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定岗定编总结范文 定岗定编思路浅议 定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。 定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。那么，如何有效地进行定岗定编呢？ 一、定岗定编的流程 在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。 定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。 岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使 命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。 岗位定量分析，其步骤包括： （1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目； （2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析； （3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析； （4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。 岗位人员分析，就是根据实际人员情况调整岗位分工与设置。定岗定编的最终落脚点在于定员上，企业可以进行全员竞聘，增强企业整体岗位与人员的匹配度，把合适的人放在合适的岗位上。 定编的过程主要包括两个方面的分析：即微观定编和宏观定编，微观定编是指确定各部门、各岗位具体的人员数量，主要应 用于各部门确定具体岗位人员数量，包括岗位工作结构与工作量分析和影响岗位定编的关键动因分析；宏观定编指的是确定公司几大类队伍的人员数量和比例关系，对公司总体编制与人工效率、成本进行分析。 在定编分析过程中，从微观分析到宏观分析，通过各部门影响因素的分析，提炼总结公司总体的主要定编影响因素；通过确定影响部门定编的关键动因，分析公司人员编制与人工成本，确定公司整体定编原则；并结合实际人员情况，进行公司定编目的与效果的分析，以及通过长期动态定编管理，以确定分阶段达成的定编目标。 二、定岗定编的方法 明确了定岗定编的流程，就要有相对应的方法来实现科学的定岗定编。定岗定编的方法主要有以下几种： （一）部门定位与职能发展规划分析 部门职能发展规划是影响岗位与编制的长期因素，在定岗定编时需要考虑岗位与编制的设置不仅只是支持短期的业务运转，还要能够支持长期的发展需求。所以在定岗定编时，要基于长远的考虑。 （二）岗位职责、工作结构与工作量判定 岗位职责的不同，岗位设置、人员编制也相应不同，当部门增加了相关的职能，且需要专人来做的话，就需要增设这样的岗位。如在现在的项目中，对于人力资源部，若是将绩效考核和薪 酬的相关职责都做到位的话，就需增设一个绩效薪酬专员岗位；工作结构的分析，主要是对岗位工作中的日常性工作和阶段性工作进行分析，看岗位设置是否合理，岗位设置依据是否充分，工作强度是否合理；工作量的分析，是为了更好地衡量劳动生产率和人工成本。在工作量分析时，需要确定工作量指标和工作时间，工作量指标的确定，需要考虑岗位的性质，然后有重点地进行分析，明确了岗位的工作量指标，就可以对其工作时间和工作频次进行调研，为工作量的核定收集数据。 （三）流程分析 所设置的流程不同，岗位设置也不同。串联式的流程与并联式的流程的不同，考虑到是设置一岗还是多岗也不同。要根据工作性质进行流程的梳理确定，然后再进行岗位的设置。 （四）人员能力素质分析 在岗位设置中，有基于能力的岗位设置，即将明确的工作目标按照工作流程的特点进行分解，岗位的工作任务种类是复合型的，职责比较宽泛，对员工的能力要求较高。这种设置有利于发挥个人的特长，使企业具有应对市场变化的弹性。 在定编过程中，人员素质状况不同，对编制的影响也很大，当工作量一定的情况下，岗位人员能力越高，所需要配置的人数就越少，反之亦然。这就体现在平常工作的效率方面，人员能力不同，效率自然也就不同，所以，影响定编的因素通常可以从“效率”和“工作量”两个方面进行分析判定。 另外，对于定编，还有很多方法，如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工定编法、岗位定编法、访谈法及预算控制法等，这些方法的应用，与不同的部门、不同岗位的性质相关，需要针对不同的情况选取不同的方法。 定岗定编，是一项系统性的工程，合理的定岗定责可以避免“事无专管、临期推诿；任无大小、苦乐不均”的管理弊病，使得物物有人管、事事有人问；科学地进行岗位设置，可以减少企业的内控风险等岗位管理问题；在有效地定岗之后，才能配套地对员工的岗位职责与任务的完成情况进行考核，明确人员能力，从而合理地定编。最终达到提高企业工作效率与减少人工成本的目的。 企业如何实现合理定岗定编？ 定岗定编是一项最为基础的人力资源管理工作。定岗是指明确企业所需要的岗位；定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是定岗定编。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。然而，定岗定编没有做到科学合理，极易造成员工忙闲不均，内部不公平的问题，长久下去会导致工作效率低下，使企业运营成本增加，效益降低。所以企业实现合理的定岗定编就显得至关重要。要想设计科学合理的定岗定编方案，首先应正确判断企业定岗定编的合理性。由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的，定岗定编是否合理是一个在全世界中无标准答案的问题。那么在这种情况下HR该如何判断企业的定岗定编是否合理呢？华恒智信建议HR可以从以下两个步骤入手。 第一，对企业的岗位进行分类。将岗位进行分类利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据团队多年实践与研究，我们建议将岗位分成三大类： 第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等； 第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等； 第三类是管理类岗位，该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。 第二，在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，应综合考虑各类影响因素判断各类岗位定岗定编的合理性。其中生产类、业务类岗位的定岗定编有很多同行企业的数据和经验，企业可以参考外部数据判断企业自身的定岗定编是否合理；在职能类岗位的定岗定编方面，企业需要了解职能类岗位需要工作量的多少，对现有职能人员做饱和度分析，判断现有人员的定岗定编是否合理；在管理类岗位的定岗定编方面，我们将管理岗位分为两种类型，第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。对于基层管理岗位，一般采用1:8的方法进行人员编制，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理；对于中高层管理岗位，华恒智信建议管理者配备多一些是合理的，因为如果中高层管理者出现闲置的情况，一定是因为企业的发展速度跟不上人的发展速度。 通过上述两个步骤，就可以得到企业现行定岗定编是否合理的结论。最后根据分析结论提出针对不同岗位的管理类建议。 华恒智信研究团队对此有着丰富的实践经验。团队曾面对某电力机车主要研制生产基地人均饱和度不高；实际生产过程中忙闲严重不均；配套设施不到位的问题进行分析，在分析过程中将岗位分为直接生产类、职能保障类、经营管理类、工程技术类及辅助类等五大类，针对不同的岗位，判断其现行定岗定编的合理性，就其不合理部分提出管理类建议。管理类建议具体如下： 对于直接生产类人员，应根据机械制造生产量，分别得出各工序工件、组织合件的生产量，由单个工件生产时间，准备时间、作业宽放时间、休息宽放时间及等待时间，得出员工工作饱和度而进行人员编制的确定。 对于职能保障类人员，可以使用华恒智信专家组自主研发的职能保障人员工作量量化评估工具，以时间和频次为要点，将日常工作量和阶段性工作量的分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。 对于工程技术类人员，华恒智信专家组根据该公司工程技术部门特点，设计新型的技术人员量化评价方法。将研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等，每个段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学地对技术人员进行定编。 对于辅助生产类人员，应加强其一专多能培养，一方面辅助岗位一专多能，岗位职能合并、兼并相应提高工作饱和度，另一方面一专多能实现由辅助服务的对象兼职，减少等待时间，提高工作效率，减少用工成本；尽量采用外包制，对非技术性岗位、值守类岗位、纯体力岗位等实行外包制；采用辅助设备、工具、工装取代人工方式，大幅减少用工。 对于经济管理类人员，应丰富管理者职能，明确上下级各种责任关系；在组织结构上完善；明确管理责任，加强对管理人员的考核和约束；加强组织分工精细化、岗位规范精细化、制度流程精细化。 华恒智信专家组结合该公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是采用单一的方法。有的岗位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变，有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编，有效快速地帮助公司摆脱了困境。 总结起来制定企业合理定岗定编首先应判断现行定岗定编的合理性，通过对岗位进行分类，结合岗位特点进行内部对交，外部对交，工作量描述和饱和度分析，得到现行定岗定编是否合理的结论。其次根据分析结果提出针对不同岗位定岗定编的管理类建议，实现企业定岗定编的改进和优化。 定岗定编项目心得体会 xx年5月，即将踏出象牙塔的我们，怀着一颗求知与好奇的心踏上陕北的土地，来到神华神东电力有限责任公司人力资源部实习。作为一名实习生，我们很幸运的来到公司机关参加定岗定编项目组，成为其中一员。经过在项目组五个月的工作和学习，使我受益匪浅。 回忆炎热的五月，当我们一行12人来到项目组，看到的是项目组工作人员忙碌而认真的身影，我们的到来，也壮大了项目组的阵营，万历老师给我们布置了工作职位说明书的编写。虽是人力资源专业出身，但当我拿到部门及职位的时候，我的确也被难倒了，对于刚出校门的我来说，没有一点电厂工作经验，也对电力公司的基本情况不是很了解，看到摆在自己面前的工作时，真是千头万绪，不知从何入手。针对这种现象，黄老师给我们做了一次专业辅导课，指导我们如何入手，职位说明书中的每一模块都应该注意什么。在黄老师的细心指导下，我们终于花了一周的时间将电力公司机关的职位说明书的初稿制定出来了。通过撰写职位说明书，也让我对公司的部门设置及岗位职责和编制有了大致了解。 一项成果的出台时需要细心地校正和实践的考验。当然我们所编写的职位说明书想要真正体现它的价值，也是需要反复推敲及修正。随后，我们又去部门对应相关每一职位进 行访谈，对职位说明书进行可靠性与准确性的调研。我所负责的是公司生产部和内控审计部的访谈。令我感触最深的是生产部，大家知道，电力生产是电力公司的核心，可想而知，公司机关生产部是有多么忙，可是每次我去收集职位说明书的时候，他们的态度都特别好，对待此次项目也是认真负责，有一位经理因太忙没有及时交给我，十分自责，最后还向我道歉，让我感动万分。 电厂写实让我初次100%的了解到电厂工作人员的辛苦，让我更加全面的了解到基层单位员工的生活和工作。我所写实的单位是神华伊利电厂，我所写实的对象是输煤运行班组。第一天是在输煤运行集控