国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策.doc

国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策中国有色金属工业长沙勘察设计研究院 刘衍林 在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。一、骨干技术人才的特点 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。 骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析 1骨干技术人才的个人因素骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使骨干技术人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，想尝试新工作以培养其他方面的特长被列于众多原因之首。 2国有企业的因素骨干技术人才可能更多地忠诚于他们所从事的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与骨干技术人才在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使骨干技术人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致骨干技术人才的不满，进而造成他们的跳槽。从当前的现实来看，因国有企业原因造成骨干技术人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他们的贡献或薪酬分配制度不公平。第二，看不出企业的长远目标和战略意图。第三，企业对人力资本投资严重不足，缺乏教育培训和事业发展的机会。在当今时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着越来越重要的作用。第四，骨干技术人才得不到充分的尊重、信任和认可；企业中的大锅饭和论资排辈是国有国有企业中比较普遍的现象。第五，承诺不能兑现。制度不健全或有制度不执行或因人而异来执行制度，最易使得骨干技术人才产生跳槽的念头。第六，企业内部缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道。 3社会环境因素知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使骨干技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对骨干技术人才的需求很大，而目前在国有企业中，骨干技术人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。三、骨干技术人才流失对国有企业产生的威胁 流水不腐，户枢不蠹，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的骨干技术人才的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。 1骨干技术人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干技术人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。 2骨干技术人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于骨干技术人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 3骨干技术人才的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。骨干技术人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。四、国有企业骨干技术人才流失的防范对策 通过上述对骨干技术人才流失原因分析和人才流失对国有企业产生的威胁，我们可以有针对性地提出一些防范对策，将国有企业骨干技术人才流失风险控制在可接受的范围内。 1树立企业与员工是合作伙伴关系的理念该理念承认骨干技术人才在企业中的地位，能够对骨干技术人才产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，骨干技术人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的骨干技术人才还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，骨干技术人才还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了骨干技术人才的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。 2营造一个充分沟通和信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使骨干技术人才能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了骨干技术人才的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于防范骨干技术人才流失。 3为骨干技术人才提供更多的学习和培训机会骨干技术人才追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为骨干技术人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了骨干技术人才的学习发展需求，使骨干技术人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了骨干技术人才流失的可能性。 4帮助骨干技术人才自主进行职业生涯规划开展职业生涯规划，可以使骨干技术人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低骨干技术人才的流失率。 5实施适度的内部流动制度某些骨干技术人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向，这样也培养了骨干技术人才的多方面能力和综合能力。 6招聘新员工时挑选与企业相匹配的骨干技术人才为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与企业相匹配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过培训，告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因骨干技术人才的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。7重视运用工作团队，建立工作分担机制充分发挥工作团队的作用，通过这一机制的建立，可以有效降低因个别骨干技术人才流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。 8利用劳动合同进行约束在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与骨干技术人才事先签订竞业禁止协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的专利法、劳动合同法、反不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益。 9建立科学有效的激励机制造成国有企业骨干技术人才流失的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以骨干技术人才收入分配为突破口，将骨干技术人才的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是骨干技术人才的不同需求，通过事业发展、增进感情