（基础心理学专业论文）个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究.pdf

中文摘要 2 1 世纪的竞争是人才的竞争。培训是企业培养人才、开发人才、留住人才 的重要手段。通过培训工作的有效开展，可以提升企业员工的个人竞争力，进而 提升企业的整体竞争力。越来越多的国内企业开始注重培训工作。 培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个赞量标准：反应、学 习、行为改变及结果。而影响培训效果的因素则有很多，主要有三类：一是个人 因素( 个人特征) ，二是组织因素( 环境特征) ，三是培训系统因素( 培训系统 特征) 。只有确定影响培训效果的关键因素，我们才能制定相应的干预对策，最 大限度提高培训活动的效果。因此，研究影响培训效果的个人及组织因素，具有 十分重要的理论意义和实践意义。 本研究运用自编问卷对影响培训效果的个人因素及组织因素构成进行了测 试研究，在此基础上探讨了培训效果评估的结构，并对如何提高企业培训效果提 出了一些建议。 通过文献分析、专家访谈、现场调查等，本研究概括出了影响培训效果的个 人因素及组织因素。其中，个人因素主要有七个：期望l 、期望2 、工作参与度、 自我效能、学习动力、转化动力及转化感知。组织因素主要有两个：环境适合度 及培训转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，编制出了一套由8 3 道题目组 成的“培训效果影响因素问卷”。对测试数据的分析结果表明，问卷具有较高的 信度与效度。 经过对3 1 5 名参加过团队建设培训的学员及其直接上司的实际测试，本 研究分析了培训效果在七个个人因素及两个组织因素上的表现水平并比较了不 同性别与年龄的被试在个人及组织因素上的差异。同时，检验了“培训效果影响 因素问卷”及各分问卷的构想效度。验证性因素分析表明，各问卷及总问卷的构 想效度都表现良好。 总之，本研究开创性地探讨了影响培训效果的个人及组织因素。如何更好地 干预这些影响因素，提高培训的效果，仍有待进一步深入研究。深入地对这一课 题进行研究，无论对于丰富培训理论，还是对促进中国企业人力资源培训与开发 及创建学习型组织的实际工作，都具有非常重要的现实意义。 关键词：个人因素组织因素培训效果 a b s t r a c t i t st i m ef o rt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s t r a i n i n gp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n c u l t i v a t i n g ，d e v e l o p i n ga n dr e t a i n i n gt a l e n t s e f f e c t i v et r a i n i n g a c t i v i t i e sc a r tb u i l dt h e i n d i v i d u a lc o m p e t e n c ya n dt h u se n h a n c e 血ec o r p o r a t ec o m p e t e n c yl e v e l m o r ea n d m o r el o c a le n t e r p r i s e ss t a r tt op u te m p h a s i z eo nt r a i n i n g p a s tt b e o r e t i c a lr e s e a r c ho n t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s si n d i c a t e st h a t ，t h e r ea r em a i n l y f o u rm e a s u r e s ：r e a c t i o n ，l e a r n i n g ，b e h a v i o rc h a n g ea n dr e s u l t h o w e v e r ，av a r i e t yo f f a c t o r sm a yh a v eas i g n i f i c a n t i m p a c to nt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s i ng e n e r a l ，t h e s e f a c t o r sc a l lb ec h a r a c t e r i z e da sf o l l o w s ：f 1 ) t r a i n e ec h a r a c t e r i s t i c s ；( 2 ) c o n t e x t u a l f a c t o r s ；a n d ( 3 ) t r a i n i n gs y s t e mc h a r a c t e r i s t i c s o n l yb yi d e n f t f y i n gt h ek e yf a c t o r s c a nw ed e v e l o pc o u n t e r m e a s u r e st om a x i m i z et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s t h e r e f o r e ， s t u d y i n gb o mi n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a l i n f l u e n c eo nt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s si s v a l u a b l et h e o r e t i c a l l ya n d p r a c t i c a l l y w i t ht h es c a l ed e v e l o p e db yt h ea u t h o r ，t h ep a p e re x p l o r e st h ei n d i v i d u a la n d o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r st h a ti n f l u e n c et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，a n dp r o b e si n t o t h e s t r u c t u r eo ft h et r a i n i n ge v a l u a t i o n ，t h e ns u g g e s t sh o wt oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s s t h r o u g h l i t e r a t u r e sa n a l y z i n g ，t a l k i n gw i t he x p e r t s ，f i e l ds t u d y i n ga n ds oo n ，t h e p a p e rg e n e r a l i z e si n d i v i d u a l a n do r g a n i z a t i o n a lf a c t o r st h a ti n f l u e n c et 1 1 e t r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s a m o n gw h i c h t h e r ea r e7i n d i v i d u a lf a c t o r s ：e x p e c t a t i o ni e x p e c t a t i o n i i ，i o b i n v o l v e m e n t ，s e l g e f f i c a c y ，l e a r n i n g m o t i v a t i o n ，t r a n s f e rm o t i v a t i o na n d p e r c e i v e dt r a i n i n gt r a n s f e r ，a n dt w oo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s ：e n v i r o n m e n t a lf a v o r a b i l i t y a n d t r a i n i n g t r a n s f e r c l i m a t e b a s e do nt h e a n a l y s i s ，w e m a k e u p t r a i n i n g e f f e c t i v e n e s ss c a l e ”w i 血8 3i t e r n s t h er e s u l t si n d i c a t et h es c a l eh a sh i g hr e l i a b i l i t y a n dv a l i d i t y t h ep a p e rt e s t st h ec o n s t r u c tv a l i d a t i o no f t h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s ss c a l e ”a n d t h es u b s c a l e sw i t ht h e3l5 s u b j e c t s ( t r a i n e e sw h op a r t i c i d a t e d t h e t e a m b u i l d i n g t r a i n i n gw i t h i n 曲ep a s ty e a ra n dt h e i rd i r e c tb o s s e s ) 。功er e s u l t so fc o n f i r m a t i o n f a c t o ra n a l y s i s ( c f a ) s h o w t h ec o n s t r u c tv a l i d a t i o no ft h es c a l ea n ds u b s c a l e si s g o o d t h em o d e l t h a ti sc o n s i s t e do fi n d i v i d u a lv a r i a b l e s o r g a n i z a t i o n a lv a r i a b l e sa n d t r a i n i n go u t c o m em e a s u r e s ，f i t si nw e l lw i t h a c t u a ld a t a i naw o r d ，t h es t u d yp i o n e e r st h ep r o b i n gi n t ot h ei n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a l f a c t o r st l a th a v ei m p a c t0 1 1t h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s t h e r er e m a i n st h en e e df o r f u r t h e r d e e ps t u d y o nh o wt o i n t e r p o s e t h ef a c t o r sa n d i m p r o v e t h e t r a i n i n g e f f e c t i v e n e s s i ti so f p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et om a k ead e e p e rs t u d ys oa st oe n r i c ht h e t r a i n i n g t h e o r i e sa n dp r o m o t et h ew o r ko fp e r s o n n e ld e v e l o p m e n ta n dt e a m i n g o r g a n i z a t i o nb u i l d i n g a tl o c a le n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：i n d i v i d u a lf a c t o r ，o r g a n i z a t i o n a lf a c t o r ，t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s 2 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子舨和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 一拣勿7 颤一名：缸白 答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 卢家楣教授上海师范大学 主舞 岑国桢教授上海师范大学 吴庆麟教授华东师范大学 桑标教授华东师范大学 徐光兴教授华东师范大学 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 第一章员工培训与培训评估的研究综述 一、员工培训概述 ( 一) 员工培训现状 今天，企业正面临四种国际化挑战：全球化挑战、质量挑战、高绩效工作系 统挑战和社会挑战。全球化挑战指进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准 备。质量挑战指满足客户对服务或产品的需求。高绩效工作系统挑战指如何将新 技术应用于工作设计中。社会化挑战是关于如何管理多样化的员工队伍及如何提 高他们的各项能力。 面临日益激烈的竞争挑战，“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的 竞争对手学习得更快的能力。”这是壳牌石油公司( s h e l l ) 企划部主任的话。而 这也是越来越受到管理学者和企业注目的一点，即如何使自己的组织比竞争对手 学得更快更好，从而获得真正持久的竞争优势。美国未来学家约翰奈斯比特说： “在这个时期成功的公司要解决两个问题一一个是对最有竞争力、更富生产性的 管理人员的需求；一个是把办公室与教室连在一起。”近些年来，人们已经充分 地意识到，要获得并保持组织的竞争优势，不断地对员工进行培训是必不可少的。 “投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。些著名的大公司如i b m 、 摩托罗拉、三星等正不断增加对员工培训和入力资源开发的投资。m m 公司近 几年花费儿千万美元用予员工培训。摩托罗拉公司过去就较重视员工培训，而现 在更要求每个员工每年必须参力羁4 0 小对的培训。在其公司内部，有一所摩托罗 拉大学负责对其员工提供各种内容的培训，这些培训课程与公司的经营战略紧密 结合。韩国三星集团也像摩托罗拉一样，始终相信知识是保持长期成功的基础。 大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其 规定上有一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”像这样 的例子，还有许多。名列财富五百强的许多公司都在自己公司政策中把员工 培训作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间参加培训，并把这 作为对员工个人及其主管考核的指标。 以上我们已了解到员工培训对当今企业的重要性。尤其是我国的企业，所遇 到的挑战更加严竣。中国已正式变成w t o 第1 4 3 个国家，入世后的市场战略、 游戏规则将产生巨大的变化，极大地冲击我们的企业。所以当企业面临大环境改 变时，首先要做的是“换脑”一人们观念的转变。因为很多外在的条件决定我们 以前所学知识都不足以运用。据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 用1 6 年，现在有效期很难超过4 年，就是说知识有“保鲜期”。所以对企业来讲 换脑是最根本的，通过组织员工的培训确立新型的经营理念和价值观，达到换 脑的目的。另一方面，随着我国加入w t o 维织，许多外国企业开始大举进入中 国的市场。与这些企业相比，我国的企业在技术上和管理上存在的很大的差距， 特别是在经营观念方面存在明显的差距。同时，由于信息和交通的发达，国内企 业之间争夺市场的行为也是会异常激烈。企业持续竞争的源泉和基础在于是否拥 有核心能力。根据美国著名的麦肯锡咨询公司的观点，核心能力是指某一组织内 部系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流 水平的能力。核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要 来源于科学技术知识、独有的资料、产品的独创性、卓越的分析和推理能力等； 一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员 的工作质量而发生改变。在迈向知识经济的新时代，任何企业仅是依靠某一项或 某几项职能战略，最多只能获取暂时的优势。唯有培育核心能力才能使企业立于 不败之地。所以国内的企业只有采取切实的方法，弥补与国外企业之间的差距， 在管理上、技术上都得到切实的提高，才能培育并提升企业的核心能力。而培训 正是转变全体员工观念和提高企业核心能力的重要手段。通过培训，企业可以创 建成为学习型组织，可以在不断修炼学习中增加其专用性资产、不可模仿的隐性 知识。如今，越来越多的国内企业和个人都认识到培训的重要性，都开始进行各 种类型的培训。同时，也开始创造各种条件，利用各种因素，想办法尽可能使培 训的效果达到最大化。例如，我国的长虹公司举资1 0 0 0 万元兴建培训中心，1 0 多年间举办备类培训班数百期，培训员工数万人次。 以前很多人会在一个企业里服务工作多年，有些甚至是一辈子只在一个企业 里工作。而现在，企业和员工两者都很难有这种终身保障。对于员工来说，他们 必须具备一定的就业适应力来面对可能出现的就业变化。而对于现代企业来说， 也有责任确保员工能掌握满足市场需求的最新技能，从而使他们可以在企业间， 甚至行业间更换工作。目前国内许多企业面临着让员工下岗的问题，如能在员工 下岗之前给他们以适当的培i ) i i ，就能帮助这些员工在下岗之后能较快地找到新的 工作。可以说，这也体现了现代企业是在更为广泛、长远的基础上使用人力资源。 ( 二) 员工培训的定义 培训是指“通过学习经验而使行为发生相对永久性的改变( c a m p b e l l ， d u n n e t t e ，l a m e r , & w e i e k ，1 9 7 0 ) ”。员工培训指公司通过有计划地实施有助于员 工学习与工作相关能力的活动( 这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作 用的行为) ，让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以 2 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实征砸究 将其应用于日常工作当中。近年来人们已经意识到为了获得竞争优势，培训不能 仅仅局限在基本技能的开发上。也就是说，培训从广义上来看应是创造智力资本 的途径。智力资本包括基本技能( 完成本职工作的技术) 、高级技能( 例如如何 运用科技与其他员工共享信息) 、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。 据估计，未来的企业将会有8 5 的工作需要更广博的知识。这就要求员工学会知 识共享，并创造性地运用知识来调整产品或服务，同时还应了解产品或服务的开 发系统。 一般说来，员工培训主要是用来提高员工的工作绩效及现有工作技能。同时， 培训还可用来为员工的职业发展作准备，并为新员工适应新工作或变化的工作要 求。t z i n e r , h a c c o t m 及k a d i s h ( 1 9 9 1 ) 指出“培调的基本目标是帮助学员培养能应 用于实际工作并提高他们一般工作绩效的技能”。c a m p b e l l ( 1 9 8 8 ) 、d r u c k m a na n d b j o r k ( 1 9 9 4 ) 及w e x l e y & l a t h r n a n ( 1 9 9 1 ) 强调“任何一个培训项目的最终目标都 是为了提高工作绩效；因此，培训的最终目标应是提高在职培训转化程度”。但 是，培训能通过好几个机制给现有工作绩效带来益处。w e x l e y 及l a t h a m ( 1 9 9 1 ) 认为“培训及开发活动能影响以下一或更多的方面：( i ) 提高个人的自我意识水 平：( 2 ) 改善个人的在某一或数个专业领域的技能：及，或( 3 ) 促进个人良好工 作绩效的动力。因此，培训策略的目标在于通过指导员工针对认知、行为及工作 环境等的努力来提高员工的绩效”。c a s e i o ( 1 9 8 9 ) 贝t j 指出“培训代表企业对人力 资源昂贵的投资，因此，企业评估培训效果是非常重要的”。 ( 三) 员工培训特点 员工培训作为一种教育活动有别于普通教育活动，其特点主要表现在以下三 个方面： 1 、培训的战略性 培训是企业长远发展的必然要求。在知识经济时代，信息和知识是绝大多数 企业前进的推动力量，而企业进行员工培训是提供信息、知识及相关技能的重要 途径，有时甚至是惟一途径。随着科学技术的不断更新，使用技术的人必须不断 更新，才能跟得上科技的发展；未来的企业也将成为学习型组织，这意味着企业 员工必须把接受培训作为继续学习的一种手段。培训的系统规划，统筹安排及集 中统一管理是必不可少的。培训不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处 理的问题。要使培训工作富有成效，必须、要有计划、有步骤地开发培训工作， 既有近期目标又有长期战略，并制定切实可行的方针和政策。 2 、培训的多样性 从培训的对象来看，从一般员工直到最高层领导者，都需要参与培训。他们 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 因为各自在年龄、教育程度、技术水平、岗位要求和发展的趋势等方面所存在的 差异，其培训的需求呈现出多样性。从培训的内容来看，员工培训有思想政治教 育、企业价值观教育、基础文化知识教育、法律政策及制度培训、行为规范培训 等许多方面。而就培训的形式来看，员工培训有定向培训、脱产培训、实践中培 养及企业员工自学成才等各种形式。 3 、培训的针对性 员工培训对象是已有明确岗位及任务的在职员工，培训的内容与受训者的工 作任务及岗位需要和内容有着直接的密切的联系。针对组织中不同层次、不同岗 位的员工，培训的内容与方式应有所不同；对不同规模、不同性质、不同行业的 企业，培训要解决的问题也有所不同。 ( 四) 员工培训的层次 员工培训活动按其目标指向可划分为5 个层次：知识培训、技能培训、思维 培训、观念培训和心理培训。 1 、知识培训。知识培训的主要任务是对员工进行知识更新，其主要目标是 要解决“知”的问题。在现代社会中，知识更新的速度越来越快。不管是从企业 的角度出发，还是从个人的角度出发，要保持其竟争力就必须不断地进行知识更 新。虽然企业可以通过人员的流动来部分地实现这一目的，但这只能是局部的， 其主要途径还是要依赖有计划、有组织的培训。对员工进行“终身教育”、创建 “学习型组织”的思想被现代社会所普遍认同是社会发展的一个必然结果。 2 、技能培i t i 。技能培训的主要任务是提高员工与工作岗位需求相适应的工 作技能，这些技能可以是与现岗位相适应的，也可以是与将来的岗位相适应的， 其主要目标是要解决“会”的问题。现代产业结构处于不断的调整之中，旧行业 的消失和新行业的兴起，会导致大量人员的转岗；在企业内部，随着一些新技术 的采用，同一个岗位可能会不断地要求一些新的技能，而且内部的人员流动也会 产生相同的需要。所有这一些必然产生大量的培训需求，从而对技能培训提出了 许多新要求。 3 、思维培训。思维培训的主要任务是改变参训者固有的思维定势。定势是 一种很普遍的心理现象，是人们的一种心理准备状态。定势对于我们的日常生活、 工作实践活动有着重要的影响。常常使人凭借以前的知识、经验习惯性地看待新 问题。它有时候有助于我们很快地找到解决问题的方法，节省心理资源，但有时 候也会使入的思维受到局限，变得僵化而缺乏灵活性，发现不了更好的解决办法。 思维培训就在于改变人们固有的一些思维方式，通过训练使参训者对自己原有 的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视角来看问题。 4 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 4 、观念培训。观念培训的主要任务是改变参训者所持有的与外界环境不相 适应的观念。其主要目标是要解决“适应”的问题。我们面临的很多问题实际上 是观念的问题，在观念转变以后，原来的问题可能就不再是问题，或者很容易就 可以找到解决的办法。如果我们的观念是落后的，则我们的行动也必然是落后的。 5 、心理培训。心理培训的目标有两个层次。第一个层次是提高员工的心理 素质，以防范与应对各种心理问题。由于环境与个体方面的多种原因，越来越多 的人出现了越来越多的心理问题。对于某一个组织而言，如果其成员出现t , o 理 问题，就会影响到个体的认知、情绪或行为，进而会影响员工与组织的绩效，这 是任何一个组织的领导者都不愿意看到的。所以，通过心理培训提高员工的心理 素质，传授相关的心理学知识，提高组织成员的防范与应对能力就成为一个合理 的选择。心理培训的第二个层次是开发员工的潜能，其主要目的是通过心理的调 整，引导员工利用自己的显能去开发自己的潜能。 ( 五) 团队建设培训 团队建设培训是目前国内企业中比较流行的一种培训。因为许多企业都致力 于在企业中创造一种团结、迸取、创新的企业精神，让员工对企业有强烈的归属 感和忠诚感。要在企业中营造爱心、诚信、负责任、理解、主动付出、畅所欲言 的入文气氛。此外，要让员工正确面对生活和工作中所遇到的困难和困惑，让员 工始终保持兴奋状态，协调好员工之间、员工与管理者之间所产生的矛盾和冲突。 特别是面临激烈挑战的今天，需要融合企业内各种资源做出迅速的市场反应。只 有高绩效的团队才能发挥出最佳效能，实现团队致胜。 团队建设的主要目标就是期望学员们遥过培训( 一般为期一至三天) ，将能 够： 更好地理解团队合作及其原理 意识到并正确处理其团队在四个发展阶段中所面临的挑战 促进团队中有意义的沟通及开放式的对话 团队建设培训一般采用“体验式”学习方式，确保学员的高度参与。通过一 系列的团队活动( 各种富有挑战及有意义的游戏) 将团队合作技巧融会在其中， 让学员在“玩得开心”的同时，又能学习各种团队合作技巧。 典型团队合作技巧包括： 团队及其特征、团队效率与效能 团队建设阶段：形成期、冲突期、磨合期及运行期 团队成功要素 有效团队合作所需要的各种技巧( 包括团队沟通、创造性解决问题、团 华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 队决策等) 创建团队合作的公司文化以鼓励员工的主人翁责任感、忠诚度、开放式 交流及合作 本次研究的实证部分就是对参加过上述团队建设培训的国内企业进行问卷 调查与访谈( 为确保研究的信度和效度，这些企业必须是在近一年内进行过团队 建设培训的企业) 。在进行问卷调查时，不仅调查了参加团队建设培训的学员本 人，还调查了学员的直接上司。具体研究方法的介绍详见第三章研究方法。 ( 六) 员工培训的流程 培训工作作为一项系统性的活动应当有一个完整的流程。对于这一流程目前 有一些不同的说法，但基本上大同小异。取得了共识。可供参考的、比较有代表 性的一种观点是英国经济学家马丁所罗门推荐的一种“所罗门型培训模式”f 。】 其具体的流程见图1 1 。 “所罗门型培训模式”着眼于员工的工作行为，以行为评估为整个培训循环 的核心，围绕行为的塑造展开持续连贯的工作，并强调内部供应为先的内部市场 观念，并且始终与开发相联系，体现出培训的战略性。 图卜1 ：所罗门型培训模式图 从工作的流程来看，培训工作应包括以下几个环节：需求分析、计划与设计、 组织实施与效果评估。 ( 七) 员工培训的动力 用来节约大量培训成本的一种方法就是选择并留住那些明显“可培训的 ( 英) 马丁所罗门著。孙乔等译培训战略与实务 ，商务印书馆国际有限公司，2 0 0 1 年1 0 月第l 版。 6 华东师范大学心理系个人及组织困素对企业培训效果影响的理论与实证研究 f t r m n a b l e l ，员工。这里的“可培训度( t r a i n a b i l i t y ) ”是三个因素相作用的结果： 能力、动机及对工作环境的看法( p o r t e r & l a w l e r , 1 9 6 8 ) 。其中，能力因素在过去 的培训理论研究中受到的关注最多。过去最普遍的发现就是能力和培训或学习产 出之间的关系( g o r d o n & k a e i m a n ，1 9 7 6 ；r o b e r t s o n d o w n s ，1 9 7 9 ；t a y l o r , 1 9 5 2 ； t a y l o r & t a j e l l ，1 9 4 8 ) 。但是，后来研究者们开始检验个性的影响、动力变量对学 习及培训产出的影响，以及预测这些产出的认知、非认知、组织变量等的关系。 如无培训动力，最有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普 遍的威胁就是培训师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力o e ， 1 9 8 6 ) 。 h e l l e r v i k 等( 1 9 9 2 ) 发现学习及培训产出中的个体差异存在一定的规律性。 k a n f e r 及a c k c r m a n ( 1 9 8 9 ) 也发现学习程序中动力和能力变量的相互作用。 在过去的几年中，研究者开始更多注意到，培训前及培训后的环境是决定培 训效果的重要因素。关于工作环境对可培训度的影响证据日益增多。而组织注重 变革的氛围及提供强化及反馈的工作氛围被认为是特别重要的两个因素。 近期的研究也证明动力在培训效果方面的作用。一般说柬，这些研究表明： 培训前的高动力与培训中的学习、绩效及行为产出相关( b a l d w i n 等、f a c t e a u 等 及t a n n e b a u m 等，1 9 9 1 ) 。 二、员工培训的理论基础 员工培训实质上是被培训人员的学习过程。心理学界多年来对人类的学习规 律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原 理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员 工培训的实际工作中去，这对提高培训效益，增强培训效果，具有重要的意义。 按照心理学的观点，所谓学习是指“通过经验而使行为发生相对永久性的改 变”，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律它是有效培训的 重要基础。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的 几种学习理论有联想学习理论、认知指导理论、信息加工理论、社会学习理论、 期望理论、成人学习理论、动机与归因理论及学习型组织理论。 ( 一) 联想学习理论 联想学习理论是传统的学习理论，包括两个基本方面：经典条件反射理论和 操作条件反射理论。经典条件反射理论是由前苏联生理学家巴甫洛夫于1 9 0 3 年 提出的，而操作条件反射理论则是由美国心理学家斯金纳于1 9 3 8 年提出的。 华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 经典条件反射理论认为学习者是被动的，学习是两种刺激间形成的某种联 结。这种理论认为某种能引起有机体非条件反射的非条件刺激物与一种中性刺激 反复接近出现时，原来不引起反应的中性刺激，也能引起反射。操作条件反射理 论认为，学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的，即当有机体作出 某种反应总能得到奖励( 斯金纳称为正强化) 时，这种反应就会增强。当然，这 种反应的强度取决于许多因素，如奖励量、奖励或强化时间、强化方式、反应行 为的复杂程度等。斯金纳对这些影响因素，尤其是对强化方式进行了深入的研究。 斯金纳把强化方式分为两种：一种是连续强化，它是指有机体每次作出反应 都给予强化：另一种是部分强化或称间歇强化，是指有机体作出反应后不是每次 都强化，丽是时有时无、时断时续地强化。部分或间歇强化实施方式也分几种： 定时强化，是指按一定时间给予的强化。如工资就是定时强化。变时强化， 是不按一定时间所施予的强化。有时几天一次，有时几星期一次，使员工无法投 机，而时时注意努力。定率强化，是按一定的反应次数施予强化，如计件工资， 以售货多少定成绩等；生产或销售越多，得到的报酬越多。变率强化，强化次 数不等，有时出现一次反应给予强化，有时作出十次反就给予强化。 以上几种强化方式对反应强度与反应持续性的确影响不同，部分或间歇强化 会比连续强化有效：变时、变率强化又比定时、定率强化有效。若要使培训对象 努力学习，则定率强化较定时强化为佳，而变率强化又较变时强化为佳。因此， 培训或管理者宜采用变率强化。然而，每种强化方式各有其特征和优点，培训和 管理人员应视整个情境的变化善为应用之。例如，例行性的培训，开始时可采用 连续强化，其后可改换各种不同的强化方式，以收到较好的效果。 ( 二) 认知指导理论 认知指导理论是由美国心理学家加涅提出来的。加涅认为，学习就是形成一 个在意义上、态度上、动机上和技能上相互联系着的越来越复杂、越来越抽象的 认知结构。而新的学习一定要适合学习者当时的认知发展水平，只有这样才能使 学习者把输入的信息与过去的经验联系起来，使新经验能够纳入原有的结构中， 并且依次建立另外的结构，作为高一级学习的基础。要作到这一点教师就必须 了解学员已有的认知结构的发展水平这一内部条件和由于学习的内容、类型不同 所构成的对学习者不同的外部条件；在此基础上，教师要根据内、外部条件的关 系周密安排教育过程，给学生以充分的指导，使教学过程在教师的严格指导和控 制下进行。 ( - - ) 信息加工理论 8 华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 现代认知心理学和教学心理学的发展和研究，正在充实和丰富人力资源管理 中有关人员培训与开发的理论。人们越来越重视学员原有的能力倾向特征、学习 过程和教学程序之间的相互作用与影响；把培训学习看成一个认知和信息加工过 程；把培训的重点放在培养学员运用认知机制获取和保持知识的能力方面。信息 加工的学习理论认为，学习者在培训过程中进行了一系列的“认知操作”，包括对 信息的选择、编码、组织、贮存、提取、译码和发送等。因此，在培训教学的设 计与实施中，应该考虑学习者认知过程的不同特征，建立适合不同特点学员的教 学系统。可能通过电脑化教学及信息系统，监测学员在掌握任务、解决问题和作 出决策中的认知过程，并提供与之相适应的培训任务和反馈信息。 信息加工的学习理论特点注重学习者理解、贮存、转换和使用信息的方式， 即学习中的“认知风格”和“认知策略”。认知风格是指学习者的感知、记忆和思维 模式，属于相对稳定的素质特征；“认知策略”是一种运用知识和技能的能力或方 式，是可以通过训练而学习、矫正和改善的。学习者的认知风格并非是机械的反 应模式，他们所用的认知策略也常常随任务情境和要求的不同而变化，有时候还 可能误用策略。因此，认知风格和认知策略都是动态的、适应性的。人员培训与 开发工作中的一项重要任务，就是了解学员的不同的认知风格以及他们所习惯采 用的认知策略，设法通过策略训练，指导他们学会灵活、有效地运用认知策略的 能力。 ( 四) 社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人( 示范) 的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发 生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论 的论点，学习新的技能或行为是通过：1 ) 直接获得使用某种行为或技能的成果； 2 ) 观察别人的行为及行为成果的过程。 根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能( s e l f - e f f i c a c y l 是社会学习理论的创始人班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) 从社会学习的观点出发，在1 9 8 2 年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成 某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。 针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准 备的一个决定因素。一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习， 即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低 的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些 9 华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 因素而退出培训。这是因为这些人认为自己学不会，不论他们怎么努力，都学不 会。 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他 人( 示范) 进行观察和对过去绩效的回顾。口头说服指通过鼓励性语言使别人相 信他们能胜任学习。逻辑证明指论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇 到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。示范指让 那些己掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的绩效。这样，就可以使员工增 强信心，受到同事成功的鼓舞。绩效回顾指让员工建立个成功绩效的档案。管 理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训，那么员工就知道 他们应该做些什么，怎么去做。 ( 五) 期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认 为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。预期有点类似自我效 能。在预期理论中，认为执行特定的行为( 如，参加一项培训计划) 与特定成果 或奖赏( 如，能更好地执行工作) 之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一 个人对一种成果的评价( 如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价) 。 根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来 进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。 从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信 自己能够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、 同事的认可( 实现工具) 这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。 ( 六) 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而 大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。教学法作为教育 孩子的艺术和科学，是教育理论的核心内容。学生们通常被看作是( 1 ) 指令和 学习内容的被动接受者；2 ) 无法为学习环境提供足够的相关经验拉j 。 教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即 成人学习理论。人们常把马尔科姆诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的这 一模型建立在下列一些假设条件上： 【2 1 m s k n o w 妣，a 执h l a 售 ，讯i 札 掰d t r a i n i n g a n d 0 雠f 叩 瞎卅h a 硝b a o k 酣r ，lc r a i g ( n e w y o r k m c g r a w h i l l ) ：p 2 5 3 2 6 5 a 1 0 华东师范大学一t l , 理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 l 、成人需要知道他们为什么要学习： 2 、成人有进行自我指导的需求； 3 、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验： 4 、成人是带着一定的问题去参与学习的； 5 、成人受到内部和外部的激励而学习i 】。 成人学习理论对培训项目的开发至关重要，因为这些项目的大多数学员都是 成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间的正规教育。因此，在培训当 中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之 中。 ( 七) 动机与归因理论 心理学家阿特金森( j wa t k i n s o n ) 的动机理论告诉我们：成就动机可以使 人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败。避免失败者倾 向于选择非常容易或非常困难的任务，选择容易的任务可以使他们避免遭到失 败，而选择非常困难的任务如果成功会非常荣耀，即使失败了也会找到借口，从 而避免失败感。与此相反，追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率 约为5 0 的任务，因为这种选择能给他们提供最大的现实挑战，对成功完全不可 能或稳操胜券的任务，他们的动机水平反而会较低。 其次，以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因 ( a t t r i b u t i o no f s u c c e s sa n df a i l u r e ) 的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而 影响其进一步的期望与行为。归因是由行为的结果来推断行为原因的过程。韦纳 ( b w e i n e r ) 的归因理论告诉我们，对于入的归因类型可以从三个维度出发进行 分析：内部一外部、稳定一不稳定和可控一不可控。表1 1 描述了对成败的不同 归因给人带来的不同情绪反应。 韦纳等进一步指出，当不同的归因类型与不同的成就水平联系在起时，又 会影响人们对成就的进一步预期。其具体情况见表l 之。 ( 八) 学习型组织理论 为让受训者获得执行机会及管理者和同事的鼎力支持，激发受训者的学习动 机，并使工作环境有利于培训，许多公司正努力转变为学习型组织。学习型组织 是指一种具有促进学习、适应能力和变革能力的公司。培训过程要经过详细的审 查并且与公司目标保持一致。在学习型组织中，培训被看作是所设计的智力资本 ”m s k n o w l e s t h ea d t d tl e a r n e l , ) 4 “e d ( h o u s t o n ：o u l f p u b l i 曲i n g , 1 9 9 0 ) 1 1 华东师范大学心理系个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 构建系统的一部分，它不仅包括学习执行现任工作所需具备的基本技能，而且还 包括激发员工获取并应用知识的创造力和革新能力。 表1 1 ：原因维度，与“情绪反应