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关于解除劳动合同法律问题分析 安徽财经大学继续教育学院 函授专科毕业论文 论文题目浅析我国劳动合同订立与解除中存在问题与对策 专业 学号 学生姓名 函授站 二O年月日 浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策 【内容摘要】自1995年实施劳动法，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，笔者在调查中发现，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。本文主要就劳动合同的书面订立与解除形式、当前订立和解除劳动合同时普遍存在的问题以及原因进行阐述、劳动合同的内容要符合法律要求，要解决这些问题只有通过完善立法和实施其他一些措施，完善我国的劳动合同制度，切实保护劳动者的合法权益。 【关键词】劳动合同订立解除合法权益 2 目录 一、我国劳动合同订立与解除现状.1 二、我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题.1 （一）存在的问题.1 （二）分析原因.2 三、解决我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题的具体措施.3 （一）解决我国劳动合同订立中存在的主要问题的具体措施.3 （二）解决我国劳动合同解除中存在的主要问题的具体措施.4 四、结束语.4 参考文献.6 浅析我国劳动合同订立与解除中存在的问题与对策 一、我国劳动合同订立与解除现状 中华人民共和国劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”。“建立劳动关系应当订立劳动合同”1。自1995年实施劳动法，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，引发了劳动纠纷，不利于社会的稳定发展，对此，必须引起高度重视。 二、我国劳动合同订立与解除中存在的主要问题 （一）存在的问题 劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则2。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。 （1）认识上不重视。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。 （2）合同的内容不符合法定要求。主要表现在：一是不少企业尤其是乡镇企业、私营企业和个体工商户，抓住员工怕失去工作的心理，无视法律法规关于最低工资标准的规定，支付报酬偏低，与劳动付出不相符合。二是合同体现单方意思较为普遍。企业利用谋职者迫切求职的心态，在格式合同中大多只约定劳动者义务，出现诸如在岗不能结婚、生育、工伤自负等霸王条款，而对于劳动者权益则往往表述不清、要领模糊。合同条款不平等，双方权利义务严重失衡。三是用人单位收取抵押物。个别企业在同劳动者订立劳动合同的同时以企业名义向劳动者收取抵押物，如定金、保证金、抵押金等，对此法律明文禁止，但是这似乎是 某些企业的生财之道或者防止“跳槽”的有效手段3。 （3）劳动者单方解除劳动合同。劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出劳动合同解除。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者劳动合同解除几乎没有设置什么障碍和条件4。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业劳动合同解除时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。 （二）分析原因 （1）用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。 （2）企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。 企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用5。由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。 （3）用人单位受利益驱使不与劳动者签订劳动合同。近年来，不与劳动者签订书面劳动合同，成为了一些用人单位廉价用工的“绝招”之一。这种现象在一些私营企业、外商投资企业、和个体经济组织中尤为突出6。为了单纯追求经济效益，这些用人单位在劳动者工伤、产假、加班加点等多种情况下以未签订书面劳动合同为由拒绝给予相应的经济偿，在就业较为困难的前提下，劳动者大多选择 协议解除劳动合同,作为企业特别是国有企业减员增效、摆脱困境的一种方式,愈来愈被众多企业所采用,也被广大职工所接受,相对于企业经济性裁员和内部下岗,此种减员增效方式,对于职工而言,具有柔性化和经济性特点,对企业而言,几乎没有震荡性,极易保持企业和社会的稳定,这是此种新的减员方式之所以能有较好效果的内在理由,但其外在的法律形式也应有所思考并归结。一、协议解除劳动合同的主要内容 协议解除劳动合同是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上,按照劳动者已实现的工龄,以一定的补偿标准,一次性支付劳动者经济补偿金,并与劳动者解除劳动关系的行为。 二、协议解除劳动合同主要法律特征 1、协议解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿基础上,经过双方协商一致而达成的以终止劳动关系为权利,以支付一定的经济补偿为义务的契约,这一契约在法律上实现了职工与企业原订立的劳动合同中规定的解除与终止条件。 2、协议解除劳动合同适用条件,既不同于劳动法第27条中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难”而使用的经济性裁员,也不同于该法第26条中因“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”而解除劳动合同的情形和相关规定。 3、协议解除劳动合同的补偿年限不受劳动法第24条、第26条调整和约束,补偿标准不受该法第27条的调整和约束。普遍的做法是补偿年限不封顶,补偿标准高(数倍)于国家规定的标准。 4、协议解除劳动合同自身有一定的适用条件。用人单位一般从企业自身实际出发,制定了相应的约束条件,对业务技术骨干或专业性人员采取“留人”政策,客观上鼓励富余人员走出企业,解除劳动关系。 三、协议解除劳动合同适用法律 协议解除劳动合同在适用法律上,不仅有劳动法,而且更多的是民法,是在这两部法律共同调整下作为的,理由如下: 1、协议解除劳动合同作为劳动关系处理的一种形式,在程序法上,首先是适用于劳动法。即用人单位在职工代表大会讨论通过后,公布协议解除劳动合同对象、条件、补偿标准和终止时间;本人一般提前一个月,以书面形式向用人单位提出申请;用人单位研究同意后,行文解除职工的劳动合同,并开具终止劳动关系证明;转移养老、失业、医疗保险至地方社会保险经办机构。 2、协议解除劳动合同作为在平等自愿、协商一致基础上的权利与义务相对等的法人与公民的一种民事行为,在实体法上更多地引用了民法准则。主要 表现在:解除劳动合同的真实意思双方表示是一致的;解除劳动合同给予补偿是双方确定的(按劳动法第24条是不予补偿的);解除劳动合同补偿年限、补偿标准是双方协商的(突破了劳动法26条、27条适用条件及相关规定)。 3、在协议解除劳动合同行为中,虽然劳动法作为特殊法,优于作为一般法的民法,但在这一过程中民法与之并不矛盾。这一点主要表现在能否补偿及如何补偿法律问题上。从劳动法立法宗旨上来看,其主要目的是为保护劳动者的合法权益,因此,规定了若干种解除劳动合同条件及相关补偿标准,关于补偿和补偿标准应该说这是“可以的”、“至少”的或“不能低于”的,实践中的支付不应受此约束。从另一层面来看,法律不禁止的就是可以的。而民法则为之明确提供了法律支持。 可以说,协议解除劳动合同的诸多行为按照劳动法是不能全部作为的,即便作为也是有限度的。而适用民法则为之找到了诠释。因此,民法在协议解除劳动合同中具有较充分的适用性,它和劳动法一同调整了协议解除劳动合同行为。 四、启示 1、几年前兴起的协议解除劳动合同,是改革开放大潮中的产物,是实践向理论、理论向法律提出的新课题。通过理论、法律的创新和构建,使我们深刻认识到,国有企业减员增效的过程,不只是总量调控、结构调整的过程,也不只是人工成本约束的过程,而且还是制度创新的过程。一切有利于解放、发展生产力,有利于提高综合国力和企业经济效益,有利于广大职工切身利益的工作,都应大胆地探索和实践。同时,这一实践,也澄清了“买断工龄”所谓的不合法或合理不合法或合情不合理的种种不实之说,使协议解除劳动合同有了法律依据。 2、通过这一实践,我们也应看到,在劳动立法上我们还有待完善之处。作为保护劳动者合法权益,调整劳动关系的专门法律,劳动法应对企业特别是国有企业深化改革、减员增效这一新形势和任务提供宽松的法律支持。现行的劳动法对解除劳动合同虽然规定了三种形式(协商、过失、经济性解除),但在内容上,需要深化和具体,协商解除劳动合同本义就是协议解除劳动合同,但原劳动部劳部发(1995)309号文却规定此种情形可不予经济补偿。实践中,也许正因此法律障碍,为规避之,才起用了“协议”而不是协商解除劳动合同。所以我们应结合改革开放实际,特别是入世后法律与国际逐步接轨的客观要求,对劳动法规适时地加以修订、完善,充分吸收民法、经济合同法等相关法律内容以及国际劳工立法上的成功经验,使我国劳动法规在保护劳动者合法权益、规范劳动关系上,具有较好地操作空间,也从法律上使企业在用人制度改革和人力资源配置上更具有人性化。 法律热点案例关于用人单位提前解除劳动合同的问题问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照劳动法第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告？ 回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发1994447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。 关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作