（西方经济学专业论文）基于异质性人力资本视角下的公司治理结构研究.pdf

硕士学位论文 h t a s t e r st h e s i s 摘要 人，最活跃的生产要素，在新经济时代正发挥着重大的作用，人力资本的价值 也被世人所瞩目。以人力资本为主体的企业产权制度的变革从无到有，从激进到理 性，推动着企业的可持续发展。因此，我们应顺应时代的发展潮流，积极研究人力 资本的本质，构建人力资本定价模型，实现企业产权在人力资本所有者与物资资本 所有者间的合理分配。基于异质性人力资本的视角，本文主要阐述了不同层次人力 资本产权在公司治理产权安排结构中的实现问题。 首先，本文对人力资本相关理论进行了综述，并在此基础上深入剖析了异质性 人力资本的特性、内涵以及以此为依据的人力资本分类。另外，对诸如西方产权理 论，多重代理理论等相关理论也有所论述；其次，提出入力资本差异化产生的原因， 并结合公司治理实质理揭示了人力资本差异化治理的根源；第三，在假设人力资本 所有者与物资资本所有者行为目标函数不同的条件下，建立基于人力资本所有者与 物质资本所有者之间的监督一反监督的博弈模型，通过博弈结果的分析得出让人力 资本所有者获得公司产权，参与公司权益分配，才是实现双方“共赢”唯一途径的 结论；第四，初步探讨了不同类型人力资本的货币价值，并结合公司治理实践，构 建了人力资本货币化的计算模型；最后，基于异质性人力资本的视角，分析了现代 公司人力资本差异化公司治理结构的实现方式，并采取对不同层次人力资本所有行 授予权限不同的产权激励模式，正真意义上使人力资本所有者享受公司的剩余索取 权以及因此带来的人力资本投资回报率。 关键词：人力资本；异质性；公司治理；博弈； 硕士学位论文 h t a s t e r st h e s i s a b s t r a c t h u m a n , t h em o s ta c t i v ea g e n t so fp r o d u c t i o n , i sp l a y i n gi m p o r t a n tr o l ei nt h ea g eo f n e w - e c o n o m ya n dt h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lh a sb e e np a i dm o r ea t t e n t i o nt o i n c r e a s i n g l y a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ep r o p e r t yr i g h t so f e n t e r p r i s e sa l ei n n o v a t i n ga n dp r o m o t i n gs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，w es h o u l dp o s i t i v e l yc o n d u c tr e s e a r c h e so nt h en a t u r eo fh u m a nc a p i t a la n d d e s i g nv a l u eo fh u m a nc a p i t a lm o d e l ，t h e nr e a l i z et h er a t i o n a ld i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e p r o p e r t yr i g h t sb e t w e e nh u m a nc a p i t a la n dm a t e r i a lc a p i t a l t m sp a p e rw h i c hi sb a s e do n h e t e r o g e n e o u sh u m a nc a p i t a li l l u s t r a t e sh o w t oa c h i e v et h eq u e s t i o no ft h ea r r a n g e m e n t o ft h ee n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h t si nc o n s i d e r a t i o no fh u m a n c a p i t a la td i f f e r e n tl e v e l s f i r s to fa l l ，t h i sp a p e rs u m su pv a r i o u st h e o r i e so fh u m a nc a p i t a la n da n a l y s e si t s n a t u r e ，c o n n o t a t i o na n dh u m a nc a p i t a lc l a s s i f i c a t i o ni nd e t a i l s i na d d i t i o n , t h i sp a p e r e x p l a i n se c o n o m i ct h e o r i e ss u c ha sp r o p e r t yr i g h t st h e o r y ，s t a k e h o l d e rt h e o r ye t e s e c o n d l y ，t h i sp a p e rp o i n t so u tt h er e a s o n sf o rh u m a nc a p i t a l sd i f f e r e n t i aa n dr e v e a l st h e s o u r c eo fd i f f e r e n tg o v e m a n c em e t h o dt h a ti sb a s e do nt h e t h e o r yo fc o r p o r a t e g o v e r n a n c e t h i r d l y , b ys u p p o s i n gt h ed i f f e r e n to b j e c t i v ef u n c t i o n sb e t w e e nh u m a n c a p i t a lo w n e ra n dm a t e r i a lc a p i t a lo w n e r , t h i sp a p e rc o n s t r u c t sag a m em o d e lo f s u p e r v i s i o na n da n t i s u p e r v i s i o n n l er e s u l to ft h i sa n a l y s i ss h o w st h a tc o n t r o ll i n g c o r p o r a t i o na n ds h a r i n gp r o f i t sc o l l e c t i v e l yi st h eo n l yw a yt or e a l i z ea l l w i nb e t w e e n h u m a nc a p i t a lo w n e ra n dm a t e r i a lc a p i t a lo w n e r f o u r t h l y , t h i sp a p e rs e t su pap r i c i n g m o d e lo fh u m a nc a p i t a l sd i f f e r e n t i at h r o u g ht h ep r a c t i c eo fc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea n d m o n e t a r yv a l u eo fh u m a nc a p i t a l i nc o n c l u s i o n , t h ep a p e rd e m o n s t r a t e st h ew a yh o wt h e d i f f e r e n t i ag o v e m a n c eo fh u m a nc a p i t a li nm o d e mc o r p o r a t i o ng o v e m a n c es t r u c t u r ei s r e a l i z e da n da l s op u t sf o r w a r dt h ew a yh o wt od e s i g nt h ei n c e n t i v ep r o p e r t yr i g h t so f c o r p o r a t eg o v e m a n c em o d e lw h i c ha i m sa th u m a nc a p i t a la td i f f e r e n tl e v e l s o nt h e w h o l e ，t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st ol e ta l lt h eh u m a nc a p i t a lo w n e r se n j o yt h er i g h t so f c o r p o r a t i o ns u r p l u sa n dt h er a t eo fr e t u r no ni n v e s t m e n t k e yw o r d ：h u m a nc a p i t a lh e t e r o g e n e o u sc o r p o r a t eg o v e r n a n c eg a m e n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：乌产，阻日期：o o0 7 年6 月f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向圉家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和瓤：编本学位论文。同意华中 师范大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 储戡卸恒 钠鞔慨呈 帆触弦6 月日 嗍彤厶月7 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中的 规定享受相关权益。回童途塞握童卮进卮；旦坐生；旦二笙；旦三笙筮查! 作者签名：乌恒 导师签名：慨；一 日期：a 2 寸午6 月1 日吼哆年b 月f 日 第一部分绪论 第一节研究背景及意义 ( 一) 研究的背景 上世纪6 0 年代，众多经济学家通过实证研究发现，非人力资本的增长不能完 全解释大多数国家收入增长，因此，他们便把目光转向了技术变革与人力资本投资。 随着人力资本理论的发展，经济学家不再满足从宏观层面研究人力资本与经济增长 的关系，人力资本产权如何界定、人力资本在公司治理中的地位与作用、人力资本 如何参与公司剩余收益分配等微观问题成为人力资本理论研究的新方向。 1 、在知识经济时代，技术已成为推动企业集约化增长的重要源泉，而掌握技 术手段的员工就是实现该种增长的保证。所以，人力资本所有者在企业中的地位问 题日益凸显，原有的公司治理格局已不能适应新形势的要求。随着人力资本所有者 对人力资本产权意识的逐渐增强，其要求人力资本入股企业，分享企业所有权的呼 声r 渐高涨，公司治理内容有了新的变化。公司治理不仅仅是约束股东和经营者相 互关系的契约，它更是界定物资资本所有者和人力资本所有者相互关系，特别是激 励和约束人力资本所有者的制度安排。 2 、利益相关者理论的兴起和委托一代理观点的流行，动摇了传统公司治理理 论以股东( 物资资本所有者) 利益至上的理论基石。随着公司产业链不断扩展和股 权逐渐分散，让公司内、外部利益相关者利益最大化成为公司经营的新目标。同时， 根据公司人力资本配置的情况，设计新的公司治理结构以防范委托一代理双方陷入 “囚徒困境”的博弈也是现代公司追求制度革新的结果。只有通过人力资本与公司 治理相结合的研究，才能达到以上目的，否则，会出现企业的人力资本所有者利用 信息优势和逃避企业内、外部监督的能力，通过j f 式或非正式渠道攫取物质资本所 有者本应得到的企业剩余收益或股东因监管成本过大而损失正常股权收益的现象。 3 、虽然众多学者已经将人力资本理论纳入公司治理研究的框架中，但是，对 人力资本的讨论还是停留在表面例如人力资源的配置和绩效考核等，没有对现 象背后的深层原因进行讨论和研究。由于异质性人力资本的产生、形成以及针对异 质性人力资本所有者在公司产权结构安排中的地位和形式等在公司治理实践中暴 露出来的新问题重视程度不足，使得我国公司的绩效增长严重依赖物资资本的粗放 投资而非人力资本的可持续投资增长。所以，异质性人力资本所有者如何分享公司 硕士学位论炙 m a s t e r st h e s i s 剩余索取权、剩余控制权以及有效激励，成为了公司治理理论新的研究热点。 ( 二) 研究意义 本文希望从人力资本差异化的视角出发探究公司治理，其研究意义主要表现在 以下几个方面： l 、人力资本产权是人力资本理论的一个重要内容，如果忽视人力资本产权与 人力资本所有者的不可分割性，物资资本所有者与人力资本所有者之间永远只能用 委托代理关系定义。如此一来，在“两权分离 的条件下，必然造成物资资本所 有者和人力资本所有者间目标函数的差异，由此会产生一系列委托代理难题。另 外，不同类型人力资本所有者追逐的经济利益和社会价值各异，对公司经营运行影 响程度不同，所以，人力资本与公司治理产权安排的结合过程十分复杂。本文的任 务之一，就是阐述人力资本差异性，界定人力资本产权，并探讨不同类型人力资本 产权在公司治理中地位与作用。 2 、关于人力资本所有者能不能定义为公司所有者，该不该参与公司治理产权 结构安排，以及人力资本所有者与物资资本所有者如何分享企业的控制权与剩余收 益的索取权是人力资本参与公司治理的核心内容，因此，本文通过描述人力资本所 有者与物质资本所有者围绕实现各自目标函数的博弈活动，提出人力资本所有者应 分享企业控制权与剩余收益索取权的观点。为定量化人力资本的投资价值，实现人 力资本的物质化，本文还探索性地利用异质性人力资本理论对不同人力资本的货币 价值进行讨论，强化人力资本所有者通过对公司的人力资本投入而获得公司产权这 一概念。 3 、本文承认了不同类型人力资本在公司治理结构中的差别，从异质性人力资 本的定义出发，根据人力资本的内容，按照不同类型人力资本在企业中的地位和发 挥作用不同，研究公司治理结构中入力资本的差异化管理。对不同类型人力资本， 采取差别化和针对化的公司治理方式，从而确保人力资本所有者与物质资本所有者 具有一致的利益目标，促进企业的绩效增长。 第二节国内外研究动态 ( 一) 国内外研究现状 现阶段，国内学者对人力资本理论的重视程度越来越。随着人力资本分类，产 权界定等问题研究不断深入，他们开始把讨论的焦点集中到诸如人力资本产权在公 司中如何实现等公司治理产权结构设计上面，希望通过合理的制度安排达到激励人 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 力资本所有者的目的。关于人力资本的构成和分类，学者们有诸多看法。茅于轼【1 】 认为个体人力资本由两方面基础要素构成，即专业知识技能和经验与组织行为知识 和经验，在这里他把人力资本视为专业技术知识、管理协调能力和组织知识等方面 的集合。基于此概念，汪丁丁【2 】认为传统人力资本理论把发生于劳动者身上可以提 高劳动生产率的生产要素统称为人力资本，以有别于非人力资本。但是该概念还是 将人力资本视为无区别的，无法像非人力资本将资本分为固定资本、货币资本等各 种类型一样，把生产、交换、积累等环节中的人力资本区分开来，进行合理的分类。 人力资本可以认为是一个集合，在这个集合中存在许多子集，即不同的人力资本类 型，按照这个思路，顾建中、黄枚立【3 】从微观层面将人力资本分为管理资本、技术 资本、市场资本、组织资本和一般资本。 如何实现人力资本所有者产权? 部分持人力资本是经济发展源泉观点的学者 认为应从公司制度安排的层面研究公司内部人力资本所有者的权利和收益。他们承 认，只要条件许可，任何人力资本所有者都有机会成为企业家，并且在公司中获得 与物资资本所有者( 股东) 相同或更高的地位。 持这种观点的学者有周其仁1 4 】，他认为企业由人力资本和非人力资本共同组成， 正是因为人力资本的存在，才保证企业非人力资本的保值、增值和扩张。人力资本 的产权属于个人，非激励难以调动。另外，方竹兰1 5 j 也认为人力资本的所有者拥有 企业所有权是历史的必然趋势，入力资本的专业化和团队化使其所有者与企业间的 联系更加直接和紧密，从而逐渐取代非人力资本所有者成为企业风险的真正承担 者。 另外一部分学者对人力资本激励机制进行研究，从人力资本的货币收益的角度 研究人力资本所有者参与企业利益分配的问题。他们研究诸如准确确定人力资本货 币价值、人力资本在公司股权结构安排中的地位及如何有效激励和约束人力资本所 有者等问题。通过实证研究不同模式的激励机制与企业绩效之间的联系，他们提出 企业年薪等延期报酬形式与股权等剩余收益索取权形式相混合的激励制度是对公 司中人力资本所有者最有效的激励方式。其代表人物有余颖1 6 j ，他认为以股票价格 作为业绩评价标准的股权激励是对管理层最好的激励制度，是将人力资本投资价值 与公司价值相联系的激励制度安排，也是现代公司制度中非人力资本所有者和人力 资本所有者职权分离以及由此产生的委托一代理问题的集中表现。而郭玉林在他主 持的课题技术要素参与收益分配中，不仅对人力资本分配激励机制进行分类， 还详细地论述属于人力资本拥有的公司收益权和支配权在不同的激励方式中是如 何得到配置的。 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 二) 国外的研究现状 人力资本之父西奥多舒尔茨 7 1 通过对经济增长的研究发现，货币资本、实物 资本和劳动力作为投入变量并不能完全解释生产力的提高。特别是第二次世界大战 之后，德国和日本经济的迅速崛起从实证方面印证了这一事实。所以，他提出推动 经济进步的根源只能是人力资本这样一个观点。但是，人力资本的取得是以消耗实 物资本为代价的，是投资的结果。这种通过投资形成的拥有知识和技能的人力资源 和非人力资本一样都是资本的一种形态，是企业重要的生产要素。但是，西奥多舒 尔茨主要注重人力资本的宏观研究，特别是对教育投资影响人力资本形成进行了具 体研究，对于人力资本本身的构成缺乏深入研究。另一位伟大的经济学家加里贝 克尔1 8 j 以对微观个体经济行为分析的形式进行人力资本研究。他系统地阐述了形成 人力资本的各类投资及其收益，并提出了三个理论：一是人力资本的生产理论，即 人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律；三 是人力资本与职业选择问题。它们构筑起加里贝克尔的人力资本理论全部基本框 架。 关于人力资本如何参与公司权益分配这个问题，国外学者也是众说纷纭。例如， 加尔布雷斯【9 l 的“技术决定论”认为，生产技术的代际更新推动着企业制度的演进 和权利的转移。由于人力资本充当着经济发展助推器的角色，其所有者必然要分享 经济发展的成果，享受企业权益。而经济学家奥利弗威廉姆森i i 们、奥利弗哈特 【i l i 等则从交易费用和产权方面对该问题全面分析，他们认为企业剩余是一种特殊投 资或专门性投资的租金，其所有权归其投资者，这种谁投资谁拥有谁受益的公司治 理产权结构安排可以节约交易费用( 公司治理产权结构安排的是“最低交易费用原 则”) 。如果说企业中的非人力资本所有者因其投资具有专业化性质而获得企业所有 权，那么更具投资专业化性质的人力资本，其所有者应该和非人力资本所有者一样 拥有企业所有权。熊彼特【1 2 i 和弗兰克奈特【13 l 则认为企业家以企业剩余索取权为媒 介获取企业家利润，实现人力资本所有者参与企业核心管理的目标。斯蒂格利测1 4 i 提出的“利益相关者理论”认为，追求所有“利益相关者的利益并兼顾股东利 益最大化是企业的终极目标函数，所以，企业剩余和控制权应由包括人力资本所有 者在内的利益相关者享有。虽然多重代理理论将经营者、员工等人力资本所有者作 为企业控制者之一，但是该理论只讨论了企业利润如何分配等问题，而没有对人力 资本的“产权”性质做深入研究。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第三节研究方法 本文的宗旨是在异质型人力资本理论与公司治理理论的指导下，构建不同类型 人力资本定价模型，提出实现人力资本参与公司治理和利润分配的基本思路，并在 此基础上设计人力资本所有者实现公司治理的制度安排以及约束措施。为此，本文 采用了如下的研究方法： l 、博弈分析法：采用混合策略型博弈模型推演企业中物资资本所有者与人力 资本所有者的博弈活动，分析两者在公司治理结构中的作用和地位。 2 、模型构建法：构建不同类型人力资本的定价模型。 3 、分类归纳法：在设计公司治理产权结构安排时，充分考虑到人力资本的异 质性，并在该条件的约束下对不同类型人力资本所有者提供最优化的制度安排。 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第二部分人力资本及相关理论概述 亚当斯密在 p 2 ； 2 、f ( p ) 为人力资本所有者的股票获利函数，即通过市场出售股票所获得的货 币收入。定义f ( p ) 为以股票的货币价格p 为自变量的增函数，且d f ( p ) d p o ，即 股票获利水平随着股票价格p 的增大而增高； 3 、常数c 为物资资本所有者监督人力资本所有者所的监督成本； 4 、常数l 为人力资本所有者因追求个人利益最大化而获得的其他不当得利， 且该不当得利就是物资资本所有者部分利益的转移，其数量应大于物质资本所有者 的监督成本，即：l c ； 5 、r 为物资资本所有者应得的正常股权收益； 6 、常数s 为物资资本所有者监督到人力资本所有者因追求个人利益最大化而 造成其利益损失时的处罚，且处罚的力度要大于人力资本所有者获得的不当得利， 即：s r 。 7 、人力资本所有者均是自私的，且在无人监督的情况下都会采取消极怠工的 工作方式以期获得比努力工作更大的收益，即：f ( p z ) + l f ( p t ) 由上述假设和定义，可得到物资资本所有者和人力资本所有者的得益矩阵，矩 阵中前一项为物资资本所有者得益，后一项为人力资本所有者得益。 淤 努力工作不努力工作 物资资本 监督r c ，f 忉。) r c + s 一，f ( 2 9 2 ) + 一s 不监督 尺，f 旧)尺一，f q d ：) + 物资资本所有者和人力资本所有者的得益矩阵 在这个博弈过程中，会存在四种可能结果，依次如下： l 、当物资资本所有者发现因人力资本所有者选择以自身利益最大化为目标而 损害自身利益时会选择监督。因为监督成本要小于物资资本所有者的损失即c l ，即对人力资本所有者的惩罚要大于其 谋私所得，所以f ( p i ) f ( p 2 ) - 卜l s ； 3 、当物质资本所有者察觉到人力资本所有者以物资资本所有者利益最大化为 工作目标时会选择不监督，因为监督是需要支付成本的，即c 0 ，所以r r - c ； 4 、当人力资本所有者发觉物资资本所有者不采取监督行为时必然会会选择以 自身利益最大化为目标，因为f ( p 2 ) + l f ( p i ) 。 由上分析可知，人力资本所有者和物资资本所有者要决定采用哪种策略以使自 己的收益最大之前必须首先刺探对方会采取哪种策略，然后再选择与之相对应的策 略以满足自己的收益最大化的目的。在这种情况下，监督一反监督博弈模型不可能 存在一个组合满足纯策略纳什均衡。但是，如果考虑交易成本的存在，人力资本所 有者和物质资本所有者会以一定的概率来选择自己的行为函数。在存在不同策略概 率分布的条件下，监督一反监督博弈模型就会有一个混合策略的纳什均衡解。其具 体的求解过程如下： 当物资资本所有者的监督概率是a 时，人力资本所有者努力工作的货币收益预 期是：f ( p 1 ) ；而人力资本所有者不努力工作的货币收益预期是：0 【木【f ( p 2 ) + l s 】+ ( 1 仅) 幸f f ( p 2 ) + l 】。物质资本所有者的监督目的是减低人力资本所有者的偷懒行为，为达 到该目标，他所要求的最小监督概率伍必然可以使人力资本所有者选择以股东利益 最大化为目标和以自身利益最大化为目标的期望货币收益相等，即满足 f ( p 1 ) ：0 【幸【f ( p 2 ) + l s 】+ ( 1 u ) 宰【f ( p 2 ) + l 】条件，这样物资资本所有者选择的最小监督 概率a 应为【f ( p 2 ) 一f ( p 1 ) + l 】s 。 当人力资本所有者努力工作的概率为1 3 时，物资资本所有者选择监督所获得的 货币收益预期是：( 1 p ) 毒( r - c + s l ) + 1 3 * ( r - c ) ，而物资资本所有者选择不监督所 获得的货币收益预期是：( 1 一b ) 宰( r - l ) + b 幸r 。人力资本所有者当然希望尽量减少 物质资本所有者的监督以实现自我利益最大化的目的，所以人力资本所有者选择以 股东利益至上为目标( 努力程度) 的最小概率p 一定满足物资资本所有者选择监督的 期望货币收益和选择不监督的期望货币收益相等这个条件，所以可以得到最小的努 力工作的概率b 是( s c ) s 。由此可得，上述矩阵的混合策略纳什均衡是，物资资本 所有者将以仅的概率选择监督；人力资本所有者以b 的概率选择以物资资本所有者 权益最大化为目标。 通过以上分析，我们可以得出这样的结论：物资资本所有者要想实现增大人力 资本所有者选择以其利益最大化为目标的概率时减少自己选择监督概率的目标有 硕士擘位论丈 b i a s t e r st h e s i s 两条途径实现。一是加大对人力资本所有者的惩罚力度，即增大s 值；另外一条途 径是提高人力资本所有者通过自身努力工作所获得的个人货币收益值，即f ( p 1 ) 值。 显然，在民主、自由的社会制度里，公司员工维权意识的增强使得第一条途径显得 被动消极，而且作用有限，因此，第二条途径才是积极而有效的，才能形成企业人力 资本与物质资本的良性循环增值。实践中，物资资本所有者往往会承认一部分人力 资本并将其转化为公司的法定财产，通过授予人力资本所有者一定数量的股权，将 更多的高素质人力资本所有者捆绑在自己的战车上，从而提高人力资本所有者工作 地积极性，达到双方共赢的目的。 通过对监督一反监督博弈模型的演绎推导过程，本文证明了人力资本所有者参 与企业剩余分配的必要性和重要性。同时，也为在人力资本价值确定的条件下，实 施人力资本所有者持股或股票期权授予计划提供了坚实的理论指导意义。 第二节人力资本差异定价模型 现代企业理论把市场里的企业理解成一组人力资本与物质资本的特别契约。各 参与要素及其所有者的权利和义务不能由事先规定好的契约完备要约，只能随着契 约的执行过程不断地加以规定和完善。企业契约的这个特点，正是来源于企业组织 内部所隐含的对人力资本的利用。在此定义下，意味着人力资本和物质资本地位相 同，企业不再由物质资本所有者所独享，而是人力资本和物质资本在共同约束下的 共生关系，其所有均负有承担企业风险的责任和分享企业的利润的权利。实践也证 明了这一点，当人力资本所有者所不断强化其拥有的某种能力时，其专用性就越强， 不可替代性就越强，这种能力强弱与承担企业的风险大小同向变化的关系决定了人 力资本必然要求参与企业剩余分配。 如何确定人力资本的货币价值及其大小是针对不同类型人力资本设计合理公 司治理方式的基础。人的自然属性决定了入与人之间存在能力上的巨大差异，由此 导致他们对公司的影响程度各异，诸如贡献率大小的不同，收益分配模式的不同等 等。差异化的贡献和收益方式，使得对不同类型人力资本有不同的定价方式和依据。 例如，对于一般型人力资本的定价，我们主要依据其劳动量和合同所规定的单位劳 动报酬。但是，对于异质化较强的人力资本，如技术型人力资本、管理型人力资本 和企业家型人力资本，我们就要考虑其人力质本产权实现的要求。所以要将其产权 收益计入到人力资本的货币价值中去，且计算的内容和方法都较一般型人力资本复 杂。在我国，对人力资本的定价始终着眼于入力资本所有者的劳动量和契约规定的 劳动收益，这是因为国人只承认人力资本的一元化，将人力资本看成同质性的资本， 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 由此造成了对于技术人员、管理人员的特殊才能和企业家的开拓创新的精神漠视。 在只承认劳动收益，而不承认产权收益的现实中，公司的员工和高管只会热衷于如 何扩大“在职消费”、“消极怠工 等事项，而不顾公司利益。这种人力资本所有者 行为目标与公司发展目标相背离的状况给公司造成了极大地损失，远远超出了人力 资本的实际货币价值。在物资资本所有者占有全部的企业剩余和控制权的条件下， 人力资本只有经过股份化、有形化获得与物质资本一样的货币形式才能参与分享企 业的剩余。所以，人力资本货币价值的合理定价是有效化解人力资本与物资资本之 间在公司产权分配等问题上冲突的有效途径。 经过多年的理论研究和实践验证，国内外学术界和实务界对无形资产的计量和 评估已经形成了比较成熟的方法体系和模型，并在各国会计核算系统中广泛应用。 本文在前人的研究基础上，采用资本报酬回报折现的方式对人力资本的货币价值进 行定价，其依据是将人力资本所有者创造的未来产权收益和劳动收益一定的折现率 换算成当期的货币价值，该货币价值的大小就是让人力资本的货币价值。这种方法 的优点在于直观和方便理解，但是它的缺点也是显而易见的信度较低，如果考 虑到人力资本难以精确测量这个特点，采用一种简单的定价模型同样是可取的。 ( 一) 一般型人力资本的定价 这种类型的人力资本的特点是具有社会平均的知识存量和一般技能、管理能力 水平。一般型人力资本的价值基础是劳动能力，其人力资本的投资旧报主要是劳动 报酬，所以我们可采用的合同期内的劳动报酬折现法计量其货币价值的大小。合同 期内的劳动报酬折现法是将合同期内的员工所有创利能力转化为货币形式的工资 报酬，并计量其现期的大小。确定的合同期是使用该方法计算一般人力资本价值的 前提条件。它既可以是公司聘用员工的合同期限也可以是员工的劳动生命周期期 限。人力资本可以认为是在这个期限中员工所创造出来的所有企业价值的总和。因 为企业价值包含有形价值和无形价值两个方面，只有将它们以货币价值的形式表现 出来才能计算人力资本价值，而员工的市场薪酬水平就是这种货币价值的转化形 式。从这个角度看，人力资本的价值可以理解为将一个职工从招聘录用到合同终止 停止支付报酬为止预计支付的报酬按一定的折现率折成现值。另外，考虑到员工的 薪酬水平基本上随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨而每年进行调 整，所以人力资本价值也会相应调整。假设员工各年支付的报酬为r l ，r 2 ， ，折现率为r ，t 为标准合同期限，则一般型人力资本价值计量模型为： 硕士擘位论文 n 【a s t e r st h e s i s v 廿一亡 r 。 = 善南 - l l + ，1 ( 1 ) 由于其知识含量和技能要高于一般型人力资本所能达到的水平，在对核心型和 企业家型人力资本进行计量时，要充分考虑高于社会平均存量的知识与技术部分的 市场价格和利润分享权以及由此导致的公司产权收益权。所以，与一般型人力资本 地定价模型不同，核心型和企业家型人力资本的价值计量不仅包括未来合同期限内 的劳动报酬的折现值，还要包括它们所获取的公司产权收益的折现值。 ( 二) 技畿型人力资本的定价 在知识经济时代，技术越来越依附于人这个载体，技术的“属人 特性即 技术不仅仅要通过人的生产创造活动凝结在企业物质资本( 如生产设备) 中，而且更 多地储存在企业技术人员的头脑中越来越明显，技术人员已经脱离出传统意义 上高素质劳动者范畴。技术型人力资本创造的无形资产主要包括专利权、专有技术 以及其他特殊技术等，通常指以智力劳动创造，技术先进适用为最基本特征，由专 业人员设计或掌握的科技含量高、专业性强的能为企业带来未来超额收益的无形资 产。在设计技术型人力资本定价模型时，我们要充分考虑到其对产权收益的要求。 所以，技术型人力资本的价值等于其创造矗 的无形资产要素的市场收益折现值加上 合同期限内的劳动报酬的折现值。用数学公式表示技术型入力资本价值计量模型 为： 一七尺。+ a ， 2 善捞i 月= lli ll ( 2 ) 其中：a 为技术型人力资本所有者在合同期限内为企业创造的无形资产要素的 货币价值。值得注意的是，只有准确的区分企业自有无形资产和员工自创无形资产 后，才能精确评估技术型人力资本价值。 ( 三) 管理型人力资本的定价 对于一个公司，先进的技术只是一种生产手段或工具，只有通过协调的团队配 合，才能提高公司的生产效率，发挥其功能。所以，高素质的管理者是公司和谐运 作的催化剂，他们保证了公司目标的实现和利益相关者的权益最大化。管理型人力 资本强调的是一种经营管理的能力，包括诸如良好的企业文化、健全的企业制度、 合理的供应链和友好的客户关系等，其对企业的贡献主要表现为因企业运营良好， 整体运作顺畅有序，而为企业带来超额收益。如果将管理者拥有的管理能力看成一 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 种特殊的可计量的技术，那么管理型人力资本价值计量模型可以在公式( 2 ) 的基础 上稍事修改就可得出： 、，n 一l r n i - 拶一n 2 n - t 丽i i 士ri ( 3 ) 其中：b 为管理型人力资本掌握的无形资产要素价值在合同期限内的市场货币 价值，主要是公司管理者通过对公司既有的有形资产和无形资产进行制度性配置整 合而获得企业超额收益，达到“1 + 1 2 ”的目的。 ( 四) 企业家型人力资本 企业家和普通管理者不是同一个概念，正如威廉姆鲍莫尔【2 5 j 所指出的，企业 家与普通管理者的区别在于企业家能够创造新思想并付诸实施，他的作用使企业的 生产状况从两个方面得以改善，一方面使企业经营逼近生产可能性边界，实现粗放 型的增长：另一方面，由于引进新思想而产生的企业变革，让企业的技术可能性边 界向外扩展，相同数量的生产要素组合能带来更大的产出，完成了企业的集约型增 长。从企业资产的形态角度来看，如果承认技术能力和管理能力是企业的无形资产， 那么企业家人力资本也是企业的无形资产，特别是企业不确定性无形资产一一商誉 的重要来源。所以，企业家型人力资本的价值计量模型为： 、，。一尺。+ c 。 2 善精 月= l l 士pl ( 4 ) 其中：c 为企业家型人力资本创造的无形资产要素价值在合同期限内的市场货 币价值，这里的无形资产要素主要指企业家为公司创造的商誉。 3 0 硕士擘位论文 m a s t e r st t i e s i s 第五部分人力资本差异化公司治理实现方式 第一节现代企业人力资本差异化公司治理实现方式 “剩余控制权 指的是人力资本所有者拥有在企业契约之外对资产的相机处理 权。随着知识经济时代的降临和社会分工的不断细化，知识、技术和技能力与人之 间的融合深化，其专属性日益增强。在这种情况下，拥有某种特殊能力的人力资本 所有者对特定企业的依赖性愈益强化，其结果是人力资本所有者所承担的企业风险 日益增大。高风险的资本投资要求高投资回报率的支持，这就促使人力资本所有者 对获得企业剩余索取权的欲望日趋强烈。从人力资本的产权特性上看，人力资本产 权与所有者之间不可分割性，让所有者成为人力资本的最终持有者。既然承认物质 资本所有者出资组建公司就对其拥有合法所有权，作为公司中另一个必不可少的生 产要素人力资本所有者也应该拥有公司的部分所有权，换句话说，应将人 力资本投资视为一种股权性质的投资。必须指出的是，不同层次人力资本的要素价 值大小决定其股权性质，高层次人力资本( 如企业型人力资本、管理型人力资本、 技能型人力资本等) 产权更具有股权特性。 公司治理结构的本质问题之一是对人力资本的治理。以现代产权制度观点来 看，人力资本的基础是人的劳动能力。依据资本以实现自身增值为目的的投资学概 念，只要投入到企业生产的劳动都可以称作人力资本。而且越是稀缺的劳动能力， 其蕴藏的人力资本越大，同时，该劳动能力对企业的依附性也越强，它可以视为企 业的专有性资产。专有性资产的流动性差，导致其较物资资本等流动性较大的资本 承担更大的企业风险。劳动者一旦进入企业后，就会接受公司文化的熏陶和量身定 做的在职培训，这就使劳动者的劳动能力深深地打上企业的烙印，成为企业专属的 人力资本。专用性的人力资本离开企业后，其人力资本价值可能因为工作环境的改 变而大打折扣。所以，人的劳动能力一旦成为某企业的专有性资本，客观上就要求 人力资本所有者全身心地投入到企业的生产经营活动中，而企业也必须对这些专用 性人力资本提供量身定做的激励和保护措施，只有这样，企业的物资资本所有者( 股 东) 和人力资本所有者双方才能持续地维持获利状态的契约关系，否则就会出现 双亏的局面。 毋庸置疑，人力资本治理中的股权激励问题是实现人力资本治理的重要途径。 对人力资本的治理，需要制定股权激励和保护相结合的政策和制度，在具体实行股 3 l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 权激励的过程中主要注意以下三个方面： l 、将异质性人力资本与公司的岗位设计相结合。公司的组织结构具有层次型， 一般说来，就是呈现出金字塔型组织结构。不同层次的组织机构对其工作人员的人 力资本的要求也不同。实践中，在层次越高的部门工作的员工所具有的人力资本异 质现象越明显，更能体现出企业家型人力资本的特性，而在层次较低的部门工作的 员工往往只需要基本的劳动能力和创造能力就能见胜任，员工具备的是一种一般型 人力资本。所以，将异质化的人力资本和公司岗位结合起来综合考虑，本文认为根 据异质化的程度大小，可以将公司中的人力资本从低到高分为： ( 1 ) 初级层次的人力资本，即一般型人力资本。这种类型的人力资本具有社 会平均的知识存量和一般能力水平，对应的是公司中的一般员工； ( 2 ) 中级层次的人力资本，它包括技能型人力资本和管理型人力资本。技能 型人力资本是指具有某项特殊技能的人力资本，其在公司中扮演的角色是专业技术 人才，而管理型人力资本说对应的公司角色是各级各类管理人员。中级层次的人力 资本在公司人力资本所有者中处于承上启下的体位，其所有者通常拥有核心的技术 能力和独到的管理理念； ( 3 ) 高级层次的人力资本即企、i k 家型人力资本。它是人们在不确定市场中拥 有的进行正确决策和合理配置资源能力的人力资本，即在市场黑匣子中，能构建市 场均衡的人力资本。其角色是公司中各类称得上“家”的入。 虽然，企业家型人力资本和管理型人力资本均体现出计划、指挥、协调等管理 能力，但是，企业家型人力资本所有者更倾向于战略管理层次，通过公司资源和社 会资源的配置，实现市场的均衡。管理型人力资本所有者通常只会注意公司内部资 源的合理配置，他们的工作目标是为了让公司在现有的生产条件下，产量达到生产 可能性边界。所以，企业家型人力资本与管理型人力资本在层次上是有区别的。 2 、根据不同层次人力资本的特点，企业与其所有者构建因人而异的企业契约 关系。对于初级层次这类人力资本，企业只需为其所有者提供必要的保健因素，就 可以与他们建立起较为稳定的契约关系。而对于中级层次和高级层次人力资本，公 司就必须与其所有者建立长期的战略合作关系，承认他们在价值创造中的主导作 用，确立其公司产权所有者的地位。 3 、股权激励要采取多样化的形式，使其惠及各层次人力资本的所有者。企业 对人的各种激励中，股权激励的作用最大，也被认为是人力资本治理的关键。所以， 实行多样化的股权激励应掌握三个原则： 原则一，该给股份的就必须给。比如核心领导、主要经营者和技术骨干，如果 3 2 承认他们人力资本价值和产权的所有权，理应给与相应数量的股权； 原n - ，股权激励的目的在于让公司所有利益相关者共赢。所以，对于一般型 人力资本的所有者，即使其具有的企业战略价值很低，一般情况下也可以给与一定 数量的限制性股权，这样有助于形成一种具有团队精神的企业文化； 原则三，必须有一套完善的公司制度，避免因股票持有者为追求股票市场价值 而导致非理性的短期行为，从而损害公司的长远利益。 总之，我国企业在竞争日益激烈的国际环境下获取生存权的第一要务是对人才 的争夺，是对人力资本的争夺。因此，企业治理结构的改革和完善，应该和国际接 轨，要从过去以物质资本为基础，以物质资本的所有者和经营者的关系如何界定为 中心的治理结构，转向以物质资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界 定为中心的治理结构。【2 6 】人力资本与物质资本相比，前者是具有主观能动性的资本。 对物质资本与人力资本这两种资本关系的界定，实际上是即要调动人力资本所有者 的积极性，同时也要约束人力资本所有者。因此，通常围绕人力资本作用的发挥和 控制来安排现代公司治理