企业人事管理制度

企业人事管理制度 总 则 第一条 第二条 高级主管 部门主管 经理、主管。 部门职员 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等，每职等根据员工表 第四条 每一职位均设置“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的等级，应按其所担任 每一职位在初任时，以该职等的最低等级为原则； 第五条 各类人员人数应按业务需求，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总经理核定后转送 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应根据公司部门核定的“人员编制表”人数为限。 第七条 第八条 (一 )总经理、副总经理 (二 )经理 (三 ) 主管 由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请总经理核备。 第九条 新进 第十条 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规 第十二条 (一 ) (二 ) (三 ) (四 ) (五 ) (六 ) (七 ) (八 )身体有 (九 ) 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 1 3 月，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳， 第十四条 (一 ) (二 ) (三 ) (四 ) 服 务 第十五条 本公司各级人员的职责，除依岗位职责说明外，如非岗位职责载列，而经上级主 管指派交 第十六条 (一 ) (二 )服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。 (三 ) (四 ) (五 ) (六 ) (七 ) (八 )不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的 (九 ) (十 ) 第十七条 第十八条 本公司工作时间，每周为 40 小时，星期六、星期天及节假日均休假。业务部门如因工作 第十九条 管理部门之每日上、下班时间为 9： 00 12： 00， 1： 00 6： 00。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班 制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 第二十一条 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，延长工作时间至八小时，所延长时数 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 第二十三条 第二十四条 (一 )病假 因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30天，可以未请事假及特别休假抵充。 (二 )事假 因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14天，可以特别休假抵充。 (三 )婚假 (四 )丧假 祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假三天；外祖 (五 )娩假 女性从业人员分娩，可请分娩假八星 期 (假期中之星期例假均并入计算 )。怀孕三个月至 (六 )公假 因参加政府举办之资格考试 (不以就业为前提者 )、兵役征召或集会，及参加选举者，可 (七 )公伤假 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医院证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多 15天，逾期 第二十六条 (一 ) (二 )请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公司薪水停发。 (三 ) 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在三日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院 或特约医院的证明，经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 第三十条 本公司人员服务满一年者 (一 ) (二 )工作满三年以上未满五年者，每年 10 (三 )工作满五年以上未满 10年者，每年 14 (四 )工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要， 考 核 第三 十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考 核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由直属主管层转 奖 惩 第三十六条 (一 ) 1. 2. (二 ) 1. 2. 3. (三 ) 1. 对业务、 2. 3. 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证 (四 ) 1. 一年内曾记 2 . 3. 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖 第三十七条 目的 ： 公司特别制定员工的行为标准以及违犯这些规范后的处罚条例，旨在为员工提供愉快的工作环境和使员工保持高度的工作效率，故望员工认真遵守。 A、 口头警告 1、 对于第一次触犯甲类 过失者，将进行口头警告，并发出警告书； 2、 员工第二次触犯同样过失，将被书面警告。 B、 书面警告 a) 员工重复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失时，将被书面警告； b) 如在警告书发出后半年内，该员工品行及工作表现皆符合公司要求，其部门经理可考虑取消警告书，不再存在档案内； c) 凡被书面警告的员工，将在当月给予减薪处理，即扣除不高于五天的岗位工资。 C、 最后警告 a) 凡经发出一次书面警告后，再犯同样或其他过失，员工将被最后警告； b) 凡被最后警告的员工如仍不悔改，有被无薪停职或开除的可能；并同时给予降级处理，即工资级别的降低或行政职务的降低。 D、 无薪停职 a) 无薪停职作为公司代替开除的处分，以不超过 14天为限； b) 无薪停职用来等待公司决定是否开除该员工，或等待刑事审判的结果。 E、 劝其辞职或立即开除 a) 凡有以下过失之一者，公司将给予劝其辞退或立即开除的处分 i. 触犯丙类过失； ii. 在最后警告后，该员工再次严重违反规则。 b) 被辞退或开除的员工，如涉及经济方面弄虚作假行为，不论涉及金额多少，公司将一律扣发其所有工资，并追究其因此给公司造成的损失，严重者将追究其刑事责任。 F、 甲类过失 a) 仪表不整洁，未按规定着装、浓妆上班； b) 不遵守卫生规则，如服饰不整洁、随地吐痰、乱丢烟头、纸屑 等； c) 办公桌面、抽屉、柜子等不整洁，乱放物品等； d) 无故早退； e) 工作散漫、粗心大意； f) 对同事不礼貌； g) 在公司指定场所以外的地方抽烟、喝茶或用膳； h) 利用休息时间长时间使用公司电话作私人用途（市内）； i) 带酒气上班； j) 规定的其他有关事项。 G、 乙类过失 a) 对公司来访客人、客户不礼貌；不管任何原因与客户发生争吵； b) 不服从上司的合理命令； c) 无故拒签警告书； d) 无故旷工； e) 擅离工作岗位或到其他岗位闲荡； f) 违反安全管理制度； g) 上班打瞌睡、吃零食、长时间打私人市内电话； h) 发表虚假或诽谤他人的言论，损毁他人声誉； i) 挑拨他人打架斗殴、制 造事端； j) 蓄意损坏公司或他人财物； k) 违反公司规定的其他有关事项。、 H、 丙类过失 a) 贪污、盗窃、受贿、行贿或其他违反法规的经济行为或犯罪； b) 利用职权营私舞弊、假公济私； c) 未经公司批准擅自将公司机密文件、贵重物品带离公司或擅自复印公司机密文件（包括财务帐、凭证、商业合同等）； d) 故意违反安全规定，并造成严重后果； e) 触犯国家法律法规的任何非政治性刑事犯罪； f) 未经批准盗用公司电话盗打私人长途； g) 伪造文件、介绍信意欲行骗； h) 未经允许，擅自向外界披露或提供公司的保密资料； i) 弄虚作假，谎报情况； j) 在公司范围内或以外与任何同事打 架，先动手者；不能证实谁先动手的情况下同受处罚； k) 任何范围内与客户发生打斗行为 l) 煽动他人做损害公司利益的事； 违反公司规定的其他有关事项。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主 管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过 第三十九条 第四十条 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉 奖抵警告，记功抵记过，记大 离 职 第四十一条 (一 )有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二 ) 第四十二条 前条第 (一 )、 (二 )款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因 第四十三条 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可 随时裁遣人员，但解雇人员 (一 ) (二 )在公司服务三年以下，一年以上者，于 10 (三 )在公司服务三年以上者，于 30 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过 第四十六条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准， 事后汇报总经理核准。其为经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职书，但 第四十七条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清， 保 险 第四十八条 第四十九条 参加社会劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪金内代为扣缴。 第五十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险 出 差 第五十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之 第五十二 条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。 第五十三条 月度奖金及提成评估准则 第一条、宗旨 公平的竞争法则是激励员工上进的最佳办法，因此，为了科学合理地考核员工的工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等的依据；并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的考核，特别制定本准则。 第二条、评估程序 员工月度考核每月进行一次。先由员工自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。 每月 1 日由人事行政部分发考核至各部门。各部门负责人须于每月 12 日前初核完毕再呈报总经理复核及批示。 各部门负责人的考核由投资总经理初核再复核。 经投资总经理全部复核完毕，在每月 18日由财务部执行发放。 第三条、限制 员工有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评估资 格。 （ 1）、当月有旷工行为。 （ 2）、迟到当月累积达 5次（含 5次）以上者，早退当月累计达 2次（含 2次）。 （ 3）、有弄虚作假行为受到纪律处分者。 （ 4）、当月受到两次书面警告以上者。 （ 5）、其他严重违纪行为者。 人数限制 （ 1）、人数为 5 人以下的部门，其考绩达 85分以上者，最多限为一人。 （ 2）、人数为 5 人以上的部门，其考绩达 85分以上者，最多为该部门人数的 20%。 （ 3）、凡考评成绩在 90分以上者，该部门负责人要呈报“特等考核报告书”。 （ 4）、各部门考核的总平均分数不得超 85 分（不含 85 分）。但若该部门负责人认为该部门在本月表现极佳，可以报请投资总经理批示，经允许可做例外处理。但是，平均分数仍不得超过 90（不含 90 分）。 第四条、奖惩 奖惩标准：公 司将根据岗位、职务的不同制定不同的月度标准 奖金，公司人事行政部将依此为基准根据以下公式计算每位员工当月实际奖金。 （ 1）、正式员工（无提成类） A、当月月度奖金 =该员工岗位标准奖金公司业绩系数该员工当月所得奖金系数 、奖金系数按以下标准确定： 当月考核分数为 90分（含 90分）以上者，系数 为 1.8； 当月考核分数为 85-89 分 ,系数为 1.4； 当月考核分数为 80-84 分 ,系数为 1.1； 当月考核分数为 71-79 分 ,系数为 1； 当月考核分数为 65-70 分 ,系数为 0.85； 当月考核分 数为 60-64 分 ,系数为 0.65； 当月考核分数不满 60 分 ,系数为 0。 、公司业绩系数按下列标准确定： A表示公司业绩系数；当月公司实际业绩 /当月公司计划业绩。 当 N0.6 时 ,A=0.8N； 当 0.6 N0.75 时 ,A=0.9N； 当 0.75 N0.85 时 ,A=N； 当 0.85 N 1时 ,A=1； 当 1N 1.3 时 ,A=N； 当 1.31.5 时 ,A=1.2N。 B、特别奖金： 、员工有以下特别表现，可由其直属上司申请“特别奖金”： 、采用创新办法明显提高了办事 效率或降低了公司采购成本等； 、有重大立功表现，如为公司挽回重大损失或为公司创造较大经济效益； 、有极强预见性，能较准确预见到公司计划未来存的问题，并能提出自己的创新意见，使公司避免损失。 、此奖金采取上不封顶下不保底，实际金额将根据员工由此为公司创造的效益来综合考虑计算。 、申请程序 由其直属上司填报特别奖金申请书，报部门经理签字同意，经总经理签字批准同意，由人事行政部统一在每月奖金发放日发放。 （ 2）、正式员工（有提成类） a 奖金：每月奖金计算公式及奖金系数与 （ 1）相同，业绩系数按下列标准确定： N=当月公司实际业绩 /当月公司计划业绩； A为公司业绩系数 当 N0.4 时 ,A=-1； 当 0.4 N0.5 时 ,A=-0.7； 当 0.5 N0.6 时 ,A=-0.5； 当 0.6 N0.65 时 ,A=-0.3； 当 0.65 N0.7 时 ,A=0 当 0.7 N0.8 时 ,A=0.8N； 当 0.8 N0.9 时 ,A=N； 当 0.9 N 1时 ,A=1； 当 1N 1.3 时 ,A=N； 当 1.3N 时 ,A=1.1N。 b 提成 （ 3）、试用期员工标准奖金按同等职位正式 员工的 50%计算。试用期员工第一个月一律不提成亦不处罚。 第五条、申述 凡个人对部门负责人初评的考绩有不服者，可以书面呈送人事部，再由人事部呈报投资总经理，由投资总经理裁定。 第六条、要求 办理考绩的主管人员应以客观立场进行评议，凡有违反规定者，对该主管人员将至少给予书面警告处分。 第七条、附则 各员工的考绩经投资总经理复核后，若有被驳回者，由人事部转由该考核人员的主管人员重新仔细审查评核考核分数，再呈批示。 本办法呈投资总经理核示后，自发布之日起执行。 工作绩 效评价表 姓名： 部门： 职位： 评价期： 评价时间： 评价者姓名： 评价督导者： 评价督导者职位： 评价尺度定义： 以 75分为评价基准，根据以下五大工作内容为评价基础，但并不仅限于以下五大内容。凡在其中某小项内容方面表现突出或欠佳者给予加减 1-5 分。 加分：非常突出 +5分 比较突出 +3 分 稍突出 +1分 减分：非常差 -5分 比较差 -3分 稍差 -1分 最后得分不保留小数点，小数点尾数采用四舍五入。 备注： 评价达到 90分以上者，评价者必须另行填报特等表现评价书。 评价督导者的职位必须是评价者的直属上司或公司指定的其它人员。 本评价表在评价者完成初评后，送交人事行政部汇总后转呈投资总经理最后决定评价结果。本人如对初评结果有异议，可向人事行政部提出申诉，由人事部转呈投资总经理，投资总经理择时组织相关人员复评。 被评价者工作内容及责任 A 权重 25 初评分数： 评语： B 权重 10 初评分数： 评语： C： 权重 25 初评分数： 评语： D 权重 25 初评分数： 评语 E 权重 15 初评分数： 评语： 初评得分： 最终评价者姓名： 职位： 评定时间： 最后评定得分： 最终评价者评语： 工作绩效评价评分细则 工作纪律 本月无一次 违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：非常突出 本月有一次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：较突出 -稍突出 本月有二次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：稍突出 -一般 （ 4）本月有三次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：一般 -稍差 （ 5）本月有四次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和 安排。评定：稍差 -较差 本月有一次严重违纪（如早退）。评定：很差 工作细节评定 稍突出（或稍差）：常指在当月某细节方面，受到上司一次口头表扬（或批评）。 较突出（或较差）：常指在当月某细节方面，受到上司二次口头表扬（或批评）。 非常突出（非常差）：常指在当月某细节方面，受到上司三次以上口头表扬（批评）。 特别说明： （ 1）如在过去工作表现中，某项细节表现一直优异，不受以上评定限制。 （ 2）某事项上司已提醒，但仍忘记或疏忽，评定为较差。 第一条 目 第二条 1. 2. 3. 第三条 (一 ) 1. 2. 3. (二 ) 2. 3. (三 ) 1. 2. 3. (四 ) 第四条 (一 ) (二 )从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。 第一条 依据 第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以公司处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部 拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期 (视可能变化订定期限 )拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前 第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司 (事业部 )自办