，您也会考虑离职吗？ 3、如果您周围的同事大量离职，您也会考虑离职吗？ 会 不知道 不会 4、单位所在的地域经济发展状况对您离职的影响大吗？ 4、单位所在的地域经济发展状况对您离职的影响大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 44 页 共 52 页 5、工作参与度（鼓励员工参与相关工作的程度）对您去留的影响程度？ 5、工作参与度（鼓励员工参与相关工作的程度）对您去留的影响程度？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 6、工资水平和福利好坏(包括隐性收入)对您去留的影响大吗？ 6、工资水平和福利好坏(包括隐性收入)对您去留的影响大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 7、城市环境（如气候、交通、绿化等）的好坏对您去留的影响大吗? 7、城市环境（如气候、交通、绿化等）的好坏对您去留的影响大吗? 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 8、晋升空间对您去留的影响大吗？ 8、晋升空间对您去留的影响大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 9、工作中同事关系、团队合作状况您不满意，您会离开吗？ 9、工作中同事关系、团队合作状况您不满意，您会离开吗？ 肯定会 也许会 也许不会 肯定不会 10、如果您感觉不到被尊重、被重视，您会离开吗？ 10、如果您感觉不到被尊重、被重视，您会离开吗？ 肯定会 也许会 也许不会 肯定不会 11、当您的个人目标与组织目标不一致时，您是否会考虑离开？ 11、当您的个人目标与组织目标不一致时，您是否会考虑离开？ 肯定会 也许会 也许不会 肯定不会 12、绩效考核的公平性对您离职的影响程度大吗？ 12、绩效考核的公平性对您离职的影响程度大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 13、如果企业的培训体系不完善，知识得不到更新，您会考虑离职吗？ 13、如果企业的培训体系不完善，知识得不到更新，您会考虑离职吗？ 肯定会 也许会 也许不会 肯定不会 14、自我实现需要得不到满足，对您离职的影响程度大吗？ 14、自我实现需要得不到满足，对您离职的影响程度大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 15、如果您的孩子即将大学毕业，您愿意让他（她）回葫芦岛吗？ 15、如果您的孩子即将大学毕业，您愿意让他（她）回葫芦岛吗？ 愿意 不愿意 不知道 16、 如果您的自身才能得不到充分施展， 而您能找到施展才能的组织， 您会离职吗？ 16、 如果您的自身才能得不到充分施展， 而您能找到施展才能的组织， 您会离职吗？ 肯定会 也许会 也许不会 肯定不会 17、对您来说，精神上的鼓励和支持重要吗？ 17、对您来说，精神上的鼓励和支持重要吗？ 非常重要 有点重要 不清楚 不太重要 根本不重要 18、在求职或跳槽时，您重视组织的发展前景吗？ 18、在求职或跳槽时，您重视组织的发展前景吗？ 非常重视 有点重视 不一定 不太重视 完全不重视 19、您上司的领导水平对您离职的影响程度大吗？ 19、您上司的领导水平对您离职的影响程度大吗？ 影响很大 有一定的影响 不清楚 没有影响 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 45 页 共 52 页 附录 c 访谈记录 附录 c 访谈记录 访谈方式主要采取登门访谈和电话访谈的形式，在此就典型访谈作以描述。 访谈记录 1 访谈记录 1 国企 a 某中层的访谈 问： 国企 a 某中层的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。为节省您的时间，咱们闲话少叙吧。我主要 想了解咱们企业的专业技术人才状况如何？有流失现象吗？ 答：答：我们企业人才总体来说较稳定，也有流失现象。 问：问：企业的人才为什么会走呢？走的都是什么人？ 答：答：流失时间主要是在上世纪 90 年代末到 2003 年间，共走了四、五十人，主要是 待遇低。2003 年以后，走的就比较少了，基本没有走的，可以说人才队伍稳定。 问： 问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：有个人走的，也有团队流失现象。 问：问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：带走了技术，形成新的竞争企业。 问：问：企业是如何看待人才流失的？采取了什么措施？ 答：答：企业还是很重视的。根据我们经验，把一位大学本科毕业生培养成专业技术人 才大约十六年的时间，所以现有的人才一定要千方百计的留住。在 2009 年底 2010 年初，山东某厂在开发区建新厂，一来在家门口，不用背井离乡；二来给的待 遇高，你现在挣 3000，我给你 5000，有些人就有想法了，想走。公司加紧做工作： 一是做思想工作，缩短感情距离；二是提高工资待遇，技术骨干原来一年挣 5 万， 现在一年挣 6.57 万，有效制止了人才流失。 其中有一个执意走的，去南方小厂。我们尽量挽留，现在人已经走了，离职手 续还未办。但最近要解决这个问题，尽量留，如果留不住，那就给他办手续， “留 人留不住心”哪！ 问：问：在日常工作中，公司的人才工作有什么好的经验？今后有什么工作思路？ 答：答：经验谈不上，我们只是做我们该做的。我们结合员工需求，和大学联合，开设 了本科学历教育、mba 教育，学费企业、个人各一半；实行在岗培训，研究院每周 一次培训，师傅带徒弟，能者为师。 我们公司借鉴成功经验，疏通人才成长渠道，设计发展空间， “长” 、 “家”分开， 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 46 页 共 52 页 评出首席技术专家，给予相应待遇；给专业技术人员安排行政职务，2010 年 1 月， 研究院提了 13 个干部，让人才感觉到了受重视、受尊重。 工资上采取“项目制” ，福利待遇与成果挂钩，不论什么职称，用实践检验，以 成果论高低，拉开工资差距。2009 年 10 月以前，研究院的工资幅度是 1000 元 5000 元；2009 年 10 月以后，研究院的工资幅度是 1000 元7000 元，差距拉大 了 2000 元。 确保福利待遇真正与成果挂钩，谁能干、谁不能干，心里都有数，在工作中一 看就明白，没本事就干不了活。 进行新生力量的培养，招几百名大学生进行培养，这样每年走一些，对企业也 不会造成太大影响。 缩小与机关公务员的工资差距，主要体现在退休人员上。原来政府、企业的工 资比是 3：1，现在是 2：1，我们还会调整。 企业能渡过难关、走到今天主要有个好领导，我们总经理从基层干起，当过车 间的钳工、工程师，在总工会、公司办都干过，是个全才，什么都通，什么都懂， 能力强，有敬业精神。 问问：谢谢您的支持与帮助！ 访谈记录 2 访谈记录 2 国企 b 某中层的访谈 问： 国企 b 某中层的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。我主要想了解咱们企业的专业技术人才状况 如何？有流失现象吗？ 答：答：有，流失时间主要是在 2004 年至 2006 年间，主要是因为在此期间，石油三大 板块中石油、中海油、中石化在山东青州、福建泉州、四川惠州等地设立分厂， 还有央企神华煤炼油在内蒙设立分厂，员工少，待遇高。其它时间久相对比较稳定 了。 问：问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：有个人走的，也有团队流失现象，曾有一个副总带队，陆续流失了 25 人去广 东惠州。 问： 问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：形成岗位空缺，给管理、技术更新带来不便，投入的培训等资源浪费，对没走 的人也有影响，人心涣散。 问： 问：企业的人才为什么会走呢？走的都是什么人？ 答：答：走的都是专业技术口的，其中高层管理人员占 1/3,专业技术人员占 2/3。走的 原因主要是那边给的工资高，我们的专业技术人员大约每年赚 6 万元，高层管理人 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 47 页 共 52 页 员大约每年赚 10 万元。别人用年薪 2030 万挖你，还让你当领导，就走了，高 层技术管理人员挣得更多些。 问：问：企业是如何看待人才流失的？采取了什么措施？ 答：答：企业比较重视，对专业技术人员在待遇上给予激励，发放技术补贴，技术专家 10002000 元/月，技术骨干 300600 元/月。 问：问：在日常工作中，公司的人才工作有什么好的经验？今后有什么工作思路？ 答：答：强化技术专家骨干管理，增设了技术专家岗位。技术专家评审严格坚持标准， 如果觉得现有参评人员与专家标准有距离，可以少评或不评，宁缺毋滥。专业技术 干部考核、 骨干及专家的评聘工作展开后， 专业技术干部就有了前进的方向和目标， 搭建起了技术干部激励框架。 创新职称评审工作。职称评审工作即是对专业技术人员的一个激励又是对其技 术水平的一个肯定。人事部门针对专业技术人员无论文、未参加过大的检修及技改 项目的问题，吸取往年的经验教训，及时的将差距通报给各参评人员，让他们精心 准备，认真总结，提高参评材料的质量，提升竞争力；提前准备了大量专业必答题 题库，丰富了知识点，充分反应了参评人员的专业技术知识水平。通过职称评审这 一效渠道，培养、集聚了一大批高层次专业技术人才。 员工对走形式的培训不感兴趣，注重是否学到真本事。在实际工作中，我们做 到了紧紧把握教学内容的选取、师资的配备、培训对象的抽调以及组织实施等各环 节，组织比较周密。实施多样化的培训方法和现代化培训手段，采取课堂讲座、案 例分析、情景互动、角色扮演、仿真操作等形式，提高培训投资回报率。全年举办 各类培训班 69 个，培训达 9000 多人次。举办工艺管理基础知识培训班、设备管理 基础知识培训班、安全监督培训班、危险化学品企业安全管理人员培训班、在职学 历教育班等对 500 多名专业技术人员进行培训。 访谈记录 3 访谈记录 3 国企 c 某中层的访谈 问： 国企 c 某中层的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。我主要想了解咱们企业的专业技术人才状况 如何？有流失现象吗？ 答：答：有。 问：问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：有单个儿走的，也有一起走的，在 2008 年 11 月，由一个副总带队一次性就走 了 13 人。 问：问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：形成岗位空缺，给管理、技术更新带来不便，给留下的人造成心理冲击。 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 48 页 共 52 页 问：问：企业的人才为什么会走呢？走的都是什么人？ 答：答：大多是技术人才或管理人员，走了之后挣得比较多，工资至少翻番，甚至更多。 问：问：企业是如何看待人才流失的？采取了什么措施？ 答：答：企业比较重视，说服想走的人留下来，尽量在待遇上给予保障。 问：问：在日常工作中，公司的人才工作有什么好的经验？今后有什么工作思路？ 答：答：人们要走的话，涉及孩子、家庭、老人等许多方面，如果待遇不是太差、工作 不是太不顺，就不会轻易走。再说，企业效益有时不好也正常，总会度过难关的， 现在关键是把企业效益搞上去，企业效益好、待遇就高，人就不走了。在日常工作 中，我们对工作突出的员工予以晋升、表扬，让人才感到受尊重、受重视；专业技 术人才对提高自身技能很在意，我们就尽量安排培训，提高专业技能。 访谈记录 4 访谈记录 4 国企 d 某中层的访谈 问： 国企 d 某中层的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。我主要想了解咱们企业的专业技术人才状况 如何？有流失现象吗？ 答：答：有。 问：问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：有单个儿走的，也有一起走的，一起走了五人。 问：问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：造成职位空缺，留下的人与离开的人进行比较，不安心工作，给管理带来不便。 问： 问：企业的人才为什么会走呢？走的都是什么人？ 答：答：都是搞技术的、大学生，走的人中只有一个不是大学生，还是搞技术的。走的 原因主要是嫌挣得少，没有一线工人高，或者提拔没有希望。 问：问：企业是如何看待人才流失的？采取了什么措施？ 答：答：企业比较重视，了解需求，尽量让人留下来。 问：问：在日常工作中，公司的人才工作有什么好的经验？今后有什么工作思路？ 答：答：我们企业一线比较艰苦，没人愿意去，公司通过提高一线工人待遇，也是市场 调节的一种手段。另外，公司的福利待遇我们说了不算，由集团总部安排。我们只 能做好能做的事，在力所能及的情况下，把夫妻一方在其他不如本企业收入的一方 调到本企业以缓解家庭经济收入的困境；做好职称评定工作，让符合条件的尽量予 以聘任；能力突出的，重视他，担任领导职务。 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 49 页 共 52 页 访谈记录 5 访谈记录 5 国企 e 某中层的访谈 问： 国企 e 某中层的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。我主要想了解咱们企业的专业技术人才状况 如何？有流失现象吗？ 答：答：有，挺多的。 问：问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：有单个儿走的，也有一起走的，有一次走 24 人的。 问：问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：造成职位空缺，给管理带来不便。 问： 问：企业的人才为什么会走呢？走的都是什么人？ 答：答：搞管理的、搞技术的多，工人少。工人即使走了回来也容易，管理、技术人员 走了一般就不回来了。走的原因主要是企业效益不好，工资待遇太低。 问：问：企业是如何看待人才流失的？采取了什么措施？ 答：答：企业也重视，主要是说服想走的人留下来，但没有钱，也难。 问：问：在日常工作中，公司的人才工作有什么好的经验？今后有什么工作思路？ 答：答：关键是企业发展，企业发展了，工资待遇就高，人自然能留下来。这需要企业 有个好领头人，还需要政府的扶持，在资金、技术的扶持。 访谈记录 6访谈记录 6 民营企业某高层管理者的访谈 问： 民营企业某高层管理者的访谈 问：您好！谢谢您在百忙之中接待我。我主要想了解咱们企业的专业技术人才状况 如何？有流失现象吗？ 答：答：有离职的，这很正常。 问： 问：是单个流失还是团队流失？ 答：答：基本是单个儿走的。 问：问：人才流失了，给企业带来什么后果？ 答：答：如果关键管理者走了，影响着企业的竞争力，不利于员工队伍的稳定。 首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 葫芦岛市国企专业技术人才外流研究 第 50 页 共 52 页 问：问：企业怎么对待的？采取了什么措施？ 答：答：对于关键人才，企业会用各种方法进行挽留，比如提高工资、提高年薪、带薪 休假、