（服装设计与工程专业论文）陕西服装企业员工资源抵押归属感分析.pdf

的组织归属感；合理设计员工的工作，提高工作本身因子引发的组织归属感；完善企 业的人才评价、晋升、职业生涯管理及培训制度，提高个人发展因子引发的组织归属 感；有效实行激励，提高员工的组织归属感。 关键词：陕西省服装企业员工资源抵押 组织归属感 s t u d yo no r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t o fr e s o u r c e m o r t g a g e o fs h a a n x ic l o t h i n gi n d u s t r y a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h ec o m m e r c i a ld o m e s t i c a l l ya n di n t e r n a t i o n a l l yc o m p e t i t i o nb e c o m e s b i t t e r , b u ta l lt h e s ec o m p e t i t i o n s ，i ne s s e n c e ，a r en ol e s st h a nt h ec o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s a so n eo ft h et r a d i t i o n a lm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r i e s ，t h ec l o t h i n gi n d u s t r yi nc h i n a a sw e l lc o n f r o n t st h ep r o b l e mo fh o wt oa b s o r ba n dk e e pt h ep e r s o n n e lu n d e rt h e c i r c u m s t a n c eo ft h ei n d u s t r ys h i f t i n gf r o ml a b o r - i n t e n s i v ei n d u s t r yt oc a p i t a l i n t e n s i v e ， k n o w l e d g e - i n t e n s i v ea n dt e c h n o l o g y - i n t e n s i v ei n d u s t r y t h en u m b e ro fc l o t h i n gc o l l e g e s i ns h a a n x ip r o v i n c es t a n d sf i r s ti nc h i n a ，a n dag r e a tn u m b e ro fp r o f e s s i o n a lc l o t h i n g m a j o r sd e v o t e st ot h ec l o t h i n gi n d u s t r y h o w e v e r , t h es h a a n x ic l o t h i n g i n d u s t r ya sa w h o l eh a sb e e nl e f tb e h i n db yt h o s ei nd e v e l o p e da r e a si nc h i n a m a n yr e a s o n sa c c o u n tf o r s u c hp h e n o m e n o n ，i nt e 册so fh i s t o r y , r e g i o n ，a n de s s e n t i a l l yt h ep r o f e s s i o n a lc l o t h i n g t a l e n t s - - m o s tc l o t h i n gp r o f e s s i o n a l se d u c a t e di ns h a a n x ip o u r e di n t ot h ey a n g z ir i v e r t r i a n g l ea r e aa n dp e a r lr i v e rt r i a n g l ea r e aw h e r et h ec l o t h i n gi n d u s t r yd e v e l o p e dh i g h i y t h ec l o t h i n gi n d u s t r i e si ns h a a n x i w i l ls t r i d ea c r o s sb ym e a n so ff o r m i n gt h e i ro w n c h a r a c t e r i s t i c , a b s o r b i n ga n dk e e p i n gp e r s o n n e l ，w h i c hh a sb e c o m ea nu r g e n ti s s u ei nf r o n t o fr e g i o n a lc l o t h i n gi n d u s t r y t h es t u d yo fo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ti nr e c e n ty e a r sh a s b e e ne m p h a s i z e do n ，i nt h a ti tc a np r e d i c a t et h ew o r k i n g o r i e n t a t i o no ft h es t a f fa n d w o r k e r s ，a n dp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei na b s o r b i n ga n dk e e p i n gp e r s o n n e l t h e r e f o r e ， s t u d y i n gt h es t a t eo ft h ew o r k e r so r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tt u r n st ob en e c e s s a r yf o rt h e p e r s o n n e lp o l i c yo fs h a a n x ig o v e r n m e n t a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e so fo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，s t a f fr e s o u r c em o r t g a g ea n d t h ef l o wo ft a l e n t s ，lh a v em a d eac e r t a i nn u m b e ro fs u r v e y s ，i n t e r v i e w e ds o m ei n f o r m a n t s f r o ms h a a n x ic l o t h i n ge n t e r p r i s e s ，g a t h e r i n gf i r s t - h a n di n f o r m a t i o nr e l a t e dt ot h ec u r r e n t s i t u a t i o no fs h a a n x ic l o t h i n gi n d u s t r y a f t e ra n a l y z i n gt h em a i nf a c t o r si n f i u e n e i n g w o r k e r s o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，lf o u n ds o m ew a y st os t r e n g t h e ns u c hc o m m i t m e n t m yf o l l o w i n gt h e s i sw i l lf u r t h e rd i s c u s st h i si s s u ei nf o u rc h a p t e r s ： i nt h e1 s t c h a p t e r , b a s i ct h e o r i e sw i l lb ec o n c e r n e d ，i n v o l v i n g t h ed e f i n i t i o n ， c o n s t r u c t i o n ，i n f l u e n t i a lf a c t o r sa n dm e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，a r r a n g eo f o t h e rr e l a t i v ec o n c e p t sa n dt h es t a f fr e s o u r c em o r t g a g ea n dt h ef l o w o ft a l e n t s i nt h e2 n dc h a p t e r , b ys u m m a r i z i n ga n da n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fs h a a n x i c l o t h i n gi n d u s t r y , im a k em yo w nd e s i g np i c t u r eo ft h eo i g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t i nt h e 、3 r dc h a p t e r , m a n ym e t h o d sa r eu s e dt of u r t h e ra n a l y z et h ea c c u m u l a t e d i n f o r m a t i o n ，i n c l u d i n ga p p l i c a t i o no fs t a t i s t i c a la n a l y s i ss o f t w a r es p s s ( s t a t i s t i c a lp a c k a g e f o rt h es o c i a ls c i e n c e ) o n e - - - v a r i a b l ef r e q u e n c yd i s t r i b u t i o na n a l y s i sm e t h o da n dt h e p r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i sm e t h o d ，f i n a l l yt od r a wo u ts e v e nf a c t o r si n f l u e n c i n gs u c h c o m m i t m e n t i nt h e 4 t hc h a p t e r , s o m ec o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sa n dc o r r e s p o n d i n gt a c t i c sa l ep u t f o r w a r d so nt h eb a s i so fm ys u r v e yr e s u l t sa n dt h er e l e v a n tt h e o r i e s ，a sf o i l o w s ：i m p r o v e t h ee n t e r p r i s es o f te n v i r o n m e n ti no r d e rt os t r e n g t h e nt h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tc a u s e d b yi n t e r p e r s o n a ls e n s i t i v ef a c t o ra n de m o t i o n a l ，c a n o n i c a lf a c t o r ；i m p r o v et h es a l a r yo f e n t e r p r i s es t a f f sa n dw o r k e r s t os t r e n 酊h e nt h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tr e s u l t e df r o ml o s s a n dm o r t g a g ef a c t o r s ；r a t i o n a l l yd e s i g nt h ej o bt os t r e n g t h e nt h ec o m m i t m e n tc a u s e db yt h e j o bi t s e l f ；p e r f e c te n t e r p r i s e s d i s c i p l i n eo fj u d g m e n t ，p r o m o t i o n ，c a r e e rm a n a g e m e n ta n d t r a i n i n gp r o g r a mt os t r e n g t h e nt h ec o m m i t m e n tc a u s e db yt h ei n d i v i d u a lf a c t o r ；l a s tb u t n o t t h el e a s t ，c a r r yo u tv a l i de n c o u r a g e m e n tt os t r e n g t h e nt h eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t a u t h o r ：q j a nt i n g ( f a s h i o nd e s i g n & e n g i n e e f i n g ) d i r e c t e db y ：p r o f e s s o iu a n gy a l i l l k e yw n r d s ：s h a n x ip r o v i n c e s t a f f s o f c l o t h i n gi n d u s t r y , r e s o u r c em o r t g a g e ， o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t 西安工程大学学术论文知识产权说明 本人完全了解西安工程大学有关知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权归属西安工程大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工 作成果或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工程大学。学院有权保 留送交的学位论文的复印件，允许学位论文被查阅或借阅；学校可以公布学位论文的 全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名：香睁 誓鼢燧翥；2 们娜 日 期：2 叻寻、 西安工程大学学术论文独创性声明 禀承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，学位论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不包括本人 已申请学位或他人己申请学位或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研 究所作的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了感谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担相关责任。 学位论文作者签名： 日期：j 卿，弓 1 绪论 1 绪论 1 1 课题研究背景 当今世界，国内和国际的竞争都变得同趋激烈。从本质上看，一切竞争都不外乎 人才的竞争，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争“1 。谁能吸引优秀的人才，谁 就将成为市场中的王者。人才，尤其是核心人才，在企业中的重要性是不言而喻的。 吸引人才、留住人才是对优秀企业的起码要求。但在现实中，并非每个企业都善于留 住自己的人才，企业中人才流失现象非常严重，或者是留住了员工的身却没有留住员 工的心，这已严重影响了企业的正常生产经营活动。 据美国i s r ( 职务满意度调查企业) 数据显示，中国企业员工对公司的好感度在 全球企业位居末游。1 。人心不稳、流动频繁已成风气；员工跳槽、换工作十分普遍： 企业短期招人、裁人之事不胜枚举员工和企业躁动不安，现有从业人员的游离 和对人才的饥渴同时并存。这一悖论，发人深思。事实上，人才流动作为一种社会现 象，有利于劳动力资源在全社会范围内，在各行业、职业问进行合理配置，有利于产 业结构的调整与发展；但人才离职率过高，企业就得花大量的时间、精力和金钱进行 员工的招聘、选择、培训等工作，且人才流动带来的企业技术和商业机密的流失，对 企业也是很大的冲击。 在服装业由劳动密集型向资本密集型、知识密集型、技术密集型转变的今天，新 技术、新工艺、新的管理理念的推广，以及新设备的应用都需要一大批专业人才”1 。 而从资源配置来看，我国的服装企业在人力资源，管理资源方面严重不足，在技术人 员、管理、营销等方面还都处于劣势，服装企业缺少高素质的专业人才；再加上工作 环境、待遇等方面因素的影响，“跳槽”“改行”现象比比皆是，使得本已不多的服装 专业人才流失状况同益加剧。服装行业一方面是亟需大量专业人才，另一方面又是人 才流失状况日益严重，这一矛盾现象无论在服装业发达的东部沿海地区还是在服装业 较落后的中西部地区都普遍存在。 地处西部地区的陕西省，拥有较丰富的服装教育资源。西安工程大学、西安美术 学院、西安培华女子大学、陕西服装艺术学院和陕西纺织职业技术学院等，每年培养 纺织服装类中专、大专、本科、研究生3 0 0 0 余人，向社会输送大批的服装专业人才， 已成为东部地区招聘各类服装人才的重要基地。但目前陕西本地的服装产业发展与东 部沿海地区仍有较大差距，本地服装企业的人员现状也让人不甚乐观：在陕西服装企 业中，8 0 9 6 9 0 9 6 的员工学历仅为中专和高中，管理人员的学历相对较高，以大专和本 科为主。另外专业型人才较少，大部分人员都是非服装专业人才，关于服装的专业知 识都是在实际工作中逐渐摸索学习的，这在一定程度上影响了企业整体工作效率、管 理水平及长期持续发展。 1 绪论 陕西省的服装专业人才大量流向长三角、珠三角、甚至境外等服装业发达的地区， 如刘桓( 1 9 9 2 年毕业于西北纺织工学院，2 0 0 1 年移居伦敦，为b u r b e r r yp r o r s u m 和c h r i s t o p h e rb a il e y 担任设计顾问。现去向：2 0 0 3 年获得时装企业中心奖金后开 创品牌h u a n b yc h r i sl i u 设计工作室) 、梁子( 1 9 9 0 年毕业于西北纺织工学院服装 设计本科，1 9 9 5 年成立深圳市梁子时装实业有限公司，2 0 0 1 年中国国际时装周上荣 获“全国十佳服装设计师”第一名及“全国服装设计师商业排行”、“全国服装设计 师院校排行”两个单项第一。现去向：梁子时装首席设计师、副总经理) 、方敏( 1 9 8 2 年毕业于西北纺织工学院纺织工程专业，1 9 8 6 - 1 9 8 7 前往法国时装学院学习，1 9 8 8 年 回国继续任教于西北纺织工学院服装系，现去向：2 0 0 2 年起创办上海铭沣服饰设计有 限公司，专门为国内外服饰企业提供服饰设计服务) 等。现有的技术工人每年有几百 最多时也有上千人流向长三角、珠三角等服装业发达的地区，是因为这些地区服装企 业良好的发展现状、发展环境、诱人的发展前景等局部优势，这是陕西地区目前暂时 无法比拟的。但陕西要想赶上国内服装业较为发达地区并在其中拥有一席之地，可以 此为契机，研究如何形成优势、吸引人才，留住人才这个越来越突出的问题。近些年 关于组织承诺即组织归属感研究越来越引起人们的关注，组织归属感研究在预测员工 的离职意向、吸引人才与留住人才方面具有良好的效果。本文作者在近一年的时间里 深入陕西一些服装企业实地调查研究员工组织归属感问题，现将所形成的调查研究结 果及分析结果集结成文，旨在对陕西服装企业吸引人才和留住人才有所裨益。 1 2 员工组织承诺( 组织归属感) 的研究 2 1 国外员工组织承诺的研究 关于组织承诺( 组织归属感) ，美国社会学家贝克最早提出这一概念( b e c k e r ， h s ，1 9 6 0 ) 。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生 的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情“1 。自此组织行为学家和心理学家开始 了对组织承诺的研究。 对于组织承诺，有两种较为流行的观点：一是行为说一是态度说。 行为说主要集中于与组织承诺相关的行为，关心个人是怎样认同某种特定行为； 是哪些情景性的因素使行为难于改变：它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成 的。如s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 认为，组织承诺是“个人对某一特定企业的依赖并依此表 现出来的相应的行为。”他还指出了组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性，这 些行为是否明确、可见；行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的；行为的 自愿性，这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；行 为的公开性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。这种承诺反映了行为的意志性、 公开性及其不可逆转性o 】。 2 1 绪论 态度说则主要关心个人是怎样培养出对企业价值观的峰定信念，是怎样产生出为 了企业利益努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。“当 个人的身份与企业联系在一起”或当“个体目标与企业目标越来越整合和匹配”时， 态度承诺就产生了( h a l l e t a l 1 9 7 0 ) “1 。态度说代表了一种状念，即个体认同某个特 定的企业及其目标，并希望维持企业的成员身份以帮助实现企业的目标。m a t c h 和 s i m o n ( 1 9 5 8 ) 指出，这种承诺体现了个体与企业的一种交换关系，个体依附于某个企 业以换取企业的奖励和报酬”3 。据调查，目前关于组织承诺的研究大多是从态度这个 角度来进行阐述的。尤其在当今以人为本的管理思潮中，关于组织归属感的研究将继 续朝着这个方向发展。 回顾从态度角度对组织承诺的大量研究，我们不难看出，组织承诺的定义不尽相 同： 最初提出组织承诺概念的b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 把它看成员工随着对企业投入的增加而 不得不继续留在该企业的一种心理现象。 b u c h a n a n ( 1 9 7 0 ) 认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，丽非 贝克所强调的“一种经济上的工具”1 。 p o r t e r 和m o w d a y ( 1 9 7 4 ) 将组织承诺定义为“个人与组织保持统一并且希望融入 组织的相关能力”。它包含三个方面的因素：接受组织目标和价值观的强烈信念； 愿意付出努力去支持组织；保持组织成员的愿望嗍。 社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为，员工对组织的承诺实际上是一种“内化的行为规 范”，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调某种观念或规范的结果“”。 1 9 9 0 年，加拿大学者阿伦和梅耶( n j a l l e n & j p m e y e r ) 通过全面分析和回顾关 于组织承诺的诸多研究结果，在实证研究基础上指出至少存在三种形式的承诺，分别 为：情感承诺( a f f e c t i v ec o n n i t m e n t ，a c ) ；持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ， c o ) ；规范承诺( n o n n d t i v ec o m e n i t m e n t ，n c ) 。研究依据为：探索性和验证性因素 分析表明它们是不同的构思；三个成分与各种影响因素和结果变量的关系不同；三个 成分的构思与相关的构思( 如工作满意感，工作价值观，职业承诺，组织支持) 在因素 分析上有区别。他们还认为( a 1 l e n m e y e r ；1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 组织承诺“体现员工和组织 之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”1 。 麦吉和福特( m c g e e ，g a i l w ，f o r d ，r o b e r t c ，1 9 8 7 ) 在梅约提出的“两因素 承诺”理论基础上，进行验证研究发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承 诺”则可分为三个因素“”。但他们并未对这四种因素做进一步的研究和分析。 从其它角度对组织承诺的研究如下： 0 r e i l l y ( 1 9 8 6 ) 认为组织承诺反映了员工与企业的“心理契约”，认为员工和组 织之间的联系有三种形式：依从关系、统一关系和内化关系“”。 3 1 绪论 r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 认为，企业是由不同的“联盟和对象”组成，每个对象都有自己 的目标和价值观，组织承诺是多种目标的集合，各种承诺彼此之问有可能冲突。企业 目标和价值观并不是说只有一个目标或价值观，员工对不同的目标和价值观具有不同 程度的承诺，有必要找出特定群体认同的特定目标“”。 c o h e n ( 1 9 9 3 ) 在上述思想的基础上测量了员工对企业、职业、工会和工作的承诺， 发现某种承诺不但和某种特定的行为相关，如预测离职意向最好的指标是组织承诺， 而且相关的承诺可以更好地一起预测某种行为。如组织承诺、职业承诺对工作离职意 向都有极强的预测作用，说明各种承诺间相容性和冲突并存“”。 归总看来，4 0 多年来，国外学者分别从行为和态度这两个角度对组织承诺进行了 研究，产生了大量的文献资料，但对于组织承诺的界定却并不统一。早期的学者们倾 向于将组织承诺视为单因素的概念，认为它主要表现为员工对组织的一种感情依赖。 后来的一些学者们扩展了这一定义，认为它包括其他类型的依赖，可用于解释雇员对 组织身份的保持，组织承诺因此被认为是多因素的概念。 1 2 2 国内员工组织承诺的研究 中国大陆学者于2 0 世纪9 0 年代末开始了对组织承诺的研究。余凯成( 1 9 9 6 ) 认为组 织承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、 目标性承诺和精神性承诺“。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不 是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容 层次的承诺共存于一个行为主体之中。 凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 8 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对国内企业员工的组织承诺进 行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编 制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的组织承诺结构。研究发现，中 国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子，分别为：感情承诺、理想承诺、规范承 诺、经济承诺和机会承诺。同时，通过验证性二阶因素分析发现，这五种承诺又可以 分成两个二阶因素：心理因子和社经因子“”。从中国职工组织承诺的五因素模型来看， 它包括了西方学者的三因素模型的内容( 感情承诺、规范承诺和持续承诺) ，这反映出 不同文化背景下组织承诺的共性成分。同时，它比西方三因素模型多出“理想承诺” 和“机会承诺”两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。 2 0 0 1 年，刘小平和王重鸣对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，并提出组 织承诺形成过程的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过比较企业现状与员工 期望确定最初的情感方向；第二阶段，通过比较结果的归因，即对第一阶段的比较成 果进行分析和解释；第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系“”。 同时，国内对组织承诺的研究的主要学术成果有：“员工的组织承诺及其思考”， 从文化和社会根源方面入手，深入研究中国员工的组织承诺，并据此改进管理方式， 4 1 绪论 赢得高承诺的员工。“中国职工组织承诺的结构模型检验”，对中国职工组织承诺五因 素结构模型采用s e m 技术进行了检验，结果证明其是理想模型。“组织承诺对企业员 工行为的影响”，分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程，并指出了人力资源管 理者在提高组织承诺水平、减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。“组织承诺 综合形成模型的验证研究”，在组织支持、人组织匹配、组织公平、社会比较等 组织承诺形成模型的基础上，以社会交换理论为框架，提出了一个综合的模型，并通 过结构方程等统计分析技术对该模型假设进行了验证。“组织承诺影响因素比较研 究”，通过将对组织承诺影响因素的研究注意力转移到一些群体或组织层次变量上， 并通过不同所有制企业的比较，对该构思在不同文化下的含义做进一步的探讨。“企 业员工的组织归属感及形成研究”，从文化的角度对组织归属感概念进行了分析，并 对其形成过程进行阐述和研究验证，加深了人们对组织归属感的认识，为企业培养员 工的归属感提供了一套系统的思路。另外相关研究还有“企业雇员组织承诺周期模型 研究”，“文化匹配对员工组织承诺的影响分析”，“中国职工组织承诺研究”，“企业雇 员组织承诺三因素模型实证研究”，“组织承诺研究评述与展望”等。 但国内对组织承诺的研究起步较晚，将西方对组织承诺的研究联系中国实际来指 导中国的管理实践还需要一个较长的过程。特别是在当今中国特有的文化背景和经济 体制、企业制度改革的双重夹击下，员工的组织承诺( 组织归属感) 必将受到影响。 另一方面，在我囡关于组织承诺的研究结论也存在不一致，如凌文辁的五因素模型， 王重鸣的三因素模型等。究其原因，与研究者所采用的研究方法不同有关，也有组织 承诺自身复杂性的原因：组织承诺的地域性以及组织承诺的时间性。因此，结合陕西 服装企业的实际进行组织承诺的研究将是一个既现实又有意义的课题。 1 2 3 本课题研究的目的和意义 结合上述国内外学者对员工组织承诺( 组织归属感) 的研究，可以看出：组织归 属感的存在能使员工对所在企业产生一种深层的归属感，同时培养了员工对于企业的 忠诚，使得企业的人才流动率维持在一个合理的水平，是企业稳定发展的良好保障。 因此，本课题通过讨论陕西服装企业员工资源抵押归属感情况，可使服装企业经营者 了解清楚应该在哪些层面上对组织归属感加以控制和引导，从而提高陕西服装企业员 工的组织归属感，吸引和挽留住陕西服装企业中的人才。 本研究在实际工作中有着重要的实用价值和指导意义，具体表现如下： ( 1 ) 对服装企业员工的组织归属感进行研究，将为这方面研究提供一些理论总 结。整理关于组织承诺( 组织归属感) 的研究资料，发现本课题的研究尚属空白，相 关研究也并不多见，但近几年该方面的问题已得到大家越来越多的关注。因此本课题 从员工资源抵押入手，分析陕西服装企业员工的组织归属感情况，并提出提高陕西服 装企业员工组织归属感的对策：尽管本课题许多地方还有待于继续探讨，但还是能够 1 绪论 为相关研究提供许多可供参考的依据。 ( 2 ) 使陕西服装企业了解到其员工资源抵押归属感的主要影响因素及现状，并 据调研结果制定相应的措施来提高员工对企业的组织归属感。 ( 3 ) 对陕西服装企业的发展有一定的决策参考作用。当今社会，如何激励人才、 留住人才，尤其是核心员工，已经成为服装企业迫切需要解决的问题。本课题研究将 对人们更深入的了解员工组织承诺( 组织归属感) 、增强员工对企业的认同、提高员 工对企业的责任感和义务感起到较重要的作用；同时，使员工对所在服装企业产生更 强的归属感，能够与企业同心同德，发挥自己的才干，促进企业发展。 1 3 课题研究的主要内容和思路 本课题将研究立足于陕西服装企业，通过对员工资源抵押归属感的调研( 包括调 研问卷和访谈) ，得到陕西服装企业员工资源抵押归属感的大量详实资料。借助s p s s 软件，对问卷结果进行分析，提取出陕西服装企业员工抵押归属感的主要影响因素， 并通过样本问卷的聚类分析结果来了解陕西服装企业员工的资源抵押归属感情况及 其与实际的符合度。最后，基于陕西服装企业员工的资源抵押归属感现状，提出提高 员工组织承诺的对策，以期能促进陕西服装企业的经营管理和再发展。 本课题共分六部分，具体内容如下： 1 ，绪论部分，对课题的研究背景、国内外研究现状、研究的目的和意义、课题 研究的主要内容和思路、研究的主要方法这些方面进行介绍。 2 ，基础理论部分，对组织承诺( 组织归属感) 理论、员工资源抵押及人才流动 理论进行了介绍和阐述，并对组织承诺的相关概念进行了界定，为课题问题的分析和 解决提供理论依据。 3 ，对陕西服装行业现状进行了概括和分析，并对陕西服装企业员工资源抵押归 属感研究进行设计。 4 ，在调研资料的基础上，借助s p s s 统计分析软件，采用单变量频数分布分析法 和主成分因子分析法了解陕西服装企业员工资源抵押归属感的现状和主要影响因素。 运用聚类分析法对样本员工分类，进一步了解陕西服装企业员工的资源抵押归属感情 况及与实际情况的符合度。 5 ，结合前述的基础理论和调研结果，总结陕西服装企业员工资源抵押归属感存 在的问题并提出增强员工归属感的建议和应对措施，以留住陕西服装企业中的人才， 促进企业经营和发展。 6 ，归纳总结主要研究结论，并提出进一步研究的方向。 本课题的研究框架如图卜1 所示： 1 4 课题研究的主要方法 6 1 绪论 为了能够精确客观的分析问题，本课题在陕西服装企业员工资源抵押归属感分析 过程中，采用以下研究及分析方法： ( 1 ) 通过室内资料分析法，结合对陕西服装企业的实地访谈，辅助完成陕西服 装企业员工资源抵押归属感的调研问卷。 ( 2 ) 运用单变量频数分布分析法、主成分因子分析法和聚类分析法这些相应的 统计分析方法，通过s p s s 统计软件，对数据进行汇总、整理和分析，得出调研结果。 ( 3 ) 结合室内资料分析法，将调研结果应用于陕西服装企业员工资源抵押归属 感现状及问题的解决策略的系统分析中。 7 1 绪论 图1 1 论文框架结构图 8 析= 一分一 一感一 一属一 一归 一 一押 一 一抵 一 一源 一 一资 一 一 工 一 员一 一 一 业一 一 企一 二数 一服一 一西一 一陕一 og昏l，。 馘且v 2 课题基础理论研究 2 课题基础理论研究 伴随着我国经济体制改革的持续深化，人才与企业之间的人身依附关系日趋减 弱，入力资本加快了其自由流动的速度和力度。该种背景下，员工资源抵押及人才流 动理论与员工组织承诺( 组织归属感) 的研究密不可分、相辅相成。本课题研究的重 点正是从员工资源抵押的角度分析陕西服装企业员工的组织承诺，进而探讨陕西服装 企业吸引人才、留住人才的策略。为便于第三章、第四章的研究，本章引入了组织承 诺的概念和构成、影响因素及测量，组织承诺相关概念的界定，员工资源抵押及人才 流动理论三部分基础理论研究。 2 1 组织承诺 2 1 1 组织承诺的概念和构成 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o 呻i t m e n t ，也译为组织归属感) 是组织行为学中的 一个重要概念，它反映了员工对所属企业在感情、目标和行为上的理解、认可和投入 程度。对于组织承诺的定义目前有以下三种不同的且有代表性的观点： 第一种观点，从功利关系即“投入与产出”角度进行定义。 b e c k e r 是最早提出组织承诺定义的学者，他的定义起源于早期单方投入理论 ( s i d e - - b e tt h e o r y ) ，认为组织承诺是由单方投入( s i d e b e t ) 而产生的维持“活动的 一致性”的倾向“1 。这一观点后来还得到部分学者的支持，例如：h r e b i n i a k a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 也指出组织承诺是由于个人与组织问在赌注或投资上存有交易关系，而形成的 结构性现象”。 第二种观点，从认同关系出发进行定义。 持这种观点的学者认为员工与组织之间应该存在一种心理上和情感上的认同，并 因此珍惜留在组织中的机会。k a n t e r 将组织承诺定义为个人为组织付出心血及对组织 忠诚的意愿”。这是从认同关系定义组织承诺的雏形。p o r t e r 等将组织承诺定义上升 到认同关系，认为是个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾向的相对强度。这种 观点也得到不少学者的支持9 1 。 第三种观点，从多角度综合定义。 以上两种观点显然是从两个不同的角度来定义组织承诺的，但更多的学者提出了 将多种定义角度融合的观点，即第三种观点：从多角度综合定义。这种定义方式不仅 将前两种定义方式考虑进来，同时还寻找到其他角度进行综合定义。支持这种定义的 学者很多，其中m e y e r a l l e n 通过整合m o w d a y 等人、p o r t e r b u c h a n a n 、b e c k e r 及 w i e n e r v a r d i 等相关文献，将组织承诺的定义分成三个构面的观点是目前使用最广 泛的一耪定义。该定义认为组织承诺分成三部分；情感性承诺( e f f e c t i v e 2 课题基础理论研究 c o m m i t m e n t ) 、持续性承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和道德性承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) 1 。其中情感性承诺是指组织成员在心理上或情感上认同组织，珍惜与 组织之间的关系；持续性承诺是基于单方投入理论，认为员工在组织投入相当多的努 力与成本，一旦离丌组织将会遭受损失，故而继续留在组织内；道德性承诺是组织成 员坚信对组织忠诚是一种应尽的义务，及绝对要遵守的一种价值观。目前，国外对组 织承诺的构成方面最为广泛认可该观点。 不同国家之间由于文化的不同，组织承诺的内涵和构成可能并不一致。结合我国 的实际情况，我国学者也对组织承诺的内涵和构成进行了研究。 我国学者余凯成认为组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺、 参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺“”。这五个层次的出现和发展不 完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性 发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。 另外，我国学者凌文辁等对国内企业员工的组织承诺进行了一次系统性的研究。 研究结果表明，中国员工组织承诺的结构模型由五个因子构成，分别是：感情承诺、 理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺“”。其中，感情承诺是指对单位认同，感 情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献；甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会 离职跳槽。理想承诺是指重视个人的成长，追求理想的实现。因此，非常关注个人的 专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会， 以利于实现理想。规范承诺是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为 准则：对组织有责任感，工作应全身投入，对单位应忠诚热爱。经济承诺是指因担心 离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。机会承诺是指呆在这个单位的根本原 因是找不到别的满意单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。 总之，笔者比较赞同从态度说的角度研究组织承诺，认为组织承诺是员工对组织 的一种念度，它可以解释员工为什么要留在某企业，是检验员工对企业忠诚程度的一 种指标。 对于组织承诺的定义，笔者比较赞同从多角度综合定义组织承诺，认为组织承诺 除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，更多的是受到价值观体 系、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响。由于影响 因素的多样性，组织承诺的心理结构应是多维的。 2 1 2 组织承诺的影响因素 a 组织承诺整体上的影响因素。2 0 世纪以前，西方学者对于组织承诺的研究主 要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的因素主要有三类：组织因素、 工作因素和个人因素”“。组织因素主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理 层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。工作因素主要包括工作的挑战性、 2 课题基础理论研究 职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。个人因素主要包括员工的性别、年龄、 工龄、受教育程度以及工作经历等。 b 组织承诺不同维度的影响因素。随着组织承诺研究的逐步展开，研究者们发现， 将组织承诺的影响因素与组织承诺的具体维度结合起来时，组织承诺的各维度所包含 的内容不同，产生的机制不同，影响因素也有很大的差异。 贝克认为员工的单方面投入是影响员工组织承诺行为的主要原因，如员工工作年 限、投入的经济多少、工作努力程度、以及另找其它工作的可能性大小等。利泽和特 里斯( r i t z e r t r i c e ) 则认为贝克所提到的影响因素不够全面，他们认为工资报酬、 员工地位、责任感、工作自由度以及升迁的机会等都会影响员工的组织承诺，但相对 来说，员工年龄、工作年限是两个较为重要的因素。需要注意的是，利泽和特里斯所 说的组织承诺与贝克尔所说的有所不同。a 1 l e n m e y e r ( 1 9 9 0 ) 对前人关于影响组织 承诺的因素的研究进行了实证研究，总结了三种承诺各自的影响因素。影响感情承诺 的因素主要包括：工作的挑战性、职位的明确度，目标的明确度、目标难度、管理层 对新观点、新思想的接纳程度、同事问的亲赖性、组织的可靠性、公平性、个人的重 要性等。影响持续承诺的因素主要包括：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行 的可