（金融学专业论文）金融业高管薪酬制度与薪酬监管初探.pdf

f in a n c i a lin d u s t r ye x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dp r e l i m i n a r y r e s e a r c ho ni t sr e gul a t i o n 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：今咋 力勿年 岁月b 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：参聊 导师签名： 名勃 沙p 年歹b 刀日 勘l o 年f 其叼1 3 摘要 爆发于2 0 0 8 年下半年的美国次贷危机，给金融系统造成了巨大的冲击，金 融机构大量倒闭，影响了金融体系的稳定性，同时对实体经济也产生了严重的破 坏作用。为了避免金融危机的影响进一步蔓延，冲击实体经济，美国、欧盟部分 国家以及中国纷纷出台了救助计划，在救助金融机构的同时也刺激实体经济。然 而，部分金融机构，特别是美国的一些金融机构，在拿到政府的救助金时，首先 给高管发放奖金，这一行径引起了纳税人的不满，也引发了对金融机构高管天价 薪酬是否合理以及是否应该进行外部监管问题的探讨。 本文基于委托代理理论、金融监管理论，结合金融业本身的诸多特殊性，对 金融业高管薪酬制度和监管问题进行详细阐述；分析了金融业高管薪酬尤其是美 国华尔街金融业高薪的历史原因，并结合此次金融危机分析了金融业高管薪酬的 利弊。另外，本文还运用规范研究的方法，采用金融业高管侵占模型和商业银行 投资组合模型，结合博弈论，得出对金融业高管薪酬进行外部监管的必要性。并 在结论部分提出了监管部门可以提出一个新的薪酬方案规范金融机构高管薪酬 体系。新方案要求金融机构在设计高管薪酬时应扩大薪酬结构中的长期激励部 分、在薪酬体系中要加入风险因素和薪酬体系要与健全的业绩考核体系相结合。 同时，对监管部门对高管薪酬的监管内容和方法也提出建议，即对金融机构高管 的薪酬制定方案进行监管，同时要求金融机构要建立高管业绩薪酬敏感体系，以 及在对高管薪酬的监管问题上进行国际沟通与合作等。最后，本文也结合我国金 融业自身的情况，在指出了我国金融业高管薪酬体系存在的问题以及应如何改进 的同时，还分析了如何对国内外对金融高管薪酬进行监管的区别与联系。 关键词：高管薪酬，薪酬结构，监管 a b s t r a c t t h ef m a n c i a lc r i s i s ，w h i c hb r o k eo u to nt h es e c o n dh a l fo f2 0 0 8 ，h a sc a u s e d ah u g ei m p a c to nt h ef i n a n c i a ls y s t e m i tn o to n l yl e dt ol a r g en u m b e ro f f m a n c i a li n s t i t u t i o n sc l o s ed o w n ，b u ta l s oa f f e c t e dt h er e a le c o n o m ys e r i o u s l y i n o r d e rt oa v o i dt h ef u r t h e rs p r e a do ft h ef i n a n c i a lc r i s i s ，t h eu n i t e ds t a t e s ，s o m e c o u n t r i e so ft h ee u r o p e a nu n i o na n dc h i n ah a v ea d o p t e dar e s c u ep l a nt or e s c u e t h ef i n a n c i a li n s t i t u t i o na sw e l la st os t i m u l a t et h er e a le c o n o m y h o w e v e r , t h ef i r s tt h i n 2t h a tt h ef m a n c i a li n s t i t u t i o n sd i d ，o n c et h e yg o tt h e g o v e r n m e n ta i dp a y m e n t s ，w a su s i n gt h i sm o n e yt ob o n u s e s t h e i re x e c u t i v e s t h i s a c tn o to n l ya r o u s e dt h ed i s s a t i s f a c t i o no ft a x p a y e r s ，b u ta l s oc a u s e dc o n t r o v e r s y o nt h ea s t r o n o m i c a ls a l a r i e so fe x e c u t i v e sa n dw h e t h e rt h ee x t e r n a lr e g u l a t o r y s h o u l db ei m p l e m e n t e d b a s e do np r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y , f i n a n c i a lr e g u l a t i o nt h e o r y , c o m b i n e dw i t h t h es p e c i a ln a t u r eo ff i n a n c i a ls e c t o ri t s e l f , t h i sa r t i c l ee x p l o r e dt h eh i g he x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo ft h ef i n a n c i a li n d u s t r ya n di t sr e g u l a t o r yp r o b l e m t h e nt h i sa r t i c l eg a v er e a s o n st ow h yt h ec o m p e n s a t i o no ft h ef i n a n c i a l i n s t i t u t i o nw a ss oh i g ha n da n a l y z e dt h ep r o sa n dc o n so ft h eh i g hc o m p e n s a t i o n o fe x e c u t i v e s i na d d i t i o n ，t h r o u g hs t a n d a r d i z e d e x e c u r i v ee m b e z z l e m e n tm o d e la n d m e t h o d s ，b yu s i n gt h ef m a n c i a ii n d u s t r y t h eo fc o m m e r c i a lb a n k si n v e s t m e n t p o r t f o l i om o d e l ，c o m b i n e dw i t hg a m et h e o r y , t h i sp a p e rs u g g e s t e dt h ee x t e r n a l r e g u l a t i o no nt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n i nt h ec o n c l u d i n gs e c t i o nt h i sp a p e rp r o p o s e dt h er e g u l a t o r ya u t h o r i t i e sm a y p u tf o r w a r dan e we x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rr e g u l a t i n gf i n a n c i a l i n s t i t u t i o n s t h en e wp r o g r a ms h o u l dr e q u i r ef i n a n c i a li n s t i t u t i o n se x p a n d l o n g - t e r mi n c e n t i v ep a y , j o i nt h er i s kf a c t o r si nt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n d a s o u n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mc o m b i n e d t h es a m et i m e ，s o m e s u g g e s t i o n so nh o wr e g u l a t o r ss h o u l dd ot h e i rm o n i t o r i n gj o b h a db e e np r o p o s e d f i n a l l y , t h ep a p e ra l s oi n c o r p o r a t e st h ec a s eo fc h i n a sf i n a n c i a li n d u s t r yi t s e l f , w h i l en o t i n gt h a tc h i n a sf m a n c i a ii n d u s t r ye x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m p r o b l e m sa n dh o wt oi m p r o v e ，i ti sa l s oa n a l y s i sw h a tt h ed i f f e r e n c et h a tc h i n a a n df o r e i g nc o u n t r i e ss h o u l dd ot h e r e g u l a t i o n o nf m a n c i a le x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n k e y w o r d s ：e x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m , r e g u l a t i o n i i 目录 第1 章引言1 1 1 选题背景与选题意义1 1 2 研究框架一1 1 3 本文新与不足一3 第2 章金融业高管薪酬监管的相关理论和研究现状4 2 1 理论研究4 2 1 1 委托代理理论4 2 1 2 薪酬理论4 2 1 3 金融监管理论6 2 2 对高管薪酬业绩敏感性实证分析的文献综述7 2 3 金融业高管薪酬监管问题研究现状8 第3 章金融业高管薪酬制度及利弊分析9 3 1 国内外金融业高管薪酬制度简介9 3 2 华尔街高管薪酬的形成与变化l o 3 3 金融业高管薪酬制度的依据l o 3 4 金融业高管薪酬利弊分析l o 第4 章金融业高管薪酬监管的必要性探讨1 3 4 1 所有者与监管方结盟1 3 4 2 管理者与所有者结盟1 6 4 3 本节结论1 9 第5 章金融业高管薪酬监管的基本思路与我国金融业高管薪酬制度 问题2 0 5 1 金融业高管薪酬监管的基本思路2 0 5 1 1 监管部门应对当前薪酬制度提出修改意见2 0 5 1 2 监管部门的监管内容2 l 1 i i 5 2 我国金融业高管薪酬制度问题2 2 5 2 1 相关的对策和建议2 2 5 2 2 我国金融业高管薪酬与国外金融业高管薪酬监管的联系与区别2 4 参考文献2 6 致j 谢2 8 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果2 9 i v 第1 章引言 1 1 选题背景与选题意义 随着全球金融危机的爆发与蔓延，金融业高管的天价薪酬问题引起了广泛的 关注。华尔街高管的巨额年薪及扭曲的薪酬机制，特别是美国国际集团( a i g ) 等 金融业巨头在接受了政府的救助资金后，首先拿救助资金向高管派发奖金的消息 一经披露，立即引起了公众的强烈不满。 根据公司治理结构理论，在信息不对称的条件下，通过设立激励相容的机制 可以有效地协调企业各相关者之间的利益冲突。金融业高管的巨额薪酬正是这样 一种机制，其作用在于鼓励高管在承担一定风险的同时，通过有效的风险控制实 现利润最大化。然而，与其他行业不同的是，金融业的现金流具有极大的不确定 性，与当期业绩挂钩的薪酬完全可能导致高管追求当期利润，而对金融交易背后 的风险视而不见，忽视公司的长期发展。此次金融危机的爆发与蔓延正是金融业 面对巨额的短期利润诱惑时忽视潜在的风险，滥用高风险衍生产品所导致的。金 融业高管薪酬机制不合理的问题在我国也存在，并与公司治理结构不完善这一问 题紧密相连，引起了学界热烈讨论。 是否应该对金融业高管天价薪酬进行监管及如何监管成为当前金融业的一 大热点。因此，在次贷危机的背景下，研究金融业高管薪酬制定与监管问题，具 有重要现实意义与实际价值。 1 2 研究框架 本文基于委托代理理论、金融监管理论，结合金融业本身的诸多特殊性，对 金融业高管薪酬制度和监管问题进行详细阐述；分析了金融业高管薪酬尤其是美 国华尔街金融业高薪的的历史原因，并结合此次金融危机分析了金融业高管薪酬 的利弊。另外，本文还运用规范研究的方法，采用金融业高管侵占模型和商业银 行投资组合模型，结合博弈论，得出对金融业高管薪酬进行外部监管的必要性。 并在结论部分提出了监管部门应如何对金融业高管薪酬问题进行监管，同时也结 合我国金融业的情况，分析了我国金融业高管薪酬体系存在的问题以及应如何改 进。 图1 1 是本文的研究路径图。根据本文的研究目的和研究路径，全文分为四 大章进行阐述：第一章是引言，说明本文的选题背景、选题意义、研究流程和创 新之处：第二章介绍了本文将用到的重要理论以及目前学者的研究现状第三章对 金融业高管薪酬制度及利弊进行了分析。第四章运用博弈论的方法对金融业高管 薪酬外部监管的必要性进行了探讨。第五章，基于前文研究，提出了金融业高管 薪酬监管的基本思路，并对我国金融业高管薪酬制度问题进行了简要分析。 图1 1 本文的技术流程图： 8 文献综述 委托代金融监金融业金融业高 理理论管理论高管薪管薪酬监 酬业绩管研究 敏感研 究 8 理论研究规范研究 金融业高金融业高 管制度及管外部监 其利弊分析管的必要性 结论 金融业高 管薪酬监 管基本思路 我国金融 业高管薪 酬制度 1 3 本文创新与不足 本文的创新之处在于：目前国内关于金融高管薪酬监管的探讨虽然比较激 2 烈，但是研究还处于比较浅的层次，只是简单的从理论上说明是否应该对金融业 高管薪酬进行监管。本文在前人关于金融监管的基础上，运用规范研究方法，改 革了金融监管模型，运用修正后的高级管理者侵占模型和商业银行投资组合模 型，从博弈论的角度证明了对金融业高管薪酬的监管的必要性。 但是，本文也存在不足之处，由于知识背景所限，模型推导过程略显粗糙： 为了简化理论分析，作者规避采用管理者、所有者和监管者三方形成的博弈矩阵， 而是采用管理者和所有者结盟、所有者与监管者结盟的方式进行分析。 第2 章金融业高管薪酬监管的相关理论和研究现状 2 1 理论研究 2 1 1 委托代理理论 如何激励和约束经理人，成为企业关注的焦点。股权激励模式无疑是解决这 一问题的最佳选择。 现代企业制度的一个重要特点，就是所有权和经营权的分离，在所有者与经 营者、经理以及内部科层之间形成了一系列委托一代理关系。股份制公司因所有 权和经营权分离而产生的一系列问题最早由亚当斯密在其国富论一书中提 出，他认为要解决股东和经理人员之间的利益冲突，必须建立一套行之有效的 制度。b e r l e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 的研究开创了学术界关于现代企业性质以及委托代 理问题的研究。b e r l e 和m e a n s 认为现代企业最显著的特征就是所有者( 股东) 和经 营者身份的截然分离，所有者为企业提供资本并且承担了财务风险；而职业经理 人为企业提供了专业知识和技能( 人力资本) 并负责企业的日常运营；基于经济学 理性人假设，有理由相信经理人为追求自我目标可能损害所有者的利益，这就产 生了委托。代理问题。b e r l e 和m e a n s 所关注的企业的契约性质和委托代理问题， 最终推动了代理理论( a g e n c yt h e o r y ) 的发展。f a m a ( 1 9 8 0 ) 指出由于代理人( 经 理人) 控制了企业的绝大部分决策过程，而代理人的利益未必与委托人( 所有者) 的利益相一致，当代理人追求其自身利益最大化时，必然会侵害到委托人的利益。 因此，在股东( 委托人) 和职业经理人( 代理人) 之间存在着潜在的利益冲突。据此， j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 提出了代理成本，即管理者对股东利益的侵占定义，这 一概念。s h l e i f e r 和v i s h n y ( 1 9 9 7 ) 指出，经理人对股东利益的侵占可能采取多种形 式，包括构建帝国( e m p i r eb u i l d i n g ) ，享受额外津贴( e n j o y i n gp e r k s ) ，从企 业内偷窃和转移现金，内部人交易( i n s i d e r t r a d i n g ) ，不适当的投资，以及管理 堑壕效应( m a n a g e m e n te n t r e n c h m e n t ) 。 从以上研究看出，随着现代企业制度的发展，学者们根据公司治理中出现的 新情况和新问题，不断提出新的理论，推动了现代企业制度的发展。本文将在前 人研究的基础上，加入金融业股权结构自身特点，对金融业公司治理中的委托一 代理问题进行分分析。 2 1 2 薪酬理论 ( 1 ) 古典经济学的工资理论 亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。斯密认为，在财 产所有者与劳动者相分离的情况下，工资是非财产所有者的劳动者的报酬。因此， 4 工资水平的高低取决于财产所有者( 雇主) 与劳动者力量的对比，即劳动力市场 的供求因素。在亚当斯密之后，西方古典经济学家威廉配第又提出了最低工 资理论。该理论认为，工资的价值水平应等于工人的最低生活资料价值，或者说， 工人的工资等于其最低生活费用。魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上进一步发 展了该理论。约翰穆勒提出了工资基金理论，其主要观点包括：资本是工资的 决定性因素；在工资基金一定的情况下，工人的工资水与工人人数呈反向关系。 ( 2 ) 现代西方经济学的工资理论 美国经济学家约翰克拉克利用边际分析法，创立了边际生产力分配理论， 即工资取决于劳动边际生产力，雇主总是力图使工资和他所雇用的最后一个工人 所增加的产量的价值相等。英国经济学家庇古和美国经济学家约翰克拉克创立 了集体谈判工资理论，这一理论认为工资取决于劳动力市场上劳资双方的力量对 比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。另外一个具有代表性的工 资理论是英国经济学家马歇尔创立的均衡价格论，他指出，工资是劳动的供给和 需求达到均衡时的价格。 对于工资理论，除此之外比较具有代表性的还有购买力理论、效率工资理论、 劳动力市场歧视等。综观上述种种理论，大部分学者都是以宏观的视角，从不同 的角度研究了影响工资和决定工资的因素。尽管这些理论或多或少存在一些不足 之处，但是对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，具有重要的借鉴意义。 ( 3 ) 公司薪酬管理理论 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“偷懒 程度。到t 2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年的时间，“职工可以拥有公司所有权的 思想逐步为许多企业所接受( 熊敏鹏 等，2 0 0 6 ) 。特别是在委托代理理论提出后，经济学和管理学界运用该思想，提 出把代理人( 职业经理人) 的薪酬与公司的业绩相挂钩，赋予职业经理人部分经 营风险，以促使其努力提高公司经营业绩，来解决了委托人和代理人目标不一致 的问题。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。2 0 世纪9 0 年代后，管理界出现了柔性化、团队管理、流程再造等新的管理变革，促 使管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革相适应，使得股票期权和职工持 股制度推广得更为普遍。除此之外，管理学家们还从广义的薪酬涵义出发，提出 相对柔性的新型薪酬制度，以调动员工的主动性、协调性和创造性的发挥，打破 了传统薪酬仅以约束员工“偷懒”为目标的薪酬管理模式。 可以看出，公司薪酬管理的发展经历了一个从简单到复杂的过程，薪酬结构 中的激励部分不断变大，尤其是股票期权的使用，不仅激励了高管工作的积极性， 更是把高级管理人员的报酬与公司长期发展联系起来，进一步解决了高级管理人 员与公司所有者利益不一致的问题。这一点也将成文本文以下研究的重要理论基 础。 2 1 3 金融监管理论 伴随着金融监管制度的不断变革，理论界也涌现出了许多监管理论派别。而 这些理论派别也对是否应该对金融业进行监管提出了不同的看法。 ( 1 ) 反对金融监管的理论 俘获论认为，管制与公共利益无关，最终的受益者仍然是监管者，监管者可 以通过监管法律、监管体制的设置来为自己带来更高的福利。监管者利益论运用 委托代理理论，指出社会公众与监管当局之间存在委托代理关系，在信息不对称 的条件下，委托人和代理人常常存在目标不一致，监管者更倾向于追求自身利益 而非社会公众利益( k a n e ，1 9 9 0 ；b o o t 和t h a n k o r ，1 9 9 3 ) 。新自由主义也提出了他 们的质疑，即政府为保护金融体系安全而进行的监管，如存款保险制度和最后贷 款人等金融安全网的支持，反而会加大金融业的道德风险，增加金融业的脆弱性 和破产率( s c h w a r t z ，1 9 9 8 ) 。 ( 2 ) 支持金融监管的理论 市场失灵理论认为金融行业中存在着自然垄断、外部效应、公共产品和信息 不对称等导致金融市场失灵的因素，仅仅依靠市场这只“看不见的手 难以实现 帕累托最优，会造成社会福利的损失。因此政府应该对金融业进行监管，以纠正 金融业种市场失灵因素给金融业乃至整个社会经济造成的危害。银行体系安全目 标论认为银行体系具有内在的不稳定性或脆弱性，因而需要对银行的经营活动进 行监管，以维护银行及银行体系的安全性和稳定性。除此之外，戴蒙德和戴维格 ( d i a m o n d & d y b v i g ) 从规范的经济学分析角度寻找金融监管的理由。他们提出 的银行挤兑模型在现代经济学分析基础上，运用不对称信息和博弈论分析范式， 研究银行不稳定的内在原因，得出了政府干预银行经营活动必要性的结论。 一般来说，判断是否应该从事某项经济活动应从其成本和收益进行分析。政 府进行金融监管的的成本主要包括显性成本和隐形成本。显性成本主要是指监管 部门从事监管活动所需要的各项成本；隐形成本包括由于金融监管的存在而压制 的金融业的竞争力和创新力。政府进行金融监管的收益主要是由监管而形成一个 完善的金融体系，进而保护了投资者利益，提高了金融业的效率，同时对经济发 展起到促进作用。若金融监管带来的收益大于其成本，那么金融监管的存在就十 分必要。纵观历次经济危机不难看出，最初在金融体系产生的问题逐步蔓延，最 终都给文体经济造成了巨大的破坏作用。由此看见，金融体系若运行失灵，将造 6 成巨大的负外部效应，其带来的损失远远高于对其进行监管而花费的成本 l c w e l l c n ( 1 9 9 5 ) 的研究也表明，银行监管在纠正市场失败，保护消费者利益方 的收益远大于监管成本。因此，通过成本和收益进行对比，我们认为对金融行业 进行监管十分必要。 2 2 对高管薪酬业绩敏感性实证分析的文献综述 高层管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人，专指担任董事长、董事、 总经理等高级管理职务的自然人，具体指执行日常管理的最高负责人及其主要助 手。根据委托代理理论，在公司所有者追求利润最大化的同时，有必要设计一种 激励机制，使高级管理人员的利益与公司所有者的利益相一致，以激励其努力提 高公司业绩。因此，高管薪酬与企业业绩之间的关系是制定高管薪酬时要考虑的 一个重要因素。苟开红( 2 0 0 4 ) 的研究认为，我国高管薪酬与业绩不存在相关性。 梁艳( 2 0 0 8 ) 通过实证分析发现，我国商业银行管理者薪酬与r o a 联系较为紧 密，而与r o e 联系不太紧密。朱其俊，彭蔚蔚( 2 0 0 8 ) 结合中国社会科学院公布 的中国上市公司1 0 0 强治理评价报告和上市公司年报公布的数据，探讨了高管人 员的薪酬与业绩之间的关系。通过分析得出两者之间没有明显的相关性，即高管 的薪酬不是由公司的业绩决定。表明单一现金固定年薪制不合理，薪酬所起到的 激励作用很小，应该将固定收入与风险收入相结合，提出采用年薪制度与股票期 权制结合的方式来改革薪酬制度。郭庆然，龚俊朋( 2 0 0 8 ) 以管理费用作为经营者 机会主义的度量指标，利用我国上市公司的面板数据对高管薪酬与经营者机会主 义的关系进行了实证检验，结果发现上市公司高管薪酬越高，经营者机会主义现 象越严重。 对于金融企业高管薪酬的制定时也必定考虑公司的业绩，学者对二者之间的 相关性也做了不少研究。杨森( 2 0 0 9 ) 认为，金融企业高管薪酬普遍存在“粘性 效应”，即当公司业绩出现上升时，高管更多地将其归功于个人努力，因此增加 薪酬的方案更容易得到董事会和股东大会的批准；当公司业绩出现下滑时，高管 会提出诸如成本上升、竞争加剧等外部因素等来解释，来组织削减薪酬的举措。 j a c k s o n ( 2 0 0 8 ) 也认为，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时 的边际减少量。国内部分学者的实证研究表明，我国上市公司高管的薪酬与业绩 之间的存在较弱的正向敏感性关系，业绩增长时都获得了额外的奖金，但在业绩 下降时却没有丝毫的惩罚。郑向杰，淡华珍( 2 0 0 8 ) 对我国2 7 家金融保险行业上 市公司业绩与高管薪酬水平进行实证研究得出没有相关性。乔海曙( 2 0 0 6 ) 研究 发现我国股份制商业银行薪酬激励与其经营业绩正相关，但相关性较弱。说明我 国薪酬激励的有效性并不十分理想。 7 由此来看，目前对高管薪酬与业绩相关性问题表明二者之间的相关性不强。 具体到金融业，高管的薪酬与业绩之间的相关性也比较弱。金融行业高管薪酬在 业绩上升时增加量大于业绩下降时的减少量，这在一定程度上反映了金融高管的 薪酬与责任的不匹配。 2 3 金融业高管薪酬监管问题研究现状 针对金融业高管人员的天价薪酬，各国政府也出现了不同的应对态度。欧盟 领导人主张为金融业薪酬施加一个上限，并将薪酬与金融机构“长期业绩挂钩”； 但英国和美国则担心，对金融业高管薪酬过硬的限制会影响金融业自身的竞争力 ( 尚军，2 0 0 9 ) 。我国财政部也在2 0 0 9 年4 月份发出通知，要求国有金融机构 2 0 0 8 年度高级管理人员的薪酬不得高于2 0 0 7 年度的9 0 ，以维护社会收入分配 的公平性和改善国有金融机构的公司治理结构。 针对对金融高管薪酬的外部监管问题、以及政府是否应该对金融业高管薪酬 加以限制，我国学者也提出了众多的看法。如陈东海认为未来的会融高管薪酬监 管应该着力于以下三个方面：第一，监管层应该制定一个将高管收入与企业、股 东权益和税收等因素密切结合的合理薪酬体系，以确保高管们的行为长期化、稳 健化。第二，全球的监管层需要引导建立一个将金融高管的薪酬与其责任密切结 合的薪酬体系。如建立一个市场平准基金，资金从高管薪酬中抽取相当比例，用 于在发生金融危机后救助金融机构。第三，各国应该建立步调一致的协同监管与 合作。，另外，还有学者认为监管当局直接给出高级管理人员薪酬范围或者限薪并 非最好的监管方法，因为这样一方面会不可避免的产生“一刀切的问题，另一 方面还让监管机构在事实上承担了不必要的责任，因此，限薪并非长久之计，而 是应着眼建立一个金融高管与金融企业真实业绩紧密相连的机制。反对监管当局 对金融高管进行监管的则认为企业家在经济危机下会有一种道德自律的表现，通 过政府规定薪酬将使金融企业回到政企不分的时代，是公司治理的重大退步。金 融高管薪酬是公司治理问题，不是行业政策性问题，并不缺乏有效的监管，而是 缺乏科学合理的薪酬制度。 从以上学者的研究可以看出，当前对于金融业高管薪酬监管的问题学者们还 存在较大争议，对与是否应该监管这一问题上甚至还没有达成一致结论。另外， 对于赞成监管的学者，没有给出令人信服的实证研究作为支持，也没有提出具体 的监管手段，这两方面可以作为本文研究的突破点。 第3 章金融业高管薪酬制度及利弊分析 3 1 国内外金融业高管薪酬制度简介 g e o r g e t m i l k o v i c h 薪酬管理一书中对员工的各种工作回报形式分 为两大类，即总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 和相关性回报( r e l a t i o n a lr e t u r n s ) 。 相关性回报( 学习机会、社会地位、富于挑战性的工作等) 是从心理学角度对薪 酬的分类。总体薪酬更具有交易性。它包括直接以现金形式获得的报酬( 如基本 工资、绩效加薪、激励、生活成本调整) ，或者间接以福利方式( 如养老金、医 疗保险、工作与生活平衡计划、色彩鲜亮的制服等) 获得的报酬。薪酬有不同的 形式，薪酬分配方案也可以设计成多种形式。 表3 1 工作的总体同报 总体同报 总体薪酬相关性回报 现金薪酬福利 学富就烈 长短绩基津工 收 习于业可 期期效本贴作 入 机挑保与 激激 加工与 保 会战障社 励励薪资 生 障 性 2 0 百 活 的地 的 工位 平 作 衡 由于相关性回报部分等内容较为抽象，难以进行衡量，因此本文所研究的薪 酬主要是总体回报中的总体薪酬部分。 在西方发达国家，对金融高管的报酬体系和激励制度已经比较成熟，股票期 权也已经被当作一种行之有效的激励约束机制广泛应用。以美国为例，其银行高 管的薪酬通常包括基薪，短期激励，中、长期激励和福利与津贴。其中，基薪主 要是高管每年所获得的与业绩无关的基本收入，与企业规模、高管岗位、生活成 本、同业水平密切相关，相对固定，基本不受业绩影响，所占的比例不足总体薪 酬的1 0 ；短期激励主要是与年度业绩相挂钩的部分，这部分一般以现金支付； 中、长期激励包括股票期权、限制性股票奖励、长期激励收益。激励报酬部分( 包 括短、中、长期激励) 在全部薪酬中所占比重通常达8 0 甚至更多。福利与津 贴，顾名思义，就是高管所享有的各种养老金、医疗、专用交通工具等待遇。 而目前在我国，商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工 资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异 较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比 重仍较低，难以发挥有效的激励作用。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速 9 较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差 距。总体来看，经济福利仍然是我国商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。 目前仅有招商银行、交通银行制定了明确的股票增值权计划并付诸实施，然而股 票增值权- 计划并非真正意义的股票期权激励机制。 3 2 华尔街高管薪酬的形成与变化 金融危机爆发以来，金融业高薪的现象一直被人们所诟病。华尔街现有的激 励体系属于非对称性薪酬系统。这种薪酬体系让高管在表现好的时候得到奖励， 但在造成亏损的时候却并不要求他们退还这些奖励。这种只奖不惩、激励和约束 没有很好配合的薪酬体系对企业可持续发展有很大的危害。2 0 世纪9 0 年代以来， 投行精英为了股权激励，彻底抛弃了华尔街创业投行“同志加兄弟”般的合伙人 模式；而上市后的投行股权极为分散，没有强有力的股东能对管理层进行约束。 股权的过分分散直接导致了股东对公司控制力和决策权的下降，并且公司内部人 员持股上升则削弱了传统的委托代理所产生的制衡作用，无限的风险责任被有限 的风险约束取代，而巨大的激励机制却没有改变。华尔街过度强调短期回报的文 化以及由此设计的激励机制也是此次危机的诱因之一。高管们的薪酬和激励机制 没能真正与其所在机构的风险管理、长期业绩相挂钩，形成较高的道德风险，促 成管理层短期行为倾向较重，为追求利润，不断设计复杂产品以至于其自身都难 以对这些产品的风险加以判断，也就难以进行风险控制了。而投行从合伙制到公 司制的转变，则进一步扭曲了短期化的激励制度。 3 3 金融业高管薪酬制度的依据 可以从三个方面解释金融业天价薪酬的合理性：首先行业业绩高速增长，在 2 0 0 7 年沪市上市公司业绩调查数据中，净利润比重占前5 名的一级行业合计占全 部净利润的8 7 ，其中，仅金融业一个行业的净利润超过了全体上市公司的四成； 其次，金融人才结构性失衡与整个行业的高速发展之间的矛盾突出，尤其是高级 管理人员不足，金融机构之间争抢人才，导致高级管理人员工资越来越高；第三， 金融业是一个高风险、高收益的行业，高薪酬能够激发高管的创造力和积极性。 3 4 金融业高管薪酬利弊分析 金融业是一个智力密集型行业，对优秀的人才尤其是管理层人才特别渴求。一方 面，高额薪酬可以吸引和保留优秀的人才，并激励这些优秀人进行创新，提高效 1 股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t s ，简称s a r s ) 是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定 条件下，获得规定数量的股票价格i ：升所带米收益的权利。被授权人在约定条件下行权，卜市公州按照行 权【i 与授权l | 二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现会。享有股祭增值权的激励对象小 实际拥有股票，也不拥有股东表决杈、配股权、分红权。股票增值权小能转让和用于担保、偿还侦务等。 每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值仪的收益= 股票市价授。r 价格。】e 中，股票市价一般 为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易p 1 的股票收市价。 l o 率。银行过去的发展历史告诉我们，以美国为代表的、以绩效为导向的、以股票 和期权等中长期激励为核心的、天文数字般的银行高管薪酬对银行吸引优秀人 才，保持人力资源的竞争力功不可没。然而，在巨额薪酬，特别是基于短期业绩 考核指标设置的风险年薪、年度奖金等的刺激下，高额薪金会激发金融高管的短 视行为，忽视公司长期利益，至公共利益于不顾，从事过度风险的交易。即便在 高管薪酬与业绩挂钩的美国，也是短期挂钩。这种短期挂钩导致许多金融机构的 高管铤而走险，因为损失由投资者承担，而收益却归金融机构高管，只要能提高 当年的利润，高官们就能拿高收入，即使第二年赔了钱，也不用退还。拿投资者 的钱从事杠杆交易，激励了金融机构高管背债豪赌。过去人们只看到了有利的一 面，而此次金融危机让人们认识到了其弊端。除此之外，金融业高管薪酬与普通 员工之间的巨大差距，也引发人们对这种巨大差距的质疑。以美国为例，半个世 纪以前，美国金融高管薪酬的中位数是其普通员工的3 0 倍，而到2 0 0 5 年，这一 倍数上升到1 1 0 ( r a yf i s m a n ，2 0 0 9 ) ，这一巨大差距更是引发了对社会公平性 的讨论。图3 1 按不同部门给出了美国薪酬最高的2 0 名高管的平均薪酬。所给 部门中，私募股权和对冲基金部门高管( p r i v a t ee q u i t ya n dh e d g ef u n d s m a n a g e r s ) 的酬远远高于其它部门的高管薪酬，是排在第二名上市公司高管薪酬 ( p u b l i c l y - t r a d e d c o m p a n i e s ) 的1 8 0 6 倍。在我国，大量的金融机构属于国有或 者地方控股，国有金融机构的高管的薪酬应与国民收入水平相联系，限制在合理 水平上，才能避免绩效年薪异化为国企盘剥消费者的动力源泉，收入差距不合理 扩大会诱发会融腐败，同时分配不公平是影响社会成员之问和谐相处的重要障 碍。 图3 1a v e r a g ep a yo ft h e2 0h i g h e s t p a i du s l e a d e r s ，b y s e c t o r ，2 0 0 6 i u ，u u ui j i 儿，u i j u 1 0 0 0 0缀 1 0 0 0 0 缓键 i o 0 0 0 黪嘲 ) 0 。0 0 0 眵，蔫 1 0 0 0 0 1 0 ，0 0 0 黪獭 s o 捌 $ 3 ，6 4 0 。0 0 0 $ 9 6 5 ，6 9 8$ 1 9 8 。3 6 9$ 1 7 8 5 4 2$ 1 7 1 。7 2 0 p r iv a t ep u b lic 1y e q u i t ya n d t r a d e d n o n p r o f it f e d e r a l o r g a n i z a t i o ng o v e r n m e n t m i l i t a r yu s c o n g r e s s i l e d g ef u n d sc o m p a n io s 系列1$ 6 5 7 5 0 0 0 0 0$ 3 6 4 0 。0 0 0$ 9 6 5 6 9 8$ 1 9 8 3 6 9$ 1 7 8 5 4 2 $ 1 7 1 7 2 0 数据来源：s a r a h a n d e r s o n ，j o h nc a v a n a g h ，c h u c kc o l l i n s ，s a mp i z z i g a t i ，m i k el a p h a m ， l i ：； ：2 拈 “ 托 轮 钉 e x c e s s2 0 0 7 ，t h es t a g g e r i n gs o c i a lc o s to fu s b u s i n e s sl e a d e r s h i p ，1 4 t ha n n u a lc e o c o m p e n s a t i o ns u r v e y 1 2 第4 章金融业高管薪酬监管的必要性探讨 这一部分主要分析监管者存在情况下公司高管的行为。首先需要明确的是监 管者存在是内生的，监管行为受到管理者和公司所有者行为的影响。为了使分析 更加简单明了，将采用高级管理人员侵占模型和商业银行资产组合投资选择模 型。其中，高级管理人员侵占模型下，所有者与监管者有一定的利益一致性，二 者实现结盟。而在商业银行资产组合投资模型下，管理者与所有者结盟。 4 1 所有者与监管方结盟 我们假设监管行为是内生的，即受到股东和管理者行为的影响。引入内生性 监管后，博弈过程的参与者为监管者、所有者( 委托人) 和公司管理者( 代理人) 。 为了简化分析过程，本文( 参照孙宇光，监管、管理者行为和商业银行治理行为， 2 0 0 8 ) 将博弈过程分为所有者与监管方结盟、所有者与管理者结盟两个两方博弈 进行研究。 本文运用公司高管侵占模型，描述了企业家在创立公司之后，将股权出让给 外部投资者，自己不再是公司的管理人员，而是从职业经理人市场上雇用职业经 理人成为公司的管理人员。考虑到在管理人员进入公司