（产业经济学专业论文）我国商业银行激励机制问题研究.pdf

北京上商人学硕+ 学位论文 摘要 商业银行作为我国金融业的主体之一，以其适应市场经济规律的先进性，成为金 融业中最具发展潜力、最具活力的力量。中国扩大金融开放和金融体制改革、外资银 行的逐步进入，客户需求的变化和科技的迅猛发展，客观上将人才激励机制问题提升 到商业银行发展过程中显著而重要的| i ! i 略地位。 本文系统研究了国内外商业银行的人力资源与激励现状，分析了现阶段我国商业 银行的发展战略及其相应的激励战略，指出了激励机制的焦点问题，结合我国商业银 行人力资源体系及其运营和管理的主要特点，针对目前激励机制存在的问题，根据阿 尔德弗的生存需要、关联需要和成长需要的e r g 理论，提出了以经济福利激励、价 值满足激励和银行文化激励为主体的激励机制设计思路。从影响薪酬体系的主要因素 入手，设计了由基本薪酬、绩效薪酬和员工福利三个部分组成的薪酬体系，确立了其 薪酬种类。从绩效考核和职务晋升两个角度分析了价值满足激励的内涵和构成。从文 化激励的四个层次和九个要素的分析入手，提出了我幽商业银行文化激励的两个要点 和四个过程模型，完成了对我国商业银行激励机制的设计。通过光大银行的薪点t 资 制度对本文设计的激励模式进行了效用分析。最后，本文对我国商业银行如何进一步 完善激励机制，并使其更好的发挥作用提出了几点建议。 关键词：商业银行；激励机制；研究 我国商业银行激励机制问题研究 a b s t r a c t a so n eo ff i n a n c i a lm a i nb o d y , c o m m e r c i a lb a n ko fc h i n ah a sb e e nt h em o s t p r o s p e c t i v ea n da c t i v ep a r ti nc o m m e r c i a lb a n ko fc h i n af o ri t sa d a p t a t i o nt om a r k e t e c o n o l l l i cr u l e s c h i n ai se n l a r g i n gf i n a n c i a lo p e n i n ga n df i n a n c i a ls y s t e mr e f o r ma n d f o r e i g nb a n k sa t ee n t e r i n gg r a d n a l l y ，c o n t e m p o r a r i l yc u s t o m e rr e q u i r e m e n ti sc h a n g i n g f a s ta n dt e c h n o l o g yi sd e v e l o p i n gr a p i d l y ，w h i c hr e s u l t si nh u m a nr e s o u r c ei n s p i r a t i o n m e t h o di sp l a c e di ni m p o r t a n ts t r a t e g yp o s i t i o ni nt h ed e v e l o p m e n to fc o m m e r c i a lb a n ko f c h i n aa n di t si d e a , o r g a n i z a t i o na n ds y s t e mi sr e s t r u c t u r e d t h i sa r t i c l es t u d ys y s t e m i c a l l yh u m a nr e s o u r c ei n s p i r a t i o nm e t h o dd e v e l o p m e n t a l s t a t i o no fc o m m e r c i a lb a n k ，a n da n a l y z ec o m m e r c i a lb a n ko fc h i n ad e v e l o p m e n t a l s t r a t e g ya n di t sh u m a nr e s o u r c ei n s p i r a t i o nm e t e ds t r a t e g yc o r r e s p o n d i n g l y , m e a nw h i l e p o i m o u t f o c u s o f i n s p i r a t i o n m e t h o ds t r a t e g yc o n t a c t i n g w i t h m a i nc h a r a c t e r o f i n s p i r a t i o n m e t h o d t h i sp a p e rc o u s t r u e th u m a nr e s o u r c ei n s p i r a t i o nm e t h o da c c o r d i n gt ot h e e x i s t i n gp r o b l e mp r e s e n t l y t h a ti s t o s a y , a c c o r d i n gt oa l d e r f e r s e r gt h e o r yt h a t c o n s i d e r sh u m a nh a st h r e e l e v e l sn e e d si n c l u d i n ge x i s t e n c en e e d s 、r e l a t e d n e s sn e e d sa n d g r o w t h n e e d s ，t h i sa r t i c l ed e s i g n si n s p i r a t i o nm e t h o di n c l u d i n ge c o n o m i cw e l f a r e ，v a l u e s a t i s f a c t i o na n df i n a n c i a lc u l t u r e i tc o n s t r u c t sp a y m e n ts y s t e mc o m p o s e do fb a s ep a y , p e r f o r m a n c ep a ya n de m p l o y e ew e l f a r e i ta n a l y z e sc o n n o t a t i o na n dc o n s t i t u t e so fv a l u e s a t i s f a c t i o ni n s p i r a t i o nf r o mt h ea n g l eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dp r o m o t i o n i tb r i n g s f o r w a r dt w ok e yp o i n t s a n df o u rp r o c e s s e so ff m a n c i a lc u l t u r ei n s p i r a t i o nm o d e l ，a n d f i n i s h e st h ec o n s t r u c t i o no fc o m m e r c i a lb a n ko fc h i n ai n s p i r a t i o ns y s t e m i ti sp r o v e db y t h eb u s i n e s ss t a t u so fe v e r b r i g h t a tl a s t , t h i sa r t i c l eb r o u g h to u ts o m ea d v i c et oh o wt o c o n s u m m a t ei l i s d i r a t i o nm e t h o do f c o m m e r c i a l b a n ko f c h i n a k e y w o r d ：c o m m e r c i a lb a n ko fc h i n a ；h u m a nr e s o u r c ei n s p i r a t i o n m e t h o d ；c o n s t r u e t u 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：日期：d 一7 年 月o 日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅f 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年e z 年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名：导师签名：日期d 噼蝴鲥日 北京工商大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 本文研究的背景和意义 1 1 1 研究的背景 按照w t o 协定，2 0 0 6 年中国银行业将对外资银行全面开放。我国2 0 0 1 年1 2 月1 1 日正式加入世界贸易组织后，将按照承诺逐步开放银行业。根据我国与美国等 国家和地区达成的有关协议，中国将在加入w t o 后二年内允许外资银行对国内企业 开办人民币业务；五年内允许外资银行具有完全的市场准入；五年内允许外资银行开 办人民币零售业务；外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利( 国民待 遇) ；五年内取消地区限制和客户限制；非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。 同时，在这个框架内外资银行的人民币业务将有一个时间表，那么中国银行业面临外 资银行的竞争问题已迫在眉睫。 外资、国内国有、国内股份、国内地方等各类商业银行将在市场、客户、人才等 方面展开生存竞争。一是竞争力和市场份额的挑战，外资银行实力雄厚、抗风险能力 强、市场经验丰富，容易抢占市场，二是产品和服务的挑战，外资银行产品科技含量 高，产品贴近市场，更具人性化，服务以人为本，容易被市场接受认同，三是人才的 挑战，外资银行进入后必然实现“人才本土化”，重要岗位人才的频繁流动困扰商业 银行的发展，留住人才、吸引人才已经成为纳入经常性日程的重要问题。 我国商业银行人才流失的现象有越来越明显的趋势，主要的流向是外资银行。尽 管从市场规律角度人才的流动有合理的因素，但从商业银行的发展角度，人才的流动 和流失将带来负面影响。外资银行进入后，实施“人才本土化”、“利润中心本土化” 战略，其先进的管理方式和高效人力资源配置方式，尤其是“优质优价”的薪酬制度， 对人才产生强烈吸引。从趋势看流动的人才主要集中在三类人员：一是高业务素质、 高学历，有开拓创新能力，有事业心和责任感的高级管理人员；二是有较深的社会关 系和资源，攻关能力强的营销人员；三是掌握国际贸易和结算知识，精通计算机网络 和软件开发的人员。 上述商业银行面临的挑战，都可以归结为人力资源要素之间的竞争，自著名管理 学家彼得德鲁克教授1 9 5 8 年首次提出“人力资源”概念以来，人力资源是经济社会 发展重要而稀缺资源这一理念已得到普遍认同，也被多数发达和发展中国家的经验所 我国商业银行激励机制问题研究 证实，人力资源管理与开发己经成为现代科学管理的核心内容，是现代企业管理的重 要组成部分。商业银行作为我国金融业的主体之一，其发展的状况严重影响到我国经 济社会的发展和稳定，而其发展的最终性、决定性的因素即为人力资源，它是商行获 取利润最大化的根本保证，是商行的实力基础、竞争优势和良性发展的原动力，商业 银行的生命力取决行于其人力资源的数量、质量、结构和水平。 然而，目前我国商业银行的用人机制在某种程度还不能适应人才竞争的需要，究 其原因就是缺乏有效的人才激励约束机制。要真正把商业银行办成具有较强国际竞争 力的现代金融企业，必须改革我国商业银行的现有的人才激励机制，尽快建立和完善 吸引、留住、保护高素质人力资源的政策和措施。我国商业银行只有通过建立现代企 业制度才能增强企业的核心竞争力，通过建立有效的企业激励机制提高员工的积极性 来加强企业的凝聚力，创造企业的未来的发展空间。所以构建具有商业银行特色的激 励机制特色优势，强化激励机制绩效考核、薪酬激励等方面的作用，成为我国商业银 行能否在竞争中坚守生存的关键。 1 1 2 研究的目的和意义 本文基于商业银行所处的国内外历史环境，从促进我国社会经济健康发展的战略 高度，以促进商业银行健康发展为基本目的，运用现代管理学及相关学科的基本原理， 以开放的视角和观念，对我国商业银行的人力资源激励机制进行了系统研究，对我国 商业银行的发展具有重要的现实和历史意义。 1 本文的研究对于国家深化商业银行的改革具有一定的现实意义。本文把商业银 行的激励机制从传统的行政性、事务性和从属地位置于一个开放的、竞争的环境中， 着重强调激励机制是建立现代商业银行法人治理结构的核心内容之一，重新系统的定 位商业银行激励机制的属性和功能，设计了我国商业银行的人力资源激励模式，在我 国深化商业银行改革的关键时期，人力资源激励模式的建立具有一定的现实意义。 2 本文的研究对于保证我国商业银行战略目标的实现具有一定的借鉴意义。设计 了适应我国商业银行发展的人力资源激励模式，在薪酬制度、素质建设、企业文化等 方面提出了较新理念，为我国商业银行的激励机制的构建提供了参考。 3 本论文的研究对于实现我国商业银行人力资源激励机制的持续创新具有一定 的推动作用。建立适应市场机制要求的激励机制需要一个整合过程，激励手段也需要 不断创新，保持竞争力。本文设计的商业银行人力资源激励模式，具体包括薪酬激励、 2 北京一e 商大学硕士学位论文 价值满足激励和银行文化激励体系，各体系互相关联、互相促进，使其成为一个动态 有机整体。 4 本文的研究对于应对外资银行的人才竞争和业务竞争具有一定的支持作用。本 文从系统的角度出发，配合商业银行的金融工具和金融业务创新、经营管理信息化等 具体战略，导入“以人为本”、“人才立行”、“专家治行”的理念，并设计了激励机制 中薪酬激励、价值满足激励、银行文化激励等方面的有效机制，为实现银行人才的“精 干、笃专、高效、求强”的目标提供了一定的理论支撑。 5 本文的研究对于促进我国商业银行的人力资源激励机制和国际接轨具有一定 的借鉴作用。中国银行业与欧美发达国家相比，在人力资源开发与管理的理念、制度、 方式、从业人员等方面具有很大的差距，随着中国金融业扩大开放，商业银行必须吸 收和借鉴国外先进经验。本文设计的人力资源激励机制，引进了国外相关先进理念， 构筑了商业银行激励机制的成熟捷径，具有较强的操作性。 1 2 本文研究思路与写作框架 1 2 1 研究的结构 本文以组织行为学理论、战略人力资源管理理论和人力资本投资等理论为指导， 承认员工追求与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标， 且不同的员工在其个性特征( 包括能力、气质和性格等) 和目标结构上存在广泛的差 异。研究的重点在于探讨中国金融扩大开放中，商业银行的人力资源激励机制，并探 索商业银行这种模式的基本策略和措施，论文内容结构如图1 1 所示。 本文的研究共分为三大部分，第一部分包括第l 一2 章，主要阐述了本文研究的背 景、意义、研究思路与写作框架；综述了激励机制的相关理论，并分析了我国商业银 行的发展战略及其相应的人力资源激励战略。从战略性角度，分析了我国商业银行的 竞争态势、发展战略并从理论上分析了支撑银行战略的人力资源激励战略；为第二部 分激励机制问题的提出和解决做好铺垫。 我国商业银行激励机制问题研究 图i i 论文研究主要内容结构图 第二部分是本文的核心部分，包括第3 4 章，首先，借鉴国外商业银行部分成功 经验和范式，分析了目前我国商业银行激励机制的实际状况，总结了其不足和成功之 处，并针对其不足之处，结合银行业的行业特点和目前商业银行的经营发展现状、趋 势，提出了适用于我国商业银行“以人为本”的超前人力资源激励战略。其次，针对 我国商业银行激励机制现状提出了商业银行的激励机制设计思路，包括三大子系统， 即薪酬体系、价值满足激励体系、银行文化激励体系，并分析了其结构特点、耦合机 制和运行机理。就这三种体系进行构建，通过整合，构建了具有商业特色的层次分明、 主次得当、重点突出、协调统一的人力资源激励机制。最过，通过光大银行的薪点工 资制度对本文设计的激励模式进行了效用分析。 第三部分是论文的结论部分，对如何完善我国商业银行激励机制提出了几点建 议。 1 2 2 研究的创新之处 本文对我国商业银行的激励机制进行了全面、系统的研究分析，对商业银行的激 励模式进行了剖析与设计。本文的创新之处主要是：以新的理念设计了我国商业银行 新的激励模式。在分析我国商业银行现有的薪酬方案的基础上，考虑我国商业银行目 前面临的内外部环境影响和自身发展战略的需要，应用博弈论、信息经济学的方法， 4 北京工商大学硕士学位论文 从银行经济利益激励、价值满足激励和文化激励三个层次的不同功能与耦合机制的分 析入手，设计了商业银行激励模式。设计了固定薪酬模式，并对其进行激励作用评价； 运用委托一代理理论和对策论方法，设计代理人固定收入、资历比例选择模型提出有 关商业银行待遇的组织工资体系，为商业银行在员工激励的效果与激励的成本之间寻 找均衡方面提供了可借鉴的模板。 1 2 3 研究的方法 本文从一个立体的角度和全新的视角，从战略和战术层次上分析商业银行的激励 机制的各个层面，构建其模式，而不是从技术层面上进行修修补补，是对商业银行激 励机制的一次全面梳理和定位创新。在研究过程中，主要采用了以下方法： 1 定性分析与定量分析相结合 事物的发展都包含着量变和质变。激励机制的发展也是质和量的组合与比例变化 的过程。因此，通过定性分析与数学建模的定量分析，比如综合评价、最优控制等最 优化方法，从质和量的统一去研究和把握其发展过程中相关因素的组合与变化，构建 商业银行现代激励的新模式。 2 理论研究与实证研究相结合 理论指导实践，实践验证理论，两者相互促进，共同发展。激励机制作为一个实 践性比较强的课题，相关经济和管理的理论为其发展和不断创新指出正确的目标和方 向，同时，对国内外的实证分析与成功经验的借鉴，尤其是现阶段商业银行的激励机 制不断实践、创新和探索，为理论研究和实践的发展提供科学的事实依据。 3 静态研究和动态研究相结合 任何事物的发展都不是一成不变的，静止是相对的，变化是绝对的，因此，激励 模式设计既要考虑当前的实际情一况和条件，又要把握其未来发展变化的方向和趋 势，注重相对时间内的动态平衡，同时，把短期计划和长远规划相结合，才能制定科 学的决策，增强商业银行激励机制发展的生命力。 第2 章激励理论的一般性分析 2 1 激励和激励机制的定义 所谓“激励”( m o t i v a t i o n ) ，就是引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现 组织目标。即从企业发展战略和人力资本运营总体规划的层次上，去设计激励机制、 5 我国商业银行激励机制问题研究 监测和管理人力资本使用绩效。激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个 人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本的天然所有者个人的精神力，让他 们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在劳动工作过程中发挥“积极货币”的 作用。 而所谓“激励机制”就是为实现组织目标，应该提倡什么，鼓励什么，抑制什么， 反对什么，各种行为的奖惩内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应 的一套完整的规章制度，奖惩条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作，各 岗位人员的管理系统框架结构1 。一定的激励机制会自动的导致激励客体的一定行为， 激励也只有形成机制，才能持续有效的发挥作用。 2 2 激励的基本理论 现今我们所采用的各种激励机制、手段都是建立在西方激励理论的基础之上。西 方学者自2 0 世纪以来对激励问题进行了持续不断的研究，特别是自行为科学形成以 后，管理学家和行为科学家通过对人的本性、动机、需要、行为的研究使得激励理论 不断发展。这些理论大致可以分为两大类：一部分行为学者着重研究强化、引导或抑 制个体行为的特定因素，也就是研究什么事物会激励人，人的需求愿望、动机与满足 感等，从而形成“内容型激励理论”，包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双 因素理论”、阿尔德佛的“e r g 理论”、麦克莱兰的“成就动机”理论等。还有一部 分行为学者则着眼于研究与分析个人因素( 内部的) 是如何通过交互影响从而形成特 定的行为，形成了“过程型激励理论”，包括：弗洛姆的“期望理论”、斯金纳的“强 化理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目标设定理论”等2 。 2 2 。1 内容型激励理论 马斯洛( m a s l o w ) 3 是美国的比较心理学家兼社会心理学家，他对人的动机进行 了开创性的研究，被称为人本心理学之父，成为与行为主义心理学和精神分析心理学 并驾齐驱的第三势力( t h i r df o r c e ) 。马斯洛将人的多种需要按先后顺序排列起来，得 出人都有大致五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实 现需要。马斯洛认为生理需要和安全需要是人的低级需要，社交需要和尊重需要、自 我实现需要是人的高级需要。由于每个人的需要层次不同，因此想要激励某人，就要 了解他的需要处于某一个层次，然后着重满足他的该层次及更高层次的需要。马斯洛 6 北京工商大学硕十学位论文 的需要层次理论因为直观和易于理解而被广泛接受，并成为影响力最大的激励理论之 一。 同时，一些学者也相继对该理论提出了质疑：耶鲁大学的阿尔德佛( a l d e r f e r ) 4 曾 指出“人们也可能同时由一个以上层次的需要激励着，并且如果生活环境发生了变化， 也可能转向较低层次的需要。”因此对于一些人，这种层次顺序不是绝对固定的，如 一些人可能不顾基本需要的不足而追求自我实现的目标。另外当一种需要已经得到满 足之后，这种需要就不会再成为一种激励的力量。因此对于高层次的管理人员，仅仅 是物质激励不能达到效果，因为他们对于物质的追求可能不再那么强烈，满足他们对 于成就感的追求或许才能收到好的效果。因此阿尔德佛在马斯洛的需要层次理论基础 上进行了重组，将人的核心需要划分为三类：生存需要( e x i s t e n c e ) 、关联需要 ( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。阿尔德佛同时也认为这三种需要之间并没有十 分清晰的层次界限。在他看来，需要更应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次。 并且，他也不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需 要的产生也并非只是由于缺乏。各种层次的需要可以同时存在，共同发挥激励作用； 某个层次的需要得到满足越少，则这种需要越为人所渴求；较低级的需要得到越多满 足，对较高级的需要的渴求越强；较高级的需要越是满足得少，对较低级的需要的渴 求也越多，如有人在事业上没有追求或受到挫折，就会反过来更加注重追求物质享受。 e i 沁理论告诉我们，在管理员工时要考虑到不同层次需要并存的可能性，力求最大 限度地满足员工需求以达到激励作用。 马斯洛的“需要层次论”和阿尔德福的“e r g 理论”均隐含了这样一个假设： 只要让员工满意，员工就能够产生高绩效。美国心理学家赫茨伯格( h e r z b e r g ) 5 的双因 素理论则打破了这一假设。2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格在匹兹堡地区对2 0 0 多个 工程师进行了调查，他得出使员工感到不满的大多数是工作环境或工作关系方面的因 素，如：公司政策与行政管理、人际关系、工作条件、薪资、安全保障等，这些称为 保健因素。使员工感到满意的是工作本身或工作内容方面的因素，如：成就、认可、 工作责任、晋升和成长等，称为激励因素。当保健因素有缺陷或不具备时，员工就会 对工作产生不满意，但当这些因素变得很好时，只是消除了员工的不满，并不能使员 工受到很大的激励。而激励因素才是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。 在实际工作中，要调动员工的积极性，就要注意首先保证保健因素，以免形成负激励， 7 我国商业银行激励机制问题研究 更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。为了使员工获得工作中的成就感， 及时对员工的工作成绩给予肯定和赞赏，根据员工的能力增加其工作的挑战性，根据 能力和成绩给予员工升迁的机会等等，这些方面都能够使员工产生极大的工作热情。 赫茨伯格将工作的因素分为激励因素和保健因素似乎有些人为的痕迹，但这一理论仍 广为流传，为人们理解工作丰富化的意义提供了帮助。 赫茨伯格的激励因素实际上类似于马斯洛的较高层次的需要，在这个基础上，哈 佛大学的麦克莱兰( m c c l e l l a n d ) 6 教授着重研究了人的高层次需要，形成了“成就动机” 理论。他的观点是：人有三种基本的社会性需要，即成就需要、权力需要、亲和需要； 高成就动机者喜欢设置自己的目标，希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风 险以及及时得到工作情况的反馈；成就动机可以通过外界刺激而增强。“成就动机! 理论告诉管理者在设置组织目标时要充分培养人的高成就动机。 2 2 2 过程型激励理论 在过程型激励理论中，美国心理学家弗洛姆( v r o o m ) 7 的期望理论认为激励力量的 大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。效价是指个人对实现 目标或做出成绩之后得到多大价值的主观判断和评估。期望值是指根据一个人的经验 判断某项目标能够实现的概率。期望理论认为人是非常理性的经济人，每个人在劳动 力市场上出卖自己的劳动力，并取得各种工作成果。在这个过程中，个人会计算工作 以及工作产出的期望值和效价，从而来决定他在工作中要多努力，用弗洛姆的话来说， 就是他受到多大激励。因此，期望理论更多涉及主观判断等内部心理过程。期望理论 告诉管理者在激励员工时要注意：可以通过向员工说明工作任务的意义以及对于企业 生存发展所具有的社会效益和经济效益来提高员工的目标效价；努力创造有利于员工 实现目标的环境条件，引导其作出正确的估计，使期望值与现实相符；对员工努力的 结果给予奖励，包括物质奖励和精神奖励等，借以对努力结果进行强化，巩固员工的 积极性。5 斯金纳( s k i n n e r ) 9 的强化理论同期望理论一样，也是从人的行为与其结果的关系来 研究，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。这一理论 认为强化就是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。在管理上，对成绩的认可、奖金、提升等都 是正强化，会加强所奖励的这些行为，惩罚和批评等是负强化，会削弱所惩罚的行为。 8 北京工商大学硕士学位论文 对员工的行为应该及时给予反馈，以起到强化组织所需要的行为的目的。 前面的理论都没有涉及员工受激励程度与其他人的关系，美国心理学教授亚当斯 ( a d a m s ) 1 0 则在这方面进行了研究，提出了公平理论，探讨个人所作的投入与他所取 得的报酬之间的平衡。公平理论认为人们是通过投入与产出比来评价公平与不公平。 公平与不公平感会影响员工的积极性。当员工主观上感到公平时，就会带来较好的激 励效果；当员工感到不公平时，他就会采取行动来获得一种心理上的公平。 罗宾斯针对公平理论提出了人们意识到不公平时，可能采取六种行为中的一 种：改变自身的投入，改变别人的产出，扭曲对自我的认知，扭曲对他人的认知，选 择不同的参照点，离开该环境。公平理论表明：对大多数员工而言，激励不仅受到绝 对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是一种投入产出比较的主观认 知。人们将努力、经验、教育和能力等投入与收入水平、提升、赞誉等产出进行比较。 该理论增加了管理者对员工动力的认识和理解。 2 0 世纪6 0 年代末期，艾德文洛克( l o c k e ) 1 2 把以绩效为基础的激励计划( 如 目标管理) 作为核心，着重研究了如何设定目标才能使目标真正发挥相应的激励作用， 由此，形成了所谓的“目标设定理论”。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大 努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会 较设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效，所以 目标设定理论非常强调及时的给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成 情况有清楚的认识。 不管是瞻容型激励理论还是过程型激励理论都各有所长，各有所短，也都存在一 些模糊不清的地方需要进一步研究，但这并不妨碍我们以这些理论为思路来考虑激励 问题。 第3 章我国商业银行的激励机制现状及问题分析 3 1 我国商业银行激励机制现状 我国商业银行的激励制度建立在传统的国有商业银行的基础上，传统人事管理的 色彩比较浓厚。近几年来，我国商业银行虽然在推进激励机制改革方面进行了很多有 益的尝试和实践，但由于这一问题的复杂性、敏感性及受内外部环境的制约，改革的 目标仍未达到，长期以来存在的一些深层次问题至今未得到很好地解决。 9 我国商业银行激励机制问题研究 1 人力资源管理基本沿袭传统理念与方法 目前，我国商业银行的人力资源在管理理念和方法上基本沿袭传统的人事管理。 人力资源管理与开发的重要职能仍然是管理型的，其核心还在于一个“管”字，即以 劳动关系为核心进行管理，主要管理员工的选拔、管理其日常工作。 2 人力资源管理的基础工作正在加强 目前，我国商业银行基本上都推行劳动合同制，建立银行与员工的双向选择的制 度，确定岗位竞聘和择优上岗机制。但是，员工的晋升都走行政职级这条道路，并没 有将其分为管理、业务和技术人才，因此，各类员工并没有不同的发展渠道和发展空 间。 3 人力资源的获取与配置正在调整与优化 相对于我国国有商业银行，股份制商业银行因为没有历史包袱，其员工主要靠招 聘获取，在数量方面比较精简，往往一个员工同时负责几个岗位的工作。在人力资源 的获取方面，股份制商业银行能够以相对于国有商业银行具有更强的薪资报酬吸引更 优秀的管理和技术人才。建立了相对科学的、系统的人才评价指标，同时，确定科学 的人才选聘标准，合理引进国内外金融行业优秀的管理和技术人才。 在银行人力资源配置上，通过一定程度的下岗分流、控制员工总量、调整人力资 源配置上的结构性矛盾，逐步使人力资源的配置趋于优化。此外，还构建了银行内部 公平竞争、双向选择的人力资源配置的平台，更好地满足业务发展和结构调整对人力 资源的需求。， 4 培训开发体系正在完善 j? 目前，我国商业银行人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统手段， 还未建立起岗位工作目标的激励，重要岗位适应性培训及任职资格标准，以及员工工 作岗位的定期轮换制度。培训的重点仍然以业务技能培训为主，还没有转换到为以员 工素质教育，开发员工的潜能，满足员工发展的需要为主上，而且其内容不能根据客 户的需求而及时变化，更不用说完整的培养计划，全员教育和终生教育体系。在培训 的形式上还比较单一，除产学研联合培养之外，邀请学者、著名国内外专家讲学，派 出业务素质好、年轻、外语好的员工到国外学习，以及远程教育、业务合作等方式并 不是很多。 5 人力资源的薪酬制度改革正在深化 1 0 北京工商大学硕士学位论文 我国商业银行的工资制度是实行总量控制，目前这种工资总量控制的管理办法与 商业银行企业化经营原则相矛盾。总量控制导致层层分解，未能与经营绩效完全挂钩， 不利于促进管理水平的提高，也不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。另一 方面，在现行的行员等级工资制度下，较难为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞 争力的工资。但是目前，部分商业银行开始对薪酬制度进行改革，其改革的重点在于 从指令性计划管理向间接调控方式转变，实行工效挂钩，根据银行利润计划完成率、 人均利润增长率和总资产利润增长率等主要效益指标确定其工资水平。在内部收入分 配制度改革上，要按照多劳多得的原则，适当向高素质、高贡献的优秀员工倾斜。 6 人力资源的绩效考核正在规范化 目前，商业银行的绩效考评工作己经建立初步的基础，对各岗位和职级的员工职 责进行了初步界定，定期对员工进行了业绩考核。同时，正在进一步规范业绩考核， 主要是：对不同职级岗位和类别的员工建立了考评标准。其一，进行标准的职位分析， 对各类岗位名称进行规范。其二，在考评的指标体系中突出关键业绩指标( k p i 指标) ， 体现商业银行经营的特点，特别是体现防范和化解金融风险的评价。其三，把绩效考 评的结果与员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接联系。 3 2 我国商业银行激励机制的主要特点 商业银行作为金融机构的重要组成部分，在应对激烈的市场机制和逐步的发展过 程中，形成了自己所独特的人力资源结构体系。这种特有的人力资源体系决定了其激 励机制不同于一般的生产企业和商业企业。造成这种特殊性有历史文化的因素，也受 到银行业经营业务特殊性的影响，还包括银行业未来发展趋势的影响。 3 。2 1 我国商业银行人力资源体系 本文所研究的人力资源是指在经济领域从事各种金融专业活动和金融管理活动 的专门人才，是商业银行所有人员的主体部分。从现代商业银行的人力资源状况和发 展需求来看，其人力资源需要构成特定的类型体系和结构层次，如图3 1 所示。 1 高层决策人员。他们是商业银行的领袖、战略家，主要包括其董事长、行长或 总经理等。主要的职能是根据对国际、国内全局形势和生产状态的深入调研、分析、 预测，进行战略决策，制定政策，把握方向，控制银行系统稳健运行。 2 高级管理人员。主要指各级行长、总经理为代表的银行领导班子。其重要的职 我国商业银行激励机制问题研究 能是执行股东大会、董事会或者上级行长的决议、决策，具体负责银行的全面管理， 实现银行发展目标。 3 营销管理人员。指主要负责银行业务、执行银行营销战略的各级、各部门的实 际业务经理人才。其主要的职责是按照营销战略、业务章程、工作程序，管理好所属 员工和客户，处理好各项业务，降低经营成本，提高经济效益。 4 科技管理人员。指从事金融理论、银行管理理论与实践的研究、设计，从事金 融产品创新、开发与管理，从事把现代高新技术运用于金融产品与服务、银行管理和 一各项业务的人才。 5 信息管理人员。指专门从事金融信息采集、处理、反馈、研究的人才。在现代 信息社会中，特别是各国、各领域、企业界之间的信息战日益激烈，商业银行更应该 重视信息管理人才( 含信息技术、信息分析等人才) ，以利于商业银行立于不败之地。 6 人力资源管理人员。目前的组织人事干部与人力资源专家，或者人力资源经理 ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e r ) 。 7 安全管理人员。具体负责商业银行的安全管理和稳健发展的人才，包括对银行 运作进行监督管理、市场监测与顾客监测、全面风险管理、财务审计、业务稽核、电 脑安全等。 8 实务操作人员。指专门从事金融实务操作，业务熟练、技艺精湛、卓有见识 和洞察力、深受顾客欢迎、能通过业务操作和提供顾客可以感知的服务感染顾客、吸 引顾客，对银行发展目标和营销目标做出贡献的人才。 图3 ij c b c 的人力资源类型体系 以上八种人才是一个系统的整体，互相支持、互相依存，为实现共同的目标而有 北京工商大学硕士学位论文 机的结合，构成商业银行的人力资源体系。 3 2 2 我国商业银行的激励机制特征分析 3 2 2 1 基于历史文化因素的激励机制特征 由于我国经历了长达两千多年的封建社会，从而使得在古时占统治地位的儒家文 化思想现在仍然具有很深的影响，使得在银行内部员工的亲和力要重于员工个性、员 工资历要重于员工能力等等。具体来讲，这些由于历史文化因素造成的商业银行的人 力资源激励机制的特点主要表现在： 1 由于社会主义国家代表工人阶级的利益，形成银行内工会和银行本身利益的一 致，这种合作性劳资关系决定可以采用柔性工资系统。 2 由于受到传统的计划经济的影响，银行是一种政府的职能部门而不是经济主体 的陈旧观念仍然存在。这种观念的存在使得固定工资在全部工资中占有重要的地位， 一般员工心目中的薪酬也仅仅指的就是这一部分。 3 2 2 2 基于银行业经营的激励机制特征 银行业是一个特殊的行业，它的经营资本更多的来自债务资本，利润依靠提供高 智力的金融服务来获得。银行业经营的特殊性决定了它的激励机制特色。由于这种银 行业自身经营特殊性决定的特点主要有： 1 绩效考核周期相对较长。由于商业银行经营需要大量的金融人才，这些金融人 才一般都是高知识型的员工，其工作绩效考核难以度量。这是因为这些知识型员工从 事的都是脑力劳动，本身就难以量化和度量，并且目前我国商业银行从事的主要是表 内业务，这些表内业务的突出特别是收益持续期长，资本回收期长，对办理该业务的 人员的考核也要随着收益时间的递延而更加困难。即使从事的中间业务增加，对中间 业务的业绩度量也要受到各种主管因素的影响。 2 内部控制更加严格。银行从事的是和资金有关的一系列活动，由于接触的大都 是金融资产，要求商业银行要有比一般商业企业更高的内部控制系统。这些内部控制 系统反映在人力资源管理方面主要包括诸如对人员的监督、考核、每日交易头寸进行 风险计量等等。而在一般的商业企业是不需要做得如此严格的。 3 对人员培训要求更高。商业银行是为其它商业单位提供一系列服务的部门，银 行问的竞争表现在诸如金融工具创新、业务创新等因素上，这些都要和人的因素联系 在一起，因此，商业银行对人员素质要求较高，这就涉及到商业银行的人力资源管理 我国商业银行激励机制问题研究 中人员的培训与开发工作要更卓有成效。培养高素质的金融人才是未来银行业竞争的 关键。 4 我国商业银行在人力资源管理方面的一个显著特点就是人员的流动性大。合理 的人员流动是同市场经济对人力资源的配置相适应的，它有利于人力资源的优化组 合，这与我因一市场经济改革中人事制度的改革目标是一致的。股份制商业银行在人 员招聘时充分遵循了双向选择的原则，以自身的优势在市场中吸引人才，在档案管理、 工资待遇及员工的离入行手续等方面实行了灵活的人事管理政策，这些因素都有助于 人力资源的流动。 但人力资源快速流动有优点也有缺点。其优点在于有利于我国金融人才的优化配 置，便于商业银行吸收更优秀的人才，同时也符合现代金融从业人员的职业发展选择。 不利的是人才的过速流动会影响股份制商业银行管理政策的持续性和稳定。 3 3 我国商业银行激励机制存在的主要问题分析 社会文明的进步导致对人的观念的根本性变化，人已不再被看作是工具，而是被 看作组织的能动因素，是推动和实现组织发展目标的关键力量。激励机制作为商业银 行人力资源开发与管理的核心要素之一，其概念和作用己经深入人心。对于商业银行 来说，怎样激发员工的积极性和创造性，最大程度的发挥现有员工的主动性和能动性， 提高银行经营单位绩效，己经成为在金融业扩大开放的新形势下，各商业银行所意识 到和必须解决的重要问题。商业银行在激励机制方面存在的问题，其形成原因是多方 面，既有主观方面的原因，又有客观方面的因素，片面的人才观念是形成这些问题的 内在原因，传统的计划经济是形成这些问题的深层原因，是形成这些问题的外在原因。j 现阶段商业银行人力资源管理与开发体系中的激励机制同开放化、全球化的市场化机 制目标相距甚远，主要表现为： 3 3 1 激励机制整体缺陷 1 激励手段单一落后 落后的、粗放式的手段使得我国商业银行的激励机制严重的缺乏活力，着重表现 为重压力，轻激励，行政命令的方式仍然是最主要的管理方式，这种落后的管理手段 严重抑制了银行发展。现阶段，激励机制往往被理解为设计一个考核体系，或者建立 一个薪酬体系那样简单，忽略激励机制的其他手段。由于每个银行的生存环境、面i 临 1 4 北京丁商大学硕士学位论文 的问题都不一样，其经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有 差别的，因此，各个银行的激励模式应该具有不同的特点。 2 激励机制缺乏创新性 目前我国商业银行的内控机制在很大程度上仍然延续传统的僵化机制，使激励机 制难以推陈出新。在人力资源管理上缺乏竞争机制，等、靠现象严重；激励机制僵化， 激励渠道单一，等级和岗位脱离；在人力资源开发上则存在开发机制不健全的问题， 没有建立自己的人才培养机制，而仅依靠从外部招聘来解决人才短缺问题。 3 激励理论存在滞后性 根据我国商业银行的发展情况，尽管传统的人力资源管理与开发理论已经形成相 对稳定的体系，但商业银行的激励机制还滞后于实践，需要创新和突破。目前的绩效 考核体系主要适用于操作职能，而不注重管理职能，即绩效考核仍然是以员工的个人 努力程度为导向j 而不是依靠科学合理的工作体系及高效的运作机制，从单纯的绩效 考核向绩效管理转变，还需要理论上的指导。 3 3 2 薪酬激励作用弱化 对处于社会主义初级阶段的中国，人们的生活水平还不是很高，劳动还是谋生的 手段，因此人们对于收入的多少仍很看重，薪酬的激励在整个激励机制中仍占有最重 要的位置。当前我国商业银行的薪酬制度存在不同程度的平均主义的现象，员工的收 入水平相对较低，这是大量人员流失的重要原因。虽然近年来，进行了一系列的薪酬 制度改革，员工的总体收入水平有所提高，薪酬差距拉大了，但这种差距还远远未达 到有效激励的程度。有调查显示：在金融业的中资机构中，银行业的人均工资收入与 证券业、保险业相比处于较低水平，而国有商业银行的人均工资收入又在银行业中处 于最低水平。 我国商业银行工资分配制度激励作用不大，分析其原因，一方面是因为有其外部 的约束。现行的工资制度是对工资管理实行总量控制，1 9 9 3 年1 0 月，国务院关于 机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知( 国发 1 9 9 3 7 9 号)