（经济法学专业论文）上市公司高管薪酬法律制度初论.pdf

独创性声明 幽 i i rl嗍l1lip删u，ufpitrll y 18 2 0 2 5 1 。 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西南科技大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：彭兹 日期：a 。缈牛i - p 关于论文使用和授权的说明 本人完全了解西南科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即- ：学校有权 保留学位论文的复印件，允许该论文被查阅和借阅；学校可以公稚该论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：粥东 翩虢毒气、慨洲嘶f 7 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 上市公司高管不合理的高薪越来越遭到公众的质疑，自美国金融危机蔓 延到全球以来，这种行为已经到了不道德的程度。在这种情况下，对公司高 管“限薪”成为全球共识。虽然各国在此前设置一系列关于高管薪酬的法律 制度，并针对公司高管薪酬失控的现象专门制定了不少新的规则来约束，但 并没有给予高管薪酬以有效治理，这一问题在我国尤为严重。因此，对于我 国而言，建立一套完善的上市公司高管薪酬法律制度成为必要。本文将尝试 在借鉴人力资源管理薪酬理论的基础上，结合公司法相关论述，提出自己关 于上市公司高管薪酬法律制度的设想，这套制度将包括高管薪酬的拟定程 序、审查批准机制、内外监督机制和责任追究机制等部分，并包含有对国有 上市公司的特殊规范。只有从法律上规范上市公司高管的薪酬制度，形成全 方位覆盖上市公司高管薪酬实现流程的制度体系，才能够在保证高管的积极 性的同时，确保股东的利益不受损害、员工的归属感不受伤害、社会的呼声 得到满足，最终确保国家的和谐与繁荣。 关键词：上市公司高管薪酬制度 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 l 页 t h eu n r e a s o n a b l e c o m p a n i e sh a sb e e n a b s t r a c t g e n e r o u sp a y m e n to ft h et o pe x e c u t i v e so ft h e l i s t e d i n c r e a s i n g l yq u e s t i o n e db yt h ep u b l i c ，a si th a sa r r i v e da t t h ep o i n to fi m m o r a l i t ya f t e rt h ef i n a n c i a lc r i s i si nt h eu n i t e ds t a t e sd i f f u s e dt h e g l o b e t h e r e f o r e ，h o wt or e s t r i c tt h e i rs a l a r i e sh a sb e c o m et h ec o m m o n s e n s eo f t h ew h o l ew o r l dn o w a l t h o u g has e r i e so fl e g a ls y s t e m si nr e s p e c tt ot h e p a y m e n ts y s t e mo ft h et o pe x e c u t i v e sh a v eb e e nl a i dd o w ni nm a n yc o u n t r i e s ， a n da tt h es a m et i m e ，al o tn e wr u l e sr e g a r d i n gt h eu n r e g u l a t e dc o n d i t i o no ft h e p a y m e n ts y s t e mh a v eb e e ns t i p u la t e dw i t ht h ep u r p o s eo fc o n s t r a i n t ，t h e s ed i d n o t ，h o w e v e r ，r e s o l v et h ep r o b l e me f f e c t i v e l y t h i sp r o b l e mi sm o r es e r i o u si n o u rc o u n t r y t h i st h e s i si n t e n d st ol a yo u t ，o nt h eb a s i so ft h et h e o r yo ft h e h u m a nr e s o u r c e sp a y m e n tm a n a g e m e n t ，t h ed e s i g no ft h el e g a lp a y m e n ts y s t e m c o n c e r n i n gt h et o pe x e c u t i v e so ft h el i s t e dc o m p a n i e s ，i n t e g r a t e dw i t ht h e a p p r o p r i a t es t a t e m e n t so ft h ec o m p a n yl a w t h i ss e to fs y s t e mi sc o m p o s e do f s e v e r a l p a r t s ，i n c l u d i n g ：t h ep r e s u m e dp r o c e d u r e s ，t h e m e c h a n i s m sf o r i n s p e c t i o na n dr a t i f i c a t i o n ，t h es u p e r v i s o r ys y s t e m sb o t hf r o mi n s i d ea n do u t s i d e a n dt h em e c h a n i s mo fp u r s u i n gt h e r e s p o n s i b i l i t y i ti n v o l v e s t h e s p e c i f i c r e g u l a t i o n s f o rt h es t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e sa sw e l l o n l yi ft h el a w r e g u l a t e st h ep a y m e n ts y s t e mo ft h et o pe x e c u t i v e si nt h ea t t e m p tt om a n a g et h e w h o l ep r o c e s so fa l l o t t i n gt h es h a r eo ft h ep a y m e n tt ot h et o pe x e c u t i v e s ，c a n t h e s eg o a l sb ea t t a i n e ds oa st o ，u l t i m a t e l y , s a f e g u a r dt h ew h o l ec o u n t r y s h a r m o n ya n dp r o s p e r i t y ：o nt h eo n eh a n d ，t h ee n t h u s i a s mo ft h et o pe x e c u t i v e s c a nb em a i n t a i n e d ，o nt h eo t h e rh a n d ，t h ei n t e r e s t so ft h es h a r e h o l d e r sc a nb e p r o t e c t e d ，t h es e n s eo fb e l o n g i n go ft h es t a f fw o u l dn o tb ei n j u r e d ，a n d ，t h e d e m a n d sf r o mt h es o c i e t ys h a l lb es a t i s f i e d k e y w ords ：l i s t e dc o m p a n y ；t o pe x e c u t i v e ；p a y m e n t ；s y s t e m 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 目录 摘要i 绪 仑1 第一章上市公司高管薪酬现状2 一、国内外上市公司高管薪酬状况2 ( 一) 西方国家上市公司高管薪酬概况2 ( 二) 我国上市公司高管薪酬状况3 二、当前我国上市公司高管薪酬制度问题分析5 ( 一) 上市公司自身的问题5 ( 二) 国家宏观制度上的缺位7 三、我国上市公司高管薪酬对社会的影响8 ( 一) 高管薪酬对公司内部的影响8 ( 二) 高管薪酬对外部社会的影向9 第二章西方国家上市公司高管薪酬制度对我国立法的启发1 2 一、高管薪酬的拟定机关1 2 二、高管薪酬的批准1 3 三、高管薪酬的执行监督机制1 4 ( 一) 公司的内部监督1 4 ( 二) 外部社会的监督1 5 四、对违规高管的惩罚与追究措施- 17 ( 一) 惩罚性税收政策1 7 ( 二) 司法机关的干预1 8 五、对我国立法的启发19 第三章建立适合我国国情的上市公司高管薪酬制度2 0 一、高管薪酬的拟定程序2 0 ( 一) 拟订机关的定位与权限2 0 ( 二) 高管薪酬的拟订方式2 2 二、高管薪酬的批准程序2 3 ( 一) 批准权限的归属2 3 ( 二) 高管薪酬政策的表决2 3 三、高管薪酬的执行监督机制2 7 ( 一) 监事会的监督2 7 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 i 页 ( 二) 高管薪酬信息披露机制2 8 四、对违规高管的追究机制3 1 ( 一) 证监会的追究3 2 ( 二) 股东诉讼机制3 2 ( 三) 违规高管的法律责任3 5 第四章对我国国有上市公司高管薪酬制度的特别规制3 7 一、国有上市公司治理的特殊性- 3 7 二、健全国有上市公司高管薪酬治理机制3 7 ( 一) 国有上市公司高管薪酬的制定标准- 3 7 ( 二) 国有上市公司高管薪酬的决定权3 9 ( 三) 国有上市公司高管薪酬的实施监督3 9 三、国有上市公司高管过高薪酬的追究机制4 0 结 仑4 2 参考文献4 3 到【谢4 7 攻读硕士学位期间发表的学术论文及研究成果4 8 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 页 绪论 席卷全球的金融风暴沉重地打击了秉持新自由主义经济学的西方各发 达经济体，并迅速波及全球各市场经济国家。在这次危机中，许多隐藏在现 代经济体系内的问题也集中爆发，其中最突出、最受谴责的就是各上市公司 高层管理人员与其真实绩效严重脱钩的“天价薪酬”问题。虽然薪酬问题属 于公司自治意义上的公司内部事务，但这种薪酬水平与公司业绩严重脱钩的 做法，极大地损害了公司股东、员工的利益，造成公司治理的部分失效，对 金融危机下的国家利益造成了较为不利的影响，这就亟待法律来平衡各方利 益。“法律的作用和任务就是在于确认、实现和保障利益，以最小限度的阻 碍和浪费尽可能满足相互冲突的利益在调节、调和与调解各种错杂和冲 突的利益时使各种利益中大部分获我们文化中最重要的利益得到满足， 而使其他的利益最少地牺牲 ，通过法律的有效干预，上市公司建立一个 合法合理的高管薪酬制度、完善公司的治理结构将成为可能，从而使各利益 相关者的行为既能满足自身的需要，又符合公司的利益。这也正是本文创作 之目的所在。 目前，为了有效制约上市公司高管加薪的冲动，许多国家已经开始了自 己的立法活动，以美国奥巴马政府推动“限薪令为代表的世界性限制高管 薪酬活动正如火如荼地进行着。作为世界第三大经济体，我国也存在着严重 的高管薪酬问题，需要运用法律的手段进行规制。那么，一个什么样的上市 公司高管薪酬制度体系才是既符合我国国情，又能够满足各利益相关者要 求，且有利于公司发展的昵? 在这个制度中，应如何制定高管薪酬? 高管薪 酬需要经过什么样的程序才能获得批准? 要如何设置制定和批准机关并赋 予其权限? 需要建立一个什么样的高管薪酬监督机制呢? 为此，本文将尝试 借鉴人力资源管理的薪酬理论，结合公司法相关论述来一一回答这些问题。 于群著：上市公司治理的法学视角，人民出版社2 0 0 8 年版，第1 2 7 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第2 页 第一章上市公司高管薪酬现状 在探讨上市公司高管薪酬问题前，首先需要明确“高管 的定义。“高 管”定义有广义与狭义之分，狭义的“高管”仅指总经理等公司专职经营管 理人员，广义的“高管 则指公司高层的全体人员。本文中的“高管”则取 广义上的上市公司高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、董事会 的其他组成人员和其他高层管理人员。其次，需要明确高管薪酬的概念，根 据人力资源管理理论，高管薪酬可以定义为公司向董事、高级管理人员群体 “提供的报酬，用以吸引、保留和激励，具体包括：工资、奖金、津贴、福 利和股票期权等”。在高管的薪酬构成中，工资一项占据着薪酬总额的主 要部分。工资包括基础工资和绩效工资两项，是按照一定周期定期向高管们 发放的固定报酬以及根据年度绩效评价而发放的对优良工作绩效的奖励，而 在这两项之中又以绩效工资为主要部分。 一、国内外上市公司高管薪酬状况 明确了上市公司高管薪酬的概念，有助于更加详尽地了解和分析高管薪 酬上的问题。在当前金融危机的情形下，国内外的高管薪酬状况均受到了高 度地关注，相关信息也得到了较为详细的报道，这有利于逐一分析西方国家 和我国上市公司高管的薪酬状况及其对各自国内的社会影响。 ( 一) 西方国家上市公司高管薪酬概况 近1o 年来，西方国家上市公司高管们的薪酬得到了极其迅猛地增长。从 高管所得的个例来说，2 0 0 2 年，苹果电脑公司首席执行官史蒂夫乔布斯年 度总收入为7 8 1 7 万美元；2 0 0 7 年美林集团首席执行官的约翰塞恩年度总收 入达8 3 1 0 万美元；高盛集团在2 0 0 7 年为其首席执行官支付了5 0 0 0 万美元年 薪；2 0 0 8 年，雷曼兄弟公司的富尔德获得了7 1 9 0 万美元的总收入；英国苏格 兰皇家银行在2 0 0 9 年为其首席执行官赫斯特支付了9 7 4 万英镑( 约1 6 0 0 万美 元) 的薪酬。而从总体上来看，据美国哈佛大学和康奈尔大学的一项联合调 查显示，在美国，上市公司用于支付高管薪酬的支出占公司总支出的比例从 1 9 9 3 年的5 飙升到2 0 0 3 年的9 8 圆。另据美国沃顿商学院和范德堡大学曾经 做过的一项调查，在标准普尔5 0 0 指数上市的公司中，中等收入公司的c e o 彭剑峰主编：人力资源管理概论，复旦大学出版社2 0 0 5 年版，第3 7 3 页。 l u c i a na b e b c h u ka n dj e s s em f r i e d ：p a yw i t h o u tp e r f o r m a n c e ：o v e r v i e wo ft h ei s s u e s a c a d e m y o fm a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e s ，2 0 0 6 2 ，p p 7 西南科技大学硕士研究生学位论文第3 页 平均年薪在1 9 9 3 ：蛩j 2 0 0 6 这十三年间从1 9 8 万美元涨到了8 0 0 万美元，年均上涨 率高达3 0 ，而同一时期通货膨胀率却仅有3 。此外，除了账面上的数额， 这些高管们还享受着某些“灰色待遇”，在美国，华尔街的高管们普遍享受 着公司为其提供的个人理财服务以及对公司飞机、汽车及其他设施的免费使 用权等。 与此同时，上市公司c e o 与普通民众的收入水平也在不断拉开差距，如 美国，各大公司c e o 在1 9 6 5 年时的薪酬是普通工人的2 4 倍多，而到了2 0 0 5 年， c e o 的平均收入已达到普通工人的3 6 9 倍，引发了社会各界的广泛不满。自金 融危机蔓延到全球以来，高管高薪更是激起众怒。对此，世界银行副行长直 言有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟部分官员更是将这种 行为怒斥为“社会祸患”。 ( 二) 我国上市公司高管薪酬状况 人力资源管理理论早已充分论证了薪酬激励是公司激励中最直接、最重 要的手段的观点。我国实行社会主义市场经济三十年，特别是进入新世纪十 年来，由于各上市公司纷纷推出具有吸引力的高管薪酬，极大地刺激了高管 们的工作积极性和对公司的归属感，从而使他( 她) 们更加努力地为公司的 发展壮大尽自己所能，从而使得公司的业绩得到了极大地提升，最终推动了 中国特色社会主义市场经济的迅猛发展。经济形势的一片大好，各上市公司 的业绩也随之不断攀升，进一步促使公司为奖励高管们的贡献而提高了他们 的薪酬数额，使得高管薪酬“与国际接轨”的步伐明显加快，并最终“制造 了形形色色的“天价薪酬”现象，如表卜1 所示： 表1 - 12 0 0 5 - 2 0 0 7 上市公司高管平均薪酬( 万元) 蠡广车詹 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 最低 0 5 0o 5 0o 5 0 最高6 0 2 5 79 9 5 0 02 2 8 5 0 0 平均 1 3 3 21 5 6 31 9 9 3 样本数 6 2 4 2 7 0 8 18 4 9 3 注：资料来源，2 0 0 8 年深交所卜市公司高管薪酬分析( 深证综研： 第0 1 6 6 号) 从表1 - 1 可以看出，我国上市公司高管薪酬的年均增速是惊人的。从绝 西南科技大学硕士研究生学位论文第4 页 对数来看，高管所获得的最高薪酬在2 0 0 5 2 0 0 7 这三年间翻了近四倍。从平 均数来看，薪酬也在这三年间获得了大幅度地增长，2 0 0 5 - 2 0 0 6 的年均增速 为1 7 3 4 ，2 0 0 6 2 0 0 7 的年均增速则高达2 7 5 1 ；而同一时期我国g d p 的 增速则分别只有1 0 4 和1 0 7 ，远远落后于高管薪酬的增加幅度。具体到 不同所有制形式的上市公司而言，高管薪酬大幅攀升的状况就更加明显了， 如表卜2 所示： 表1 - 22 0 0 5 - 2 0 0 7 各类上市公司全体高管平均薪酬( 万元) 公司类型年度平均最低最高样本数 国有控股( 非垄断) 1 3 8 9o 5 02 7 5 6 03 5 2 7 国有控股( 垄断)1 4 2 8 1 0 0 7 8 0 04 6 5 2 0 0 5 外资控股 4 2 5 01 3 36 0 2 5 76 3 其他 1 1 3 6o 5 03 6 8 5 32 1 8 7 国有控股( 非垄断) 1 6 9 0o 5 05 8 4 5 0 3 8 0 7 国有控股( 肇断) 1 4 4 90 8 011 3 3 24 6 0 2 0 0 6 外资控股 5 1 1 91 5 l9 9 5 0 07 5 其他 1 2 7 4o 5 03 2 3 8 5 2 7 3 9 国有控股( 非举断) 2 2 4 6 0 5 07 1 0 5 34 0 9 9 国有控股( 垄断) 2 6 5 2o 6 0 2 2 7 1 85 2 5 2 0 0 7 外资控股 6 9 1 71 6 62 2 8 5 0 09 4 其他 1 5 0 3o 5 0 4 8 5 0 03 7 7 5 注：资料来源，2 0 0 8 年深交所上市公司高管薪酬分析( 深证综研字第0 1 6 6 号) 从表卜2 中，我们可以归纳统计出不同所有制上市公司2 0 0 5 - 2 0 0 7 年间的 高管薪酬增幅。如上表，在2 0 0 5 2 0 0 6 年期间，国有控股的非垄断公司的高 管薪酬平均增幅为2 1 6 7 ，国有控股的垄断公司的高管薪酬平均增幅为 1 4 7 ，外资控股公司的高管薪酬平均增幅为2 0 4 5 ，其他私人控股公司的 高管薪酬平均增幅为1 2 1 5 ；而在2 0 0 6 2 0 0 7 年期间，这些增幅就分别升高 为3 2 8 4 、8 3 0 2 、3 5 12 和l7 9 7 。从这些数字中我们可以看出，无论是 什么所有制形式，上市公司高管薪酬的年均增幅几乎都超过当年的g o p 增速， 这样也就不可避免地会受到社会公众的质疑。如果说非公有制上市公司高管 薪酬的增加是与公司经营业绩相关且属于公司内部自决事务，尚可相对抵消 西南科技大学硕士研究生学位论文第5 页 社会对这种增幅的不满的话；那么属于全民所有的国有控股上市公司高管薪 酬的持续增加( 尤其是垄断行业将近一倍的增幅) 就显得难以服众了。 但是，在仅具道德谴责却无法律约束的现实条件下，上市公司高管们的 薪酬并未因社会公众的不满而减少，中国平安董事长的6 6 1 6 万年薪、国泰君 安发放总额3 2 亿的薪酬等事件进一步刺激了社会。而且，在上市公司高管们 薪酬逐年攀升、迅猛的增长的同时，基层员工收入差距却鲜有增长，这就极 为明显地拉大了高管与员工之间的收入差距，以上海地区为例，在2 0 0 5 2 0 0 7 这三年期间，在高管薪酬以远超g d p 增幅的速度增加时，有一半以上的国有 企业员工的收入增幅却一直处于停滞状态，未涨分文。现实已经迫使法律不 得不做出应有的回应。 二、当前我国上市公司高管薪酬制度问题分析 由于上市公司治理中存在某些来自于自身和外在的问题，造成我国上市 公司高管薪酬非理性状况日趋严重，而这些问题也正是建立和完善我国上市 公司高管薪酬法律制度所需要着力解决的。 ( 一) 上市公司自身的问题 上市公司在薪酬制度的自身问题主要集中在公司薪酬治理结构上，由于 相关内部体系的不完备，直接造成了高管薪酬的非理性化发展。 第一，薪酬制定标准不清。一般来说，按照经典人力资源管理理论的论 述，公司的薪酬制度与其绩效管理制度有着非常密切的联系，绩效是薪酬形 成的最重要影响因素。绩效，也称为业绩、效绩、成效等，“反映的是人们 从事某一活动所产生的成绩和效果”。根据米尔科维奇薪酬设计四维度理 论，实现薪酬的激励功能是绝对离不开绩效的作用的，薪酬的制定就是一个 以绩效为目标导向的过程。在这个过程中，应当通过工作分析、绩效考核等 步骤，由具有专业水准的人员运用数据分析的方法来一一核定绩点，从而确 定具体的薪酬数额。但是，在实际操作中，真正做到以绩效为导向的上市公 司其实并不占多数，它们刻意降低绩效工资在薪酬总额中的比例，扩大基础 工资、津贴、奖金等其他薪酬形式的比例，这样很多高管在公司业绩不佳时 依旧获得全额或绝大部分薪酬。据华信惠悦咨询公司发布的2 0 0 8 2 0 0 9 年 度中国高管薪酬及企业治理研究报告所述，“从总体上来说，a 股上市公 彭剑峰主编：人力资源管理概论，复巨大学出版社2 0 0 5 年版，第3 2 4 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第6 页 司2 0 0 8 年高管最高的现金总收入的确有随业绩下降的趋势，但相对于其业绩 达12 2 的下滑，高管们的最高现金总收入却仅下降了3 9 可见当前a 股市场上市公司的高管薪酬与绩效连结仍不紧密，没有明显受到绩效的压 力，两者之间的联动幅度相去甚远”。而且，在绩效标准形同虚设下，大多 数公司的薪酬制定都只是公司领导层意志的直接反映，公司在制定高管薪酬 时也就更具任意性，也就更容易产生过高薪酬。 第二，薪酬制定程序不明。薪酬的制定是一个严谨、细致的过程，要求 制定者有较高的专业水准，并严格按照规范的操作流程进行。按照人力资源 管理理论，上市公司应当设立一个专门的机构来制定公司的薪酬政策，这个 机构在制定公司高管的薪酬时，应当首先考察高管的工作绩效，然后结合公 司的长期发展战略、公司实际的财务状况、风险防范措施和竞争对手的激励 方案等因素，在充分考虑公司股东和高管的利益协调问题后审慎而为。但是， 理论上的程序并未被公司治理的实践所接纳，当前上市公司的高管薪酬制定 程序基本上各自为政。有的公司没有设立专门的薪酬政策机构，其高管薪酬 政策完全是高管本身利益的体现；部分上市公司虽然建立了专门负责薪酬政 策制定的薪酬委员会，但是却并未赋予其实质权力，使之成为了董事会或控 股股东的“传声筒”，薪酬的制定最终仍为公司高管把持，“天价薪酬”根本 无法得到遏制。 第三，公司内部“利益共同体”的干预。由于现代上市公司治理结构上 的特点，绝大多数的公司的实际控制权都集中在了极少数的控股股东的手 里。掌握公司控制权的实际控制人能够凭借其手中的股权决定公司事务，包 括对公司高管们的选任及其薪酬数额的确定。由于公司高管对实际控制人利 益的实现有着至关重要的作用，所以双方很容易形成“利益共同体”。实际 控制人为了维护这个共同体，在薪酬政策方面也就非常容易倾向于高管，促 成高额薪酬的出现，这种情况在上市公司中是比较普遍的。正是因为有公司 内部“利益共同体”的维护，且缺乏能够为员工和股东所认可和参与的监督 机制，在公司薪酬制度不完善的条件下，高管薪酬的制定过程也就很少能够 考虑到内部的公平，部分公司更是为凸显地位差异而刻意拉大高管与基层员 工之间的收入差距( 根据一项统计数据，我国“1 9 9 8 年高管薪酬仅为普通 工人的6 9 倍，2 0 0 2 年则达到了12 6 倍，2 0 0 5 年是16 2 倍，2 0 0 6 年的高 管最高薪酬达到了普通员工薪酬的1 0 3 5 倍”) ，造成公司高管收入的非理 史晓霞：高管薪酬问题与司法介入，载于广东法学2 0 0 7 年第3 期，第9 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第7 页 性化，使得高管薪酬日渐成为一个饱受各方责难的严重问题。 ( 二) 国家宏观制度上的缺位 造成我国上市公司高管薪酬现状的因素，除了有公司内部在治理结构上 的问题之外，外部环境的影响也是普遍存在的。这些存在于公司外部的问题， 主要的就是政策和法律上的某些缺失。在美国著名人力资源管理专家加 里德斯勒看来，在决定支付多少薪酬给高管们的时候，法律、工会和政策 的影响不可忽视，尤其是法律法规的强制性约束对于公司的行为而言有很 大的影响。因而，高管薪酬方案的制定必须将此因素置于优先考虑的地位， 必须在法律规定的范围内确定。加里德斯勒指出，从1 9 31 年的戴维斯一 佩根法案开始，到1 9 8 6 年的税制改革法案，美国不断地通过法律手段 规范上市公司的薪酬政策，不但明确规定了各收入阶层薪酬的纳税比例，还 通过特别法对特殊时期的过高奖金收入加征特别的高额奖金税；法律还规定 了薪酬拟定机关、薪酬批准机关和表决程序；更规定了对薪酬的监督和追究 机制。 但是，在我国，尚缺乏有关上市公司高管薪酬的政策和法律，仅有公 司法第三十八条和第一百条概略地对薪酬制度进行了规定，而具体到制度 的设计，则存在诸多的问题。首先，在对薪酬拟定机关的设置上，虽明确要 求各上市公司设置薪酬委员会，但却没有具体规定薪酬委员会的职权范围， 造成薪酬委员会事实上的虚位化。其次，对于高管薪酬的批准权，我国当前 法律并没有明确规定由哪个机关来行使，这种程序上的混乱使得上市公司的 实际控制人很容易对公司的薪酬政策产生决定性的影响。再次，当前我国的 法律缺乏明确的上市公司高管薪酬政策表决规范，缺乏对中小股东利益的保 护，使得中小股东完全无法对公司高管的薪酬造成应有的影响。这种制度空 间上的缺失，使得上市公司在制订其高管薪酬政策时处于“无法可依”的境 地，也使得各上市公司在制订高管薪酬时更具任意性。目前，绝大多数上市 公司制定高管薪酬政策时的依据都仅是内部规定，人为因素对薪酬指定的影 响极大。此外，在相关监督和追究机制的建构上，我国也多有欠缺，除公司 内部监督机制不完善之外，市场监督机制不明确、缺乏有效制裁措施也使得 上市公司高管在获得高额薪酬时有恃无恐。 美 加里德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译：人力资源管理( 第六版) ，中国人民大学i l j 版社 2 0 0 3 年版，第4 1 1 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第8 页 三、我国上市公司高管薪酬对社会的影晌 上市公司高管薪酬制度的缺陷，不但使既有薪酬制度失效，造成高管薪 酬的无限度膨胀，而且对与高管薪酬问题有着密切联系的各利益相关方的利 益造成了损害，对社会的和谐稳定也造成了不良的影响。 ( 一) 高管薪酬对公司内部的影响 随着公司法社会化运动的兴起和蓬勃发展，学者们普遍认为在公司中长 期工作并获得了本公司特有知识、文化信息的员工是公司的“主权者 ，他 们对公司而言是“具有根本性的、重要意义的决策权利的人”，“从业人 员加入某个企业，就作出了资源抵押，因为他们在企业中具有人质 的特征，故能和企业结成命运共同体，其与公司的关系比起一般股东更加密 切，参与公司事务将更加热忱、更加持久” 。由此，员工参与公司决策的 体系逐渐确立，员工持股计划( 简称e s o p ) 在目前得到了广泛的运用。e s o p 的实施，使员工获得了形式上的股东地位，将员工与公司的利益融为一体， 使员工对公司的前途更加有信心，有效地激励了员工去努力、主动的工作， 员工也因此而获得了经济和心理上的巨大利益。而这种员工的“股东化”， 必然要求公司高管的薪酬合理化。 上市公司作为一种由不同层次成员构成的组织，薪酬制度对维系其内部 团结具有极大的影响力，在公司内部需要保持高管一员工薪酬体系的合理与 稳定，以拥有一个和谐的协同工作环境，保持一支稳定而且可靠的员工队伍。 在公司内部，员工虽然可以接受不同地位的不同收入，但他们的这种认可收 入差距的对组织的归属感是有限度的，过大的收入差距显然是他们无法接受 的。目前，我国上市公司高管薪酬问题的突出表现之一就是高管与员工之间 的收入差距急剧扩大。2 0 世纪5 0 年代初，我国国有企业员工的工资支出占 当时企业总支出的6 0 ，现在大约只占到3 0 左右，更多的支出却偏向了企 业的高层。根据国家统计局公布的数字，2 0 0 7 年，全国一般国有企业员工 的人均年薪是2 6 1 万元；而对照中国神华集团的年报，同年其高管的平均 收入却达15 0 万元，是一般国企员工人均年薪5 7 5 倍。“薪酬是连接组织 与员工的十分重要的桥梁与纽带，但薪酬同时也是一把双刃剑：用得好，它 可以是激励员工努力工作、提升工作绩效的强力推动器；用得不好，它也可 同 伊丹敬之：“日本企业的人本主义体系”，载于财经问题研究，1 9 9 7 年第4 期。 于群著：上市公司治理的法学视角，人民出版社2 0 0 8 年版，第1 4 4 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第9 页 能削弱员工的动力，造成员工的不满和抱怨 。因此，必须使员工的收入 与上市公司的效益同步，尤其是国有上市公司更应该做到这一点。从这个意 义上来说，过高的上市公司高管薪酬是完全无法被接受的。 ( 二) 高管薪酬对外部社会的影响 上市公司作为社会中的一种非常重要的组织，其所从事的任何活动都会 对外部社会产生或多或少的影响。仅就薪酬而言，股东、社会公众乃至国家 的利益都与之有着不可分割的紧密联系。 1 、高管薪酬对股东的影响 股东的收益与高管的薪酬有着最密切的关系，也是最容易产生利益纠纷 的。根据最新公布的上市公司年报，在深受金融危机影响的2 0 0 9 年，有9 0 余家上市公司以各种借口不对中小股东进行分红，但同时却发放了高达1 8 8 亿元的高管薪酬，比2 0 0 8 年增长了2 5 。其中，深发展年度净利润为5 0 3 l 亿元，增涨幅度高达7 19 。基于公司业绩的增长，其总共为2 4 位董事、监事 和经理等高管人员支付薪酬4 8 9 8 万元，同比增长超过12 。但是，就在高管 “加薪”的同时，该公司却以“差钱”为理由推出了不分红方案，引起了广 大中小股东的普遍不满，对这种“一边是资本充足率不达标，公司缺钱；另 一边却是高管集体加薪”圆的行为极为愤怒。 在现代公司治理结构中，随着上市公司股份的日趋分化，股东直接参与 公司管理已经越来越不现实。在公众股东高度分散的情况下，公司的权力基 本由控股股东把持，董事会和监事会也依附于这些实际控制者，与之结成利 益共同体，公众股东对公司的控制力基本上不存在，公司所有权与控制权必 然分离。“分散的股东无法像过去那样单独或者共同拥有控制公司所必须的 股权，他们变得无足轻重，除了被动地接受利润分配之外，基本上无所作为， 公司的控制权全然由经营者操宰一一少数经营人员支配所有者庞大的财产， 掌握了一种没有所有权的权力” 。在这样的情况下，作为“经济人”的公 司高管们不去追求自己利益的最大化几乎是不可能的。但是作为营利性组 织，公司的本性又要求其必须追求利润的最大化，从而实现股东利益的最大 化，这就需要高管们把他人利益的最大化置于自己的个人利益之上，这无疑 彭剑峰主编：人力资源管理概论，复日大学出版社2 0 0 5 年版，第4 2 9 页。 张忠安：深发展高管薪酬五f 万自称缺钱股东不分红，载于海奥嘲：w w w h i a o c o m 。 江平主编：新编公司法教程，法律出版社1 9 9 4 年版，第7 7 页。 西南科技大学硕士研究生学位论文第10 页 会导致两种利益最大化的冲突。现实也证明，在这种股东大会根本形同虚设 的情形下，出于对“利益共同体”的维护，控股股东往往会与公司高管们沆 瀣一气，操控“股东大会”批准由董事会、监事会肆意“确定”的高额薪酬， 在维护自身利益的前提下推动实现高管利益的最大化。所以，对于上市公司 的股东，尤其是广大的中小股东而言，“股东利益中占必要地位的不是参与 性股东是否民主，而是需要一种能阻止管理人员将过多的企业净收入转向他 们自己的机制”唧，而这正是目前我国法制所缺乏的。 2 、高管薪酬对社会的影响 社会公众对上市公司高管薪酬问题是十分敏感的。根据国家统计局的数 据，2 0 0 9 年，我国全年城镇居民家庭人均总收入1 8 8 5 8 元，其中城镇居民人 均可支配收入1 7 1 7 5 元；2 0 0 8 年的全年城镇居民人均可支配收入则为1 5 7 8 1 元。但是就在同一时期，国有上市公司中海油的董事长兼首席执行官获得了 1 2 0 4 7 万元年薪( 2 0 0 8 年) ，华远集团董事长也获得了7 0 7 4 万元年薪( 2 0 0 9 年) ；而且，从2 0 0 9 年披露的年报来看，高管薪酬在各上市公司总体利润下 降了17 的情况下却大幅增长，如南方航空公司，其在2 0 0 8 年巨亏4 8 2 9 亿元、 净利润同比大降3 6 5 3 的情形下却支付了总额为1 1 9 9 4 2 万元的高管薪酬， 比上一年度增长了4 9 8 。作为国有上市公司，这种与国民人均年收入有着 天壤之别或与公司真实业绩完全错位的高管薪酬势必引来诸多质疑和批评， 有评论称：“在一个人均年收入仅为1 6 万元，许多贫困农民还在温饱线上 挣扎的国家，企业高管不断飙升的薪水引起了越来越多人的反感”。 虽然从表面上来看，上市公司只与股东、员工有着切身利益，一般社会 公众与之并无直接利益瓜葛；但是，作为社会重要一员的上市公司，却会因 自己的行为而间接触及公众利益。在公司自治下拟定的高管薪酬，如果仅从 现行的法律上来看，应该是合法的。但既定的法律并不能涵盖社会的方方面 面，合法的行为在特定社会关系中不一定都是合理的，能对社会主流心理做 出理性反应的合法行为才具有合理的一面。据国家发改委促进形成合理的 居民收入分配机制一文的调查资料显示，从1 9 8 8 年至2 0 0 7 年，我国收入最 高的10 人群和收入最低的1 0 人群间的收入差距，已从7 3 倍上升到2 3 倍， 特别是城乡居民收入差距已达到历史最高水平，城乡整体基尼系数达到 0 4 6 5 ( 基尼系数通常被世界各国和国际组织作为衡量一国或一地区的社会 于群著：上市公司治理的法学视角，第1 4 0 页，人民f i 版社，2 0 0 8 。 苏京：国企薪酬的足与非，载于搜狐网：w w w s o h u c o r n 。 西南科技大学硕士研究生学位论文第1 1 页 收入公平程度的指标，通常以0 4 作为社会贫富差距的警戒线。研究指出， 一旦出现系数超过0 4 的情况，则预示着社会动荡可能性的极大增加) ，这 是一个极其危险的信号。在这样的社会环境中，部分高收入人群为富不仁、 恣意挥霍的行径使得社会主流思想呈现出“仇富的倾向。同时，在国际金 融危机中，我国经济也受到了极大的波及，失业人口激增，在这些实际因素 下再从公司获取高额薪酬肯定是不合时宜的，势必与公众的心理预期发生冲 突，引发公众的不满。有学者呼吁“对于收入差距过大造成的危害一一代际 传递、以及由此造成的阶层的板结、天花板效应等等社会裂痕，一定要重视 起来，采取强力措施解决。特别是现在金融危机下，未来几年我国经济可能 仍然面临着严重挑战，更是需要全社会团结起来共同应对困难，这就必须避 免薪酬差距过大造成的社会裂痕”哪。因此，基于公众呼吁公平合理薪酬的 立场和公司在构建社会主义和谐社会中应有的责任，高管的薪酬确实需要法 律的合理规制。 3 、高管薪酬对国家的影响 虽然上市公司具有独立的法人人格，在其公司自治的领域内，国家确实 不应过多的干预，其经济管理职能应主要体现在宏观领域。但是，在社会经 济生活的微观领域中，国家也常常以一个经济主体的身份出现，积极参与到 经济活动之中，比如组建国有独资或国有控股公司、主权基金投资证券市场 等等。出于对自己投资的安全考虑，国家不可能置身事外，它必须全面了解 通过不同方式握有国有资金的上市公司的高管们履行职责的情况，也绝对不 会容忍高管们通过自定高薪来肆意掠夺公司财富的行径，势必以强有力的手 段维护自己的利益。同时，作为社会的管理者，国家也不可能无视社会主流 民意对上市公司高管过高薪酬的质疑与反对，出于维护社会安定的目的，国 家在必要时也会对高管们的薪酬采取限制措施。这种对高管薪酬的约束，往 往都是通过法律手段达成的。 新浪财经：高管薪酬，应该是职工多少倍，载于新浪网：w w w s