（应用心理学专业论文）关于国有企业员工培训几个问题及对策的研究.pdf

目录 一摘要 中文论著摘要1 英文论著摘要3 二英文缩略语5 三论文 前言6刖舌”。6 对象与方法1 0 结果( 附论文图表) 1 2 讨论”13 结论一”3 7 本研究创新性的自我评价3 8 参考文献3 9 四附录 综述- ”4 1 致谢”6 0 个人简介6 1 fiy 中文论著摘要 关于国有企业员工培训几个问题及对策的研究 目的 本论文通过广泛的资料搜集和整理，总结国有企业培训工作中存在的现实问题， 通过对国有企业员工进行培训，比较培训前后员工职业能力的变化，分析国有企 业员工培训存在问题的原因以及提出改良策略与建议，考察企业员工培训的效果 与收益，并对企业人力资源的培训工作提出相应建议。 方法 以d b 电网公司员工为例，进行为期三个月、计划周密、由专业培训师参加的员 工培训。采用实验组、对照组前后测真实验设计对培训的效果进行评估。使用统 计学方法对数据进行分析处理。总结国内外员工培训的方法以及理论模型，提出 国有企业员工培训的弊端，结合实验结果，探讨国企培训的有效的方法。针对现 有问题提出切实可行的改良策略。 结果 根据实测的数据资料，利用统计学方法，实验组和对照组后测结果差异有统计 学意义。说明员工培训对被试的职业能力有明显提高的效果，即培训对国企员工 有效。依据本实验结果提出的建议策略的参考价值较高。 结论 本次员工培训对提高管理人员的自我评价有显著作用。本次员工培训对提高技 术人员的职业能力由显著作用，本研究对国企员工培训的建议有一定可行性和实 用性。员工培训的改良要从企业与个人两个方面着手。企业方面员工培训的体制 和系统必须完善。个人方面必须与员工个人的职业生涯规划紧密结合，在充 识自己的基础上，结合自身特点参加员工培训。 关键词 国有企业；员工培训；实验研究； 2 o ns t a t e - - o w n e de n t e r p r i s e s o b j e c t i v e t h i sp a p e r t h r o u g he x t e n s i v ed a t ac o l l e c t i o na n dc o l l a t i o n ，s u m m a r yo fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e st h a te x i s ti nt h et r a i n i n gp r a c t i c a lp r o b l e m s ，t h r o u g ht r a i n i n go fs t a f fo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s p r o f e s s i o n a lc a p a c i t yc o m p a r e db e f o r ea n da f t e rt r a i n i n gs t a f f c h a n g e s ，a n a l y s i so fp r o b l e m so fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sb e c a u s es t a f ft r a i n i n ga n d i m p r o v e m e n to fs t r a t e g i e sa n dr e c o m m e n d a t i o n sp r o p o s e dt os t u d yt h ee f f e c to f e m p l o y e et r a i n i n ga n db e n e f i t s ，a n dc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gt om a k e a p p r o p r i a t er e c o m m e n d a t i o n s m e t h o d a p e r i o do ft h r e em o n t h s ，w e l l - p l a n n e d ，b yp r o f e s s i o n a lt r a i n e r st op a r t i c i p a t ei ns t a f f t r a i n i n gt od bg r i di n s t a n c e ，w i t ht h ee x p e r i m e n t a lg r o u pa n dc o n t r o lg r o u pb e f o r ea n d a f t e rt h et e s tt r u ee x p e r i m e n t a ld e s i g nt oa s s e s st h ee f f e c to ft r a i n i n g u s eo fs t a t i s t i c a l m e t h o d sf o rd a t aa n a l y s i sa n dp r o c e s s i n g s u m m a r i z et h em e t h o d sa n ds t a f ft r a i n i n ga t h o m ea n da b r o a dt h e o r e t i c a l m o d e l ，t h ed r a w b a c k so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e m p l o y e et r a i n i n g ，c o m b i n e dw i t ht h ee x p e r i m e n t a lr e s u l t so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e f f e c t i v em e t h o do ft r a i n i n g p r a c t i c a li s s u e sf o rt h ei m p r o v e m e n to fe x i s t i n gs t r a t e g i e s r e s u l t a c c o r d i n gt ot h em e a s u r e dd a t a , u s i n gs t a t i s t i c a lm e t h o d s ，e x p e r i m e n t a la n dc o n t r o l g r o u p sa f t e rt h et e s tr e s u l t ss i g n i f i c a n t l y h e l ps t a f ft r a i n i n go nt h es u b j e c t sa b i l i t yt o !，-!；-；ij-l；，l，【ilri s i g n i f i c a n t l yi n c r e a s et h eo c c u p a t i o n a le f f e c t ，t h a ti s ，e f f e c t i v es t a f f t r a i n i n g o n s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s e x p e r i m e n t a lr e s u l t sb a s e do nt h er e c o m m e n d a t i o n so ft h i s s t r a t e g yah i g hr e f e r e n c ev a l u e c o n c l u s i o n t h es t a f ft r a i n i n gt oi m p r o v et h em a n a g e m e n to fa s i g n i f i c a n tr o l ei ns e l f - e v a l u a t i o n t h es t a f ft r a i n i n gt oi m p r o v et h et e c h n i c a l c a p a c i t yo ft h es i g n i f i c a n tr o l eo ft h e o c c u p a t i o n a l i nt h i ss t u d y , t h er e c o m m e n d a t i o n so fs t a f ft r a i n i n go ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sh a v es o m ef e a s i b i l i t ya n dp r a c t i c a l i t y i m p r o v e ds t a f ft r a i n i n gb o t hf r o m b u s i n e s sa n dp e r s o n a la s p e c t s e n t e r p r i s e s ，i n s t i t u t i o n sa n ds t a f ft r a i n i n gs y s t e m sm u s t b ei m p r o v e d p e r s o n a la s p e c t so fi n d i v i d u a le m p l o y e e sm u s tb ec l o s e l yi n t e g r a t e dw i t h g a l e g tp l a n n i n g , i nf u l la w a r e n e s so ft h e i ro w n ，b a s e do nt h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c st o p a r t i c i p a t ei ns t a f ft r a i n i n g k e yw o r d s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ；s t a f f t r a i n i n g ；e x p e r i m e n t a ls t u d y 4 -，；-l j i t s t j u s ti nt i m e 及时反馈 s p i r a ld e v e l o p m e n tm o d e l 螺旋培训发展模式 t r a i n i n g e m o t i o nq u o t i e n情感商数 5 ；r；l 论文 关于国有企业员工培训几个问题及对策的研究 刖吾 人力资本理论是2 0 世纪最重要的经济理论之一，在2 0 世纪5 0 、6 0 年代，美国 经济学家、芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者t w 舒尔茨在一系列的重要 文章里对人力资本、人力资本投资等相关问题做了详细的阐述。人力资源决定了 经济的增长，也因此经济学家将人力资源称为物质、资本、信息、人力四大资源 中的第一资源。企业员工培训作为企业人力资源丌发的关键内容之一，已被视为 “向管理要效益 的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带；从 员工个人来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜 能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和 责任感；从企业来看，企业培训可提高员工的能力与素质，以便更好地服务于企 业的发展，并且有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济效益， 从而增强企业的市场竞争力，强化企业体制的完整性，加强企业文化的凝聚力。 由于各方面的原因，我国的国有企业员工培训工作一直处于较低的水平，如对员 工培训的认识不足，培训的管理模式陈旧，致使企业员工整体素质相对较低，严 重的制约了企业的发展。 人力资本理论认为，劳动者智力和技能是人力资源质量的重要组成部分。 一个国家，一个地区，一个组织的命运，归根到底取决于其经济活动人口素质 的高低。人的素质的提高需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有 计划、有组织的培训。 ( 1 ) 员工培训是企业人力资本投资的基本形式。员工的工作绩效取决于其工 作行为，而工作行为在很大程度上又是由员工的素质决定的。员工的素质主要 由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直 6 接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为符合企业职位工作的 要求，且能有效地履行工作职责和完成工作任务。分析表明，培训有助于企业 管理的改善、经济效益的提高。据国外有关资料统计，对员工培训投资1 美元， 可以创造5 0 美元的收益，投入产出比是1 ：5 0 。不仅如此，培训还可以强化研发 能力、降低成本、提高质量和劳动效率。通过对美国1 5 5 家制造企业调查表明， 对员工进行培训的企业，劳动生产率比没有培i j l l 的企业有明显的提高。 ( 2 ) 员工培训是企业可持续发展的需要。企业唯有不断发展才能长盛不衰。发 展需要不断的技术开发，不断的变革和创新，而实现创新的前提是要有一支高 素质的人才队伍、员工队伍。培训可以作为一种继续教育，使员工在经济、技 术的不断发展变化中，完善自身的知识结构和能力结构，改进工作态度和工作 作风，增强应变能力、适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培 训也可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。 ( 3 ) 员工培训是企业员工自我发展的需要。通过培训提高员工素质和能力， 使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现 的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。 是吸引人才、留住人才，提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组 织的主体保证。 ( 4 ) 员工培训是企业文化建设的需要。优秀的企业文化是企业的一种无形 财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养的影响是 传统管理所不能替代的。员工培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员 工对企业的认同感和归属感，塑造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价 值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代和企业经营的要求，形成统 一、团结、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力 得到增强。员工培训成为宣传、讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节。 企业文化培训是员工培训的重要内容。所谓“入厂 、“入社的”“定向”、“定位” 教育，对形成企业文化共同体是很关键的，员工培训不能只看做是经济投资、 更不能看做是福利支出，而是建立学习型企业的方式。 总体上看，我国的国有企业员工培训工作与发达国家相比还存在很大的差距， 7 主要体现在以下一些方面： ( 1 ) 对员工培训的认识不足 有些企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对培训往往持有以下两种观念： 一是培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。 二是培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是 企业基层实行项目法管理的组织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全 没有必要。认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以 到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。 ( 2 ) 员工培训无规则可循 企业人力资源培训应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有一个系统 的、前瞻性的思考，而目前许多国有企业中的培训大多是被动的，没有主动根 据本企业的发展规划或针对员工的培养目标进行前瞻性的培训。国务院发展研 究中心企业研究所组织专家对国内2 1 0 0 多家不同背景企业的人力资源状况进行 了分类随机抽样问卷调查，得出国内企业员工培训经费投入普遍较低的结论。 除了培训经费投入状况外，有关于员工培训方面的数据内容有：企业制定员工培 训计划的比例较高，有6 9 ，但也有3 1 的企业在员工培训中没有培训计划，反 映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。企业在员工培训计划执行方面， 表示“严格执行”培训计划的企业只有4 2 1 ，表示“执行不力”的企业有5 6 4 ， 表示“没有执行 的企业有1 5 ，总体看培训计划执行情况不好。 ( 3 ) 培训内容陈旧，缺乏系统性 大多数国有企业的培训内容都比较陈旧，培训教材几年甚至十几年都是一样 的，缺乏创新性，不能很好的满足企业的现时的培训需求，无法调动员工的培 训兴趣，影响了学习效率和培训效果。很多企业的培训课程体系还停留在平面 菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼 接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划( 规划) 之间均缺 乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相 互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导 致的后果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年， 8 要么重复，要么遗漏。问问培训管理者，三年前的培训与今年培训的区别与联 系，多半回答不出来。一旦培训管理人员调整或调离，已经辛苦几年的企业培 训也就难逃断线迷路，重归原点的命运。 ( 4 ) 培训师资力量薄弱 目前，越来越多的国有企业开始认识到了培训的重要意义，也加大了培训方 面的投入，纷纷购置了现代化的教学设备，在培训硬件方面有了长足的进步。 但是，在培训中发挥最为重要作用的培训师资力量却没有得到发展。主要表现 为： 第一，师资力量缺乏。许多企业的教培部门不设专门的职工培训教师，只保 留一两位管理人员做简单的事务性管理，很难为适应企业发展的需要有针对性 去做培训项目的开发、课程筹划、设计等方面的细致工作。 第二，师资水平不高。由于企业对内部培训师资队伍的建设不够重视，对培 训专职教师的重要性认识不够，有些企业的培训专职教师，在选拔聘任时还算 仔细，在文化程度、工作经历等方面都做了详细的要求，却忽视了专职教师就 任后的培训开发和锻炼，知识与眼界都受限，或者不能适应新形势下职工要求 的授课方法和手段。有些培训专职教师由于长期脱离生产现场，对新技术、新 工艺、新设备已经陌生，无法适应现代企业专业理论和技能教学的要求。更有 一些企业认为专职教师只是一个摆设，不是经过选拔聘任，而是抽调那些因身 体或其他原因不能在生产一线工作的人担任，这样的做法，就更使企业内部培 训师资队伍的水平大大地打了折扣。 内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，从其构架来讲，内部培训 师队伍是不可或缺的重要组成部分建立一支有力的内部培训师队伍，对于培训 计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规 范化都有举足轻重的作用。 ( 5 ) 培训效果没有有效考核、确认 就我国国有企业员工培训的情况看，培训评价不完整。首先，没有对受训者 的状况进行考察，即没有做培训前的评价，自然造成培训与需求的脱节，该参 加培训的未去，去参加培训的接受了不需要的培训，因而也就无法评价培训效 9 果，达不到培训的原有目的，而且还造成了企业、培训机构( 部门) 和个人三方 面的损失。 其次，没有对培训过程进行评价。培训过程没有监测和评估，培训过程中 出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国国有企业培训效果普 遍不佳。对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈 学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始 后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说， 培训中缺乏沟通。 ( 6 ) 培训工作没有考虑到员工的个人发展需求 现在的员工特别是高素质的员工在择业时看中的已不仅仅是薪水，他( 她) 们 同样看重企业所能提供的培训机会和个人发展空间。而我们的很多国有企业没 能对员工的这种需求给予充分的重视，只是单方面的根据企业的需求开展培训 工作，一方面难以激发培训者的学习兴趣，更严重的是可能导致员工无法得到 期望的培训和个人发展而提出辞职，导致人才的流失。 本研究目的：本论文通过广泛的资料搜集和整理，总结国有企业培训工作中存 在的现实问题，通过对国有企业员工进行培训，比较培训前后员工职业能力的变化， 分析国有企业员工培训存在问题的原因以及提出改良策略与建议，考察企业员工培 训的效果与收益，并对企业人力资源的培训工作提出相应建议。 方法 一、研究设计 使用对照组和实验组前后测的研究设计。 二、研究对象 本研究以电网d b 公司职员随机抽取管理人员2 0 0 名，技术人员2 0 0 名，总计4 0 0 名被试。随即分配到实验组和对照组，实验组被试共2 0 0 名( 剔除无效被试) ，其 中男性1 2 9 名，女性7 1 名。对照组1 0 0 名( 剔除无效被试) ，其中男性6 7 名，女 性3 3 名。平均年龄3 7 5 ，教育程度均在大专以上，无重大疾病史。 1 0 被试未来三个月无接受其他培训的计划。 三、研究工具 1 、由王少华、姚望春于2 0 0 8 年提出的管理人员自我评估表，量表由3 1 个项 目组成，每个题目均采用3 等级计分，a 为“总是”，b 为“有时，c 为“从不。 选择a 计3 分，选择b 计1 分，选择c 计o 分，总分= 3 选h 的次数+ 2 选b 的 次数+ 1 选c 的次数。得8 0 分以上，意味着是一位合格的管理人员；得7 0 - 7 9 分， 意味着有接受培训的必要；得6 0 - 6 9 分，意味着非常需要培训；得6 0 分以下，说 明不是合格的管理人员，需要从头培训。 2 、由d b 培训部主管提供的专业知识测验技术人员技能评估表。测验包括 1 2 道判断题，1 2 道填空题，5 道简答题组成。以参考答案为准，6 0 分及6 0 分以 上为合格。 四、研究过程 l 、预实验 随机选取电网d b 公司员工6 0 人进行为期三周的预实验。 2 、对实验组与对照组同时进行前测，获得分数。 ( 1 ) 问卷发放：在实验前对实验组和对照组被试同时发放问卷，问卷包括两 部分：第一部分是受调者一般信息，第二部分为管理自我评价内容和电力专业知 识。主试向被试说明调查的目的及意义以取得合作，并说明问卷的填写方法，采 用记名填写方式。管理人员问卷平均填写时间为2 卜3 0 分钟，技术人员为7 卜 9 0 分钟。 ( 2 ) 问卷回收：问卷填写完成后由主试及时收回，收回的问卷统一编码处理。 2 、实行培训：对实验组进行为期三个月的培训。 将实验组随机分配为5 个小组，每组2 0 人。培训每周举行一次，每次9 0 分钟 到1 2 0 分钟。针对管理人员进行管理技能于管理知识的培训，主要有邀请专家和 有些管理人员授课、专业培训师主持的团体辅导等。针对技术人员进行专业知识 培训，配合短时间的团体辅导。 3 、对实验组和对照组进行后测，获得数据。 ( 1 ) 问卷发放：在实验前对实验组和对照组被试同时发放问卷，问卷包括两部 分：第一部分是受调者一般信息，第二部分为管理自我评价内容和电力专业知识。 主试向被试说明调查的目的及意义以取得合作，并说明问卷的填写方法，采用记 名填写方式。管理人员问卷平均填写时间为2 卜3 0 分钟，技术人员为7 0 - 一9 0 分 钟。 ( 2 ) 问卷回收：问卷填写完成后由主试及时收回，收回的问卷统一编码处理。 4 、使用s p s s l 3 0 软件对实验所得数据进行统计分析。 结果 一、被试的一般情况 剔除无效被试( 包括培训期间脱落和由于自然原因不能继续培训的被 试) 后，剩余3 0 0 名有效被试。对其人口学基本信息进行统计。 表1 被试的人口学情况( n = 3 0 0 ) 二、对照组与实验组的数据分析 1 、基本参数报告 1 2 对照组的在培u i li j 后所得分数进行统计分析，得到平均数和标准差。 见表2 、表3 。 表2 对照组的均数与标准筹 表3 实验组的均数与标准差 2 、对实验组与对照组的前测分数进行比较，无显著差异，使用单样t 检验 对实验组和对照组的后测分数进行统计检验，显示有显著差异。 一、培训工作内容 讨论 1 、新员工入职培训 新员工入职培训的目的是，让员工对企业的历史、文化以及工作具备一个 整体认识。新员工入职培训一般由人力资源部门和用人部门进行。人力资源部 1 3 门总体负责员工入职培训的组织，策划活动，协调和跟踪评估。培训内容主要 包括： ( 1 ) 公司概况。公司的创业、成长、发展过程，公司的发展战略和目标， 公司的优势和面临的挑战；公司的企业文化和价值观、行为规范和标准，公司 活动范围、组织机构等。 ( 2 ) 主要政策及程序。假期、请假、加班、报销的政策及程序，工资、福 利和奖励政策及其程序，绩效管理的政策及程序。 ( 3 ) 公司设施和部门参观。设施参观、规定的用餐地点、急救站、员工出 入口、停车场等，部门工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱等。 ( 4 ) 部门职能和岗位职责。部门目标及最新优先事项或项目，与其他部门 的关系，部门结构及部门内各项目之间的关系，工作职责说明，工作绩效考核 标准和办法，常见的问题和解决办法，工作时间和合作伙伴或服务对象，请求 援助的条件和方法等。 2 、员工岗位培训 员工岗位培训目的是使上岗职工提高再学习，把己经掌握的技能和技巧再 提高一步，达到完美和更熟练的水平。如果企业的操作规程、操作方法等有了 新的改变时( 如引进新的服务或推出新的产品) ，也需要对职工进行再培训。 ( 1 ) 员工安全意识培训： “安全是现代化电网建设的本质。提高员工安全意识，是培训部门常抓 不懈的工作。主要的形式是，根据公司的发展战略目标和电网本身的特征，通 过内案例分析和集中讨论，提炼出与电网发展相适应的安全理念，并通过班前 会培训和宣讲的形式进行观念的导入，结合各种活动，使安全理念深入到员工 的思维意识中，通过平时的工作和操作得以体现。 ( 2 ) 部门训导员培训： d b 公司的训导员培训模式开创了公司的培训新模式。训导员通过生动、客 观、与工作结合紧密的课程，使员工在培训中获得知识，提升技能，同时激发 他们愿意将所学应用于实际工作，从而实现了培训的倍增良效。部门训导员主 要是根据培训需求做好对本岗位老员工、新员工、实习生的岗位技能、服务知 1 4 识等的直接培训指导，要求以示范动作、 员在开展培训任务之前，要先写出简单、 集工作，并且有责任把员工的培训需求、 馈。 直接演示的方式进行培训。部门训导 可行的培训步聚，做好备课、资料收 班组存在的问题等信息及时汇总和反 ( 3 ) 管理人员的技能培训： 因为管理工作有不同层次的区分，其工作侧重点是不同的，培训的内容也 相应各不相同。 基层管理的培训重点 基层管理人员主要指班组长，工作重点主要在第一线从事具体的管理工作， 执行公司的各项工作任务。因此，针对他们的培训内容着重于管理工作的技能、 技巧，如怎样组织员工工作，如何为部门成员创造一个良好的工作环境等。在 观念技能方面，培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变 为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。 中、高层管理的重点 中、高层管理人员的培训注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力， 用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层 管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环 节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技 能。 3 、员工脱产培训 d b 公司的脱产培训主要有外聘培训，外派培训及外出学习考察三种方式。 为了能持续的与市场接轨，针对中高层管理人员的观念与管理技能的提高，d b 公司多采用外聘专家到企业进行现场培训指导。这种培训多是封闭集中的短期 培训模式。外派培训是有针对性的派出相关人员，到学院或机构进行短期的受 训。外出学习考察的方式根据企业存在的问题，让相关员工带着问题到优秀同 行或其它企业去学与看，回来后做学习汇报，总结、提炼，从而提高企业的管 理能力。 1 5 4 、员工岗位轮换培训 岗位轮换培训就是让员工进行岗位置换，相互体验对方工作的甜酸苦辣。 这样不但使公司避免了因忙闲不均而所引起的各部门员工人手不足，更有助于 员工的成长和心理的疏通。通过轮岗培训，员工更清楚地了解自己所适应的岗 位，创造人尽其责的氛围。并使他们体会到其他部门员工的难处，在工作中互 相配合支持。 5 、领导异地交流 根据各分公司业务发展的不同状况，有意识的让业务发展相对缓慢的分公 司领导到发展比较好的分公司任职，使他们在实际工作中得到学习和培训，经 过一段时间的工作和学习后，回到原公司工作。另外，也可以是调动业务发展 较好的分公司领导到业务发展较差的分公司任职，从而达到传播观念和方法的 目的。 二、培训方式 1 、课堂讲授 这是d b 公司最常用的培训方式，占到所有培训量的9 0 以上。授课教师主要 有两类，一是部门领导，二是与培训内容相关专业的大学生及研究生。部门领 导授课的主要内容是一些规章制度、纪律等方面的常识，而大学毕业生及研究 生主要讲授管理方面的知识，偏重于理论性。这些授课的部门领导或者大学毕 业生或研究生，都没有经过相关的培训方法、培训技巧等方面的培训。 2 、观看录像教学片 为了节约培训成本，d b 公司尽量避免聘请专职培训人员到企业进行培训， 同时又为了使员工特别是管理人员有机会得到这方面的学习，他们采取播放教 学录像带的方式对管理人员进行培训。在观看完录像后，要求观者进行讨论， 交流学习心得。 3 、户外拓展培训 这是近年流行起来的一种培训方式，主要目的是要训练员工的进取精神和 1 6 团队配合意识。针对公司员的情绪低落，凝聚力不强的现状，d b 公司尝试了这 种培训方式，也收到了一定的效果。 4 、网络学习 网络学习平台是建立在网络上的支持学习系统，人们的学习是在虚拟环境 中发生的。在虚拟学习室的超级环境罩，允许学习、培训的所有环节同时发生。 由于网络学习具有不受时间和地域的限制、课程内容丰富、师资力量强大、成 本相对便宜等优点，网络学习已被d b 公司广泛应用，尤其是在管理人员的管理 知识培训方面。 三，培训工作亮点：建立企业内部知识传承机制 企业员工尤其是核心人员，他( 她) 们在学习和工作中积累了丰富的知识经 验，这些是他( 她) 们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他( 她) 们工作价值 的体现。随着员工能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开 公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。为了尽量减小企业优秀员工离职 给企业造成的损失，d b 公司建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将 其能力转移到其他员工身上。在这方面，d b 公司的主要做法有： 1 、定期召开员工培训研讨会，研讨会由人力资源部主持，所有的培训师都 要参加，每期确定一个培训主题大家共同讨论，另外留出时间供大家自由发言 或就感兴趣的培训问题自由讨论，以此达到分享知识和传播经验，以及相互促 进的目的。 2 、每一位新聘任的企业内训师都指定有一个经验丰富的、资历较深的培训 师做导师； 3 、规定了每一位内训师一定时间内必须要听取别的培训师的培训课的次 数： 4 、对每一位培训师的课堂讲义都进行了存档，确保了后一位讲授同样内容 的培训师可以“站在别人的肩膀上 而使培训质量不断提高； 5 、设置了员工培训年度奖章，以表彰那些对公司员工培训工作做出突出贡 1 7 献的个人。公司规范了员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结， 帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的 条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长、进行知识分享的欲望，从而达到 保留企业智力资本的目的。 通过企业内部知识传承机制，d b 公司培养了一批数量相对庞大、业务水平 相对较高的企业内部培i ) l l i ) 币队伍，并且建立了相对完善的企业培训课程体系， 培训课程体系包括新员工入职培训板块、客户服务板块、市场营销板块等。 四、d b 公司培训工作存在的主要问题 1 、培训管理人员专业知识欠缺 通过对d b 公司的整个培训工作的分析，我们可以发现该公司的培训工作比 较零散，不够系统，也很不完善，这一方面缘于高层领导的员工培训意识不够 强烈，但更重要的是该公司负责培训工作的员工专业知识匮乏，对现代员工培 训知识相当不了解，因而造成该公司的员工培训工作一直停留在比较初级的阶 段，培训工作很多时候是为了应付上级检查，或是跟风，看见别的企业培训什 么，他们也跟着搞同样的培训，结果是成本付出很大收效却甚微。为此，d b 公 司有必要加强对人力资源管理和开发人员的培训，另外可以从社会上或高校毕 业生招聘专业的、有经验的人力资源开发人员，以改善公司的培训工作。 2 、缺乏培训需求分析和培训效果评估 员工培训工作是一个系统的工程，它涉及到培训需求调查分析、培训计划、 执行、效果评估等多个环节。在实际工作中，很多企业非常重视培训的计划和 执行，而经常忽略了培训需求分析和培训效果评估，从而使培训针对性不强， 培训效果得不到强化。d b 公司存在着同样的问题，很多培训内容都是干篇一律 的，没能根据不同时期不同的培训对象有针对性地开展培训。 因此，d b 公司有必要以系统科学的培训理论来指导自己的培训工作，切实 加强培训需求分析和培训效果评估，使培训工作在不断的循环中逐步得到提高。 3 、缺乏对内部培训师的培训 1 8 一套完善的企业内部人力资源培训和丌发体系，从其构架来讲，内部培训 师队伍是不可或缺的重要组成部分。建立一支有力的内部培训师队伍，对于培 训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源培训和丌发的规模化、科学化和 规范化都有举足轻重的作用。在实际工作中，d b 公司也比较注重使用内部培训 师开展培训工作。但是，由于所聘用的内部培训师没有经过培训知识的培训， 不掌握必要的培训知识和培训技巧，导致培训效果差，培训对象热情不高。因 此，d b 公司要认真抓好内部培训师队伍的建设。对所有培训师队伍的组成人员 进行培训，这直接关系着初步建立的培训师队伍能否有效地发挥应有的作用。 由于这些组成人员以前很少或没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧 方面掌握得很少：即使具备一些，也需要加以规范和强化。因此，培训的重点 就是关于培训活动的策划组织技巧方面，具体包括：培训师的职责和角色，培训 师的基本技能，课堂组织技巧，培训效果的评估方法等。对这些组成人员培训 后，再次进行测试，以确保组成人员被培训的效果，提高培训师队伍的整体素 质。 4 、培训工作没有考虑到员工个人职业生涯发展的需求 在实际工作中，d b 公司比较注重对员工的物质激励，而往往忽视了在员工 身上的“软性”投资，使很多热切渴望成长的年轻管理人员得不到相应的培训， 这样造成的后果一方面是企业需要用人时总是感叹找不到合适的人选，埋怨企 业内部人才太少，另一方面是企业内部有潜质的人彳离职，给企业造成了很大 的损失。因此，d b 公司在丌展培训工作时，应把企业的发展和个人的职业发展 密切结合起来，使得培训需求有双主体：企业和员工，并且培训需求中融入“发 展一这个因素。要做好这项工作，培训管理者首先要了解公司的业务和发展战 略，了解员工的职业发展需要，在这个基础上再把握培训的总体方向。在企业 和员工双主体的培训需求分析中，员工参与到需求分析中，有利于提高培训的 接受性，提高培训效果。同时，将现期和长期发展需要相结合，使培训更具有 战略性，更能迎合市场发展变化的需要；对员工而占，更能长远地规划其职业 发展。在长期发展的过程中，企业和员工之i b j 的心理契约随变化而不断变化， 培训需求也在相互影响的过程中不断修正，使培训最终成为双方心理契约的融 1 9 合点。 总之，企业人力资源丌发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和 创造性，而职工多种职业发展发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整 体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发 展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这 无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用。 五、国有企业员工培训策略建议 ( 一) 从政府的角度 1 、政府要加强对培训的宏观管理和指导 为提高企业培训的积极性，政府应凭借其强制力、权威地位，通过制定j 下 式约束如政策、法律法规等和非正式约束如社会意识形态、社会文化等为解决 我国企业培训问题提供一个良好的外部制度环境氛围。 ( 1 ) 积极培育市场体系，促进市场发育 没有完善的市场体系，就没有真正意义上的现代企业，企业就不可能成为 人力资本的投资主体：当企业成为市场主体时，企业培训的出发点和归宿点就 放在了“企业生存和发展 上，面对市场竞争压力，企业必定加大技术投入以 及与之相关的人员培训投入。因此，政府为鼓励企业培训就必须积极培育市场， 进一步完善市场经济制度。 ( 2 ) 建立健全培训市场体系 引入市场机制，发展民营培训机构，让培训市场去引导培训机构，同时建立 一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段去对培训进行社会化管 理，通过评估、认证、督导和培育劳动力市场等措施引导民营职业培训的健康 发展。在培训市场中，要转变观念，突破计划经济的惯性，弱化政府直接干预， 集中精力抓好培训的宏观管理，充分发挥政府的信息服务功能，如通过提供信 息来引导培训机构根据国家的产业政策和新经济增长点来选择方向和培训内 容；根据科学技术进步的发展方向来预测培训方向，及时调整培训计划，为保 2 0 证供求各方的供求对称，防止市场垄断或市场欺诈行为的发生，定期向社会发 布培i j i i 市场信息等。 ( 3 ) 加强培训的立法和执法 政府参与到培训投资和管理之中，其中最重要的一条即是采用立法的形式， 强制性约束企业进行培训投入。如在法律条款中明确规定企业培训投资的最低 期限、费用和参加培i j i l 人员的比例等。在充分运用现有法规的基础上，还应大 胆借鉴西方发达国家的培训立法，进一步转变政府职能，结合我国国情对管理 培训中的一些重要问题，从教育的角度做出法律的规定，使培训早日进入法制 的轨道。 ( 4 ) 政府制定政策监督和鼓励企业培训投资行为 鼓励企业培训投资的一个重要方式是运用奖惩机制来激励约束企业的培训活 动。我国政府应采取有力措施，充分发挥政府和行业协会作用，奖励、鼓励企 业开展培训活动，同时放宽政策，积极推动“产学联合”，鼓励企业办大学。由 政府主管部门牵头，由各企业联合成立有针对性人才培训中心、人力投资咨询 中心，给企业必要的指导和帮助。 ( 5 ) 营造“终身教育的社会文化氛围 社会文化氛围是指影响和决定着人们价值取向和行为准则的社会文化环境， 社会文化和意识形态对培训的影响作用在于对人的行为进行有意识、无意识的 规范，影响人们的价值观和偏好。偏好不但对培训需求的产生和持续具有重要 的强化作用，而且对企业、个人的培训投资方向、结构具有干扰作用。值得注 意的是，社会文化和意识形态改变的灵敏度最低，速度最慢，转变过程最长。 因此一旦树立起正确的价值观，仰赖于此的培训影响便可较长时间发挥作用。 政府应充分发挥政策宣传、舆论导向的功能，大力营造尊重科学、崇尚技能的 社会氛围。 2 、国有资产管理部门要完善对国有企业经营者的考核和激励 在现代企业制度框架下，企业所有者与企业家之间的委托代理关系造成了企 业所有者对企业家的激励约束问题。由于信息的不对称，企业所有者对企业家 的行为及职务行为的信息是不完全的；同时，由于企业家一般总是根据自身期 2 l 望效用最大 异，企业所有者为追求企业效益最大化和保护自身的利益，就需要设计一个激 励约束机制，使企业家追求自身利益最大化的目标与企业所有者追求企业效益 最大化的目标相一致，从而使企业家做出符合企业所有者目标的行为的选择。 我国学者杨浩等人认为，目前中国国有企业家的激励和约束机制是十分薄弱和 松弛的，结果直接导致了国有企业经营效益滑坡，国有资产严重流失，企业经 营行为短期化。教育培训作为企业的一项长期投资，其投入成本高，但收效却 十分缓慢，因此，这一项工作往往得不到我们的国有企业经营者的重视。为了 抑制国有企业经营者的短期行为，我们有必要完善对他们的激励和约束。 ( 二) 从企业自身 1 、转变观念，提高对员工培训的认识 ( 1 ) 培训有助于提升员工能力，增强企业竞争力。企业的人力资源可以通过 培训开发达到增值的目的，从而不断提高企业的竞争力。对员工的培训一般分 为两个时期：一是新员工进入企业的时候；一是企业有特殊需要的时候。新员工 进入企业时，是开展有针对性的培训的较好时机。因为他们对企业还不太了解， 一切都是新鲜的。这时人力资源部能提供的培训有三种，即技术培训，职业化 培训和文化培训。这三种培训的目的在于使新员工尽快获得从事本职工作必备 的技能，适应企业的环境、制度和整体状况，同时使新员工尽快熟悉所处企业 的文化氛围和人际关系。在企业有特殊需要的时候，对员工的培训一般是有针 对性地。常见的有纠正性培训开发、变革性培训开发和发展性培训开发。比如 某跨国公司在中国的公司，1 9 9 9 年在裁员之前即进行了中层经理人员的管理变 革的培训，其目的在于训练中层经理的变革与裁员过程中的人际技巧，同时使 经理们在心理和思想上做好充分的准备。总之，对员工进行培训开发，无论是 对新员工还是对在职员工都是增进员工能力，进而提升企业竞争力，改进企业 灵活性和适应性的有效手段。 ( 2 ) 培训有助于提高企业的经济效益。 目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，而且投资于人的钱