（课程与教学论专业论文）中小学新教师培养机制研究.pdf

中文摘要 教师作为教育发展的中坚力量，无论在传授知识技能，或是在培养学生健全 的人格上，其贡献都是不可忽视的。近些年来，人们渐渐认识到了教师在教育教 学以及教育改革中的重要作用，但是在提到教师时，人们习惯于将教师作为一个 整体来看待和称呼，忽视了教师群体内部尤其是新手教师与熟手教师在各方面的 差异，倾向于将新教师的角色转变视为自然成长的过程。事实上，教师职业生涯 的头几年不仅是他们适应学校教学工作的关键期，也是影响其职业倾向的关键期， 决定着他们是否会终身从教，还决定着其一生的专业素质。新教师作为教师队伍 中的新生力量，如果不能给予他们及时和有效的帮助，将会直接影响到其将来专 业发展的质量，进而影响到整个教师队伍素质的提高和教育改革的顺利进行。1 7 1 前，人们对于新教师所处阶段的独特性与重要性还缺乏更为清醒和深刻的认识。 本文采用文献研究、问卷调查、访谈和文本分析的方法，在详细论述新教师 所处阶段的特殊性和借鉴国外经验的基础上，试图构建一套在学校层面较为实用 的新教师培养机制。全文共分四大部分。 导论部分包括新教师培养问题的提出、概念界定、研究意义和研究的目的与 方法。 第一部分为新教师培养的历史考察。概括论述了国内外新教师培养的研究现 状，并在此基础上做了简要分析。 第二部分是我国新教师培养的背景分析。我国新教师培养的现实背景可以概 括为：我国新教师的培养工作较为薄弱，亟待加强。 第三部分是中小学新教师培养机制的构建。首先应该加强对新教师培养的理 论研究；其次，开展新教师入职培训；第三，实施新教师入职帮助计划，充分发 挥辅导教师和校长的作用，采用录像等方法提高新教师的教学反思能力；第四， 重视对新教师入职帮助计划实施效果的评价，包括对新教师的评价和对辅导教师 的评价两部分。 关键词：中小学新教师培养机制导师制 a b s t r a c t t e a c h e ra st h es p a r kp l u gi nt h ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o n ，t h e i rc o n t r i b u t i o ni s v e r y i m p o r t a n tt oi m p a r tk n o w l e d g ea n ds k i l l ，a n df o s t e ra d e q u a t ep e r s o n a l i t yo fs t u d e n t r e c e n ty e a r s ，p e o p l eg r a d u a l l yr e a l i z et h ek e yr o l eo ft e a c h e ri ne d u c a t i o na n dt e a c h i n g ， a l s oi nt h er e f o r mo fe d u c a t i o n b u tt e a c h e ri su s e dt ob er e g a r d e da saw h o l ew h e n p e o p l em e n t i o nt h e m ，a n dn e g l e c tt h ed i f f e r e n c eb e t w e e nn e wq u a l i f i e dt e a c h e ra n d e x p e r tt e a c h e r , t h e ya r ei n c l i n e dt ob e l i e v et h a tt h ep r o c e s sw h i c hn e wq u a l i f i e dt e a c h e r n u r t u r ei sn a t u r a l i nf a c t ，t h ef i r s tf e wy e a r so f t e a c h e r sc a r e e ra r en o to n l yt h ec r i t i c a l p e r i o df o rt h e ya d a p t i n gt h e m s e l v e st ot e a c h i n g ，b u ta l s ot h ec r i t i c a lp e r i o dt h a ta f f e c t t h e i rt e n d e n c yo f p r o f e s s i o n t h ef i r s tf e wy e a r so f t e a c h e r c a r e e ra l s od e c i d e dw h e t h e r t h e yw i l lt e a c hf o rl i f ea n dd e c i d e dt h e i rp r o f e s s i o n a lm a k i n g s n e wt e a c h e ri st h e d i s a d v a n t a g e dg r o u p i nt e a c h e rg r o u p ；i th a sag r e a ti n f l u e n c eo nt h e i rf u t u r e p r o f e s s i o n a ld e y e l o p m e n tq u a l i t y , a n dt h e ni n f l u e n c e st h ei n c r e a s eo ft h ew h o l et e a c h e r g r o u p sm a k i n g sa n ds m o o t h n e s so fe d u c a t i o n a lr e f o r mi ft h e yc a n tr e c e i v et i m e l ya n d e f f e c t i v eh e l p a tp r e s e n t ，p e o p l eh a v en o tas o b e ra n dp r o f o u n do p i n i o no nt h es t a g e t h a tn e wq u a l i f i e dt e a c h e rs h o u l ds t a y t h et h e s i sd i s c u s s e st h em e c h a n i s mo fc u l t u r ep e w q u a l i f i e dt e a c h e rt ob ep r a c t i c a l o ns c h o o ll a yi so i lt h eb a s i so fd i s c u s s i n gt h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es t a g ew h i c hn e w q u a l i f i e dt e a c h e rs t a ya n du t i l i z i n ge x p e r i e n c e a b r o a dt h r o u g ht h em e t h o d so ft h e l i t e r a r yr e v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，i n t e r v i e w sa n da n a l y s i so ft h et e x t s t h et h e s i sh a sf o u r p a r t s ： i nt h ei n t r o d u c t i o n ，t h ea u t h o rp r o p o s e st h ep r o b l e mo fn e wq u a l i f i e dt e a c h e r t r a i n i n ga n dt h es i g n i f i c a n c e 、t h ed e f i n i t i o no fn e wq u a l i f i e dt e a c h e r , t h ea i ma n d m e t h o d so f t h es t u d y 1 1 t h ef i r s tp a r t , a no v e r v i e wo fn e wq u a l i f i e dt e a c h e rt r a i n i n g ，i l l u s t r a t e sa n d f u r t h e r m o r ea n a l y z e st h ep r e s e ms i t u a t i o no fn e wq u a l i f i e dt e a c h e rt r a i n i n gh o m ea n d a b t o a d i nt h es e c o n dp a r t ，t h ea u t h o rm a k e sa p r a c t i c a la n a l y s i so f n e wq u a l i f i e dt e a c h e r t r a i n i n gi nc h i n a g e n e r a l l ys p e a k i n g ，w es t i l lh a v eal o n gw a yt og ot om a k eo u rn e w q u a l i f i e dt e a c h e rt r m n i n gt oa ni d e a ls t a t u s t h et h i r dp a r ti l l u s t r a t e st h ec o n s t r u c t i o no fn e wq u a l i f i e dt e a c h e rt r a i n i n gm o d ei n p r i m a r ya n dh i 【g hs c h o o lf r o mf o u rp e r s p e c t i v e s f i r s t , e m p h a s i ss h o u l dh el a i do nt h e t h e o r e t i c a ls t u d yo fn e wq u a l i f i e dt e a c h e rt r a i n i n g s e c o n d ，w es h o u l dl a u n c ha t r a i n i n g o ft h en e wq u a l i f i e dt e a c h e r s t h i r d ，p l a n ss h o u l db ed e v e l o p e dt o h e l pt h en e w q u a l i f i e dt e a c h e r s ，f o re x a m p l e ，m a k i n gf u l lu s eo f t h er o l e so f t u t o ra n dt h eh e a d m a s t e r s ， a d o p t i n gt h ev i d e ot oh e l pt h et e a c h e r st or e f l e c to nt h e i rt e a c h i n g f o u r t h , t h e e v a l u a t i o n s y s t e mo ft h et r a i n i n gp l a n so fn e w l y - s t a r t e dt e a c h e r s i s i n t r o d u c e d ， i n c l u d i n gt h ee v a l u a t i o no f t h en e wt e a c h e r sa n dt h ee v a l u a t i o no f t u t o r k e yw o r d s ：e l h in e wq u a l i f i e dt e a c h e r c u l t i v a t i o nm e c h a n i s m s u p e r v i s o r s y s t e m i i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 i k a c j 河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学4 _ e - - 绝- ；t _ 是 本人在导师的指导下独立完成酌，对所研究酌课题有新的见解。据我所知，除 电中特别加以说明、标注衣致- a , j - 的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构拍学位或证书而 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内睿酌学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名起銎塑 ：。夕年 学位论文指导教师簦名 月矽日 选题缘起 导论 在新的世纪，科技的发展与社会的进步使人们的生活发生了日新月异的变化， 但同时由于国际竞争愈演愈烈，种族冲突日益尖锐，更增添了对未来生活的不确 定性，因此使人们始终无法摆脱对未来的种种担忧。“面对未来的种种挑战，教育 看来是使人类朝着和平、自由和社会正义迈进的一张必不可少的王牌。”。而教师 作为教育发展的中坚力量，无论在传授知识技能，或是在培养学生健全的人格上， 其贡献都是不可忽视的。近几年来，人们渐渐认识到了教师在教育教学以及教育 改革中的重要作用，但是对于新教师培养问题的研究还缺少关注。 目前，人们对于新教师所处阶段的独特性与重要性还缺乏更为清醒和深刻的 认识。一直以来，人们习惯于将教师作为一个整体来看待和称呼，而忽视了教师 群体内部尤其是新手教师与熟手教师在各方面的差异，倾向于将新教师的角色转 变视为自然成长的过程。然而，新教师作为教师队伍中的新生力量，如果不能给 予他们及时和有效的帮助，将会直接影响到将来专业发展的水平和质量，进而影 响到整个教师队伍素质的提高和教育改革的顺利进行。新教师所处阶段的独特性 和重要性体现在： 1 教师职业生涯的初始阶段是他们适应学校教学工作的关键期 “几乎所有的教师都经历过进入教学工作的过渡时期，这是他们的教学生活 和职业生涯最困难的一个方面。显然有一些教师进入教学工作比较顺利和有效， 但是绝大多数人认为这个阶段是最困难的阶段之一，甚至受到创伤。” 大量的事 实和研究表明，教师职业具备特殊的专业要求。要成为一名优秀的教师，除了具 。联合国教科文组织总部中文科译教育财富蕴藏其 m i 北京：教育科学出版社- 1 9 9 6 1 。【加j 迈克尔富兰变革的力量一透视教育改革【q 北京：教育科学出版社，2 0 0 4 1 2 7 有必备的教育学、心理学和学科专业知识之外，还需要掌握良好的教学技能和具 有较好的适应能力以及交际能力。然而教学工作的复杂性往往使得刚刚走出校门 进入教师职业的新教师普遍无法很好适应中小学的教育教学工作，无法实现顺利 过渡。“现实中的大量例子表明，绝大多数新教师在此阶段会遇到各种各样的问题， 即所谓的现实冲击( r e a l i t ys h o c k ) 。他们在教学实践中往往发现，实际的教学与 他们理想中的大相径庭，学生并不具有他们想象中的对学习的热情渴望，资历颇 深的同事也并不能经常在一起讨论教学、交流经验，教学不能得心应手，并感到 力不从心，甚至常常感到紧张与焦虑。这就需要针对新教师在头几年教学工作中 出现的问题和困难，来找到帮助他们顺利有效地完成从新手向熟练教师过渡的途 径。”国 2 教师职业生涯的初始阶段是影响其职业倾向的关键期 国外的研究资料显示，在新教师过渡期内所发生的一切事情都将有可能影响 到其一生的发展。“美国教育学者布什( r n b u s l l ) 认为，一个教师头几年的教 学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后4 0 多年的教学生 涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去。据统计，大 约有3 0 - - 5 0 的教师会在5 年内离开教师队伍，新教师的流失率为老教师的5 倍之多。” 究其原因，这些教师之所以会弃教改行，除了教师职业工资较低，工 作压力大等原因外，最主要的原因在于他们感到难以适应和胜任就业头几年工作 中的要求。另一方面缺少必要的教学指导和帮助，又使他们时常感到不知所措， 处于孤立无援的境地。 。许明黄雪娜从入职培训看荧国新教师的专业成长 j 】，教育科学，2 0 0 2 ，( 2 ) 。同注9 。同注。 2 3 教师职业生涯的初始阶段是决定其一生专业素质的关键期 头几年的工作经验对于新教师来说至关重要，教师个体独特的教学专长和教 学风格往往是在此阶段奠定基础的。因此，它不仅决定教师是否会在教育领域内 继续工作下去，而且决定他们将会成为什么样的教师。而教师种种专业素质的形 成，都需要在掌握专业知识和技能的基础上，在领导和同事的指导和帮助下，在 现实的教学情境中通过实践来加以掌握和提高。 由此可见，我们需要以一种新的视角来看待新教师所处的阶段，新教师的培 养问题应该引起人们的高度关注，目前急需建立一套行之有效的新教师培养机制， 帮助新教师迅速向成熟教师及专家型教师过渡。 o 研究意义 通过上述分析可以看出来，加强对新教师培养问题的研究是很有必要的，但 是，目前我国对这一问题还缺少关注。本文选取“中小学新教师培养机制研究” 为题目，其研究意义主要有以下几点： 1 突出了新教师所处阶段的特殊性 教师职业生涯的头几年不仅是他们适应学校教学工作的关键期，也是影响其 职业倾向的关键期，并决定着他们是否会终身从教，同时更是决定其一生专业素 质的关键期。然而，目前人们对于新教师所处阶段的独特性与重要性还缺乏更为 清醒和深刻的认识。一直以来，人们习惯于将教师作为一个整体来看待和称呼， 而忽视了教师群体内部尤其是新手教师与熟手教师在各方面的差异，倾向于将新 教师的角色转变视为自然成长的过程。但是，新教师作为教师队伍中的新生力量， 如果不能给予他们及时和有效的帮助，将会直接影响到将来专业发展的质量，进 而影响到整个教师队伍素质的提高和教育改革的顺利进行。 有的学校虽然以“老带新”的方式给新教师指定了一名或几名辅导老师，但 3 由于种种原因，效果往往不够理想。事实上，新教师所处的阶段是对其将来的专 业素养和人格养成具有重要影响的关键期，也是新教师急需各方面帮助的阶段。 在这一阶段，能否采取各种有效措施帮助新教师顺利实现角色转变，将不仅决定 着教师未来专业素养的高低，也进而影响着整个教学质量的高低和教育改革的进 行。因此，只有认识到了新教师所处阶段的独特性与重要性，并为他们提供及时 的帮助和服务才能避免上述种种情况的发生。 2 帮助新教师提高适应能力，顺利实现角色转变 在认识到了新教师所处阶段的独特性和重要性之后，我们了解到在这一阶段 为新教师提供帮助和支持将比让新教师自然成长或是在其他阶段为新教师提供帮 助更为有效，也将会获得更大的收益。这种帮助和支持，将会帮助新教师尽快适 应学校环境，了解工作性质，从而顺利实现角色转变。 3 提高教师队伍的整体素质，并促进新基础教育课程改革的进一 步深化 教师队伍的整体素质直接决定着一个国家教育工作的成败。对于加入到教师 队伍中的新手教师提供及时有效的帮助，提高其专业素养，严把质量关，这不仅 有利于提高教师队伍的整体素质，也将在很大程度上减少教师队伍中不合格教师 的数量。另外，对于教育质量的提高和教育改革的推进也具有积极的作用。 o 研究目的与方法 1 研究目的 随着教育观念的转变和教育改革的深入进行，教师专业化的呼声日益高涨， 这就对教师提出了越来越高的要求。然而，在教师队伍内部，新教师所处阶段的 4 特殊性往往被人们所忽视，许多新教师承担着与老教师一样甚至更加繁重的教学 工作，因而无暇顾及自身发展。新教师作为补充到教师队伍中的中坚力量，其专 业素养的提高不仅有利于教育教学质量的提高，而且对于教育改革的深入开展也 有着不可低估的作用。因此，加强对新教师培养的研究，采取有效的措施，帮助 新教师更快地适应环境、更好地投入工作就显得尤为重要。 目前我国对新教师培养问题的研究，大多还停留在借鉴国外经验的基础上，而 且操作性不强。笔者在分析资料的基础上，通过调查访谈吸收借鉴国内外良好经 验，试图构建出一套在学校层面较为实用的新教师培养机制，希望能为新教师培 养工作起到一定的借鉴和促进作用。 2 研究方法 本研究采用的研究方法主要有文献研究、问卷调查、访谈和文本分析。调查 的范围主要集中在河南省焦作市、沁阳市、新乡市几个地区。 ( 1 ) 文献研究：通过文献综述，考察国内外教师教育体制和新教师培养机制的 研究现状，并进行比较，为本文的研究提供帮助。 ( 2 ) 问卷调查：目前我国对新教师培养问题的研究还不够深入，大多停留在对 国外经验的介绍层面，对我国新教师培养的现状缺少关注，较少听取辅导教师与 新教师的要求和呼声。但是，辅导教师和新教师作为新教师培养工作中的直接参 与者，他们的意见和建议对于新教师培养工作的改进和顺利完成是至关重要的。 考虑到目前我国新教师培养工作的这一缺陷，笔者采用了问卷调查的研究方法， 以中小学新教师、辅导教师为对象，在分析国外新教师培养经验和国内新教师培 养缺陷的基础上进行问题的设计，问题涉及的内容包括：了解目前各学校对新教 师培养的重视程度，以及新教师的培养措施有哪些，效果如何，新教师希望得到 哪些帮助等。其中，有的问题是为了了解实际情况，有些问题是为了对问题的分 析和培养机制的构建进行印证。 此次调查共发放问卷2 0 0 份，收回有效问卷1 6 9 份，其中小学回收有效问卷 5 9 7 份，中学回收有效问卷7 2 份，回收率为8 4 5 。 ( 3 ) 访谈：访谈的对象包括新教师、辅导教师和学校领导，访谈提纲的设计在 问卷调查的基础上进行。在对新教师和辅导教师进行访谈时，一方面可以从访谈 的结果反映出他们对某一问题的看法是否前后一致，另一方面还可以就某一问题 做更深层次的挖掘。新教师培养工作的实施离不开学校领导的支持，但是由于学 校领导公务较为繁忙，因此利用访谈的方法与他们直接交流更为合适。可以说， 访谈的研究方法在一定程度上弥补了问卷调查的不足，将这两种研究方法结合起 来，更加有利于全面收集材料。 “) 文本分析：对所调查学校关于新教师培养的有关文件进行文本分析，作为 加强研究的基础与依据。 概念界定 1 新教师 所谓新教师又称新手教师，是相对于有经验的老教师而言的。目前对于新教 师的概念主要有以下几种不同的看法： ( 1 ) “新教师是指刚开始在教育机构中向受教育者传递人类科学文化知识和技 能的专业人员。” ( 2 ) “根据麦克唐纳的观点，新教师是一个已完成了所有职前训练课程，包括 实习阶段的教学实践；他已被授予临时证书，并受雇于某个学区；他负有的责任 通常与那些具有教学经验的教师所必须负有的责任在种类和程度上是相同的：同 时，他或她正处于从事这个职业或服务于某个学区的第一年。” ( 3 ) 国内有些学者认为凡是工作年限在o 5 年的教师都属于新教师的范畴。 本文涉及的新教师是指正式参加工作1 年以内，还在见习期内的教师。国外 。向丽英国新教师入职培训制度研究【d 】成都：四川师范大学硕上论文2 0 0 5 6 。胡森主编国际教育百科全书【m 】贵阳：贵州教育出版社9 1 6 一些学者在综合其他研究的基础上，提出了几种教师职业生涯周期框架。其中， b u r d e n 将教师的职业生涯周期划分为：存活期、调整期、成熟期。本文涉及的新 教师正是处在存活期的教师。 2 机制 对于机制的定义，目前主要有以下几种不同的观点： ( 1 ) “原指机器的构造和动作原理，生物学和医学在研究一种生物的功能( 例 如光合作用和肌肉收缩) 时常借指其内在工作方式，包括有关生物结构组成部分 的相互关系，及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互联系。”o ( 2 ) 还有人将机制的含义划分为以下几种 ： 用机器制造的。如：机制纸； 机器的构造和工作原理。如：计算机的机制； 有机体的构造、功能及其相互关系。如：动脉硬化的机制； 指某些自然现象的物理、化学规律。如：优选法中优化对象的机制； 泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。如：市场机 制。 本文所涉及的机制指的是第五种含义，即泛指一个工作系统的组织或部分之 间相互作用的过程和方式。 函 美l r a l p h f e s s l e r , j u d i t h c c h r i s t e n s e n 著，董丽敏等译教师职业生涯周摒一教师专业发展指导【北 京：中国轻工业出版社，2 0 0 5 。辞海【z 】上海：上海辞书出版社，2 0 0 2 7 4 6 。h t 1 v ：z h i d a o b a i d u c o m a u 。e s t i o n 1 5 0 2 7 5 3 9 h t m 1 7 一、新教师培养的现状分析 h 国外关于新教师培养的研究 针对新教师在头几年教学工作中出现的困难，国外一些学者开始研究如何有 效地帮助新教师顺利完成这段时期的教学工作，从而为其专业发展奠定基础。包 括美国在内的许多国家已经开始真正重视起新教师所处阶段的独特性，并将这一 阶段看作教师专业成长的重要和不可或缺的组成部分加以规范化和制度化。在形 式上，国外多采用入职培训的方式对新教师进行帮助。 1 国外新教师培养研究现状概述 ( 1 ) 美国 美国考虑到新教师的实际情况实施了新教师就职教育，年限为一年，承担者 为新教师所在的学区或学校。在一年内，学区或学校会向教师提供各种各样的帮 助与培训。例如，许多学区在第一年内委派一名富有经验的老教师，负责向新教 师提供各种帮助和辅导。新教师每天都应与辅导教师见面，回顾先前的工作，商 讨备课、测验、评分等问题。此外，有的州还对新教师进行了入职培训。在美国， 新教师是指完成了所有职前的培训课程( 包括实习) ，得到临时教师证书，受到某 所学校聘用，担负起与老教师大致相同的教学责任，处在正式教学第一年的教师。 。美国的新教师入职培训主要在教师专业标准和教学情境两个维度上进行操作。新 教师所要求达到的专业标准对教师职前教育和入职培训的结果做了规定，并为设 计和评价入职培训课程提供了参照。全国教学和美国未来委员会称这个标准是改 进当前教师职前培养、入职许可、专业发展、资格认证体系的“关键”。由3 0 多 个州和专业组织组成的州际新教师支持和评价联合会所设定的标准扼要地概括了 国乐传永，张夫伟国外中小学教师继续教育的特点及启示湖北大学成人教育学院学报，2 0 0 1 ， ( 2 ) 。项亚光美国学区新教师的入门培训及启莉j 】外国教育研究，2 0 0 3 ，( 6 ) 8 新教师在教学过程中所需的知识水平、教学行为和性格倾向。这为专业教育和个 体社会化制定了明确的目标，并把入职培训定位为支持性和引导性的训练。 而教 学情境作为教师和学生讨论问题、扩充知识和发展能力的场所，同时也为新教师 提供了良好的学习机会，在教学情境中对新教师施以指导和帮助对于新教师驾御 课堂教学能力的提高将大有裨益。 学者许明和黄雪娜还介绍到，美国现行的新教师入职培训制度因各州教育政 策或学校所在学区的不同而呈现不同的模式和特点，但总的来说，都把入职培训 看成一个综合的体系，主要由以下四个部分构成：定向课程( o r i e n t a t i o n p r o g r a m ) 。开设定向课程的目的在于帮助新教师了解就职学校的各项基本情况， 如学生情况、学校政策、课程安排等。因此定向课程通常在入职培训前期或先于 入职培训进行，培口i l 方式较为灵活，讲座、讨论、观察等形式较为常见。支持 和辅助( s u p p o r t a n d a s s i s t a n c e ) 。支持和辅助是入职培训的核心环节。在这一环节 辅导教师为新教师提供支持、建议、辅导和帮助，有经验的老教师起着重要的作 用。设立在密歇根州立大学的全国教师学习研究中心在其进行的一项关于辅导教 师的跨文化研究中发现：“有思想有头脑的辅导教师对如何帮助新教师学习教学有 一套条理清晰的教学思想和方法。” 新老教师的辅导合作，不仅有利于降低新教 师的流失率、提高其专业素质、改进教学态度，而且有利于老教师自身的教学技 巧和教学策略的提高。训练课程( t r a i n i n gp r o g r a m ) 。所i 胃i j i 练课程是针对教师 个体在教学实践中所遇到的各种问题进行的个别辅导。这种训练课程通常由培训 基地的行政人员和学校的骨干教师来承担，根据每个新教师的不同需要设计不同 的内容，通常采用听课、开研讨会、教学工作反思、行动研究、个案讨论、录像 和心理辅导等形式。( e v a l u a t i o n ) 评价。美国各地大多数卓有成效的入职培训 计划都建立了一套较为科学的评价体系对新教师在入职培训期间的表现进行评 估。这种评价包括形成性评价和总结性评价，目前较为流行的一种评价方式是档 案袋评价。评价的结果用来总结新教师在入职培训过程中的进步和不足，指出并 。许明，黄雪娜从入职培训看美国新教师的专业成长【j 】，教育科学，2 0 0 2 ( 2 ) 。同往。 9 纠正新教师自身存在的专业缺陷，并对其以后的资格认证作出判断。 ( 2 ) 英国 学者罗建华介绍到：在英国，新教师的入职培训制度从1 9 9 1 年开始酝酿，1 9 9 9 年正式实施。培训的时间历时三个学期( 大约1 年时间) ，培训的对象是1 9 9 9 年5 月7 日以后获得教师资格证并首次参加工作的新教师。在这个过程中培训可以中 断，但是必须在参加培训后5 年内完成，只有完成了入职培训的新教师才可以继 续任教。英国的i n i t i a l t e a c h e r e d u c a t i o n ( i t e ) 相当于我国高师院校的师范生教育， 主要指中小学新教师教育。在课程设置上i t e 包括主科教育课程、普通教育与职 业教育课程( 包括主科课程教学法及中学见习) 、中小学教育实践和学术研究四个 方面。学者向丽还就英国新教师的入职培训制度做了介绍：英国新教师的入职培 训体系较为完备，由英国教育与技术部和教师培训署制定了相关的法律和法规， 对新教师入职培训的评价标准、参与培训的人员和机构及其责任进行明确的规定。 新教师入职培训的评价标准是“入职培训标准( t h ei n d u c t i o ns t a n d a r d s ) ”和“合 格教师身份授予标准( t h es t a n d a r d sf o rt h ea w a r do f q u a l i f i e dt e a c h e rs t a t u s1 ”。圆 入职培训标准和合格教师身份的授予包括三个方面的内容：专业价值和实 践。要求获得合格身份的新教师理解并实行“英国教学专业委员会( t h eg e n e r a l t e a c h i n gc o u n c i lf o re n g l a n d ) ”规定的专业要求，包括：对所有的学生充满期望， 尊重他们的社会、文化、语言、宗教和民族背景，致力于提高他们的学业成绩：一 尊重和关心学生，从受教育者的角度关注他们的发展；向学生展示积极的价值观、 态度和行为，并帮助学生养成这些好习惯；及时有效地与家长和相关人员取得联 系，明确自己在学生学业上的作用以及权力、责任和利益；能融入学校生活；能 理解教学人员和教学辅助人员在教学和学习方面作出的贡献等八个方面的要求。 知识与理解。在知识与理解方面要求新教师具备以下能力：对所教学科有充分 的了解，并具备足够的知识；知道并理解“国家课程手册”中规定的价值、目标 和目的以及普通教学要求；知道将来要教学的年级之前与之后两个阶段的预期目 。罗建华英嗣新教师培养模式 j 1 柳州师专学报，2 0 0 1 ，( 9 ) 。向丽英国新教师入职培训制度研究【d 】成都：四川师范大学硕士学位论文2 0 0 5 1 0 标、典型的课程以及教学安排；知道学生的学习是怎样受其身体、智力、语言、 社会、文化和情感发展影响的；能有效利用信息通信技术辅助教学以及开展其他 专业活动；知道多种促进良好行为，创建所需学习环境的策略等八个方面的要求。 教学。在教学方面有以下要求：计划、期望与目标，即设立全班学生参与的具 有挑战性的教学和学习目标，并根据这些教学和学习目标制定课程计划并预测实 施效果，同时体现对学生的评估方式。在这个过程中，要考虑到并支持学生的不 同需求，积极参与学校教学小组的活动，能创造机会让学生在校外环境学习，如 访问其他学校、参观博物馆等。此外还包括监督和评估，即采取适当的监督和评 估策略，对学生实现既定目标的情况进行评估，并据此改进教学计划。在教学过 程中也要随时进行监督和评价，及时了解学生的学习情况并采取相应的措施，发 展学生的自我反思能力。最后，还要求教师对学生有很高的期望，在教学中与学 生建立良好的关系。能根据需要营造出尊重多样性的学习环境，能考虑到学生的 不同兴趣、经历和成绩以及不同的文化和民族背景，根据学生的不同特点因材施 教，帮助他们取得进步。有效地安排教学和学习时间，制定清楚的课堂纪律，培 养学生的自制力和独立性。在教学中能有效地使用信息通信技术，密切地与资深 教师和其他同事合作，对于涉及公正的问题能有效地解决。 ( 3 ) 日本 学者连进军介绍到，在日本，被任用的新教师，还要经过实习试用期才能转 为正式教师。实习试用期为一年，进修方式有两种，即分散进修和集中进修，分 散进修在不同的学校进行，新教师接受特定的经验丰富的教师指导。指导教师首 先要对新教师作专门的辅导，同时也要同其他教师一起合作，或让新教师观摩其 他教师的教学，或让他们自己开课观摩并进行授课研究，指导教师也可亲自开课 作示范指导。集中进修有各种不同的方式，它包括开学之初各级教育委员会组织 本社区内任教的新任教师进行2 0 天左右的集中学习；在教育中心通过讲座和演习、 参观学校和各种教育设施及民间企业，增加各种教育体验和社会体验，还参加如 教材分析会、假期集训、合宿研究会等( 合宿研究会是指五天四宿为一期进行某 一学科的集体教研活动) 。文部省要求新任教师在实习试用期内接受不少于7 0 天 的校内教学指导( 每周2 天) 。在校外教育中心接受3 5 天左右的培训，一年期满 后，通过讲评可转为正式教师。 “) 澳大利亚 在澳大利亚，最近几年，澳大利亚在借鉴英国经验的基础上。结合本国的具 体情况实施了新教师的指导计划，该计划分为校外活动，书面材料、校内活动和 其他活动四个部分。校外活动由校外机构组织，包括招聘师范毕业生，给新教师 举行上岗前会议，第一学年结束时，由地方教育官员、州政府官员或地区官员举 行会议，这是总结性的会议，平时则举行地区会议。澳大利亚教育系统注重对新 教师的教学工作进行评估，同时制定若干有利于新教师迅速成长的倾斜政策，例 如：减轻新教师的工作量，为新教师提供观摩邻近学校教学的机会。颁发的书面 材料分为两种，即上岗前和上岗之后的材料，前者主要是关于学校的情况，教学 的预备等；后者内容更为详细，包罗万象，有些手j i | 包括具体的工作方法与建议， 如开学第一天的开场白应该说些什么等。学校组织新教师参加各种校内活动，包 ， 括预先参观学校，开学前举行会议，定期为新教师举行讨论会，听课等。其他活 动主要指校外教师中心、学科协会以及师范院校参与新教师指导计划。教师中心、 学科协会组织学科讨论会，聘请专家给新教师开讲座；师范院校则一方面经常请 毕业生回母校参加座谈，探讨工作中碰到的问题，一方面出版各种书籍，介绍胜 任教师工作的方法和途径。圆 2 国外新教师培养的启示 通过上面的概述可以发现，国外对新教师的培养工作较为关注，如英美等国 家以入职培训等形式对新教师予以帮助，不仅有明确的培训目标和严格的考核标 准，在培训过程中还体现出强烈的个体针对性。具体的说，国外对新教师的培养 主要有以下几个特点： 。连进军国外师资培训的一种新模式实习试用期培i j l l j 高等师范教育研究1 9 9 7 ，( i ) 。刷往。 1 2 ( 1 ) 重视对新教师进行入门指导，并努力实现教师职前和在职教育的一体化 近几年来，世界各国逐渐加强了对新教师问题的研究，以各种各样的形式对 新教师进行入门指导。另一方面，由于教师职前教育、入职教育和职后教育的分 离，从一定程度上导致了教师发展的不连续性，由于三个部分彼此之间缺乏沟通 和各自为政，又很容易造成内容重复和资源浪费。因此，调整结构，实现教师教 育的职前、入职和职后教育一体化便势在必行。 ( 2 ) 校本教师教育逐渐兴起 长期以来，教师培养包括新教师的培养主要以大学为本。然而，由于教师教育 专业是一种实践性很强的专业，而大学教师教育往往远离学校实际。鉴于大学为 本教师教育的种种缺陷，美、英等国家在2 0 世纪8 0 年代以后逐渐兴起了“校本 教师教育”。所谓校本教师教育就是指教师培养和培训主要是以中小学校为基地进 行，大学教育学院派出指导教师，中小学校也指定一些教学经验丰富的教师，对 实习教师进行指导，使实习教师逐步由新手教师成长为熟练教师。” ( 3 ) 强烈的个体针对性 国外新教师教育体现出强烈的个体针对性。国外对新教师的辅导和帮助往往 与个体的实际情况紧密联系，针对不同的个体采取不同的措施从而体现出不同的 个性特征。这就在一定程度上弥补了新教师集中培训中内容重复和资源浪费的缺 陷，提高了培训效率，对新教师的成长大有裨益。 “) 强有力的质量保障体系 强有力的质量保障体系是提高新教师培养的实效性的不可或缺的条件之一。 国外许多国家在新教师培养结束后，都依据明确的评价标准对其教育教学等各方 面的能力进行评价，肯定已经取得的进步，并根据不足之处确定将来的努力方向。 有些国家还将新教师的评价结果与教师资格证或与其能否被聘用联系起来，这就 在很大程度上避免了新教师培养过程中的随意性和盲目性。 ( 5 ) 辅导教师的选拔严格 。黄崴教师教育体制一国际比较研究【h 日广州：广东高等教育出版社，2 0 0 2 7 6 1 3 国外对新教师辅导教师的选拔也十分严格，而且不同于我国辅导教师的工作 大多是义务性的，国外辅导教师的工作是有偿的。例如在日本，指导教师在该校 教导主任、教师或兼任教师中选定，由校长聘任，并请主管教育行政机关任命。 美国的科南特建议，州政府应该向有关的各师范院校和公立学校系统要求呈交证 件说明被任命为协作教师( 即指导教师) 和实习指导教授的人是胜任的。这样严 格的任命程序不仅可以保证新教师培养的质量，还可以增强指导教师的荣誉感和 使命感，使其尽职尽责地进行新教师的辅导工作。此外，在英、美、日等国，指 导教师通常相应减少其行政事务，让他们有一定的时间用于新教师的指导工作， 此外还给予一定的经济报酬。 o 国内关于新教师培养的研究 1 国内新教师培养研究现状概述 一直以来，国内对于教师培养的关注主要集中在教师的岗前培训和继续教育 两个方面，而忽视了对新教师培养的研究。近几年来，新教师培养的问题已经渐 渐引起了人们的关注，但国内学者对这一问题的研究还只停留在借鉴国外经验的 初步阶段，仍然缺乏一套行之有效的培养机制。 学者姚红玉阐述了新教师所面临的4 个主要问题，即新教师面l 缶着突然承受 巨大职业责任的压力、分派任务过重问题、师范教育与实际教师职业所需要的不 相匹配和情绪紧张焦虑。作者还针对这些问题提出了相应的对策，即：加强对 新教师问题的理论研究；运用微格教学；改革师范教育体系，建立培养2 l 世 纪的新型教师的师范教育。o 学者王念利从向谁求助和如何求助两个方面分析了小学新教师入职初期的求 助行为。由于地位关系和学校领导对新教师采取的“过关+ 筛选”的听课制度，校 。转引自左显兰中小学斩教师入职教育研究【d 】金华：浙江师范大学硕士学位论文2 0 0 1 3 4 。姚红玉对新教师问题的思考【j 】继续教育理论与实践，2 0 0 2 ( 2 ) 1 4 长和主任往往不是新教师的求助对象。遇到问题时，新教师往往倾向于向同事请 教。求助的方式主要有询问、听课、偷听和自我反思。由此可见：新教师的求 助方式呈现多样化。寻求帮助时，新教师多处于被动地位。反思是促进新教 师成长的重要途径。任职学校在新教师成长中起着关键作用。因此，首先，任 职学校领导应摒弃功利主义的“筛选教师观”，确信每位教师都是一种人力资源， 每位新教师都可能成功：其次，任职学校要改进“师徒制”。笔者建议：第一，要 慎重选择指导教师，要选择既能“带新”又乐于“带新”的指导老师；第二，指 导教师和新教师的授课时间要错开，以便双方有时间交流；第三，“带教”任务要 明晰，确保指导得到落实；第四，定期考核“带教”效果。国 学者周立群探讨了在学校管理中新教师的常见问题及对策。学校管理中新教 师的常见问题有：人心不稳，不能安心本校工作；价值观模糊，职业信念缺 失；个性偏激，不能协调合作；感觉压力太大，心理问题较多；能力偏低， 职业转换迟缓。针对这些问题，笔者还提出了相应的对策：以关怀稳人心； 以事业心促敬业心；开展各项有益活动，培养新教师合作精神；推行发展性 教师评价、舒缓新教师心理压力；打造新教师专业发展平台，提高新教师职业 能力； 学者姚红玉和张际平分析了新教师的特征、新教师专业发展的趋势、专业发 展中遇到的问题以及对策。新教师具有以下特征：从新教师整体发展角度来看 新教师在心理上，正处于由青少年期到成人期的过渡阶段。他们希望摆脱对父母 在经济与心理上的依赖，改变人们对自己的看法，实现真正意义上的独立，但是 又免不了仍然用青少年的视角看待发生在身边的事。从新教师认知发展角度来 看新教师教学效能感、教学监控能力和教学行为等方面较差。从新教师社会化 特征角度来看，新教师处于重新寻找参照角色，明确行为规范和角色期待的过渡 时期。