（国际关系专业论文）韩国大企业人力资源开发.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名：日期： 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名：导师签名：日期： 摘要 人类社会的存在和发展离不开资源，入力资源是一切资源中最重要的资源。入 力资本理论证明：人力资源是现代经济增长的主要动力和源泉。而人力资源开发就 是对人力资源进行投资，以提升人力资源质量，增大人力资源数量，实现入力资本 增值的过程。 人力资源开发是2 0 世纪中叶新科学技术革命的产物。随着社会经济的发展，人 力资源的开发日益成为推动经济发展的关键因素，能否在人力资源开发上取得优势， 将成为企业竞争的关键。 目前国内对人力资源开发的研究，主要偏重于对美国模式和日本模式人力资源 开发的研究，而对韩国企业的研究尚属空白。韩国大企业将西方人力资本理论和东 方儒家思想有机结合起来，形成了具有韩国特色的人力资源开发理论，推动了经济 的快速发展。韩国与中国同属于东亚，两国的文化有许多相似性。文章希望通过对 韩国大企业入力资源开发成功经验的探讨，提供除美日模式以外的另一种参考途径， 从而使中国企业形成自己的人力资源开发制度。 文章共分为六个部分，第一章，引言。第二章，主要论述了企业人力资源开发 的相关理论。第三章，论述了韩国大企业人力资源开发的历史与现状。第四章，以 韩国大企业的优秀代表三星为例，介绍了韩国大企业入力资源开发的实践。第 五章，分析了韩国大企业人力资源开发对我国企业人力资源开发的启示：形成具有 中国特色的人力资源开发理论；坚持标准化与人性化并存的管理策略；营造人才吸 引、培养和保留的良好氛围；建设以人为本的企业文化。 关健词：人力资源入力资源开发韩国大企业的人力资源开发 中图分类号：f 2 7 9 3 1 2 6 3 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n ta n di n d i s p e n s a b l er e s o u r c et h a th u m a ns o c i e t y h a st or e l yo n i th a sb e e np r o v e dt h a t ，b yh u m a nc a p i t a lt h e o r y ，h u m a nr e s o u r c eg r e a t l y e n e r g i z e st h eg r o w t ho fm o d e r ne c o n o m i c h u m a nr e s o u l c ed e v e l o p m e n tr e f e r s t ot h e p r o c e s so fr e a l i z i n gh u m a nr e s o u r c e sp r o l i f e r a t i o nt h r o u g hi n v e s t i n gi ni t s e l ft or a i s ei t s q u a l i t ya n de n l a r g ei t sq u a n t i t y s c i e n c er e v o l u t i o nf r o mt h em i do f2 0 c e n t u r yt ot o d a yg i v e bb i r t ht ot h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t w i t ht h ep r o g r e s so fs o c i e t y ，t h es o c i a le c o n o m yh a sb e e n i n c r e a s i n g l ym o t i v a t e db yt h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t w h e t h e rw ec a nl a k eg o o d a d v a n t a g eo f h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m eak e y i s s u ei nt o d a y se n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n t h er e s e a r c ho nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c ei nc h i n at o d a yi sm a i n l y f o c u s e do nt h ea m e r i c a nm o d eo rt h ej a p a n e s em o d eo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ， w h i l el e a v i n gt h er e s e a r c ho nt h ek o r e a nm o d eab l a n k k o r e a ne n t e r p r i s e sm i xt h e w e s t e r nh u m a nc a p i t a lt h e o r yw i t ht h ee a s t c r t tc o n f u c i a n i s mt o g e t h e r , f o r m i n gt h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n tt h e o r yo fk o r e a nf e a t u r e s ，t h u sp u s h i n gt h ek o r e a ne c o n o m yt o d e v e l o pr a p i d l y b o t hl o c a t e di ne a s ta s i a ，k o r e aa n dc h i n ah a v eav a r i e t yo f c u l t u r a l s i m i l a r i t i e si nc o n l j n o n t h ed i s s e r t a t i o na i m st op r o v i d ea n o t h e rt h i n k i n gw a yd e s p i t et h e r e s e a r c ho nt h ea m e r i c a na n dj a p a n e s em o d et ob u i l da ne f f e c t i v eh u m a nr e s o n r c e d e v e l o p m e n ts y s t e mf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h i sd i s s e r t a t i o ni sc o m p o s e do fs i xc h a p t e r s f i r s t l y , a ni n t r o d u c t i o ni sg i v e n s e c o n d l y , t h ea u t h o rb e g i n sw i t ht h ea n a l y s i so ft h e o r i e si n t h eh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ta th o m ea n da b r o a d f o l l o w i n gt h a t ，t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t e v o l u t i o no fk o r e a ng i a n te n t e r p r i s e si sd e m o n s t r a t e di nt h ec h a p t e rt h r e e n e x t t a k i n g s a m s u n gc o m p a n ya sac a s e ，t h ec h a p t e rf o u rd i s c u s s e si t ss u c c e s s f u lh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t 。l a s t b u t n o t t h e l e a s t ，t h e a u t h o r h o p e s t or e n d e rs o m e u s e f u lg u i d e l i n e s f o r t h ec h i n e s ee n t e r p r i s e s s u c ha sf o r m i n gt h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tt h e o r yw i m c h i n e s ef e a t u r e s ，s t i c k i n gt ot h em a n a g e m e n ts t r a t e g ye m p h a s i z i n gb o t hs t a n d a r d i z a t i o n a n d h u m a n i t y , c r e a t i n g a na m a o s p h e r eo f a t t r a c t i n g ，n u r t u r i n ga n dm a i n t a i n i n gt a l e n t sa n d d e v e l o p i n ga h u m a n - o r i e n t e de n t e r p r i s ec u l t u r e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，k o r e a ng i a n te n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t c h i n e s el i b r a r yc l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 9 3 1 2 6 3 2 - 1 引言 1 1 研究的意义 1 1 1 理论意义 人力资本虽然是一个经济学概念，但使用其指导入力资源开发的实践，能够促 进人力资源尽快转化为人力资本，创造更多的经济价值和社会价值，它是人力资本 理论对实践发挥作用的重要表现。任何理论的产生都源于社会需要，同时，任何理 论的发展，同样在于它能否更好地推动经济社会的发展，本文探讨的人力资本理论 在人力资源开发中的应用可以更好地丰富人力资本理论，推动它的进一步延伸与发 展。 目前国内对人力资源开发的研究还处于初级阶段，且主要偏重于对美国模式和 日本模式人力资源开发的研究，而对近年来崛起的韩国企业的人力资源开发模式的 研究尚属空白。韩国大企业以西方的人力资本理论为指导，建立起一套科学、严密 的人力资源开发体系，重视个人才能的培养和发挥。与此同时，通过感情、价值观 的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效力，其核心 部分是积极合理的儒家思想。韩国大企业将西方人力资本理论和东方儒家思想有机 结合起来，形成了具有韩国特色的人力资源开发理论。本文希望通过对韩国大企业 入力资源开发的分析研究，能为国内目前的入力资源开发研究做一些补充。 1 1 2 现实意义 企业全球化迫使管理者寻找并维持竞争优势。在高度动荡与混沌的环境中，面 临如此众多的挑战，以至于企业的任何优势都可能只是一时的和短暂的1 。越来越多 的企业将寻求并培养人力资源列为最高管理层优先考虑的问题，这是企业实施国际 化乃至全球化战略所必须考虑的问题。一份对公司最高管理层的调查显示，在企业 经营最重要的6 0 项工作中，有1 2 项与人力资源相关2 。因此，在适当的时间、适当 的地点，拥有适当的人，是一家公司取得长足发展的关键所在。当今世界，经济全 球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日 趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人 力资源开发水平的竞争。世界各国的企业正在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才、 开发人力资源的力度，增强核心竞争能力。 提起韩国经济，人们会很自然地想起“汉江奇迹”。直到2 0 世纪5 0 年代末，韩 国还是一个贫穷、落后的小农业国。可是，经过短短几十年的努力，它就变成了亚 洲新兴工业化国家。1 9 9 1 年，它己成为世界第六位钢铁生产大国，世界五大电子生 产国之一，世界第七位汽车生产国，世界第二位造船大国，世界十大纺织品生产国 之一。1 9 9 6 年，它加入了被称之为“世界富国俱乐部”的经济合作与发展组织( o e c d ) 。 1 9 9 5 年，其人均国民生产总值( g d p ) 首次超过1 万美元，1 9 9 6 年达到1 5 4 3 万美元， 1 9 9 5 年，韩国进出口贸易总额达到2 6 0 1 7 7 亿美元，占世界贸易总额的2 5 ，成为 世界第十二位贸易大国。目前，韩国的城市化率己达到8 6 4 ，超过了美、日、英、 法等发达国家水平。据韩国开发研究院预测，2 0 2 0 年，韩国在经济规模上将超过英 国和加拿大，跨入世界先进七国f g 7 ) 的行列，进出口总额将居世界第六位3 。 韩国是个在政府主导下依靠大企业完成国家工业化进程而跻身于发达国家行列 的市场经济国家。韩国著名的大企业如三星、现代、l g 、s k 等大企业进入世界5 0 0 强，其经济的成功对韩国经济的发展做出了巨大的贡献。分析韩国大企业取得飞速 发展的原因，不难看出，人力资源开发是企业成功的关键。韩国大企业以人力资本 理论为指导，在儒家文化的影响下，再加上本国政府的主导，不惜投入巨资开发人 力资源，形成健全的育人机制，构筑完善的培训体系，为企业的发展培养了大批杰 出人才，成为推动企业成功的积极力量。 我国有着丰富的劳动力资源，但人才却相对匮乏。经济要持续发展，企业要做 大做强，人力资源的开发是关键因素。韩国大企业取得了令人瞩目的成就，其根本 原因就是重视人才，重视人力资源的开发。韩国与我国有相近的国情特征，通过系 统而深入地研究韩国大企业的人力资源开发的形成与发展，不仅对于总结和深入研 究韩国经济发展的经验、教训具有重要意义。而且是对现有的入力资源开发理论和 实践的有益补充，同时对于我国企业人力资源开发战略的建立和发展也具有重要的 借鉴意义。 1 2 研究的现状 目前国内企业人力资源开发水平总体上来说还是很低的，对人力资源开发的研 究还处于初级阶段，且主要偏重于对美国模式和日本模式人力资源开发的研究，而 对近年来崛起的韩国企业的人力资源开发模式的研究是空白。 自1 9 7 9 年至2 0 0 6 年，提到人力资源开发的论文有9 0 8 7 篇，专题研究人力资 源开发的论文有3 1 7 4 篇，然而上述众多论文绝大多数涉及的是我国尤其是我国企业 的个案研究，专题研究韩国相关的入力资源开发的则并不多，共计1 2 篇，代表性的 文章分别是韩国人力资源开发经验及其对中国的启示4 ：围绕韩国的普通教育、 职业培训、高等教育三个方面，研究韩国的人力资源开发对经济发展的作用；韩国 及香港、台湾地区人力资源开发对西部的启示5 ：简单介绍了韩国吸引留学生回国 的政策，重点研究人才回流；新加坡、韩国人力资源开发及对广东省的启示o ： 扶教育的高投入、科学化的入力资源培训体系、灵活的教育结构调整机制、配套的 入力资源开发法律法规体系、人才的国际交流等六个方面研究韩国人力资源开发现 状；中日韩人力资源开发与失业压力转化趋势研究我国就业非农化时期的开发 模式选择7 分析韩国准超前型的人力资源开发模式对缓解失业压力的作用。 至于专门研究韩国企业人力资源开发的论文则尚未发现。 1 3 研究的方法 1 3 1 现场调查法 作为一名人力资源相关工作人员，利用工作便利，结合实际工作，收集韩国大 企业人力资源开发的相关材料。 1 3 2 文献研究法 通过对大量相关文献、专著及论文进行检索，了解国内外人力资源管理的状况， 为自己所做的研究做好文献综述。 1 4 本文的研究内容与框架 在研究中，本文从人力资本理论等有关基础理论人手，通过理论研究、实证分 析，分析了韩国大企业入力资源开发的历史与现状，并以三星成功的入力资源开发 为案例，得出对我国企业人力资源开发的启示，力求对我国企业人力资源开发工作 提供具有借鉴作用的理论研究和实践方法。 本篇论文共分为六个章节。 第一章引言。 第二章主要论述了企业人力资源开发的相关理论。 第三章论述了韩国大企业人力资源开发的历史与现状。 第四章以韩国大企业的优秀代表三星为例，介绍了韩国大企业人力资源开 发的策略。 第五章分析了韩国大企业人力资源开发对我国企业人力资源开发的启示。 第六章结论。 1 5 研究的不足之处 由于本论文涉及的是人力资源开发方面的内容，而我国开始注重人力资源开发 起步较晚，这方面相关的资料比较缺乏系统性，涉及内容也不完善。而人力资源开 发涉及的知识面较广，本人的理论研究和政策分析的水平有限及检索手段的不完备， 本论文中还存在许多研究不透彻及不足和疏漏的地方，敬请各位老师、专家给予批 评指正。 2 企业人力资源开发的概念及其基本理论 在人类社会的发展中，当人们忙于认识自然、开发自然、利用自然、改造自然， 以及认识社会、改造社会之时，却忘记了认识自己一开发人类本身，忽视了自身的 “宝贵”价值。直到2 0 世纪6 0 年代，人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 的概念才被人们 认同并广泛使用。人力资源概念的出现是新科学技术革命的产物，具有重要的历史 意义。 入力资源是最宝贵的、第一位的资源。这是因为，劳动者是生产过程中的主体， 是主要的生产力，是构成生产力的诸因素中起主导作用的要素。生产的发展归根到 底取决于人的作用的发挥。人类历史发展证明，人力资源开发与利用越是进步、越 充分，其他一切资源的开发与利用也就越进步、越充分。美国经济9 0 年代以来持续 多年增长的经济“奇迹”，其原因何在? 作为一个曾经是一穷二白的“资源小国”， 韩国在国民经济在资源与资金严重匾乏的情况下，能在短期内实现经济起飞，跃入 “经济强国”的行列，其奥秘何在? 探索它们经济发展的深层次原因，不难看出其 经济“奇迹”根本优势在于入力资源的开发。 当前，世界各国均把开发人力资源作为经济发展的首要战略，这是由人力资源 与人力资源开发的内在特点决定的。研究韩国大企业的人力资源开发，我将从探究 企业人力资源及其开发的基本涵义入手。 2 1 企业人力资源开发的内涵 2 1 1 人力资源和人力资源开发的基本概念 人力资源开发己成为各国经济发展的重要条件，那么，什么是人力资源开发7 它有哪些基本特点? 如何界定人力资源开发的内涵，联合国开发计划署( u n i t e dn a t i o n sd e v e l o p m e n t p r o g r a m m e r ) 及不同的学者以不同的措词对其进行了阐述： 1 9 9 0 年，联合国开发计划署吸收了有关注重人的发展的各种思想，发布了第一 个人文发展报告。报告认为。人力资源开发应创建一种能够使人们有长期地享受健 康和有创造性的生活，提高人的各方面的能力，为人们提供食品、住房、医疗保健 以及教育培训和工作的选择机会等8 。 克拉克( c l a r k j ) 认为，人的发展是“使人们能够掌握自己的命运，并充分实现 自己的潜力。发展要求人们树立信心，获得必需的技能、资产和自由去实现其目标。” 他还认为，人的发展也意味着人们有更多的经济与政治的选择机会。从经济上看， 人的发展就意味着能够得到基本的生存资源、生活和工作的机会。从人文方面看， 入的发展意味着教育水平提高，社会服务的改善以及人权的改善和政治参与、增加 福利等9 。 1 9 9 8 年诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚森( a m a n y as e n ) 贝t j 认为人的发展在于提 高人的能力。他认为，发展程度的评价不应从收入的平均水平来判断，而应从人们 追求他们期望的生活所具有的能力去判断。这些能力包括健康、知识、自尊等方面 的能力以及积极参与社会生活的能力。他认为人的能力的发展意味着更多选择自由。 迈克尔p 托达罗( m i c h a e let o d a r o ) 认为，所有个人和所有社会所共同追求的目 标是生存维持、自尊和自由。这正是人的发展的核心价值。生存维持就是要满足人 们的基本需求，如衣、食、住、健康和安全等方面的需要。经济增长和国民收入的 增加尽管是满足人们的基本需求所必需的，但这只是人的发展的必需条件，并不是 充分条件。人的发展还意味着自尊，即人要活得像个人，尽管各个个体、各个民族 自尊的形式是不同的，但寻求自尊的实质是一样的。托达罗还认为，经济增长会使 收入增加，收入增加随之会增加人们选择的范围，从而实现人的发展。人们自由选 择的范围从生产、生活、延伸到社会、政治以及思想文化等各个领域。入的发展也 意味着人具有选择的自由1 0 。 。 关于什么是人力资源，目前人们对它有着不同的理解，在我国学术界也存在着 不同的定义： 有人认为，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或 者说，是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称“。 也有人认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者 身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民 收入持续增长”。 还有人认为，人力资源又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指某一范围内的 人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于自然生命机体中的一种国民资源”。 综上所述，我认为对人力资源应把握以下基本要点：第一，一定的人口是相应 人力资源得以形成的基础。人口的增长过快或过慢，人口结构的扭曲及对应人口质 量的相对低下，不仅对人力资源的充分利用、人口质量的提高等产生巨大的压力， 而且对经济发展也产生极为不利的影响。第二，研究人力资源的目的，就是要有效 地利用与开发“人力”。第三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，但并不 等于现实的生产力。只有劳动与生产资料相结合才能进行生产，才能发挥出来。第 四，研究人力资源，必须把握人力资源的数量与质量两个方面。 人力资源开发( 或发展) ( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ) - - 词源于发展经济学，其 内涵及内容是随着“以人为中心”的发展思想的形成与战略的转变而逐步完善的。 二战后，人力资源开发与经济发展成为许多经济学家关注的问题，经济增长也作为 经济研究的主要内容之一。从古典经济增长理论到新增长理论的研究发展，人们逐 步认识到了入力资源开发在提高生产率过程中的关键作用。尤其是8 0 年代后可持续 发展的全球战略的形成，使得以经济增长为中心的发展模式转变为以人为中心的公 平分配，在环境上和社会上可持续的发展“。正如世界银行所提出的：“发展的最终 目的是以一种持续的方式改善社会的福利。人力资本的发展是教育的产物和健康与 营养的改善，它是发展主要目的之一，也是获得发展的手段。”1 5 发展模式的转变使 人力资源开发的内涵得到进一步完善。 2 1 2 企业人力资源开发的内涵 关于企业人力资源开发的含义，国内外学者己有深入的研究。国外学者对企业 人力资源开发的研究带有明显的行为主义色彩，他们基本上认为企业人力资源开发 就是有目的的训练，训练的目的就是改变受训者的行为，以产生良好的绩效。如， 迈克尔p 托达罗( m i c h a e lp t o d a r o ) 认为，企业人力资源开发是训练、开发、组织发 展和职业发展；阿马蒂亚森( a m a r t y as e n ) 认为，企业人力资源开发就是通过训练 以开发企业的人力资本坫。国内的研究者大多从狭义方面定义企业人力资源开发， 将企业人力资源开发视为企业人力资源管理的一部分内容，如有学者认为，企业人 力资源管理有五项基本的职能，郎获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。 开发，即对职工实施培训，并提供给他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处 与今后的发展方向和道路1 7 。也有的学者将人力资源开发概括为识人、选人、育人、 用人、留人五个基本方面。识人是基础，选人是起点，育人是手段，用人是核心， 留人是根本。它们之间的关系如下图所示。 人力资源开发五环节 具体地说，企业人力资源开发，是指企业采取各种切实有效的手段，改善人力 资源的结构，改善人力资源的组织和管理，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资 源的质量，以便使人力资源与物力资源的结合处于最佳的状态，从而取得最大经济 效益的一切活动。它既包括狭义上的人力资源的开发，又包括人力资源管理中与人 力资源开发有关的内容。如入力资源规划、招聘、选拔、考评、激励等等。企业入 力资源开发包含两个层次：一是企业对现有人力资源进行有效管理，挖掘现有人力 资源的潜能，提高生产效率；二是企业对现有的人力资源和潜在进入企业的人力资 源进行开发，通过招聘、选拔、培训等手段，改善企业人力资源的结构，提高企业 人力资源的质量和企业人力资本的存量。 对企业人力资源进行开发，是由人力资源具有的以下特性决定的： 一是两重性。在人力资源豹使用过程中，既有消耗的一面，又有保值、升值的 一面。使用中，员工在付出体力和脑力进行自我消耗的同时，也获得了自我提高， 如积累经验、丰富知识、增长才干等。 二是时限性。当今时代是科技革命、信息膨胀的时代，知识更新速度很快，无 论是多么优秀的人才，一旦过了发挥其才能的时期，工作能力和创造能力都要下降， 人才就会贬值。 三是能动性。在人力资源开发的过程中，员工不仅能积极地接受开发，还能自 觉地进行自我开发。 企业人力资源开发的目标是为企业发展和企业变革服务，企业人力资源开发的 核心，在于实现每个员工的工作效率最优化。 2 2 企业人力资源开发的理论基础及其相关理论 要正确理解上述人力资源开发的内涵及其在企业发展中的作用，我们还很有必 要对企业人力资源开发的理论基础及其相关理论作一简单的分析。 2 2 1 人力资本理论是人力资源开发的理论基础 人力资源开发( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o l n u e n t ) 理论源于人力资本理论，其理论核 心也就是人力资本理论。本文论述的人力资源开发特指企业的人力资源开发，它与 一般意义上的人力资源开发，即宏观领域的人力资源开发相比有其自身的特点和规 律，但它是以宏观人力资源开发为基础，也是宏观人力资源开发的一个重要环节， 因此，企业入力资源开发仍是以入力资本理论作为其重要的理论基础。 ( 1 ) 人力资本理论的发展与现状 西方发达国家的人力资源开发是以人力资本( ( h u m a nc a p i t a l ) 理论为依据的。人 力资本理论的开端可以追溯到两个世纪之前。现代经济学的创始人亚当斯密在他 的代表作国富论中提到，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力都是资 本的组成部分1 8 。到了本世纪5 0 年代后期，随着科技的进步和生产力的高度发展， 人力资本对经济发展起着越来越重要的作用。美国的一批思想敏锐的学者开始对人 力资本进行了系统的研究。其中，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥 多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 是人力资本理论最著名的代表人物。 舒尔茨是从探索经济增长而开始人力资本的研究的，他认为，体现在人身上的 技能和生产知识的存量，即人力资本。“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它 已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本” ”。他在1 9 6 0 年美国经济学年会上发表了题为人力资本投资的演讲，不仅明确 提出了人力资本概念，而且论述了人力资本性质、人力资本投资内容与途径、人力 资本在经济增长中的关键作用等入力资本理论的基本原理和政策意义，引起了美国 经济学界的轰动，被西方学术界誉为“人力资本之父”。 舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面，前者体现 在物质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识、技能等。 舒尔茨对人力资本的含义进行了多方面的界定，认为人力资本是对人的投资而形成 的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形态上表现为 提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支。舒尔茨还论证了人力资本投资是 经济增长的重要源泉，经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本收益率， 以及对国际经济关系改善的重大作用等发展经济学重大课题。 除了舒尔茨，为人力资本理论的形成和发展作出重要贡献的还有贝克尔( gs b e c k e r ) 、明塞q a o o bm i n c e r ) 等西方经济学家。 贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力资本投资分析，提出了一套较为 系统的人力资本理论框架。贝克尔对人力资本理论的开拓性研究和主要贡献可以归 纳为：对正规学校教育和在职培训在入力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资 的收入效应和收益率计量以及人们在这方面的决策行为进行了深入理解和经验分析 2 0 o 明塞对人力资本理论的贡献主要表现在建立了广为采用的人力资本收益模型， 从而发展了人力资本研究的一个分支。 舒尔茨、贝克尔等学者在研究过程中，明确提出了入力资本概念，对人力资本 的性质、人力资本的投资等人力资本理论的基本原理进行了研究和探讨。他们的研 究工作使人力资本理论得到进一步发展和完善，以至衍生出大量分支学科，如教育 经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等等。 进入2 0 世纪8 0 年代，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国 兴起。人力资本理论研究的势头更加猛烈。以罗默( p a u lm r o m e r ，) 的收益递增和 长期增长2 1 及卢卡斯( e ，l u c a s ) 的论经济发展机制2 2 的论文为标志，经济学学 者们的研究视野进一步拓宽，尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展，强调人 力资本存量和人力资本投资在从不发达国家向发达经济转交过程中的重要作用，确 立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的重要作用，给人力资本理论增 添了新的内容。 9 0 年代以来，由于知识资本理论的兴起，人力资本理论的研究主线又有了新的、 动向。知识资本理论是从分析知识资本的结构角度来阐释人力资本理论的，对人力 资本理论的贡献在于揭示出人力资本与结构性资本之间的互动关系。主要代表人物 有英国学者布鲁金( a n n i eb r o o k i n ) 、美国学者斯图尔特( s t e w a r tgb ) 、美国学者利夫 ( l e i f e d v i n s s o n ) 等。 另外，国外一些学者围绕人力资本，探讨不同的人力资本管理方法，强调对人 力资本的开发和对人力资本员工的保留和激励”。有的从鼓励和加强团队学习来共 享人力资本员工的知识和技能，企业新产品和技术的研究与开发尤其需要这种团队 学习2 4 。有的从组织文化营造、组织机制建立等角度探讨组织的知识管理，鼓励和 推动人力资本员工的知识技能的传授和共享”。有的侧重从人力资本成本角度研究 控制人力资本成本的意义与方法，强调提高人力资本员工的生产率2 6 。有的从企业 中员工的个体价值角度研究员工的价值与企业组织的关系，以企业文化、价值观、 领导、薪酬及工作能力要求等影响员工的价值”。还有的学者对人力资本的测量进 行了深入研究，并将测量结果与招聘、培训、激励和考核等人力资源的管理环节结 合起来，提出极富操作性的管理方法和手段n 。 人力资源理论的产生与不断发展的过程，实质上是人们对人力资本在经济发展 及增长中的地位的正确认识的过程。这些理论为我们进行人力资源开发实践提供了 正确的人力资本理论基础。 ( 2 ) 人力资本的定义 关于人力资本的定义众说纷纭，不同的学者从不同角度对它进行了解释，对一 些有代表性的观点进行分析讨论，可以有助于对于人力资本的理解。 舒尔茨的定义是：人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人的知识、 能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要 得多”2 9 。 米尔格茵姆( m i l g r i m ) 和罗伯特( r o b e r t s ) 认为，人力资本是指一个人获得的知识 和技能，这些知识和能力能够增加其在生产活动中创造经济价值的能力。 贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本，是用于增加未来货币和物 质收益的人力资源的“知识、技能和体能”。 斯图尔特指出，人力资本是“员工必需的为顾客解决问题的能力”3 2 。 克莱思( k l e i n ) 认为人力资本是“知识员工贡献的智力资本”3 3 。 罗斯( r o o s ) 认为，人力资本是“由能力、态度和智力活动引起的”3 4 。 德伍保特( d a v e n p o r t ) 认为人力资本包括四要素：即“能力、行为、努力和时间” 拈 利伯克( l c p a k ) 认为“人力资本即组织内员工的技术能力”3 6 。 林克斯可( d z n k o w s k i ) 提出“人力资本是组织内人员的知识、才能、技能及专业 等”。 经济合作与发展组织的研究展现了对人力资本的全面定义，即“人力资本是个 人所拥有的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识、技能和能力”3 8 。 从上面列举的一些具有代表性的人力资本定义中我们可以发现，人们对人力资 本概念的理解主要可以归纳为三种有代表性的观点：一是从人力资本的内容定义人 力资本，如舒尔茨等。二是从人力资本形成的角度定义人力资本，如贝克尔。三是 从人力和资本两方面的特点定义入力资本，如经济合作与发展组织的研究。第三种 观点比较全面地概括了人力资本的特征。 2 2 2 企业人力资源开发的相关理论 企业人力资源开发除了以人力资本理论作为重要基础外，还与其他一些理论有 着密切的联系。 第一，企业人力资源开发与企业人力资源管理。狭义的企业人力资源开发就是 指企业人力资源管理各项主要职能中的一部分：即开发。而本文所指的广义的人力 资源开发又不仅仅局限于此，它包括企业为提高人力资源的质量，挖掘人力资源的 潜力和提高人力资源的利用效率，提高经济效益的一切活动。因此，企业人力资源 开发决不等同于企业人力资源管理。 第二，企业人力资源开发与人事管理学、人才管理学、劳动管理学也有着密切 的关系。其中人事管理主要研究干部及专业技术人员的招聘、选拔、培训、晋舞、 辞退、退休等项活动；人才管理学则主要研究社会各类人才的培养、发现、使用的 全过程，是人力资源开发活动中对较高层次人力资源的开发活动；劳动管理科学的 主要研究内容，则是针对普通劳动者而进行的一系列如招工、培养、管理、使用、 辞退、退休等活动的过程。上述学科的主要内容都是对一定范围内的人力资源进行 开发，均属于人力资源开发范畴。 此外，企业人力资源开发与劳动心理学、劳动生理学、劳动伦理学、人力资源 会计学等学科都有着密切的关系。 由上可知，企业入力资源开发是一项复杂的系统工程，涉及到企业经济活动的 各个领域。 2 3 企业人力资源开发的必要性和重要性 在经济、社会发展所必需的各种资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源， 它具有与其它资源不同的特殊性质。大多数自然资源都是不可再生资源，其开发潜 力都是有限的。即使是如资源这样的可再生资源，其开发的难度也将越来越大，只 有人力资源的潜力极其巨大，只要开发利用得当，就是用之不尽的可再生资源。特 别是在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天，人力资源开发的意义越来越重要。 充分开发利用人力资源，是提高现代生产率的核心，是推动经济、社会持续发展的 基本要素。 2 3 1 全球经济一体化为企业人力资源开发提供了充分的国际背景 在技术日益加快提高、进步的作用下，当社会生产力发展到一定的水平后，国 内分工超越了国家界限，国家问的贸易往来、资金流动和劳动力流动逐渐增多，出 现了经济全球化的趋势。经济全球化是以市场经济为基础的社会化大生产在全球范 围内的实现，是市场空间的拓展和融合，是世界市场而正是由于技术进步的不断传 播和扩散，国际间物质、信息、资金和人才的流动等变得更加畅通和便利，加速了 经济全球化或世界经济一体化的进程。 全球经济的一体化、全球竞争的进一步加剧、技术进步的影响，客观上要求企 业适应市场环境的新交化，进一步改进管理，提高效率。这种改进将是涉及到企业 的组织结构、制度、关系、程序等方面一系列带根本性的变革。其核心是更加重视 人的作用，加强人力资源的开发与管理，重视企业自身劳资关系的协调和雇员的广 泛参与。 2 3 2 企业人力资源开发是企业竞争、生存与发展的内在需要 当今世界的主题是和平与发展，但激烈的经济竞争已成为一场没有硝烟的“战 争”。由于市场竞争越来越依赖科学技术进步和人才优势，因而这种竞争归根到底是 一场人才的竞争。 从本质上讲，企业不仅要参与国际贸易，而且还要争夺世界市场，因此国际竞 争的胜败在于一国企业的技术创新努力是否有效。换言之，一国国际竞争力增强的 过程，正是该国以企业为主体的技术创新积累的过程，而企业繁荣与增长的关键在 于人，所有新观点、新产品、新工艺的根源在于人，在于有知识、有能力、有积极 性进行创新和主动变革的人。企业的成功将越来越取决于能不能更好地吸引、留住 和激励有干劲、有能力、有技术的人才，因而企业人力资源开发也越来越具有战略 性的意义。 3 韩国大企业入力资源开发的历史与现状 如果说昨天的经济的发展是靠能源、原材料创造财富的话，那么今天的经济腾 飞的动力则是依靠人才创造财富，人才己成为世界各国经济增长的核心资源。对于 先行发展起来的韩国大企业，它们的人力资源开发的历史轨迹是什么样的? 目前的 状况又是如何? 本章将作筒单回顾和分析。 3 1 韩国大企业人力资源开发的历史状况和发展历程 根据规模，企业可分为大企业和中小企业。在韩国，太企业般是指由家族控 制的、具有相当大规模的独立企业的联合体，它在韩国企业中占据着举足轻重的地 位。 3 1 1 韩国大企业入力资源开发的历史状况 第一阶段，6 0 年代以前。经历了战争的5 0 年代，韩国的产业几乎是一片荒芜。 除了农业和矿业以外，其他产业或企业都十分落后。5 0 年代可以被认为是企业开始 引进现代化经营方法的初期。这一时期，韩国的企业由于规模小，而主要由经营业 主自己倾注全部心血进行原始资本积累，因此完全谈不上有什么科学的人力资源管 理和开发”。 第二阶段，1 9 6 2 年至1 9 6 7 年的工业化初级阶段。韩国大企业的真正发展始于 6 0 年代。1 9 6 1 年，朴正熙上台执政不久，就确立了“经济发展第一”的指导思想， 从此，韩国政府的工作重心转移到全力推动经济增长上来。韩国政府加强对经济的 指导，包括制定“振兴出口”等一系列法规和综合方案，对经济活动采取有效的对 策和措施，大力开辟全方位对外发展渠道。在政府的大力指导下，企业致力于生产 纺织品、等轻工业产品，并逐步向外向型经济发展。这一时期企业凭借创业者的献 身精神、企业员工的勤勉意识，取得了经济的快速发展。然而，由于该时期工业化 水平低，对入力资源的水平要求不高，因此，箕问的入力资源开发工作处于企业自 发的萌芽状态。 第三阶段，1 9 6 7 年至1 9 7 4 年的工业化阶段。韩国进入工业化时期，政府制定 了“出口第一”的经济政策。企业的经营的决策标准也从单纯的生产技术可行性转 向产品的竞争能力和经济效益，由设备竞争转向效率竞争。改善经营管理、增强经 营效率成为企业的首要任务。进入7 0 年代以后，一个鲜明的特征是海外贸易活跃和 资本的引进。随着经济政策发生变化，企业活动也正以海外市场为中心发生着变化。 这一时期，韩国对人力资源质和量的开发的重要性认识日益得到提高，随着职业 培硼法的制定和实施，以政府为主导韵职业培训事业得到了较大发展。 第四阶段，1 9 7 5 年至1 9 8 0 年的轻工业向重工业发展阶段。由于韩国经济出口 市场的多样化和中东市场的迅速扩大。劳动力的需求由简单劳动力转向对技术、技 能型人才。职业培训法强制性地规定了企业内职业培训义务制，企业为培养大量 的高质量的技能型人才作了很大贡献。 第五阶段，1 9 8 1 年至1 9 8 8 年的产业结构调整阶段。2 0 世纪8 0 年代是韩国大企 业规模日益发展壮大时期。韩国经济进入了以技术立国和追求经济稳定增长时期， 企业从依靠低工资生产廉价产品变为生产三高产品即高附加值、高生产率和高 工资产品，不断创新成为企业的追求目标”。然而，产业结构调整的一个负面效应 就是：随着高度自动化和集约化的产业技术的发展，新增生产岗位数不断减少。与 此同时，由于这一时期韩国职业培训政策转变为民间主导为主流，减少了对企业实 行强制性措施，因此，这时企业内职业培训人数大量减少，只占总培训的4 0 。但 企业为适应高技术的生产发展，为保障企业创新的稳定性与整体性，对高级技能人 力资源的开发作了较大的努力。如何对高级技能人才进行有效的人力资源开发成为 韩国经济持续发展萌待解决的课题“。为了解决这一课题，各个企业加大了对高级 技能人力资源的投资，以多种方式对高级技能人才进行人力资源的开发，充分发挥 这一部分员工的潜力，人力资源开发遂成为韩国大企业重要的经营战略之一4 2 。 第六阶段，8 8 年至今的高科技工业飞速发展阶段。这个时期由于科学技术的发 展，需要大量的高技能人才，为此，政府加强企业入力