（职业技术教育学专业论文）高职院校兼职教师聘任制度研究.pdf

高职院校兼职教师聘任制度研究 摘要 厂 兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，大量聘任兼职教师是世界各国提 高职业教育质量的主要举措之一。近年来，我国高职院校兼职教师队伍建设虽己取得 了积极成效，但尚有许多不足之处，如聘用制度不完善、管理体制不健全、兼职教师 权益得不到保障等，问题的核心是制度缺失。现阶段我国高职院校聘用兼职教师还处 于初步发展阶段，缺少一套行之有效的兼职教师聘任制度。因此，如何解决兼职教师 聘用过程中存在的问题，构建出切合我国高职教育发展实际的兼职教师聘用管理制 度，已成为当前我国高职院校亟待解决的一个重要问题。 本研究主要从制度审视和制度建设的角度，依照现实基础、现状分析、国际比较 到制度构建的技术路线，开展高职院校兼职教师的聘任问题探究。首先，论文从现实 基础入手，阐述了高职院校聘任兼职教师的必要性和可行性：其次，通过对问卷调查 和访谈结果的分析，总结出我国高职院校兼职教师聘任现状和存在的问题；第三，在 对美国、德国、日本、澳大利亚四国高职院校兼职教师聘任制度进行比较的基础上， 提出值得借鉴的成功经验和做法；最后，努力构建出适宜我国高职院校兼职教师发展 的聘任制度框架，内容包括：强化政府宏观调控，完善国家相关法规政策；提高企业 积极性，保证兼职教师的来源；加强学校内部管理，制定兼职教师聘用制度；完善兼 职教师市场，健全人才流动机制等。 论文综合运用文献法、问卷调查法、访谈法及比较法，对高职院校兼职教师聘任 制度进行实践考察和理论研究，希望能够为高职院校兼职教师聘任工作的规范化和制 度化发展提供价值参考。 关键词：兼职教师；聘任制度；高职院校 r e s e a r c ho nt h ee m p l o y m e n ts y s t e mo fp a i u - t i m e f a c u l t yi nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s a b s t r a c t p 耐- t i m ef a c u l t yi s 锄i m p o r t 锄tp 砸o ft e a c h i n gs t a f fi i lh i g h e rv 0 c a t i o n a lc 0 1 l e g e s 锄d1 1 i r i n gp a r t - t i m ef a c u l t yi so n eo fn l em a i nm e a s u r 铝t 0i m p r 0 v et 1 1 e q 谢i 妙o f v o c a t i o n a le d u c a t i o n i i lr a c c i l ty e a r s ，a l t h o u 曲廿l ec 0 n s 仃u c t i o no f p a n - t i m ef a c u l t ys t a f ri n l l i 曲c rv o c a t i o n a lc 0 1 l e g e sh 懿) ，i e l d e ds o m ep o s i t i v er e s u l t si i lo u rc 0 吼坝t l l e r ea r es t i l la l o to fp r o b l e r i l s ，如c h 嬲t l l ei l l - c o n c e i v e d 锄p l o y n l e n ta i l dm a n a g e m 锄ts y s t e i i l 锄dl a c ko f 舀l a r 锄t e ei np a r t - t i m ef a c u l t y sr i g h t s t h em o s ti m p o r t a n tr e 淞o nf o r 廿l a ti st h el a c ko f m a n s y s t e m a tp r e s 钮t ，h i r i n gp a n t i m ef a c u l t yi nh i 曲e rv o c a t i o n a lc 0 1 1 e g e si si nn l e h i t i a ls t a g eo fd e v e l o p m t 锄di ss t i l ls h o r to f 觚e f f ：b c t i v ee i t l p l o y i i l e n ts y s t e m t h e r e f o r e ， h o wt os o l v et l l ep r o b l e m s 锄e 晒n gi nl l i r i n gp a r t t i m ef a c u l t ya n df i n dap r o p e rs y s t e m 耘c ha d a p t st 0o u rc o u n 仃y sr e a l 埘h a v eb e c o m ei n l p o n a l l ti s s u e si i ll l i g l l e rv o c a t i o n a l c o l l e g 鼯 f 0 1 l o w i n gt h er o u t e 氤啪r e a l i s t i cb 髂i s ，m ec 盯饥ts i t u a t i o n锄a l y s i s 锄dt l l e c o m p a 矗s o nb c t w e 钮0 l l rc 0 u n t r ) r s 锄do t h e rc o u n t r i e s s i t l l a t i o nt 0h o wt 0c o n s t m c ta s u i 协b l es y s t 锄，t l l i sr e s e a r c hp r o b 懿i i l t 0m ei s s u eo fh i r i n gp a r t t i m ef a c u l t yi nh i g h e r v o c a t i o n a lc 0 l l e g e sf r o mt l l ev i e wo fs y s t e l i lr e v i e w 觚ds y s t e mc o n s t m c t i o n f i r s t l y t h i s t l l e s i se x p o u n d st 1 1 en e c e s s i 够锄df c 嬲i b i l i t yo f 1 1 i r i n gp a r t - t i m ef a c u l t yi nh i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e ss t a n i n g 舶mt 1 1 er e a l i s t i cb 弱i s s e c 0 n d l y t l l i sm e s i s 百v 髓a 翻珊l r n a 叫o ft l l e c u 盯c n ts i t u a t i o n 觚dp r o b l e i i l sa b o u th i r i n gp 矾- t i m ef a c u l t yi nh i 曲e rv 0 c a t i o n a lc 0 1 l e g e s v i a 锄a l y s i n gt h er e s u l to fq u e s t i o 彻a i r e 锄di n t e r v i e w t h i r d l y ，r a i s i n gs o m ev a l u a b l e e x p 丽e l l c e 觚dm e t h o d s 舶mt h ec o m p 丽s o no fa m 商c 如g e 肌a n y ，j a p a n 锄da u s 仃a l i a s p a r t - t i m ef a c u l t ye m p l o y r n e n ts y s t 锄i sa n o t l l e ri m p o r t 锄ti s s u eo f m i st l l e s i s f i n a l l y t h i s t l l e s i s 仃i e si t sb e s tt oc o n s t n j c tt h es u i t a 【b l e 龟l m e w o r k0 fp a r t - t i m ef a c u l t ye m p l o ) ，m 锄t s y s t 锄 f o ro u r c o u n t 彤 t h i sm 吼e w o r kc o v e r s s t r e n 舀h e n i n g t l l e 9 0 v e m m t s m a c r 0 c o n 仃0 l 锄dp e r f e “n gs o m er e l e v 锄tn a t i o n a ll a w s 锄dp o l i c i e s ，i m p r o v i n gt l l e l i 饥t e 叩r i s e sp o s i t i v i 够a 1 1 dg u 嬲m t e e i n gt l l e s o l l r c eo fp a n t i m ef a c u l 坝e i l h a i l c i n gt l l e c o l l e g e s i n t e n l a lm a i l a g 锄饥t锄dm 狄i n gp 扑劬ef a c u l t y 锄p l o y i i l e n ts y s t 锄， p e r f i e “n gm ep a r t t i m ef a c u l t ) ，sm a r k e ta n di i n p r 0 v i n g t 1 1 et a l e n t sm o b i l em e c h a l l i s m t h i sm e s i sc a r t i e so u tb o t l lp r a c t i c a li i l v e s t i g a t i o n 锄dn l e o r e t i c a lr e s e a r c ho fm e t h 锄eb yu s i n g1 i t e r a t u r e ，q u e s t i o 衄a 的，i n t e i e w 孤dc o m p a r i s o nm e m o d ，h o p i n gt 0 d r o v i d es o m eu s e 如l i n f o m l a t i o nf o r ：屺s t a n ( 教高厅( 2 0 0 4 】1 6 号) 1 7 二、高职院校聘任兼职教师的现实基础 院校从行业企业招聘教师。”国家近年的政策文件开始关注兼职教师队伍建设关 于聘任与管理的具体问题n 羽。2 0 1 0 年，国家级骨干高职院校在三年建设期内要 使兼职教师承担专业课的学时比例达到5 0 。短短几年，教育部对高职院校兼 职教师的要求由量变到质变，兼职教师数从占l o 到兼职教师授课量要求占到 5 0 。 由此可见，从2 0 世纪9 0 年代开始至今，兼职教师这一群体从未离开国家发 展高职教育的政策视野，从学校要聘请到企业要提供，从广泛吸引和鼓励到制定 政策和支持聘请，再到大量聘请和加大比例，以及逐步形成实践技能课程主要由 具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，最后到开始关注关于聘任与管理的 具体问题，这一系列变化意示着高职院校聘任兼职教师所获得的政策支持正在不 断加大，兼职教师队伍必将获得更大的发展。 o 教育部、财政部，关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知) ( 教高( 2 0 l o ) 8 号) 1 8 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 为了了解我国高职院校兼职教师聘任现状，本文采用了抽样调研的方式，以 样本调研的结果来推断总体。 笔者随机选取了我国3 0 所高职院校作为调研对象，包括7 所国家示范性高 职院校和2 3 所国家非示范性高职院校，其中既包含东部经济发达地区的学校， 也包括中西部经济欠发达地区的学校，学校涉及农林、交通运输、制造、财经、 水利等多个类别，目的是力求这些高职院校具有一定代表性。调研方法以资料搜 集、问卷调查、访谈及实证分析为主。调查的时间为2 0 1 0 年5 月一2 0 1 0 年1 1 月。 调研程序是通过对这3 0 所高职院校实地调研，对高职院校管理人员、兼职教师 进行问卷调查和访谈，搜集有关兼职教师聘任的情况，并根据所掌握的一手材料 进行归纳分析，得出结论。 问卷设计、访谈提纲可见附录。其中，调查问卷根据填答者的不同，分为管 理人员调查问卷和兼职教师调查问卷两种。笔者向随机选取的3 0 所高职院校中 的每所学校发放1 1 份问卷，其中包括1 份管理人员调查问卷和1 0 份兼职教师调 查问卷，管理人员调查问卷由高职院校管理人员填写，兼职教师调查问卷由随机 抽取的l o 名兼职教师填写。调研中，接受问卷调查的管理人员共3 0 人，兼职教 师3 0 0 人。笔者共发放管理人员调查问卷3 0 份，回收有效问卷2 6 份，有效回收 率为8 6 6 ；共发放兼职教师调查问卷3 0 0 份，回收有效问卷2 6 7 份，有效回收 率为8 9 0 。调查问卷所得数据均采用s p s s 统计软件进行分析。为使调查结果 更客观、深入地反映高职院校兼职教师聘任现状，本次还采用了访谈法，对高职 院校部分管理人员和兼职教师进行录音访谈。 ( 一) 高职院校兼职教师聘任的基本情况 1 兼职教师比例增加，院校之间存在差异 近年来，我国高职院校在聘任兼职教师方面取得了一定成效，高职院校兼职 教师的比例明显增加。据统计，2 0 0 8 年全国高职院校兼职教师数达到1 1 4 万人， 1 9 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 超过2 0 0 1 年人数的7 2 倍，兼职教师与专职教师之比达到3 0 2 哪。兼职教师已 成为高职教育中一支强有力的生力军。本次抽样调查结果统计基本证实了这一判 断。 通过对抽样调查所获取的2 6 所高职院校兼职教师人数和专职教师人数的数 据进行统计得出，高职院校兼职教师人数占专职教师人数的5 4 ，兼职教师人数 占总教师人数的3 5 圆。可见，从整体上来看，我国高职院校兼职教师所占比例 有所增加，这也是近年来高职院校积极聘任兼职教师的成果；但另一方面，这一 结果离我国的目标和高职院校兼职教师的理想比例还有一段距离。 此外，调查结果显示，不同高职院校在兼职教师聘任数量和比例上存在一定 差别。总体而言，国家示范性高职院校兼职教师人数占总教师人数比例( 为 4 9 3 ) 大大高于国家非示范性高职院校的( 为2 1 3 ) ，东部经济发达地区高职 院校兼职教师人数占总教师人数比例( 为3 3 9 ) 也比中西部经济欠发达地区的 ( 为1 9 0 ) 高。究其主要原因，国家示范性高职院校因自身发展需要以及受国 家政策的硬性要求必须加强对兼职教师的聘任：而东部经济发达地区较中西部经 济欠发达地区，它们可为高职院校聘请兼职教师提供更强大的经费支持和更充足 的人力资源。 2 兼职教师中级职称者居多，学历以本科为主 从笔者问卷调查的统计数据中得知，我国高职院校兼职教师的职称级别普遍 为中级，占4 1 4 ，高级职称的占3 4 6 ，初级职称的占1 3 5 ( 见图3 1 ) ；对 于兼职教师的最高学历，本科以上学历的兼职教师在兼职教师总数中所占比例为 2 8 5 ，而大部分兼职教师只有本科学历，占5 9 4 ( 见图3 2 ) 。 o 参见余靖静我国高职教育：每1 7 名学生拥有1 位专职教师 髓o l 【2 0 1 0 - 0 9 一1 4 h t t p ：w - t i 绷j i n w e c r 0 1 1 n e l r s s h 2 0 1 0 0 9 t 2 0 1 0 0 9 1 4 _ 1 7 7 7 8 0 8 h t m l o 本论文所涉及的调查问卷数据，主要源于王振洪研究员主持的国家社科基金项目高职院校兼职教师有效 管理的实践与研究课题组的调研结果后面不再一一注明，在此表示衷心感谢 ：、我幽t 岛职院校兼职教师聘任现状分析 j ；如予胁 图3 1 高职院校兼职教师职称情况图3 2 高职院校兼职教师学历情况 对于上述问卷调查结果，笔者通过访谈及进一步的文献资料分析，了解了主 要原因。一方面，很多高职院校在聘请兼职教师的时候更多的是注重技术和能力， 而不单以职称级别、学历的商低等来决定是否聘请该教师，这与国家对高职专职 教师的学历能力并重等要求不同。将更多的目光停留在职称或学历上来聘任兼职 教师足一个很人的误区，这是兼职教师聘任要求需要明确的一个问题。另方面， 抽_ j 二兼职教师本人时间精力不够、高职院校吸引力不强等原因，高职称、高学历 人爿。进入高职院校兼职的也相对较少。 3 兼职教师的来源不一，但主要来自企业 兼职教师包括从行业企业、其他高校、科研机构或社会上聘请的专家学者、 孥业技术人员以及能工巧匠等。抽样调查结果盟示，我陶高职院校的兼职教师主 要来源j j 企业，占5 4 6 ，这一结果符合我国高职师资队伍建设对兼职教师的要 求。，3 外，还有4 2 】的兼职教师来自事、岫社位。( 见表：3 1 ) 捌调查了解，处于 省会城1 1 i 的高职院校较地方。一般高职院校，其兼职教师来源j 二j 它高校等j 葬_ k 单 位的比例殳多，这主要是闪为省会城市高校较多，i ：_ i 以为邻近的- 筒职院校提供兼 职教师来源，而地方一般高校较少h 分向分散，j 内部敦师- 去高职院校兼职的也 就i ：多。 表3 1 高职院校兼职教师来源情况 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 ( 二) 高职院校兼职教师聘任存在的问题 虽然我国高职院校在聘任兼职教师上已取得了一些成绩，但总体上还没达到 理想的情况。高职院校兼职教师队伍的建设需要制度保障，而我国目前兼职教师 的聘任过程主要是单个学校行为，还存在着诸多问题和困难。 1 短效行为明显，缺少长效机制 ( 1 ) 对兼职教师认识不足，聘任目的片面 兼职教师是高职师资队伍中不可或缺的组成部分，对学校教学和发展起着重 要作用。但当前不少高职院校对兼职教师存在误区，认为学校只是短期雇用兼职 教师。他们大多把师资队伍建设的重点放在专职教师上，对兼职教师没有给予足 够的重视，也没有将兼职教师视为组织的一员。目前，许多高职院校只是在口头 上叫喊要重视和加大对兼职教师的聘用，可实际做法却与之相去甚远。 调查中，当问到高职院校“聘请兼职教师的主要目的”时，选择“降低师生 比 的占到2 4 5 ，选择“评估需要 的占到4 1 ( 见表3 2 ) 。由此可知，有 些高职院校仅把兼职教师作为教师数量不足的临时补充，有些学校仅把聘任兼职 教师看成应付评估、解决燃眉之急的手段和途径，而并没有从课程和教学内容的 实际需要来考虑，也很少从专业建设、人才培养模式、办学特色以及学院的长远 发展等方面来综合衡量兼职教师的聘任，纯粹以解决当前问题为目的，没有切实 地关注兼职教师队伍建设的重要性。有些高职院校对兼职教师具有短浅视野，他 们把兼职教师当成“短期打工者 ，在观念和认识上并未真正理解高职院校聘任 兼职教师的重大作用和深远意义。 表3 2 高职院校聘请兼职教师的主要目的 ( 2 ) 对兼职教师“即招即用”，缺少长期规划 本次问卷调查中，对于高职院校“是否就未来一段时期内兼职教师队伍建设 制定了明确规划 ，“已制定规划 的只占3 8 5 ，而。未制定规划一的却占到 6 1 5 。由此可知，对于兼职教师的聘任，目前我国大部分高职院校仍缺少长期 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 规划，只是短期行为。 另外，笔者通过访谈得知，高职院校在聘任兼职教师的过程中大都存在盲目 招进的问题，聘任缺乏系统性，兼职教师临时招聘现象突出。一些高职院校对兼 职教师的聘任没有长远规划，通常是在开始安排下学期的教学工作时，才决定哪 些专业、哪些课程需要聘请兼职教师，往往是缺什么课的教师就聘什么课的教师， “即招即用 ，时间紧迫的时候，甚至随便找人填补空缺。他们在聘任兼职教师 时，忽视了对学院专业结构需要以及师资数量需求等的综合分析，致使所聘用的 兼职教师队伍不稳定、质量不高，从而影响了兼职教师作用的发挥。 职业教育是和经济社会发展结合最为紧密的一类教育，专业和课程的设置以 及教学内容的安排都需要随着经济社会发展的变化不断地作出适应性的调整。这 就要求高职院校在聘任兼职教师时具有前瞻性的战略眼光，要根据经济社会的发 展需要，结合高职院校自身情况，制订出科学合理的规划。与此同时，兼职教师 的聘用是兼职教师专业化发展的必然要求，如果兼职教师的聘用仅考虑短期效益 而缺少长期规划，这对于兼职教师专业化发展是十分不利的。为此，当前很多高 职院校急需的就是制定一个既具前瞩性又具可操作性的兼职教师聘任计划，因为 它是选择和聘任兼职教师的总根据，也是稳定兼职教师队伍需要着重考虑的事 情。 2 聘任过程随意性强，兼职教师流动渠道不畅 ( 1 ) 招聘方式受限制，兼职教师信息不流通 高职院校一般把兼职教师招聘分为分散招聘和集中招聘两种方式，但是对这 两种招聘方式，特别是分散招聘的具体操作细则和要求没有作详细、明确的规定。 根据笔者对高职院校管理人员的访谈得知，由于人事部门与校外专业技术人员接 触不多、其它工作繁忙等原因，兼职教师招聘基本上都由系部采取分散招聘，学 校很少集中招聘。 通过调查了解到，5 2 8 的兼职教师都是经熟人介绍来高职院校兼职的， 2 5 8 的兼职教师是由单位派遣或推荐，只有1 6 5 的兼职教师是自己应聘的( 见 表3 3 ) 。可见，高职院校招聘兼职教师的主要途径是熟人介绍和合作单位推荐， 而采取社会公开招聘的还较少。兼职教师招聘信息未得到充分公开，这限制了兼 职教师的广泛流动，从而进一步制约了高职院校对兼职教师的选拔和择优聘任。 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 另外，兼职教师人才信息库可以为高职院校招聘、录用兼职教师提供及时且 较详细的信息，可以避免有时由于信息的不对称，出现一时招不到合适教师，在 新学期开课前匆忙确定人选的情况。而从调研情况来看，只有6 1 - 5 的高职院校 从长远发展的角度建立了兼职教师人才信息库，还有3 8 5 的高职院校没有设 立，它们没有专门的部门和专人对兼职教师的资料进行整理及保管，这不利于整 个兼职教师信息档案系统的形成，也就不能为兼职教师的聘任工作提供便利。 ( 2 ) 聘任程序流于形式，兼职教师考核不到位 据笔者访谈调查，高职院校己初步制定了兼职教师聘任程序，但还有待进一 步加强完善。同时，部分高职院校在兼职教师聘任实际工作中制度执行不严格， 已规定的审核、聘用等程序未能得到认真的落实，聘任兼职教师时不规范，聘任 程序流于形式。还有很多高职院校系部在自行聘请兼职教师时，只要聘请人员达 到学校兼职教师基本条件，然后报学校人事部门备案即可。系部大多通过专业建 设指导委员会，或其它校企合作项目平台，或由校内教师介绍熟人等渠道聘请兼 职教师，整个聘任过程随意性、人情味比较强，缺乏专门的聘任机构和监管组织。 此外，通过对管理人员的访谈得知，高职院校对专职教师的聘用一般要进行 细致的考察工作，这个过程包括对申请者的专业、学历、教学潜能等多方面的评 价。而兼职教师的聘任则不同，他们经常在临时的情况下被雇用，对他们的考察 常仅限于工作经历和专业技能的情况而很少关注其实际教育教学能力。在本次抽 样调查中，就有5 9 2 的兼职教师在录用前未接受过试讲，兼职教师的聘任审察 缺乏必要的试讲环节，考核实行还不到位。 3 兼职教师的身份、待遇缺少制度保障，优秀兼职教师难聘任 ( 1 ) 兼职教师的身份多重，缺少制度保障 兼职教师通常来自行业企业和事业单位，他们与高职院校通过契约形成合作 关系。兼职教师的来源决定了他们身份的特殊性。除了在高职院校担任兼职教师 以外，他们或者是独立的个体，或者受雇于其他组织，为两个以上的单位服务， 具有多重职业身份，而且以原有的职业身份为主。璐1 兼职教师和专职教师在身份 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 上的不同，使其在聘任和使用上存在较大差别。 很多高职院校把兼职教师当作“临时工 ，对他们的使用采用短期用工形式， 与其签订短期兼职人事合同，但调查发现，签订的合同大多没有实质性作用，且 有3 2 6 的高职院校甚至连合同也不签。高职院校兼职教师的聘任合同制度处于 严重缺失状态，兼职教师的权益缺乏法律保障。尽管1 9 9 6 年颁布的职业教育 法强调了兼职教师的地位和作用，给职业学校聘请兼职教师提供了一些保障， 但至今为止还没有法律法规在其某一部分单独针对兼职教师这一特殊群体而提 出一些明确的概述。在相关法规中没有明确的关于保护兼职教师权益的条文规 定，兼职教师的聘用由于缺少动态的长期聘用制度，兼职教师没有高职院校长期 聘用的承诺和保证，当课程缩减，便有很多兼职教师被随之辞退。目前，我国的 高职院校与兼职教师还是一种松散型关系，兼职教师的“兼职 性质导致兼职教 师与用人学校发生纠纷时，兼职教师的权益往往得不到保护，而且学校对兼职教 师的福利保障、社会保险等几乎不承担责任，仅按兼职教师的贡献给予相应的报 酬，在行政管理上难以把兼职教师融入师资队伍的主体。 此外，国家虽然鼓励高职院校面向社会聘用兼职教师并出台了一系列法律和 文件明确了兼职教师重要作用，但具体政策制度缺位造成兼职教师顺利流通的社 会制度环境尚未形成。国家缺乏兼职教师管理的人事政策，在政府财政拨款制度 等方面也未将兼职教师纳入考虑范畴，致使高职院校在聘任兼职教师上处于一种 自发状态。2 0 0 5 年国务院关于大力发展职业教育的决定指出“要制定和完 善职业教育兼职教师聘用政策，但一直未能出台。我国现行的教师引进、管理、 考核、职称评定、工资福利等相关教育人事政策和财政制度，都把专职教师作为 对象，根本没包括兼职教师。这导致兼职教师事实上的教师身份未得到人事政策 和财政拨款制度等的认同和保障，也很难得到兼职教师本人以及社会的认可，兼 职教师缺乏自己是教师队伍重要组成部分的归属感。而对于企事业单位参与职业 教育的政策制度至今也还没有建立起来，兼职教师作为高职院校教职工的真正一 员，这种身份缺少相关制度保障。 ( 2 ) 兼职教师的地位和待遇低，激励不足 对于兼职教师，目前很多高职院校并没有足够重视，他们聘任兼职教师的直 接目的是为了节约办学成本、弥补专职教师数量不足、解决实践实习指导教师缺 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 口问题，将兼职教师视为应急措施，失去了兼职教师原本的作用和意义。兼职教 师在学校没有合理地位，被视为“二等公民 。兼职教师校内地位的边缘化，大 大降低了兼职教师应聘的积极性以及在高技能人才培养中所能发挥的效能。 高职院校专职教师工资收入主要来源于政府财政拨款，由于兼职教师不占用 学校编制，因此兼职教师经费没有政府的保障，是学校自筹经费，这导致兼职教 师课时报酬的高低还受到高职院校财务状况好坏的影响。此外，对于兼职教师的 报酬支付方式，大多数高职院校采用市场运作的方式，以课时来结算，一点都没 有体现人情味。兼职教师和专职教师在待遇上的经济差异显著，尽管有些高职院 校会支付一定的课酬外费用给兼职教师，但相对于专职教师是十分少的。 在对兼职教师的问卷调查中，“您认为担任兼职教师得到的报酬 ，选择“偏 低”的占到4 0 6 ( 见表3 4 ) ，可知相当一部分兼职教师对得到的报酬并不满意。 高职院校的人事管理和劳务报酬方式难以使同工不同酬的兼职教师产生对高职 教师队伍的向心力和归属感。 表3 4 您认为担任兼职教师得到的报酬 此外，对于兼职教师队伍的不稳定，部分原因还在于高职院校对兼职教师缺 少人文关怀，激励不足。有些高职院校对聘任兼职教师认识不到位，他们认为没 有必要花太多财力精力在兼职教师的评优奖励等上面。调查结果显示，评选过优 秀兼职教师的高职院校只占3 4 6 ，而学校有针对兼职教师的奖励措施的高职院 校只占3 4 2 。同时，高职院校对兼职教师的发展考虑也很少，有相当一部分兼 职教师没有得到高职院校对其职业发展提供的支持。调查中，当问兼职教师“在 担任兼职教师期间，是否接受过学校的培训 时，“从未接受过培训 的就占 2 8 7 ，而“接受过三项以上培训”的只占1 8 5 ( 见表3 5 ) 。可见，兼职教师 的待遇还没有得到应有的改善，高职院校对兼职教师的激励还待加强。 表3 5 在担任兼职教师期间，是否接受过学校的培训 ( 3 ) 企业积极性不高，优秀兼职教师招聘难 三、我国高职院校兼职教师聘任现状分析 笔者在进行调研的过程中了解到，高职院校普遍认为企业中实践能力强且理 论水平高的在职人员是兼职教师的最佳人选，然而对他们的聘任工作却很难开 展。虽然有些采取“订单式 培养模式的院校或专业，一些实践性课程教学都聘 请了合作企业业务骨干担任主讲教师，但这种情况还不普遍。从笔者问卷调查所 统计的兼职教师职称职务和学历情况等方面的数据中不难看出，我国高职院校兼 职教师的整体水平并不高，优秀兼职教师还较少。目前，由于学校与企业没有建 立广泛认可的合作机制，优秀兼职教师聘任难这一问题还困扰着各高职院校。 兼职教师的兼职行为受很多因素影响，其中，兼职教师所在单位对其兼职行 为的态度就是一个很重要的因素，高职院校能否顺利聘任兼职教师就与此相关。 问卷调查中，对于“兼职教师本人所在单位是否支持自己到高职院校担任兼职教 师 ，“非常支持 的占3 3 7 ，“无所谓”的占2 8 8 ，“不支持的占2 0 6 ，“不 清楚”的占1 6 9 。对于“非常支持”的占了3 3 7 ，笔者进一步通过访谈结果 分析得知，主要有两个原因：一是高职院校很多兼职教师自身就是工作单位的领 导；二是部分兼职教师本职单位是该高职院校校企合作单位。而根据笔者对来自 企业的兼职教师的访谈，结果显示很多企业对自己的员工花精力去学校兼职并不 支持，这是因为：一方面企业是经济组织，追求经济利润，它们担心员工会泄露 企业机密和影响本职工作，所以一般不愿将优质人力资源向外输出；另一方面， 企业社会教育责任感不强，企业认为自己没有培养所需技术员工的责任，技术员 工应由学校去培养，自己需要时完全可以从人才市场上择优招聘，如果派企业高 素质人才到高职院校担任兼职教师，培养出来的学生将来也不一定会为本企业工 作，因此企业对高素质员工到高职院校兼职积极性不高，甚至反对，这也是导致 高职院校在聘任兼职教师上很难得到企业优秀人力资源支持的一个重要原因。 另外，虽然我国职业教育政策法规己明确提出，聘任兼职教师是改善学校师 资结构、加强实践教学环节的有效途径，职业学校教师队伍实行专兼结合的方针， 要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职 教师的比例；然而却对企业没有做义务性规定，也没有制定激励企业参与职业教 育的政策措施，只是倡议有条件的企业应积极为职业教育提供教师。由于法律法 规没有硬性要求，政策也缺乏激励、引导办法，企业出于自身经济利益考虑，一 般对此不作为，致使高职院校在聘任来自企业的兼职教师上成效不大。 四、国外高职院校兼职教师聘任制度比较研究 国际上的高职教育起步较早，在师资队伍建设方面积累了大量经验。其中， 对于兼职教师的大力发展是发达国家高职教育成功的关键之一。虽然起初很多国 家采取各种措施来培养高职师资，但由于高职专业和课程设置变化快，高职师资 总是处于欠饱和状态，于是兼职教师引起了大家的关注并逐渐成为高职师资不可 或缺的力量，而为了建立一支相对稳定的兼职教师队伍，各国也试图构建一个健 全的兼职教师聘任制度。如今他们在这方面己取得了一些成果，而我国高职教育 直到9 0 年代才真正发展起来，各方面还存在很多问题，尤其是兼职教师聘任制 度的建设仍处于探索阶段。因此，对国外高职院校聘任兼职教师的做法进行总结， 借鉴其先进经验，无疑将有利于我国高职院校兼职教师聘任制度的构建和完善。 ( 一) 美国社区学院兼职教师聘任制度 美国实行高职教育的主要机构是两年制社区学院，其学生的就业状况最好。 这主要得益于社区学院对兼职教师的大量聘用，使专业设置与经济发展的需求相 适应、教学与实践相结合。兼职教师已成为美国社区学院的重要力量，社区学院 也已成为兼职教师最为集中的地方。自1 9 7 4 年开始，社区学院中的兼职教师就 已超过教师总数的一半；而美国学术2 0 1 0 年公布的调查报告显示，社区学院兼 职教师已占教职工人数的近7 0 ，这是社区学院实行开放式办学的必然结果。 对于美国社区学院兼职教师的聘任情况，还可以从以下三个方面来说明。 兼职教师的准入和来源。美国对高职教师有严格规定，如文化理论课教师 必须大学毕业且受过一定的师范训练和专业教育，实践课教师必须是掌握教育理 论的技术专家，所有授课教师都要拿到国家规定的任职资格证书后才能上岗工作 等。同时，社区学院在招聘兼职教师时原则上要求有硕士及以上学历。2 0 0 3 年 的调查数据显示，有6 7 1 的兼职教师取得硕士及以上学历口。此外，美国社区 学院通常聘请社区内外有实际工作经验的各类专业技术人员为兼职教师，如教 。参见an a t i o 呻ls u r 、r e yo fp a r t t i 骶 d j 呻c tf a c u l t y a 啦r i c 锄 c a d e _ i c 2 0 1 0 3 ( 2 ) ：3 四、国外高职院校兼职教师聘任制度比较研究 授、学者、企业家、某一领域的专家以及生产一线的工程技术人员和管理人员等。 他们承担的课时量约占总课时的8 0 ，主要从事专业课教学和实践课教学。为了 弥补社区学院实践课教师的不足，社区学院聘任的兼职教师主要都是企业的专家 和高级技术人员，这些兼职教师不仅具有一定的专业知识和工程师职称，还有较 长时间的工作经历，他们讲授的课程实用性强，大多是非常受学生欢迎的。 兼职教师的选聘和续聘。美国社区学院对兼职教师通常不实行任期制，而 是按学期进行聘任并签订合同口羽。从选聘程序看，要经过一个比较规范的过程： 学院向学区提出申请，申请中要说明聘用的人数及具体要求；学区核准后发布招 聘信息；想兼职的并拥有教师资格证的人员要向学区的管理部门提供包括教师许 可证、毕业证书、健康证明和推荐信等相关材料；学区管理部门对相关申请和简 历进行初审，确定一定比例的面试人员：依据面试再选定前三名；确定最终人选， 教育管理部门的负责人要和录用者面谈；学区要把录用的情况上报当地教育行政 当局，由教育行政部门批准；受聘者同学院签定合同；最后由使用部门安排具体 的教学工作。对于续聘，各学院成立了续聘审查委员会，专门负责兼职教师的续 聘工作，续聘之前需经校长同意。受聘者在续聘前要提交相关的材料，包括以前 所授科目及简单的教学状况说明；自我教学评价；相关的活动证明，包括专业发 展方面、继续教育方面、学术研讨方面等；个人的发展计划；续聘申请信等n 耵。 兼职教师的地位和待遇。美国在聘任兼职教师的过程中，不断改善兼职教 师工作环境，提高其社会地位和福利待遇。兼职教师也是教师群体的一部分，基 于这一思想，美国联邦和各州政府都将建立有关法律作为规范兼职教师工作和维 护其权利的重要内容。如联邦政府在1 9 7 8 年通过了“联邦兼职聘用法 ，总体上 规范了兼职人员的聘用方式和工作时间。在待遇上，一些州也通过法律形式对兼 职教师进行保护。如德克萨斯州通过“德克萨斯雇用群体待遇计划”，规定在本 州工作的兼职教师如果教学时间超过1 2 学期，就可与全职教师一样参与到“德 克萨斯雇用群体待遇计划中，可以得到事故安全保险和健康医疗保险，其子女 还可享受州儿童保险计划的待遇口册。此外，为尽快帮助兼职教师融入到教学工作 中，社区学院还为兼职教师安排一名专职教师，以提供指导和帮助。在大部分学 院，兼职教师还可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。这些由立法机构颁 发的正式规范以及社区学院采取的保障措施提高了兼职教师的地位和福利待遇， 四、国外高职院校兼职教师聘任制度比较研究 极大地激发了兼职教师的积极性。另外，据2 0 0 3 年全美中学后教育机构教师收 入状况显示，社区学院专职教师平均收入是6 4 0 0 0 美元年，兼职教师平均收入 是4 4 8 0 0 美元年m 1 。虽然社区学院兼职教师的工资没有专职教师的高，但对兼 职教师相对较高的重视程度对于美国社区学院聘任兼职教师起到了很大作用。 ( 二) 德国双元制学校兼职教师聘任制度 “双元制”是一种国家立法支持，校企合作共建的办学制度。“双元制 中 的一元是指职业学校，另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所。企业的广 泛参与是“双元制 模式的主要特征之一，而职业教育以实行“双元制”著称的 德国，其高职机构主要由职业学院和高等专科学校组成。兼职教师所占比例高是 德国高职师资的一大特点，德国高职院校已经形成了“以兼为主，专兼结合 的 教师队伍。在很多学校，兼职教师远远多于专职教师，尤其是高等专科学校，兼 职教师般达到教师总数的6 0 ，有的甚至更高。德国高职院校兼职教师聘任制 度主要具有以下特征： 第一，拥有政府和企业的大力支持。德国政府颁布的职业教育法规条例对兼 职教师的教学权利、义务以及监督机构的责任等都有非常具体明确的规定，政府 对兼职教师的社会地位和待遇有一定的保障。如通过职业教育法的形式明确了企 业是职业教育的“一元，在行业人才培养中具有不可推卸的责任；在经费支持 方面，国家负责公立学校的兼职教师工资，常规的办公经费，教学基本设施设备 的购置、维修和更新等。行业企业对高职院校聘任兼职教师的支持力度也较大， 它们为高职院校提供最新的设备和技术，并推荐优秀的专业技术人员和管理人员 进学校担任兼职教师。 第二，重视兼职教师的来源和资格要求。德国高职院校的兼职教师大多来源 于行业企业，少数来自大学等其他高校。他们大部分是实践领域的专家和资深技 术员以及普通大学或高等专科学校的教师。德国对高职师资的要求比较严格，达 不到规定条件一律不允许担任高职教师。招聘兼职教师时首先由全国性的报纸或 互联网发布招聘信息，并注明聘任资格和要求。一般的资格和要求是至少具有大 学文凭，以确保高职教师应具备的基础理论知识；实践课教师必须要有较高的业 务水平和一定的教育理论知识，生产实习指导教师要从企业的工程技术人员和管 四、国外高职院校兼职教师聘任制度比较研究 理专家中挑选。兼职教师必须通过师范专业培训，获得相应的资格考试证书，掌 握教育教学能力后才能进入高职院校工作。 第三，严格规定兼职教师的课时。德国高职兼职教师承担的课时量约占总课 时量的8 0 ，主要承担实践类、专业类课程的教学工作。高职院校为了加强学校 与企业及社会之间的联系，规定每个兼职教师所承担的教学工作量不能太多，同 时要求全校2 5 的教学工作量必须由来自于社会或企业的兼职教师承担，这在实 践教学环节突出了兼职教师的优势，有助于学生实践能力的培养和增强。 第四，强调对兼职教师的有效激励。德国高职院校在聘任兼职教师期间非常 关注对兼职教师的有效激励。兼职教师可以与专职教师一样参加学校组织的各种 活动，这样无形中增强了兼职教师的归属感，提高了兼职教师的主人翁意识。德 国高职院校注重兼职教师的进修，兼职教师可以参加相应级别的培训。对于教学 质量好的兼职教师，高职院校会进行物质和精神方面的奖励。 ( 三) 日本合作教育兼职教师聘任制度 在日本，高等专门学校和短期大学是高职教育的主要类型。据统计，1 9 9 5 年日本短期大学任教的教师共有5 8 万人，其中兼职教师占6 0 。日本高职院 校热衷于聘请工厂、企业的技术人员，科研部门的专家和其它高校的在职或退休 教师到自己学校兼课。目前日本的兼职教师市场仍处于买方市场，想成为兼职教 师的人处于过剩状态。从日本高职教育发展史来看，兼职教师制度是日本高职教 育的特征之一，可以说没有兼职教师就没有日本高职教育的今天。日本高职院校 兼职教师聘任制度也呈现出一些特点： 首先，保障兼职教师的权益。日本2 0 0 2 年出台的关于“国立大学法人 的新姿态报告汹1 提议各高职院校在聘请短期技术工作人员时应积极引入公募 制、任期制和年薪制，以提高公开性、透明度和公正性。鼓励有知识、有技术技 能的各类人才来高职院校应聘和兼职，认可兼职教师的教学行为，并在兼职范围 和工作时间的规定上加以放宽。此外，日本还建立了申诉机构并制定了具体的申 诉程序，以防止不公平的聘任活动给兼职教师的权益带来损害。 其次，规范兼职教师的考核。日本对兼职教师的工作年限有一个明确的规定， 。张正君高校兼职教师队伍现状的分析与研究 d 河海大学，2 0 0 7 ：3 0 3 1 四、国外高职院校兼职教师聘任制度比较研究 要求必须具有从事相关技术的研究、教育工作四年以上的经历。同时，尤其强调 兼职教师的生产、实践、管理和服务一线的工作经验。在录用应聘者之前，学校 都要通过专门的聘任部门和委员会对应聘者的资格进行审核，严格考察其实际技 术技能水平和教育教学能力。聘任考核过程中，兼职教师如果对考核结果有异议， 可以向专设的申诉委员会投诉，要求重新进行评价考核。 再次，开展合作教育模式。日本合作教育模式的大力开展为其高职院校聘任 兼职教师提供了许多便利。它加强了学校与行业企业的联系，使得行业企业为学 校聘任兼职教师提供了大量的优秀人力资源。同时，合作教育模式的开展也保证 了高职院校经费的充足，使兼职教师的薪酬支付和待遇落实有了更多保障。 ( 四) 澳大利亚t e f e 学院兼职教师聘任制度 澳大利亚高职院校主要由技术和继续教育学院( 简称t a f e ) 组成，全澳洲 共有2 7 0 多所t a f e 学院。其师资队伍发展的总趋势是专职教师越来越少，而兼 职教师越来越多。1 9 9 5 年兼职教师授课时数占到总教学时数的4 2 ，教授的课程 主要集中在社区服务、健康、就业技能和艺术表演等领域。到1 9 9 8 年，私立t a f e 学院兼职教师占教师总数的7 0 啪1 。目前，澳大利亚兼职教师在高职师资队伍中 所占的比例远远超过专职教师，高职院