（系统工程专业论文）企业人力资源绩效管理系统研究.pdf

i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘要摘要 人力资源管理系统是企业管理系统的重要组成部分。随着企业竞争的日益激烈， 人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业关注如何最大限度地提升 员工的绩效，通过人力资源绩效管理来帮助企业实现其战略目标。绩效管理是人力 资源管理的重要组成部分，建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统，对推动人 力资源管理战略实现、提高管理业绩是非常重要的。 本文概述了国内外人力资源绩效管理的研究和发展现状，以人力资源和绩效管 理理论为基础，阐述了绩效和绩效管理的概念与特点、绩效管理的基本方法，探讨 了绩效管理在人力资源管理中的重要作用。本文以宜昌黑旋风锯业有限责任公司人 力资源绩效管理系统为例，全面分析了系统的设计需求、功能模块划分以及相关数 据库的设计，对比了各种系统体系结构技术的优缺点，详细介绍了本文所采用的开 发环境， 同时也给出了信息系统相关的安全性设计。 并以.net 为开发平台， 使用 sql server2000 数据库，采用 c#编程语言，开发了客户机/服务器模式的人力资源绩效管 理信息系统。该系统的应用可以提高企业人力资源绩效管理的高效性和公正性，对 于促进企业人力资源绩效管理的发展，有效地实现企业人力资源绩效管理的信息化， 以及提高企业的竞争力都具有十分重要的意义。最后总结了本文工作的不足，并展 望了有待继续研究的工作。 关键词关键词：人力资源 绩效管理 客户机/服务器 ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract human resource management system (hrms) is a vital part of management system. with the increasingly fierce competition among enterprises, human resources management gradually rises to the height of the corporate strategy. enterprises are concerned about how to promote the performance, and ultimately help achieve their strategic goals by hr performance management. setting up an effective hr performance management system is very important to implement the strategy for human resource management and to improve management achievement. this thesis summarizes the current situation on research on and development of enterprise human resources performance management at home and abroad. based on the human resource and performance management theory, this thesis mainly introduces the concept and characteristic for performance and performance management and the basic method of performance management, discussed the important role of performance management played in human resource management. much comprehensive analysis of the design demand, functional module division and correlative database design for the hr performance management system of yichang hxf circular saw industrial co.ltd. is presented in this thesis, which compares the advantages and disadvantages of system architecture technology, and introduces the development environment in detail, simultaneously, gives the information system related security design. this thesis uses the platform of .net framework combining sql server2000 database and c# programming language, develops a c/s model hr performance management system. the application of the system can enhance the quality of high effect and impartiality, and it has a very important meaning on promoting the development of enterprise hr performance management, achieving the information management of enterprise hr performance management，and increasing the competitiveness of enterprises. finally, this thesis gives the deficiency of the design and some following work to do in the future. key words: human resources performance management client/server 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 课题背景、目的和意义课题背景、目的和意义 宜昌黑旋风锯业有限责任公司是一家研究开发实力雄厚的金刚石圆锯片基体、 金刚石框架锯条和硬质合金圆锯片基体专业生产企业。年产直径 105mm直径 4500mm 锯片基体 600 余万片， 产品畅销全国三十二个省、 市、 自治区， 并出口欧洲、 美洲、中东、东南亚等四十多个国家和地区。 公司成立以来，坚持以人为本、高质量、低成本的发展战略，坚持走内涵与外 延相结合的发展道路，公司已成为具有国际先进水平、国内最强最大的锯片基体制 造基地。近年来，公司结合市场形势和自身特点，努力克服市场波动、生产任务不 均衡、资金紧张、原材料涨价且供货缺陷多及高强度、大半径锯片基体生产难度大 等诸多不利因素的影响，全面推进机制创新、技术创新、管理创新和队伍建设，创 造性地开展工作，改革、发展、生产经营等方面的工作都取得了显著成绩，实现了 经济效益连年攀升、产销两旺。枝城制造部和莱芜分公司的上马，进一步拓展了企 业的竞争实力和发展空间，为公司扩大市场份额和参与国际竞争创造了有利条件。 21 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底是人力资 源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业要想赢得持续性竞争的优势，都必 须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地 位1。 当人类前进的脚步由后工业化社会迈入知识经济社会时，传统上的人事管理已 被人力资源管理所代替。比名称改变更为重要的是企业开始推行以人为中心的人力 资源管理，它反映了人力资源管理在组织中作用和地位的不断变化与发展2。日益增 强的有效的人力资源管理正在影响着组织的行为，而不论是大的组织还是小的组织。 与此同时，对于组织的成功而言，人力资源管理变得愈加重要。许多组织已经认识 到人力资源就是组织中最具有竞争优势的资源。这也反映出在外部环境不断变化的 今天，组织要想取得竞争优势，不能仅仅依靠传统金融资本的运作和领先的科学技 术，还必须依靠人力资本的优势来维持组织的竞争优势，并使组织取得成功。现代 的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才能实现组织的目标而进行的一种 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 正式的系统设计。 随着经济和社会的发展，我国制造业企业面临着广阔的发展空间和发展机遇， 同时也面临着更加激烈的市场竞争。加强人力资源绩效管理与开发，可以极大地激 励员工，挖掘员工的潜能，从而实现人力资源的增值，对提高我国制造业企业在国 际市场上的竞争力起着至关重要的作用3。 绩效管理是企业人力资源管理中极其重要 的一个部分。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进企业形成 以绩效为导向的企业文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提 高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效4。 企业内部管理实现信息化将以计算机代替人的方式大幅降低管理成本，改善和 规范管理流程，提高管理效率和管理水平，精简管理人员，减少内耗，促进内部信 息、流通，从而提高员工满意度，有利于建立良好的企业文化。 在人力资源管理的各个模块，如招募选聘、薪酬管理、福利、保险、保险与假 期、绩效考核、学习培训、人员信息管理等方面广泛运用计算机、数据库、网络通 信等技术，可以达到高效率、低成本、好效果、规范化，从而更好的支持企业战略 目的的实现5。 1.2 国内外研究概况国内外研究概况 在过去的三十年里，组织人员管理出现了两次重要变革。第一次是从劳动人事 管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转 变6。绩效管理起源于上世纪 70 年代的美国，20 世纪 90 年代，一批从海外留学归 来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内1。 在此期间我国 人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的战略重要性得到普遍认同。 绩效管理在企业管理中是很热门的研究领域，国外对绩效管理研究给予了很高 的重视，国外学者和专家以他们所处的管理实践环境为基础，展开了很多理论探讨 和实践研究，取得了多方面的成果7。近年来提出了一些先进的绩效管理方法如目标 管理 （management by objectives， mbo） 、 关键绩效指标 （key performance indicators， kpi） ，360 度绩效考核和平衡计分卡（balanced scorecard，bsc）等。将平衡计分卡 的思想引入到人力资源绩效管理当中，可以帮助改变员工的个人行为，从而提高企 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 业效率和员工业绩，提高员工的自我意识、个人责任感和积极性。近年来平衡计分 卡受到普遍的重视，平衡计分卡应用领域十分广泛，其中人们比较熟知的国外企业 有：杜邦、宝马、沃尔沃、飞利浦、摩托罗拉、可口可乐、麦当劳等。尽管国外企 业绩效管理研究取得了很大进展，但目前仍存在一些问题，如缺乏对绩效考核的实 证研究，对管理人员研究较少等问题8。 我国正在研究以心理学、管理学、经济学、数学和信息技术等为基础的人力资 源绩效综合考核体系。然而由于历史的原因，我国企业在绩效管理方面与先进发达 国家相比存在着较大差距。大部分研究是对国外绩效管理原理和方法的引进和介绍， 或是对某公司实际案例的分析，缺乏系统的本土化的实证研究9。目前，我国企业人 力资源绩效管理在企业运用中已经取得了一定成效。我国的大中型企业，有相当一 部分都已经应用了绩效管理，借鉴了国外的考核方法和技术，并把这些方法和技术 加以中国化后进行应用。 在取得成效的同时也存在很多问题。在企业推行绩效管理的过程中，有很多企 业花费了大量的时间和精力，绩效管理方案却迟迟推行不下去。当前我国很多企业 将绩效管理的中心单纯放在了考核和评价上，尤其是放在了工资和奖金的决策方面， 这种片面性的错误没有使企业绩效得到改善，反而导致了员工更大的不满10。这种 现状与我国目前的企业管理现状，如企业管理不善、管理水平滞后、管理者的观念 没有转变、员工素质不高等因素有关。目前企业人力资源绩效管理存在的主要问题 表现在11： 1）对考核体系的认识不充分 （1）认为绩效考核只是人力资源部的事。很多企业认为绩效考核是绩效管理的 内容，而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人力资源部 的事。 （2）对绩效考核目的认识不够。现在许多企业强调引进先进考核手段，而领导 者认为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。 （3）认为绩效考核独立存在。绩效考核虽然是企业管理不可缺少的一项核心工 作，但并不是可以独立存在的，它需要有其他的相关工作作为基础。 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2）缺乏公正合理的考核制度 （1）激励与考核制度不挂钩。考核制度的实施需要一个环境，在这个环境中要 有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励，没有激励与约束的考核等于没有考核。 （2）绩效考核没有依据或标准。许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在 考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上，似乎绩效考核指标越模糊就越全面， 但事实并非如此。 3）考核标准不明确、缺乏科学性 在绩效考核过程中，有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准、指标脱离岗位 职责、脱离工作任务，绩效考核标准不现实，各种指标体系不稳定不统一，难以在 大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和 经营者业绩评价难以形成权威结论。 4）考评周期与考评方法的问题 工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也 关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。 5）绩效考核缺少沟通和反馈 目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节，有的企业甚至根本就没有沟通， 绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，绩效考核成为一种暗箱操作。 管理的策略和手段最终要通过管理信息系统来具体实现。人力资源管理信息化 是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合为基础，依靠信息技术对企业人力 资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的 过程，而不可理解成一种目标实现，更不能简单地认为是一些软硬件的配套组合。 从某种意义上讲，人力资源管理信息化更像是一种观念、一种思想，一种在信息技 术和软件系统支持下得以体现的管理思想12-13。 目前，我国企业对人力资源管理系统（human resource management system， hrms）的开发和应用基本上还处于初级阶段，已经实施具有一定水平的 hrms 的 企业主要集中在金融服务业，通信及高科技产业等领域。在实施了 hrms 的企业中 普遍存在一个现象：薪酬、福利、员工基本信息管理等模块在系统中应用得很成功， 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 但绩效管理模块还不完善，设计开发以及应用过程中存在管理方法局限、操作性不 强、流程不清晰等问题14-18。 1.3 全文内容与安排全文内容与安排 本文结合微软公司的.net 开发平台，以 sql server2000 为数据库，采用 c#开发 语言，开发出了宜昌黑旋风锯业有限责任公司的人力资源绩效管理系统，并成功编 码实现了 c/s 模式下的人力资源绩效管理系统的部分模块。 第一章阐述了项目的来源、目的和意义，对人力资源管理信息系统在国内外的 研究概况进行了全面综述。 第二章详细论述了人力资源管理的发展历史，绩效和绩效管理的概念，绩效管 理的方法以及绩效管理在人力资源管理中的地位。 第三章从总体上对系统进行设计。描述了系统的需求、功能模块的划分；概要 描述了系统的数据模型；阐述了系统开发所用的体系结构以及开发环境的选择。 第四章详细介绍了系统的功能实现，并阐述了系统所采用的安全性措施。 。 第五章对全文进行了总结与展望。 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 人力资源绩效管理分析人力资源绩效管理分析 2.1 人力资源管理的演变人力资源管理的演变 2.1.1 从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的 出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。工业 革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是 对生产中员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工 的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组 织尤其是企业所接受，人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范 畴。 19 世纪末到 20 世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能， 如人员招聘、 工资和福利等事务性管理19。 20 世纪初叶，泰勒的科学管理理论在美国被广泛地采用。它对人事管理产生了 重大的影响，引起了人事管理理论和实践上的一次革命。科学管理理论首次运用了 科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理 理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待， 使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的惟一因素的理论 在实践中难以得到证实， 20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理 转向了对人际关系的研究。这一研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。 毋庸置疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和 增加员工满意度上，它只取得了微不足道的成功。 从 20 世纪 50 年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不能适应当 时的人事管理需要。然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标，只 是这种管理方法不再成为组织中的主要管理风格。 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何 影响个体、群体的生产力水平以及绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体 的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 生了很大的变化。 随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社会。在后工业化社会中， 组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现， 经济需求不再成为人们的惟一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作 为组织生产资料的劳动力员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始 向人力资源管理转变20。 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于 1954 年在其管理 的实践一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职 能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作 时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出： “和其他所有资源相比较而言， 惟一的区别就是它是人” ，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁 克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断 力和想象力” 。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。 “人对自己 是否工作绝对拥有完全的自主权” 。 “传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人 力资源开发为主调的人事革命正在到来。 ” 2.1.2 人力资源管理的发展人力资源管理的发展 在 20 世纪 70 年代中后期至 80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织 的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人 们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力 资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度 的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康21。 20 世纪 80 年代初期，彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了 出来。经过长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论， 来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以 前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资 源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组 织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。 最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其 管理人力资本 一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合 了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理 的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。 因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。 2.1.3 人力资源管理的趋势人力资源管理的趋势 在人类跨入新千年的今天，人力资源管理也已经历了一个多世纪的发展。在这 一个多世纪的发展历程中，随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步， 组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象人的变化，人力资源管理在管 理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发生变化22。 经济的全球化趋势改变了各个领域的管理哲学与管理实践，其中人力资源管理 首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势23-25。 1）战略人力资源开发与管理。人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并 维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略 计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重 组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作 用，才能保证企业在新的经营环境下保持竞争优势。 2）知识工作者的开发与管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资 源发生了重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对 知识工作者的管理必须有别于传统的人力资源管理。 3）组织学习与学习型组织。组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要 的一种必然结果。 4）网络化组织。随着网络技术的发展， “经济变成了网络体系，并由变化速率 和学习速率的加强度所推动，它创立的是一个网络社会，在此社会中处理和应用知 识的机会和能力以及强化学习的关系，决定了个人和企业的社会经济地位” 。组织内 信息技术的发展，特别是网络技术的发展，从物质基础和信息基础上对传统的组织 9 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 结构提出了挑战。 5）企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。随着文化的多元化趋势和 价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价 值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作 用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价 值的内涵并有力促成其传播，尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理价值之中。 6）文化培训和跨文化管理。经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理 问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题 7） 人力资源管理外包。 近几年来， 人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来， 即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。 2.2 绩效与绩效管理绩效与绩效管理 2.2.1 绩效含义与特点绩效含义与特点 1）什么是绩效 绩效，又称工作表现。它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常 所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果 产生的行为、技能、能力和素质等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动 态的过程内容。两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的 实现26。 2）绩效的特点 （1）多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而 是受制于主、客观的多种因素。在不同的情景下，各类因素对绩效的影响作用各不 相同。因此，有学者们提出了绩效公式：p=f （ some ） 。其中 p 代表绩效，s 代 表技能，o 代表机会，m 代表激励，e 代表环境，f 代表函数。绩效模型如图 2-1 所 示27。 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 环境激励 技能机会 绩 效 图 2-1 绩效模型 （2）多维性。绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。通 常，我们在绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩等方面的 情况，每个维度还分别包括许多具体的评价指标。因此，我们在设计绩效评价体系 时要根据组织战略、文化以及岗位特征等方面的情况设计出一个由多重评价指标体 系组成的评价体系。这个体系包括多个维度，要根据各种情况确定每个维度以及不 同评价指标的不同权重。 （3）动态性。绩效的动态性是指考核不能只看一时一事，而是要全面地分析与 评价，员工的绩效会随时间的推移发展变化。因此，在绩效评价和绩效管理时，考 虑绩效的动态性，依据具体的情况确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的 目的及时充分地掌握员工的绩效情况，并减少不必要的管理成本。 2.2.2 绩效管理的概念与特点绩效管理的概念与特点 1）绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期 望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟 通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程28。 2）绩效管理的特点 （1）绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。 （2）绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩 效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。 （3）绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之 一。 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （4）绩效管理是一个完整的系统。 （5）绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。 2.2.3 绩效管理与企业战略绩效管理与企业战略 企业战略能否最终落实到个人，体现在组织目标能否层层分解到每位员工身上， 并促使每位员工都为企业战略目标的实施承担责任，这正是绩效管理的重要内容。 离开了绩效管理，即便再好的战略也无法实施。绩效管理战略地位和作用表现为以 下几个方面29-30： 1）绩效管理是组织战略目标实现的基础 通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的 基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，这样就可以把 每个岗位员工的工作目标加以有效地整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现。 组织目标与绩效管理的关系如图 2-2 所示。 组织的使命 组织的发展战略 组织的目标 部门或团队的目标 具体岗位的目标 组织的绩效 部门或团队的绩效 个人的绩效 部门的职责 岗位的职责 图 2-2 组织目标与绩效管理 2）绩效管理是企业文化落地的载体 企业文化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工认同和内化后，会 在无形中影响员工的行为，员工会自觉地把自己的行为与企业所倡导的价值观相比 较，一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉地调整自己的行为，从而达 12 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 到自我调节和自我控制。 3）绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力 企业的使命就是不断为社会创造价值，要使企业持续地为社会创造价值，就必 须解决价值评价和价值分配问题，价值创造、价值评价和价值分配是企业价值创造 循环的三个环节，只有把每个环节做好了，每个环节之间能够紧密相联，才能使企 业持续不断地创造价值。 2.3 绩效管理的方法绩效管理的方法 根据人们对绩效含义的理解不同，相应地诞生了各种绩效管理的具体方法。发 展到今天已经有上百种之多，其关注重点各有不同，如表 2-1 所示。 表 2-1 绩效管理方法的对比 关注重 点 常用方法 优点 缺点 适用行业或职业 个体特 征、技 能水平 技能测量法、 个性特征测 量法 操作简便、激励员 工提高技能或培 养职业需要的个 人素质 主观性强， 标准设 定客描述比较困 难， 技能和合适的 性格特征并不必 然带来工作业绩 高速变化、无法确定相对稳定 的目标，工作相对独立和独 特、难以设定目标，如顾问、 研发人员；工作结果以团队结 果为主、难以区分到个人，如 支持人员等 工作行 为 出勤率、 关键 事件或行为 观察表法、 360 行为反馈 考评等 考勤比较简单； 360 度则比较全面 吸收信息，公正性 高 可量化程度低， 受 主观影响大， 需经 常记录员工行为， 行为与结果没有 必然联系 管理人员、行政秘书、流水线 工人等单个个体结果难以量 化衡量或者依靠团队工作的 企业 工作结 果 目标管理法、 计件法、eva 等 考评成本低廉 短期效应强， 不关 注行为表现 销售人员等结果容易单独量 化计算的职位 战略实 施过程 平衡计分卡、 关键绩效指 标 全面反映股东、员 工、客户的需求， 保证企业长短期 利益结合，保证行 为与结果的统一 评价方法复杂， 过 程较长、耗时多 企业领导人员、部门负责人 从其管理的内容来分，一般可以分类为31-33： 1）基于职位要求的（包括工作职责所要求的能力、技能，甚至是性格等，通称 为素质）方法。 2）基于工作行为和工作结果的方法。 13 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3）基于战略的绩效管理方法，也就是说其关注内容紧紧围绕战略的实施。 2.3.1 基于职位要求的方法基于职位要求的方法 这类方法一般基于任职人的能力、技能以及价值观等。通过对能力、技能或价 值观的等级评定来确定被考评人的绩效水平。典型的方法是行为锚定等级评价法 （behaviorally anchored rating scale，bars，又译为行为尺度定量表） 。另外还有行 为观察量表法、图尺度评价法等。 1）行为观察量表法 与行为锚定等级评价法有关的是行为观察量表（behavioral observation scales， bos） 。它的思路基本与前者相似，也是通过工作分析或者资深人员的头脑风暴来发 现关键行为或关键事件，所不同的是，它不是对关键行为或关键事件进行分级，而 是把本职位所需的关键行为或关键事件固定作为绩效管理的因子，采用频率指标来 衡量员工的绩效。 2）图尺度评价法 相对而言，图尺度评价法（graphic rating scale）是一种更加简单、运用更加广 泛的方法。图尺度评价法与行为等级锚定评价法不一样的是，后者是以绩效管理内 容作为分类依据的，而前者是以绩效评价的方法作为分类依据的。所以，图尺度评 价法也可以在以绩效管理内容为分类依据的其他类型的绩效管理方法中体现。图尺 度评价法在主要选择能力、技能和价值观为评价因子时，也没有解决主管人员衡量 标准不一致的问题。 2.3.2 基于工作行为与结果的方法基于工作行为与结果的方法 如果图尺度评价法选择工作行为标准或者工作结果作为主要评价因子，比如出 勤率、合格产品率等，标准就可以尽量量化，可以很好地解决主管人员衡量标准不 一致的问题。这种通过对工作行为和结果进行详细描述从而进行管理的方法受到了 广泛的欢迎。 基于工作行为与结果的方法的典型代表包括关键事件法（critical incident method） 、目标管理法（management by objectives，mbo） 、关键绩效指标法（key performance indications，kpi）等。 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1）关键事件法 关键事件法由主管人员把员工在工作中表现出来的非同寻常的好行为、事件或 不良行为、事件记录下来，根据这些记录下来的行为或事件判断员工的绩效。和行 为观察量表法不同的是，关键事件法所关注的事件和行为是以其工作职责和工作流 程为基础的，而不是以其工作职责所需要的能力和技能为基础的。这些行为反映出 员工履行职责的情况而不是履行职责的能力。 2）360 度考评法 另外一种基于工作行为的方法是把对员工绩效评价的权力赋予其服务对象而不 是主管人员，以服务对象的满意程度作为其绩效结果。这类方法通常使用在那些客 户满意与否与员工的价值观、态度密切有关的职位上，比如教师、前台服务人员、 团队中的支持人员等。360 度考评是这类方法的典型代表。它通过从主管、客户、同 事和下属那里获取有关信息，来判断员工的绩效。这类方法有效地解决了基于能力 和技能的方法所不能解决的问题具有良好的能力和技能并不必然带来结果。 3）目标管理法（mbo）和关键绩效指标法（kpi） 如果将工作职责的达成目标进一步量化，就可以使用目标管理法。目标管理法 已经被广泛地使用在各种企业中。 目标管理法的基本方法是：由主管与员工就工作制定一套便于衡量的工作目标； 双方定期就工作目标完成情况进行讨论并进行最终的评价。这种方法随后被演化为 更为简练而明确的关键绩效指标法。 4）经济增加值法（eva） 经济增加值法是基于工作目标的绩效管理方法中的新贵，它由斯登斯图尔特 公司创立。之所以被广泛使用是因为现金流的价值被广泛认可，人们普遍认为现金 流驱动股东价值的增加，市场经济情况和竞争地位驱动股东价值的增加。经济增加 值更贴近一个企业的真实经济利润，同时也是与股东价值创造关系最为直接的绩效 目标。 2.3.3 基于战略的管理方法基于战略的管理方法 目标管理法和关键绩效指标法在战略管理的方法发展起来以后被赋予了战略管 15 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 理的理念和任务，成为与整个企业目标关联、促进企业目标逐级分解的方法。 平衡计分卡是由卡普兰和诺顿创建的模式，它无疑是目标分解法和关键绩效指 标法的极致与抽象，它的目标被分为财务、经营、客户、学习与发展四个方面，在 每个方面都可以设定行动措施与完成标准，具体化为工作目标，较好地满足了企业 战略的平衡发展要求。 2.4 绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位 2.4.1 绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位 人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，那么它究竟如何提升企业的生 产力和价值，从而提高企业竞争优势的呢？此外，绩效管理在整个人力资源管理系 统中处于何种地位呢？ 企业战略的“落地”要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施。在这一 整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的“落地”任务。绩效管理是 将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的任职人。因此如果 对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，那么企业 的效率和价值也将随之提高，企业也就由此获得竞争优势34-35。 2.4.2 绩效管理是人力资源管理的核心绩效管理是人力资源管理的核心 绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重 要的作用，并与人力资源管理上的其他环节实现了很好的衔接。绩效管理是人力资 源管理的核心，其地位如图 2-3 所示。 从图 2-3 中可以看出，从关键技术上来说，绩效管理的设计与其他人力资源的 管理都有非常直接的关系：一是与工作分析的关系；二是与职位评估的关系；三是 与薪酬福利的关系。为了便于理解，可以将绩效管理与上述三大技术的关系概括为 “三三制” ，即从三个方面去理解每一项技术与绩效管理的关系36-38。 16 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 图 2-3 人力资源管理的“三三制”模型 针对绩效管理，工作分析主要收集三个方面的信息：职位资格、职位责任和职 位标准。职位资格中，能力是关键考核点；职位责任中，流程控制点和职责改造的 成果形式是关键考核点；职位标准恰恰是指履行该职位职责应达到的关键评价水平。 针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等级：职位责任大小、职位 责任范围和职位责任程度。对所有的职位进行评价，区分等级，有助于确认绩效目 标的等级难度。 针对绩效管理，薪酬评估着重在广义固定收入、浮动收入、福利体系（福利收 益与工作体验）三大模块上，兑现员工对绩效目标贡献的奖励，这是进行绩效循环 的基本保障。 除了上述关系外，绩效管理还与人员招聘有密切的关系。在人员招聘的过程中， 通常采用各种人才测评手段，这些人才测评手段主要针对的是人“潜质”部分，侧 职位资格 职位责任 职位标准 责任大小 责任范围 责任程度 固定体系 浮动体系 福利与 工作体验 工作分析 职位评估 绩效管理 人力资源管理的“三三制”模型 薪酬管理 目标体系 绩效评估 结果应用 17 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 重考察人的一些潜在的能力、性格或行为特征。而绩效考证则是对人的“显质”的 评估，侧重考察人们已经表现出的绩效和行为，是对人的过去表现的评估和将来可 能的引领。 绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效中的优势与不足，进而和提高绩 效，因此，培训开发是在绩效评估后的重要工作。人力资源部门根据绩效评价的结 果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施。 2.5 本章小结本章小结 本章首先介绍了现代人力资源管理的演变历程，其次介绍了绩效与绩效管理的 概念和特点，介绍了常用的绩效管理的方法，以及绩效管理在人力资源管理中的地 位。 18 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 系统总体设计系统总体设计 3.1 系统需求分析系统需求分析 hrms 建立的目标是为了从根本上帮助企业将先进的管理方法和理念贯彻到口 常的企业经营中去，实现全面人力资源管理、人力资源管理流程重组等目标40-41。 系统应该达到以下要求： 3.1.1 系统的非功能性需求系统的非功能性需求 非功能性又称为性能，主要包括以下几个方面。 1）易用性：系统应设计得简单易用，用户能够方便地根据用户手册或者根据系 统本身了解系统的功能，方便用户的使用，业务流程应符合用户的一般使用规律， 使用户易于上手。 2）美观性：界面设计应该美观大方，具有自己一定的统一风格。 3）灵活性：系统应具有强大的查询统计功能，可对相关数据进行任意的组合查 询，并且打印出符合需要的报表以及相关内容。 4）安全保密性：根据权限对用户进行分类，严禁越权操作。保证系统的物理安 全、数据存储和存取的安全与保密、数据传输的安全与保密。 5）可维护性：为了方便用户的使用，系统设计应该做到易于修改、易于扩充、 易于维护，便于用户操作，能够适应业务不断变化的需要。 6）通用性和可连接性：做好与其它应用系统连接的界面，力求标准化，能适应 各级相关业务的需求。 3.1.2 系统的功能性需求系统的功能性需求 1）数据纠错：对系统中的一些数据，如果数据录入的不正确，系统应给予提示。 如身份证号码与出生日期等。 2）期限提醒：可根据用户的需求，设计合同到期期限的提醒，方便相关工作人 员完成任务。 3）数据查询：系统设计了多种查询方法，快速查询，复合查询是主要的查询方 式。 4）数据打印：对查询出的相关内容，数据等进行打印。 19 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5）数据的再处理：对查询出来的相关数据项以 excel 的形式加以输出，用户 可根据要求对 excel 加以修改。 6）数据维护：具有完善的数据维护系统，可对系统数据库进行数据备份，数据 恢复，数据的导入与导出等操作。 7）数据项的联动：对于人员的相关信息可以在人员总的基本信息中直接读取出 来，避免不必要的劳动。例如：人员的最高学历情况，可在人员的基本信息中读取 出来。 8）灵活造表：可根据用户要求，自由组合相关字段或内容，方便用户的使用或 评估。 9）系统的维护记录：可以查询用户对于系统组织结构或者名称的修改，并且记 录下修改人的身份，这样便于查找相关责任人。 3.2 功能模块划分功能模块划分 根据系统的业务功能，系统的功能模块可作如下划分。 1）招聘模块 招聘模块包括四个子模块：空缺岗位信息、招聘计划、入职评价和招聘结果。 空缺岗位信息显示企业中空缺岗位的基本情况，提出招聘需求。招聘计划旨在制定 关于实现员工补充的一系列工作安排。入职评价将系统评价与人工评价相结合，对 应聘者做出客观真实的评价，帮助决策者做出招聘决策。招聘结果旨在进行招聘总 结，并最终确定录用人员。 2）薪酬管理 薪酬管理模块主