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关于完善试用期规定的一些思考摘要：本研究以广州地区952位员工有效样本调查资料为基础，以实证研究方法探讨了和谐劳动关系的影响因素，实证结果表明，劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、内工会组织三个因素都对劳动关系运行中的和谐性有着显著正向影响。据此，研究者提出了政府干预、保护、支持职工维护权益、通过完善劳动合同制度来规范用工、加强内劳动者组织建设等改善劳动关系和谐性的具体建议。 关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；内工会组织一、问题提出 劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，劳动争议案件也在骤然上升，如20XX年一20XX年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，20XX)。虽已有学者对中国劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度劳动关系和谐性，确定其解释变量，为营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。 二、和谐劳动关系测度的理论意义与影响变量选择 (一)劳动关系的含义 劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从角度而言的员工管理(MHSand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即劳动关系是指劳动力使用者或雇主与劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中劳动力使用者是指中的中高层管理人员，即管理者、经营者。 (二)和谐劳动关系的含义与管理意义 基于劳动争议事件剧增的现实，劳动关系改善、构建和谐劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会和谐劳动关系课题组(20XX)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(20XX)将有着劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(20XX)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐劳动关系界定为劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。 和谐劳动关系的管理意义主要体现在其对生存与发展有着积极影响：HarryCKatz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和绩效之间具有很强的积极。Morris MKleiner(20XX)收集美国一家制造从1974年一1991年劳动关系事件和绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对绩效产生强烈影响的结论；Jody Hofer Gittell(20XX)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(20XX)通过引入员工激励、员工能力和氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于整体绩效。孙丽君和陈莹(20XX)调查了51家广州市劳动关系状况，验证了前人所得劳动关系和谐水平显著正向影响绩效的结论。 (三)和谐劳动关系之影响变量选择 为了考察劳动关系和谐程度及其影响因素，本研究以劳动争议为劳动和谐性的观测点，用半开放式问卷调查的方式向广州市区247家的人力资源管理人员进行了调查，请其列举所在引起劳动争议事件的原因。经归纳整理，引起广州市区劳动关系冲突事件的原因主要有如下几个方面： 1劳动合同制度的制定与执行不健全。劳动法规定应与符合全日制和非全日制标准的职工签订劳动合同。签订、执行劳动合同有利于保障职工的劳动标准法权益，避免劳动关系运作过程中的冲突，本研究调查结果显示，样本与职工的劳动合同签约率为83，其中与外来工的劳动合同签约率只有455，没有签订书面劳动合同的事实劳动关系纠纷占劳动争议总量的一半以上；与职工所签订劳动合同的内容常有违法之处，并且不全面执行已签订了的劳动合同，如肆意延长试用期、压低试用期工资、无偿超时工作的情况较为普遍；6436的样本曾经因不依照国家法规安置被辞退员工而发生劳动关系纠纷。 2职工权益难以维护。工资福利通常是企、职工权益的基本体现，也是其最主要、甚至唯一的收入来源，它直接关系到职工生理需求的满足程度，极大地影响着职工的劳动行为，绩效工资与雇员生产率关系密切，也同样影响劳资之间的合作关系(Lazear，20XX)。本研究调查结果表明，324样本的劳动争议事件与工资水平低、拖欠、不支付加班费、用人单位不缴基本养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险费有关，而且近年来因不执行最低工资制度、不足支付工伤赔偿、不提供劳动法规定劳动者应该享受的社会保障权、不响应劳动保障部门公布的工资增长指导线等，使劳动者按劳动法标准权益得不到保证而引发的劳动争议呈上升趋势。 3内工会组织缺位。总工会在法律上是全体工人阶级利益的代表，工会组织是本范围内职工代表大会的常设机构，如果内部没有组建工会或工会组织制衡乏力，形成“强资本、弱劳工”的劳资博弈格局，一方没有工会组织作为集体谈判对手，集体合同的制定就难以依照民主程序充分平等协商，职工也没有话语权，从而影响劳动关系和谐性。本研究调查样本中的287没有建立工会组织；306的工会组织没有真正履行维护职工权益的职责；307的没有监督组织、调解组织；327的没有建立职工代表大会制度或其他民主制度。内工会组织的缺位，使其能够为工人发出的“声音”极其微弱，由此，劳动者争取劳动法基准性标准以上利益的诉求所引发的劳动争议事件也被调查对象列为引发劳动争议的重要事件。 本论文转载于论文天下：:s:/ 所以，对具体试用期长度的规定不能太死板，可以根据职业、岗位的不同特点作出不同的规定，这在国外有这样的规定。例如，越南社会主义共和国劳动法典（1994年6月23日公布）第四章雇佣合同的第三十二条规定:“高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。” 4.对试用期内劳动者的工资未做明确的规定。我国劳动部关于印发对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定的通知（1995年5月12日劳部发1995226号)第五条关于特殊人员的工资支付问题第二款规定:学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。可见，我国对试用期内劳动者工资并没有作出明确的规定，没有规定其下限，这显然不利于保护劳动者的合法权益。因为我国的劳动力市场总体上是供大于求，劳动者在与用人单位协商时，特别是对试用期内的工资，总是显得不那么理直气壮，用人单位也往往会尽量压低劳动者试用期的工资.这样，劳动者在试用期内既要承当随时被解雇的风险，又要忍受低工资的不利条件，这显然是非常不公平的。 5.试用期的适用范围过宽。在我国试用期基本上适用于初就业、新上岗的所有劳动者，这种规定不利于保护社会上的一些需要特殊照顾的群体。在国外就有这种相关规定。例如，保加利亚人民共和国劳动法典第七十二条规定:与下列人员订立的劳动合同中，不得约定要求的试用期:(一)年龄未满十八岁者;(二)孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲: (三)按卫生机关的指示应进行劳动安置者:(四)根据职工和双方的相互协议，有另一转来工作的职工;(五)其丈夫在服正规军役的妇女。 二、关于完善试用期规定的建议 1.缩短试用期最长期限。笔者认为试用期最长期限为3个月既可，这样规定既能实现约定目的，也有利于保护劳动者的合法权益。在国外各国对试用期最长期限的规定也普遍比我国短。例如: 俄罗斯联邦劳动法典(1988年2月5日公布)第十二条规定:“如果法律不规定其它情况，试用期不得超过3个月;在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后可延长至不超过6个月。” 越南社会主义共和国劳动法典(1994年6月23日公布)第四章雇佣合同的第三十二条规定:“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。”保加利亚人民共和国劳动法典第七十条第一款规定:“当工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有三个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。” 2.在最长试用期内对具体试用期做灵活规定。建议把具体试用期与劳动合同期限脱钩。然后根据各种职业、岗位的不同特点具体规定试用期的上限。比如，越南社会主义共和国劳动法典将高度专业化的技术工作的试用期和其它工作的试用期相区别，分别规定其适用上限的做法是值得借鉴的。 3.应该规定劳动者在试用期内的工资下限，这样方能更好地保护劳动者在试用期的合法权益。建议规定劳动者在试用期内的工资不低于该职业、岗位标准工资的70%。就象越南社会主义共和国劳动法典(1994年6月23日公布)第四章雇佣合同的第三十二条规定:“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。 4.该有“禁止订立有试用期合同”规定。笔者认为可以借鉴保加利亚人民共和国劳动法典的相关规定，规定:用人单位与下列人员订立的劳动合同中，不得约定要求的试用期:(一)年龄未满十八岁者;(二)孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲;(三)按卫生机关的指示应进行劳动安置者; (四)根据职工和双方的相互协议，有另一转来工作的职工;(五)其丈夫在服正规军役的妇女。 5.对于用人单位没有提前30日通知劳动者就解除劳动合同的，应当支付相当于劳动者一个月工资的替代通知期工资，而这一个月工资数额的确定，是以解除前月平均实得工资，还是以解除前一个月的实得工资为准，法律未做明确规定，可以当事人请求为准，若法院主动作出，则以较高的为准。这样规定符合劳动法保护劳动者合法权益的精神。 6.在劳动者提起因试用期争议诉讼案件的审理过程中，用人单位应负举证责任。