（会计学专业论文）我国企业人力资源价值评估研究.pdf

摘要 在社会主义市场经济条件下，人力资源被认为是企业拥有巨大经 济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得 相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没 有进行量化研究，致使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具 有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地流 入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体制的逐步确 立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大，也 会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多。 在企业家价值评估方面，浙江的一个资产评估事务所通过割余法评估 得出正大青春宝集团总裁冯根生的价值为2 8 亿人民币，格兰仕总经 理梁庆德被评估价值为3 9 亿人民币，其中后者得到了国有资产管理 当局的认可。2 0 0 0 年5 月3 1 日，在深交所上网发行的隆平高科开创 了我国证券市场的先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次 投资入股上市公司，他获得了上市公司支付的姓名权使用费5 8 0 万 元，并以3 1 9 6 万元折股2 5 0 万股，占隆平高科发行新股前总股本的 5 。这也充分说明对人力资源的价值进行合理评估是非常必要的，这 不仅是一个理论问题，而且也是一个亟待解决的现实问题。 随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业 迅速崛起。我国于2 0 0 4 年进行了第一次全国经济普查。从公布的数 据看，第三产业占g d p 的比例上升到4 0 7 ，虽然依然与发达国家 有一定距离，但是也说明我国第三产业已经获得了较快的发展。第三 产业多是人力资源密集、知识密集型的服务业、咨询业、中介机构等 行业，因此，人力资源也就成为了第三产业的决定性资源。可以这样 说，在第三产业中，人力资源质量的高低，其价值的大小直接决定着企 业效益的好坏。对企业求说，人j 资源价值主要体现在其未来的长期 超额捩利能力上，没有高素质的人力资源，氽业是不可能获得超额收 益的。园此，要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的 数量和质量具有举足轻重的地位。通过埘人力资源价值的评估，可以 使企业更加重视人力资源的作片j 。 埘人力资源这种特殊资产的评估，目前在围内外仍然是一个新课 题。由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度大， 具有很大的不稳定性，较难进行精确的计量，因此对其价值进行评估 在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。现有的评估方法多 半只是按照传统资产评估方法设计模型，忽略了龛业人力资源价值的 评估目的、人力资源价值的影响因素，因此存在着很多局限性。 本文试图通过界定企业人力资源概念，剖析企业人力资源的价值 及影响因素，探讨企业人力资源价值评估的基本理论。在理论研究的 基础上，提出企业入力资源价值评估的基本模型。最后简单介绍一些 企业人力资源价值评估中尚需进一步研究探讨的问题。全文共分六个 部分： 第一部分，导论。主要是对论文选题的背景，研究意义、国内外 研究现状、研究思路及研究方法、创新和不足等做了简单介绍。 第二部分，从微观层面认识企业人力资源。企业人力资源的定义 更多地是从能给企业带来经济利益这个角度去进行理解，对人力资源 按照不同的标准分类；在此基础上，区分了人力资源、人力资本及人 力资产这三个既相似又有区别的概念；既然能够作为资产来评估，那 么人力资源应该是企业的一项资产，在这一部分从三个方面分析了为 什么人力资源是企业的资产之一。 第三部分，介绍企业人力资源价值评估的三个理论基础：马劳思 劳动价值理论、西方人力资本理论以及生产要素分配理论。 第四部分，探讨企业人力资源价值评估的基本理论问题。这一部 分，介绍了人力资源价值的基本含义、影响因素，评估的概念、评估 对象、评估目的、评估假设及评估中需考虑的h 素。 第五部分，是本文的重点部分企业人力资源价值评估模型及 评估方法的建立。人力资源价值的影响因素多样，有蝗町用货币计量， 有蝗小便直接货币汁量，幽此本文研宄的种评估办法在传统方法的 基础上增加了，相应的调整系数，希望能真实反映企业人力资源的价 值。具体方法介绍中丰要针对的基本思路、计算公式、使用前提、应 用范围及评价等方面。 第六部分，简单介绍了，一监企业入力资源价值评估中尚需研究 及笔者进一步交代的问题。 关键词：企业人力资源人力资源价值评估 a b s t r a c t u n d e rt h ec i r c u m s t a n c e so ft h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y , h u m a n r e s o u r c e ( h r ) i sc o n s i d e r e da st h eg r e a tv a l u eo fac o m p a n y , t h e r e f o r ei t g a i n sa t t e n t i o ng r a d u a l l y , w h e r e a s ，h u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n ( h r e ) t h e o r y a n dp r a c t i c e l a g s f a rb e h i n d h ra sa ni m p o r t a n tp a r to fa c o m p a n y sa s s e t sh a sn o tb e e nr e s e a r c h e da n dm e a s u r e dt h r o u g hm o n e y , t h e r e f o r e m a n ye m p l o y e e s w i t ha d v a n c e d t e c h n o l o g y a n dr i c h m a n a g e m e n te x p e r i e n c ec a nn o tr e a l i z et h e i rv a l u ei nt h e i ro r i g i n a l c o m p a n i e s f i n a l l yt h e yc h o o s et ol e a v e ，b r i n g i n gg r e a tl o s st ot h e i r o r i g i n a lc o m p a n i e s w i t ht h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ys y s t e ms e t t i n g u pa n dc o n s u m m a t i n g ，h u m a nr e s o u r c et a k e sl a 唱e rp r o p o r t i o n i nt h e a s s e t so fac o m p a n y p e o p l ep a ym u c hm o r ea t t e n t i o nt oi ta n dt h e r e q u i r e m e n to fh r b e c o m em u c hm o r ea n dm o r e i nt e r m so f e n t r e p r e n e u re v a l u a t i o n ，t h r o u g hg ey ue v a l u a t i o nm e t h o d ，a l la s s e t s e v a l u a t i o na g e n c yi nz h e j i a n gp r o v i n c ep r o v i d e du sw i t ht h ev a l u eo f f e n g g e n s h e n g ，w h oi st h ep r e s i d e n to fz h ed ay o u t hc o m p a n yw i t h2 8 0 m i l l i o nc h i n e s ey u a n ，a n dl i a n g q i n g d ew h oi st h ec h i e fm a n a g e ro f g l a t z sw i t h3 9 0m i l l i o nc h i n e s ey u a n t h el a t t e rw a sr e c o g n i z e db yt h e n a t i o n a la s s e t sm a n a g e m e n tb u r e a u o n3lt hm a y ，2 0 0 5 ，t h es t o c k l o n g p i nh i g h - t e c hw a st h el e a d i n gc a r di no u rs t o c ke x c h a n g em a r k e t y u a n l o n g p i n g “t h e f a t h e ro fc r o s s - r i p e ：i n v e s tt h ev a l u eo fh i sn a m e w i t h5 8m i l l i o ni na c o m p a n y ，a n dh eg a i n e d3 1 9 6m i l l i o nw h i c hi s 2 5 m i l l i o ns t o c ka n dt o o k5 o ft h ew h o l es t o c k t h e r e f o r eh r ei sv e r y n e c e s s a r y i t sn o to n l yat h e o r y ，b u ta l s oar e a lp r o b l e mw h i c hn e e d st o b er e s o l v e d w i t ht h ea d j u s t m e n to fi n d u s t r ys t r u c t u r e ，m a n yp e o p l er u s h e dt ot h e t h i r di n d u s t r y , w h i c hm a d ei tb o o m i n g c h i n ac a r r i e do u tt h ef i r s tn a t i o n a l e c o n o m i ci n v e s t i g a t i o ni n2 0 0 4 f r o mt h a ts t a t i s t i c s ，t h et h i r di n d u s t r y t o o kt h ep r o p o r t i o n4 0 7 o fg d rh ri st h ed e t e r m i n i n gr e s o u r c eo ft h e t h i r di n d u s t r y ，t h a ti st o s a y ，i nt h et h i r di n d u s t r y , t h eq u a l i t y o fh r d e t e r m i n e st h e e c o n o m yb e n e f i t so fac o m p a n y t h ev a l u eo fh ri s r e a l i z e di h r o u g hc o m p a n y sl o n g _ t e r n lp r o f i t w i t h o u th i g hl e v e lh r ，t h e c o m p a n yc a nn o tg a i ne x t r a - p r o f i t i ti ss t i l lan e wt a s kt oe v a l u a t et h i ss p e c i a la s s e t 一一h ri no u rn a t i o n ， h ri sv e r ys p e c i a la n di t sv a l u ei se a s i l yi n f l u e n c e db yo u t s i d ef a c t o r s i t i su n s t a b l ea n dh a r dt oc o u n te x a c t l y ，t h e r e f o r ei ti sv e r yd i f f i c u l tt o e v a l u a t eh ri np r a c t i c e a tp r e s e n tt h ee v a l u a t i o nm e t h o di sd e s i g n e d a c c o r d i n gt ot r a d i t i o n a la s s e t se v a l u a t i o nm e t h o d ，w h i c hi g n o r e st h ea i m a n di n f l u e n t i a lf a c t o r so fh r e ，t h e r e f o r ei th a sm a n yl i m i t a t i o n s t h i se s s a ye l a b o r a t e so nt h ec o n c e p t i o no fh r ，t h ev a l u eo fh ra n d i t si n f l u e n t i a lf a c t o r sa n dt h eb a s i ct h e o r yo fh r e b a s e do nt h et h e o r y r e s e a r c h ，t h eb a s i cm o d e lo fh re v a l u a t i o ni sp r e s e n t e d t h i se s s a yi s d i v i d e di n t os i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti sab r i e fi n t r o d u c t i o no ft o p i cc h o o s ea n dt h er e s e a r c h s i g n i f i c a n c e t h es e c o n dp a r te m p h a s i z e so nt h ed e f i n i t i o no fh r h rs h o u l db e u n d e r s t o o df r o mt h ee c o n o m i cb e n e f i tw h i c hb r i n g st ot h ec o m p a n y t h r e ed i f f e r e n tc o n c e p t sh r ，h u m a nc a p i t a la n dh u m a na s s e ta r e p r e s e n t e di n t h i sp a r t f i n a l l y , t h ea u t h o ra n a l y z e st h ep r o b l e m w h y h ri so n ep a r to ft h ec o m p a n y a s s e t s t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h r e eh r et h e o r i e s ：l a b o u rv a l u eo fc a r l m a r x ，w e s t e r nh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt h e d i s t r i b u t i o nt h e o r yo f p r o d u c t i o ne l e m e n t s t h ef o u r t hp a r td i s c u s s e st h eb a s i ct h e o r yo fh r e ：d e f i n i t i o no fh r ， i n f l u e n t i a lf a c t o r s ，e v a l u a t i o nc o n c e p t ，o b j e c ta n da i m t h ef if t hp a r ti st h em o s ti m p o r t a n tp a n 一h r em o d e la n dm e t h o d h rh a sm a n yi n f l t , e n t i a if a c t o r s s o m ec a nb ec o u n t e dw i t hm o n e y ，w h i l e s o m ea r en o tc o n v e n i e n tf o rc o u n t i n g t h r e ee v a l u a t i o nm e t h o d sa r e p r o v i d e da n dt h ea u t h o rh o p e t or e p r e s e n tt h et r u ev a l u eo fh r 1 h es i x t hp a r tp r e s e n t st l sw i t hs o m eu n r e s o l v e dp r o b l e mi nh r e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r e eo fc o m p a n i e s h u m a nr e s o u r e ev a l u e e v a l u a t i o n 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文小含任何其他人或集体已经发表撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本论文 引起的法律结果完全由本人承担。 本学术论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：李玉波 2 0 0 6 年1 0 月3 0 日 0 1 研究背景 0 导论 跨入新世纪的人类已步入一个以智力资源占有、配置为最重要因 素的知识经济时代。人力资源逐渐成为企业各生产要素中最具有弹 性、最具有经济增长潜力、最重要的资源。生产力需求集中表现为对 人才资源的依赖。 1 9 8 8 年9 月，邓小平同志在会见胡萨克时就谈到：“马克思 讲过科学技术是生产力，这是非常正确的，现在看来这样说可能不够， 恐怕是第一生产力”。回伴随着科学技术的目新月异，以高科技为代表 的技术知识和以技术为首构造的新生产力系统正在形成。这个新的生 产力系统的核心是以智能为代表的人力资本。因此，选择、聘用、造 就富有创造力的人才，提供一个激发他们创造热情、创造兴趣和创造 灵感的工作、学习、生活环境，是高新技术企业发展规模经济的关键。 不仅要加大引进人才和开发员工创造力的投入，还要在员工业绩与潜 能、员工创造力开发与评估、按知分配和企业文化建设等制度与管理 上进行创新，激发和发挥员工的创造力。为此必须解决知识产权的归 属和利润分配的问题，而其中较难解决的是人力资源价值的评价问 题。 区域性、全球性的贸易和经济合作组织不断扩大和发展，民众的 社会经济联系日益紧密。由于经济全球化的进程不断加快，企业对高 质量人才的争夺也日益呈现出国际化的趋势。我国是一个人口大国， 占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发 利用，人力资源优势就会变为社会的包袱。因为从数量来说是极其庞 大的，而其科技文化素质与其他发达国家相比却是较低的。我围嗫需 通过适当的途径和机制把丰富的处于自然状态的“人力资源”开发 h t t p ：f n e c u s t e d u c n d x p 1 1 w x 2 0 h t m l 转换为具有现实生产t t 匕j j 和知识技能的雄厚“人力资本”，变劣势为 优势。中幽绎济体制市场化改t 包的实质和1 j 题，就是承认和尊重人力 资本产十义灭系，实现人f j 资源的自由流动和r i 场f t , t d 臀。而要达到这 一i 二i 标，其关键就是要正确评价人力资源的价值。 在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之问的竞争不是产品， 也不足价格，最根本的竞争足在于人才资源的竞争与管理。戴尔卡 耐基( 美国，1 9 9 8 ) 就曾说过“假如我的企业披烧掉了，但把人留住， 我2 0 年后还是钢铁大王”。这就要求作为市场丰体的食业必须充分调 动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。 在强调以人为本的管理新时代，就是以人为中心开展各项工作， 把员工看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。人才是能 够创造更多价值的资源而不是成本。人本管理是否得到有效的执行在 于绩效管理是否实施，是否真正发挥作用，因此人本管理必须基于绩 效而做，围绕绩效而展开、发展和完善。而绩效目标、绩效能力、绩 效考核结果的确定都离不开人力资源价值的计量和评价。 但是，人力资源价值理论无论在国内还是国外都还处于研究和试 验阶段，特别是作为人力资源理论的核心人力资源价值评价与实 现的研究，更是处于研究和试验的初始阶段，目前还没有一种理论、 制度、办法能有效地解决人力资源价值评价与实现的问题，因为根本 性的问题人力资源价值评估与计量问题还没有根本解决。目前的 评估方法要么计算极为繁琐，要么不够完善，不易被人们所接受，更 不利于普及和推广。而研究出比较简单易行、比较准确的评估方法和 实现方式，则是推广人力资源价值理论的关键所在。 0 2 研究意义 对企业人力资源价值评估进行研究具有很强的现实意义。 1 人力资源价值评估有利丁企业吸引人才 对微观方【丘i 的企业术说，人力资源价值j ：要体现在其未来的k 期 超额获利能力卜，没有高素质的人f j 资源，企业足小可能获得超衔! 收 益的。凶此，要想在激烈的r h 场竞争中求生存，求发展，人力资源的数 量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以使 企业更加重视人力资源的作峒。同时，企业为，争取人才，实现自身的 长远发展，必然加大对人力资源的投资，提高员工队伍的整体素质，才 能为企业的长远发展，效益提高奠定坚实的人才基础。 2 人力资源价值评估有利于企业留住人才，激发企业员工的积极 性 通过人力资源评估，企业了解员工的人力资源价值，就会重视人 力资源的使用，使他们的报酬与其价值相适应，从而保持企业稳定， 减少人才流失。员工的人力资源价值与员工的绩效是相联系的，只有 工作努力，且绩效突出，其人力资源的价值才高，其获得的收益才高。 3 人力资源价值评估为人力资本产权的实施提供了必要的条件 理论界不少学者研究人力资本股，即人力资源作为资本而享有企 业的股份，这对于企业制度的改革具有很重大的意义。而人力资本股 的实行离不开入力资源评估。 4 人力资源价值评估是对目前资产评估对象范围的扩大 目前的资产评估体系，评估范围仅仅是构成会计上资产要素的内 容，即仅覆盖实物资产，金融资产，无形资产。从资产的定义来理解， 凡是由企业所掌握和控制的，能够在未来为企业带来货币流入的资源 都是资产。人力资源是企业的重要生产要素。因而按目前的资产评估 方法和评估范围，对企业的各单项资产和整体资产所评估的价值，既 不准确也不完整。进行人力资源评估是新经济时代，构建新资产评估 理论体系的需要。 5 人力资源价值评估可以促进人力资源会计核算的发展，促进企 业人力资产管理 以人为本的管理已逐渐成为现代企业管理的思路，进行人力资源 管理必须着眼于人力资源的量化工作。目前人力资源会计核算中面临 的难题之一是人力资源的计量问题，使其在实际工作中运用受阻。人 力资源价值评f t i , i l 够在一定程度上为会计核算提供数据资料，促进人 力资源会计的进一步发展。 0 。3 国内外研究现状及文献综述 尽管西方r h 场经济发达围家资产评估已经有一百多年的协史，在 不功产评估等方面已经形成一套较完善的理论和方法体系，对专利、 商标、土地使用权等无形资产评估也有了一定的研究，提出了一些可 行的评估方法，但对人力资源这种特殊资产的评估仍然是一个新课 题。人们对人力资源价值的认识是一个渐进的过程。 2 0 世纪6 0 年代，西方国家人力资本理论开始兴起，其代表人物 是美国的舒尔茨和贝克尔。舒尔茨是从探索经济增长之谜而逐步踏上 研究人力资本理论道路的。他认为，人力是社会进步的决定性因素， 但人力的取得和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源而 是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是生产 资源中最重要的资源。贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教 育的成本和收益问题，讨论了在职培训的经济意义，同时还研究了人 力资本与个人收入分配的关系。人力资本理论突破了资本同质性假 设，使传统的资本理论受到了前所未有的挑战，为“人力资本”中心 论的确立奠定了基础，使入力资本在经济发展中的作用得到了加强。 在人力资本理论基础上，人力资源开发与管理及人力资源会计研究也 开始兴起。许多企业在认识到人力资源的巨大作用后，开始注重人力 资源的开发与管理，研究如何提高人力资源的投资收益率及调动其工 作的积极性，并成立“人力资源部”等专门机构进行人力资源管理。 与此同时，许多理论工作者提出企业应实行人力资源会计，把人力资 源作为企业的一项资产；同其他物质资产一样进行成本与收益核算， 提出了一些人力资源价值计量方法，如历史成本法、重置成本法、未 来工资折现法、随机报酬法、未来超额利润折现法和经济价值法等方 法。入力资本理论和人力资源开发与管理理论从不同侧面强调了人力 资源的重要性，但没有从量上把握人力资源的价值到底有多大：人力 资源会计虽然对人力资源价值计量方法进行了探索，但它是以企业正 常经营为前提的，无法适应人力资源价值评估还要以产权变动为条件 的客蜕要求。 我国人力资源理论研究开展得比较晚一些，直至 1 2 0 世, 4 d 8 0 年代， 我国珲论界才外始关注入，j 资源，对人力资源的有关理论进行j 7 有盗 的探索，如： 1 徐田君教授等人研究了一世以人的未来价值为基础的计量方 法。主要包括徐国君的“完全价值测定法”( 1 9 9 7 ) 、文善恩博士 的“未来净资产折现法”( 1 9 9 6 ) 、张文贤教授的“改进后的完全 价值测定法”( 2 0 0 2 ) 钮。徐国君的完全价值测定法认为在计算群体 价值时，要根据过去、现在的情况及未来变化的趋势进行估算，并在 以后根据实际情况进行调整：在计算个体价值时，对职工个体价值的 变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。文善恩的未来净 资产折现法考虑得比徐国君的完全价值测定法更全面，分人力资源的 必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资源价值。张文贤教 授则在管理入股人力资本定价一书中对完全价值测定法进行 了一定的改进，分行政垄断和非垄断行业对计量公式作了相应调整。 这一模型主要用来计量群体价值。 2 樊相如等在分析人力资源是企业的一种资产的基础上，提出评 估企业入力资源价值的“人力资源价值调整系数法”的思路，蛳用以 评估企业的整个人资源价值。对企业整体人力资源的评估可以反映企 业现有的整个资源情况，这符合会计要求全面反映企业信息的原则。 不过，从资产评估的角度看，现实意义不大，即评估目的存在意义不 大。 3 周中亮等在分析企业家概念及本质特征的基础上，提出了企业 家价值评估的基本原则和收益法的基本思路。 在该文中，该方法对 企业家的有效工作期做了深入的研究，指出了企业家的有效工作期受 企业的生命期、经营者的素质、企业的发展及国家的政策影响。不过 在定义分成率时，利用企业家的综合素质评价值和企业家对社会贡献 徐国君：劳动者权益会计中国财政经济出版社，1 9 9 7 2 文善恩：人力资源会计，载走向2 l 世纪的现代会计( 中) 。刘明辉。东北财经大学出版 卒十1 9 9 6 j k 史贤：管理入股人力资本定价，立信会计出版社，2 0 0 2 熨柏如彭莉：人力资螈许f 槔析国自资产。管删，1 9 9 9 6 周忠凫，表忠敏：企业家价衄计估铆探，删有资产管理，1 9 9 9 6 5 的平均值对其修正，显得小很科学。 4 刘仲文教授从人力资源会计对人力资源价值汁量馍式的角发 在人力资源价值会计校j = 探讨文中提出j 调整后的随机报偿 ：葵 式。7 她是在报偿模型的基础上，通过引入“人力资源报酬系数”而 得到的。该模型通过对一个劳动者整个工作过程中的所有工作岗位概 率进行估测，再预测该人在该种岗位上为企业带来的效益，并通过人 力资产报酬系数将该收益调整为排除其他因素后的该劳动者为企业 带来的价值，最后将其折现得出一个劳动者对企业的价值。这个模璎 从理论上讲，能够精确计量一个劳动者对企业的价值，计量的人力资 源的预期总价值而非从企业角度来看的人力资源价值。从实践上讲， 预测岗位概率及收益的难度大，准确性低，并且预测时，对于该劳动 者的于中学，培训的机会肯定忽略了。另外，将劳动者的整个工作期 作为计算期，是十分不现实的。 现有成果主要是就评估方法问题设计模型。其实具体的评估方法 要受到评估目的、评估对象等的制约，不解决为什么要进行人力资源 评估，评估的范围是什么等问题，直接影响到人力资源价值评估方法 的选择和评估结果的准确性。从已有的评估方法看，有的仅是企业家 价值、企业整体人力资源价值的评估，对于其他的人力资源则甚少提， 同时评估方法也存在着很多局限性。因此，在当代知识经济条件下， 对我国企业人力资源价值评估理论和方法的进一步研究是很有必要 的。 0 4 本文的研究思路和研究方法 本文试图通过界定企业人力资源概念，剖析人力资源的价值及影 响因素，探讨企业人力资源价值评估的基本理论问题。在理论研究的 基础上，提出企业人力资源价值评估的基本模型，简单介绍一些企业 人力资源价值评估中尚需进一步研究探讨的问题。 本文采用理论研究与调奄研究、定性分析与定量分析相结合的方 会汁研宄，1 9 9 7 6 6 法。采用归纳法、演绎法和比较法进行理论研究和规范研究。 0 5 本文的创新与不足 本文的刨新点是从企业人力资源价值的影响因素和评估的目的 出发，在借鉴三种传统的评估方法后增加了相应的调整系数，建立相 应的评估模型，在模型的运用中提出不能忽视非货币性因素的影响， 充分考虑人力资源价值的特殊性。不足之处在于由于资料所限只附了 少量案例。 第一章人力资源的基本概念 1 1 企业人力资源的基本含义 目前，学术界有关人力资源概念的表述较多。如中国人民大学教 授阎达五主编的会计准则全书( 1 9 9 3 ) 中，对人力资源的界定为： “人力资源是企业拥有或支配并使用的各种有劳动能力的人员，是将 企业中人的因素资产化处理，而视为企业的一项最重要的资源或资 产”；o 复旦大学教授张文贤主编的人力资源会计制度设计( 1 9 9 9 ) 中对人力资源的含义理解为：“人力资源是在生产过程中所投入的人 自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和”。罾笔 者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社 会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力， 是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。 以上定义是人力资源的一般定义，包括范围非常广泛，其实人力 资源有宏观和微观之分。任何学科的研究都必须明确自己的研究范 围，本文也不例外。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是 从微观角度来探讨人力资源定义。 企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投 入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力 的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业 拥有的职工队伍的总称。本文所说的人力资源主要是针对企业人力资 源而言，所评估的对象是企业人力资源，这个概念是质与量的统一， 质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等， 体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这足人力 资源巧i 同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标b j 以用相 关学位、学位所占t - t n 、相天职称所占比例、工龄所占比例等指标来 m j 让f i - ：会汁准州、 辽j 。人【t 出版f f 1 9 9 3 张爻贤：人力资源公i l 制瞍改汁，上海：立信会引出版f ，1 9 9 9 反映；量的指标足指町以在企业“j 中服务、为企业创造收益的人力资 源的放阜。 1 2 企业人力资源的分类 1 按其工作岗位划分 ( 1 ) 管理人员。包括高层管理人员( 厂长、经理) 、中层管理人 员( 处室主管、部门经理) 和一般管理人员( 管理职能科室的管理人 员) 。 ( 2 ) 技术人员。即企业中从事研究、开发、设计和技术指导的 人员，包括高级技术人员、中级技术人员和一般技术人员。 ( 3 ) 供销人员。即从事材料供应、产品销售的人员。 ( 4 ) 生产人员。即从事产品加工的人员。 ( 5 ) 辅助人员。如食堂、医务、绿化等方面的人员。 2 按人力资源承载体的范围划分 ( 1 ) 个体人力资源。指以单个人体存在，是个体在生活、工作 和学习过程中不断地积累起来的人力资源。 ( 2 ) 群体人力资源。指以个体人力资源为基础，由个体人力资 源有机结合转变而成的企业内部一定群体的人力资源。 需要注意的，个体人力资源并不是在任何条件下都能够有效地结 合从而转变群体人力资源，只有在一定的企业环境、组织结构和激励 性的企业文化中，企业成员在各自的岗位上充分发挥积极性和创造 性，在向企业目标的奋斗过程中，密切配合从而产生群体效应的情况 下，个体人力资源才能发生协同作用并转变为群体人力资源。 3 按人力资源存在状态划分 ( 1 ) 存量人力资源。即企业现有的人员，其己存在于企业内部。 ( 2 ) 增量人力资源。即企业打算新引进的人力资源，这是企业 需要的人才- o 主要途径有两种：一是刚从学校毕业的学生，二是从外 单位引进的人才。 1 3 两组概念的比较 1 3 1 人力资源与人力资本 人力资源与人力资本理论足近年求耻论学术界两个热“皿j 题， 方面二者具有很大差异，是不同学科对不同对象进行的研究，如经常 出现一些专门论述“人力资源”或“人力资本”的专著；另一方面， 在国内出版的不少著作及公开发表的文章，经常出现两个词交替使用 的现象。事实上，两者既有内在联系又有本质的差别。 内在联系体现在无论是人力资源还是人力资本都是以人作为载 体，存在于人体内部。当人力资源被投入企业，作为企业赚取利润的 要素，并给企业带来超额收益时，这就具有资本的性质，可将其称为 “人力资本”。可见，人力资源在一定条件下可转变为人力资本。对 企业而言，人们更多强调的是人力资源的资本特性，因此，不能把人 力资源与人力资本完全隔离。 同时，人力资源与人力资本是有区别的。 1 二者的内涵不同 较早的“人力资本”定义应为加里贝克尔在人力资本( 1 9 8 7 ) 一书中提出的，他指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教 育支出、保健、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成 的人力资本”。把握人力资本的含义可以从以下几个方面理解：( 1 ) 人力资本不是指人本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知 识、技能和健康等质量因素。( 2 ) 一个人所拥有的人力资本并非与 生俱来的，而是后天靠投入一定的费用投资转化而来，没有费用的投 入就不会有获得。这种投资，在货币形态上可以表现为保健支出、教 育支出、迁移费用支出等等。( 3 ) 劳动者拥有的人力资本价值，可以 通过生产劳动转移、交换，并实现价值的增值。由此可见，人力资源 强调人是财富的源泉，是一个存量概念，而人力资本是从投入产 出角度进行分析的，它是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积 加n 口! 电尔：人j 资本，北血人1 产：b 舨 ，1 9 8 7 i o 累的，强调投资收益，且兼有存量和流量的特点。其流量丧现为产m 量的变化、经聆的积累，仔量丧现为投资活动的沉淀和积累。 2 二者的外延不f _ j 人力资源的外延要大于人力资本。人力资源是一个宏观的、概括 性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 培训和教育，就拥有的劳动能力，又包括经过培训才能上岗的、从事 复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本是人力资源经过投资开 发形成的，它是入力资源中具有较高知识和技能的那部分人力资源。 因此，投资是区别人力资源与人力资本的关键所在。本文所评估的对 象是企业中整体人力资源或个体人力资源存量，而整体人力资源中， 既包括从事简单劳动的人，又包括经过培训、投资等从事复杂劳动的 员工。 1 3 2 人力资源与人力资产 现行人力资源会计将人力资产定义为企业因过去的交易或事项 所拥有的在特定时间内可以使用的人力资源。即认为人力资产与人力 资源具有同质性，人力资产只是组织所能控制的那部分人力资源。这 样看来，企业的人力资源与人力资产似乎是同个概念，但在实际运 用中，人力资产主要是从成本的角度考虑( 即企业获取和开发人力资 源所花费的代价) ，认为人力资产的价值是在劳动者进入企业之后由 企业投资形成的，而忽视了劳动力价值的现实存在，是一种不完全价 值。因此，在价值反映上人力资源与人力资产是有区别的。 1 ，4 人力资源是企业的一项资产 我国企业会计准则基本准则( 2 0 0 6 ) 中对资产的定义是： “资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制 的、预期会给企业带来经济利益的资源”。同时第二十一条规定需同 时满足以下条件时，确认为资产：( 一) 与该资源有关的经济利益很 丌j 能流入企业：( - 二) 该资源的成本或者价值能够口j 靠地计量。“由此 n ，处，资产：必须具有以f 三个婴崇：( 1 ) 为食业所拥f 或控制：( 2 ) 必坝足。项经济资源，术彩兀j 提供收益：( ：3 ) n j 以川货币计量其价值。 卜i 面本文就从这三个方面采分析人力资源是否i j 。以作为氽业的资产。 首先，人力资源的使h 权是食业i j 。以实际控制的。持反对意见 的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有， 而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资 源。诚然，人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性， 但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间 的劳动能力资源的使用权，如何安排和使用员工是企业所能控制的。 这样看来，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关 系时，通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权。 其次，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人 力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资 源对企业所提供的未来收益难以像固定资产那样相对比较容易加以 预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来收益的确 定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产 所带来的经济收益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产， 那对人力资源为何就不能同等对待呢? 最后，人力资源价值是可以计量的，入力资源价值的可计量性， 体现在人力资源的培养、取得、开发、维持等成本的可计量性和人力 资源创造价值的可计量性上。人力资源的投入成本是以资源耗费为表 象，这种成本支出或资源耗费都是能以货币计量的，同时人力资源在 企业当中进行生产活动时会创造物质财富或提供劳务，这些产出也是 能用货币计量的。 所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的可计量的投资，是 可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义 为资产。 企q p 2 计法 # 1 ，准| j ! | j - f ， q7 刹u ：版什，2 0 0 6 1 2 第二章企业人力资源价值评估的理论基础 对人，j 资源进行l e 确的价值评估就必须了解人力资源的价值所 在，这是人力资源价值评估的基础。马克盟劳动价值理论、西方人力 资本理论以及生产要素分配理论对此做出了不同的说明。这三个理论 共同构成了人力资源价值评估方法的理论基础。 2 1 马克思劳动价值理论 劳动价值论是马克思主义政治经济学的基础理论。劳动价值论的 核心观点是：价值的源泉惟一地来源于劳动者的活劳动，价值是人的 劳动创造的，物不创造价值，但参与了价值的创造。既然劳动者是价值 创造惟一的源泉，那么人力资源就是有价值的，是可以被评估的。 按照马克思的劳动价值论，人力资源价值是生产劳动力所花费的 社会必要劳动时间，是为形成所具有的体力、技能和知识等凝结的人 类抽象劳动。但人力资源与其他资源不同，具有自然再生产与社会再 生产的双重属性，自然再生产是指人力资源所有者自身所进行的体力 和智力的维护生产，社会再生产是社会( 包括企业) 对人力资源所具 有的劳动力进行的积累和延续。对人力资源的投资，包括原始成本和 重置成本。原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代 价。它通常包括取得、开发、使用、培训人力资源时所发生的实际支 出。重置成本是指在当前物价条件下企业重新取得相当于现有人力资 源所发生的全部支出或利益牺牲，它反映企业于当前市场条件下在现 有人员上凝结的全部投资。重置成本包括在求学和工作阶段的成本， 求学阶段是专门、集中、系统的投入形成储备阶段，以取得一定层次 学历为标志，层次越高，反映求学时间越长，投人价值大、利用潜力 优，这一阶段的价值基础足投入最。工作阶段的情形大不相同，既有 发牛投资，形成新的储备，义有在劳动巾产出价值差异的存在，即投 资价值与产m 修j e f # 值刚在。同时，企业在获得、开发或霞胃人力资 源时，很n r 能放弃或损失掉一部分收入，损欠掉的这部分收入应计入