招聘面试的方案设计与研究.doc

。 -可编辑修改- 招聘面试的方案设计与研究 指导教师：刘晓亮 姓名：梁山梅 班级：经济与贸易学院经济学系 7 班 时间：2015 年 5 月 。 -可编辑修改- 目目 录录 摘要摘要.2 1招聘面招聘面试试的概述的概述.3 1.1招聘的含义.3 1.2招聘工作的意义.3 1.3面试的含义.3 1.4面试的意义.4 2招聘面招聘面试试方案的方案的设计设计.4 2.1 选择面试主考官.4 2.2 确定面试方式.5 参考文献参考文献.6 。 -可编辑修改- 摘要 人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其在人才竞争日趋激 烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的 吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘、面试录用来实现的。作为人力资源 管理的一项基本职能活动，招聘与面试录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口， 它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运作的前提，也是整个企业正常运转的重要保 证。招聘是企业获取人力资源的重要途径，是企业人力资源管理的开端，也是企业核心竞争 力的主要手段，直接影响到企业人力资源开发管理其他环节的开展。因此，做好招聘工作已 经成为组织长远健康发展的前提和保障。 关键词：招聘 面试 企业 人力资源管理 。 -可编辑修改- 1.招聘面试的概述 1.1 招聘的含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的 人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分，招募是指企业采取多 种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定人选人员，并进行初始安置、 试用、正式录用的过程。 1.2 招聘工作的意义 招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要 的意义，这主要表现在以下几个方面。 (1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，企业需要人力资 源的输入。在当今这个竞争激烈的社会大背景下，经济与科技高速发展，人才越开越成为企 业发展的中坚力量，而且优秀的人力资源在某种程度上决定着企业的成败，而招聘工作是人 力资源输入的起点，如果一个企业没有对优秀人力资源的吸引，那这个企业必将缺乏生命力 与活力，最终会导致倒闭与死亡。所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量， 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，而优秀的人力资源又在某种程度上决定 了企业的成败，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有非常重要的意义。 （2）招聘工作影响着人员的流动 企业的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动就是其中很重要的一个因素，招聘 过程中信息传递的真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息 不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感， 这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递信息比较客观真 实，就会有助于降低人员的流动率。所以招聘工作对人员的流动有着一定的影响。 （3）招聘工作影响着人力资源管理的费用 作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重 要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等，全部费 用加起来一般是比较高的。例如在美国，每雇用一个员工的招聘成本通常等于这个员工年薪 的三分之一。因此招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成 本。 （4）招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的 目的，企业向外部发布自己的各种信息，这些有助于企业更好地展现自身，使社会更加了解 。 -可编辑修改- 企业，营造良好的外部环境。因此，招聘一方面是要吸收优秀的人才，另一方面也是在为企 业做广告。如果通过招聘对企业文化背景等各方面进行良好的宣传，这样有利于吸引优秀人 才，例如华为、阿里巴巴等优秀的企业以其良好的企业文化和积极向上的公司文化氛围吸引 了大量的优秀人才。所以通过招聘对企业的文化背景进行宣传，有利于吸引大批量的人才。 尤其是志同道合的人才。 1.3 面试的含义 面试是指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及 里测试应试者有关素质的一种方式。面试具有对象的单一性、内容的灵活性、信息的复杂性、 交流的直接互动性及判断的直觉性等特点。 1.4 面试的意义 （1（面试可以全面考察应聘者的素质 面试官可以从应聘者口头表达能力、社交能力、行为举止、仪表态度各方面观察应聘者， 综合考察应聘者的知识、能力、工作经验及其他方面的素质。通过面试，面试官和人力资源 部门可以了解应聘者的性格、爱好和发展潜力。更好地进行人力资源管理和进行招聘录用工 作。从某种程度上来说，如果面试的问题、场景等经过精心设计，那么面试就基本能考察应 聘者的所有素质，尤其是在笔试情况下无法测试的应急突变能力、抗压能力等。所以面试是 很重要一项招聘录用工具，它能比较全面的考察应聘者的素质。 (2)面试能够有效避免高分低能者入选 面试能够避免那些能对笔试应付自如，但社交能力、应变能力、表达能力较差的人进入 不适合自身的职位。通过面试主考官对面试者的提问和观察，再通过面试主考官的对人才的 判别力，可以对应聘者做出最基本的判断。有效地避免高分低能者入选不合适的职位，挑选 最合适的人力资源，并且进入最合适的岗位。 2.招聘面试的方案设计 2.1 选择面试主考官 面试主考官的素质高低对招聘工作有着非常大的影响。企业应该选择熟悉企业相关 信息和职位相关信息的人员，他们能够根据职位的不同有针对性的进行信息的传递。同时， 招聘人员要有良好的修养和沟通能力，具备识人的基本功。面试主考官应该具备以下几个素 质：人力资源管理理论的知识、去伪存真及去虚存实的洞察力、公正和正直的高尚品德、广博 的知识修养及文化底蕴、驾驭客观的能力、爱才惜才之心和较深的人生阅历。这样企业才能 够聘用到最合适的员工。实现人力资源管理最优化。 2.2 确定面试方式 （1）结构化面试 。 -可编辑修改- 根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用事先命好的题目、评价标准和评 价方法，通过考官（或考官小组）与应聘者面对面的语言交流，评价应聘者胜任特征的人才测 评过程与方法。这种面试可以避免遗漏一些重要的问题，同时还可以对不同的应聘者进行比 较，但是缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入了解。 例：大学选取学生会干事，一般会采用结构化面试的方法，设计的问题如：你觉得自己的 优缺点是什么？你为什么选择我们这个部门等主要核心问题来对应聘者进行筛选和择优录 取。 （2）非结构化面试 根据实际情况随机进行提问，这种面试具有灵活性，并且可以对某一问题进行深入 了解。但可能遗漏一些重要问题。 （3）半结构化面试 将结构化面试与半结构化面试结合起来，这种面试方法可以有效地避免结构面试和 非结构面试的缺点，也可以集合结构面试与非结构面试的优点。 （4）一次性面试和系列面试 一次性面试是对应聘者经过一次面试就做出最后决策的面试，系列面试是指对应聘 者依次做出几轮面试才下最后决定的面试。 （5）压力面试 压力面试是指将应聘者置于一种人为的紧张氛围中，考官以富有压力的问题让应聘 者接受诸如挑衅性、刁难性和攻击性的提问，以考察应聘者的压力承受能力，清晰调节能力 以及应变能力和解决紧急问题的能力等。 （6）非压力面试 非压力面试是指在没有人为制造的压力情境下进行的面试。 (7)无领导小组讨论方式 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组。讨论给定的问题，并作 出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现， 尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者。 无领导小组是评价中心技术经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应 试者进行集体面试，它通过给一组应试者（一般为 5-7 人）一个与工作相关的问题，让应试者 进行一定时间（一般是一小时左右）的讨论，来检查应试者各个方面的能力和素质是否达到 拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性个性特点和行为风格是否符 合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。 在无领导小组讨论中，各个应聘者并没有接受指定的角色和位置要求等，通过他们 的谈话内容的各个细节和在谈话中扮演的角色可以看出各个应聘者