（高等教育学专业论文）美国高校教师薪酬制度研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 美国高校教师的薪酬体系，无论从实践，还是到理论，己经经历了百年之久。 在解决实际问题和理论研究中，都要比我们更加处在前沿。对于美国高校来说，己 经有了一套非常完整，而且行之有效的，真正的薪酬制度。研究美国高校教师的薪 酬制度，对于深化我国高等学校人事体制和薪酬制度改革，稳定教师队伍，调动高 校教职工的积极性和创新性，提升教师素质，保证人才培养质量，增强学校的发展 后劲和竞争能力，具有重要的理论与实践意义。 本研究以美国高校教师薪酬制度为研究对象，运用了文献研究法、比较研究法、 案例研究法、并辅以历史学研究法对其进行全面的详细的阐述。 本研究主要从以下几个部分展开： 第一部分以薪酬制度的相关理论为出发点，从薪酬的经济学理论和管理学理论 两个层面阐述了美国高校教师薪酬制度的理论基础。 第二部分对美国高校教师薪酬制度的发展进行了历史回顾。分别从早期概况、 二战后薪酬制度的发展和2 0 世纪7 0 年代美国高等教育管理的发展三个时段进行了 详尽的介绍。 第三部分对美国高校教师薪酬制度的现状进行了分析。美国高校教师薪酬与其 受聘类型密切相关，在薪资制上，美国高校教师薪酬主要有签约薪资制和单一薪资 制。 第四部分探讨了美国高校教师薪酬制度的五大特点以及薪酬制度的发展趋势， 并在此基础上，选取美国著名的研究型高校康乃尔大学，对其薪酬体系进行个案研 究。 第五部分通过对美国高校教师薪酬制度的分析借鉴，结合我国高校教师薪酬制 度的现状以及存在的问题，提出了我国高校薪酬制度改革的策略。 关键词：美国高校；教师；薪酬制度 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t t h ef a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fa m e d c a nh i g h e re d u c t i o n ，i nt e r m so f p r a c t i c e ， o rt 0t h et h e o r y , h a sb e e nac e n t u r i e s o l de x p e r i e n c e i ns o l v i n gp r a c t i c a lp r o b l e m sa n d t h e o r e t i c a ls t u d y ，m o r et h a ni nt h ef o r e f r o n tc o m p a r e dt ou s r e g a r d i n gt h ea m e r i c a n h i g h e re d u c a t i o n , o n e s e l fa l r e a d yh a sav e r yc o m p r e h e n s i v e a n de f f e c t i v er e a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m r e s e a r c ht h ef a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fa m e r i c a nh i g h e r e d u c a t i o n , t h ed e e p e n i n go fc h i n a sh i g h e re d u c a t i o ns y s t e ma n dp a ya n dp e r s o n n e l s y s t e mr e f o r m , a n ds t a b i l i t yo ft e a c h e r s ，c o l l e g ef a c u l t ym e m b e r st om o b i l i z et h e e n t h u s i a s ma n di n n o v a t i o nt oe n h a n c et h eq u a l i t yo ft e a c h e r st oe n s u r et h eq u a l i t yo f p e r s o n n e lt r a i n i n g ，e n h a n c et h ef u t u r ed e v e l o p m e n to fs c h o o l sa n dc o m p e t i t i v e n e s s ，h a s i m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i sr e s e a r c hs y n t h e s i su t i l i z e dt h el i t e r a t u r e ，h i s t o r yr e s e a r c h , c o m p a r a t i v er e s e a r c h a n dc a s es t u d ya n a l y s i sm e t h o d 砀ep u r p o s eo ft h i ss t u d ys t a r t e df r o mt h ef o l l o w i n gs e c t i o n s ： t h e ，f i r s tp a r tt a k et h e s a l a r ys y s t e m sc o r r e l a t i o nt h e o r i e s a sas t a r t i n gp o i n _ t e l a b o r a t e dt h ef a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e m sr a t i o n a l eo fa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n f r o mt h es a l a r ye c o n o m i ct h e o r ya n dt h em a n a g e m e n ts c i e n c et h e o r yt w os t r a t i f i c a t i o n p l a n e s t h es e c o n dp a r th a sc a r r i e do nt h eh i s t o r i c a lr e v i e wt of a c u l t yc o m p e n s a t i o n s y s t e m sd e v e l o p m e n to fa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n s e p a r a t e l ya f t e re a r l ys u r v e y , w o r l d 嘶t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m sd e v e l o p m e n ta n dt h e19 7 0 su sh i g h e re d u c a t i o n m a n a g e m e n t k sd e v e l o p m e n t t h r e e t i m e i n t e r v a l sh a v ec a r r i e do nt h ee x h a u s t i v e i n t r o d u c t i o n 1 1 1 et h i r dp a r th a sc a r r i e do nt h ea n a l y s i st of a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e m sp r e s e n t s i t u a t i o no fa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n 皿1 e f a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sc l o s e l y r e l a t e dw i t ht h et y p ee m p l o y e di nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h ev i e wo fc o m p e n s a t i o n s y s t e m , t h ec o n t r a c ts a l a r ys y s t e ma n ds i n g l es a l a r ys c h e d u l e 缸et h em a i nt w os a l a r y p a y m e n ts y s t e m si na m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o ns y s t e m n l ef o u r t hp a r th a sd i s c u s s e dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m sf i v em a j o rc h a r a c t e r i s t i c s a sw e l l 勰t h es a l a r ye o m p e n s a t i o n st r e n d so fd e v e l o p m e n to fa m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n , a n do nt h i sb a s i s ，s e l e c t st h ea m e r i c a nf a m o u sr e s e a r c hu n i v e r s i t yc o r n e l lu n i v e r s i t y , c o n d u c t st h ec a s es t u d yt oi t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m 乃ef i f t hp a r tt h r o u g hu s e sf o rr e f e r e n c et ot h ef a c u l t yc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f a m e r i c a nh i g h e r e d u c a t i o n , u n i f i e so u rc o u n t r yu n i v e r s i t yt e a c h e rc o m p e n s a t i o n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s s y s t e m sp r e s e n ts i t u a t i o na sw e l l 勰t h ee x i s t e n c eq u e s t i o n , p r o p o s e do u rc o u n t r y u n i v e r s i t yc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r ms t r a t e g y k e yw o r d s ：a m e r i c a nh i g h e re d u c a t i o n ；f a c u l t y ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 习州紊 嗍：叫刖日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师 范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同意华中师范大学可以用不同方式在不同媒 体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 作者签名： 同州泰 导师签名： = 盈竺三二二二二二 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程 ，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库 中全文发布，并可按“章程打中的 规定享受相关权益。回意途塞理奎厦澄厦；旦圭生；旦二生；旦三生筮查! 导师签名： 日期： 年月日 忝 弋日 7 o o习妒 一悻s 年 名箴 餐 沙 者期作日 ( 一) 问题的缘起 导论 改革开放三十多年来，我国的高等教育得到了举世瞩目的发展，为我国的社会 主义现代化建设培养了大量的人才。同时，随着经济全球化和知识经济时代的到来， 对人才的需求量越来越大，对人才的竞争尤其是高素质人才的竞争也变成了国际间 的竞争。然而，我国的高等教育与美国、日本、德国、英国和法国等发达国家相比， 差距还很大，我国高校教师的整体素质有待进一步提高，教师的工作动力有待进一 步激发，教师岗位的吸引力有待进一步增强。而这一系列问题的解决，在很大程度 上取决于教师的薪酬问题。而薪酬问题对高校教师队伍建设又至关重要，从宏观上 讲，薪酬问题决定了优秀人才是否选择教师作为自己的职业，已经选择了教师职业 的是否会离开这个职业；从微观上讲，薪酬问题决定了一个教师的努力程度和工作 绩效。 1 9 9 9 年以来全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的薪酬制度改革，引进了激励 机制，取得了较大成效，在一定程度上弥补了事业单位工资制度的缺陷，改变了工 资中“活工资不活的现象，动摇了高校教师职业的“铁饭碗 和收入分配中的平 均主义陈旧观念。由于这种薪酬的模式是根据贡献的大小来设计的，这就使岗位津 贴或业绩津贴拉开了几倍甚至十几倍的差距。这种“真实的改变”使高校教师认识 到，高校不再是端铁饭碗、吃大锅饭的场所，工作能力、贡献大小直接影响个人的 收入水平。即使工作的内容一致，如果各人的努力程度不同，那么也就可能导致个 体之间收入的较大差异。这一改革扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏 低的局面，增强了其岗位在社会上的竞争力，稳定了高校骨干教师队伍，调动了广 大教工的积极性。但是随着沿海地区公务员待遇大幅度提高，高校岗位津贴的竞争 优势相对削弱，对内部的激励效果也不再显著。 目前，尽管我国高校教师薪酬制度的设计与以往相比，取得了较大的进步，但 仍然存在着很多弊端。比如高校教师薪酬水平的低竞争力；薪酬模式的单一性；薪 酬增长与其职务挂钩；薪酬激励的短期性等等。而我们知道知识经济时代是一个竞 争日益激烈的时代，传统的薪酬设计理念己难于满足变化万千的市场环境，如何强 化薪酬的激励功能，给教师予公平、还教师满意已成为薪酬管理的焦点。薪酬不应 该仅仅是学校为获得劳务所支付给教师的成本，同时更应该是调动教师积极性、主 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 动性和创造性的“强心剂 ，是学校吸引人才和留住人才，进而使学校不断提高办 学效益和办学水平的重要驱动力。只有对高校薪酬制度进行改革，使之适应社会的 发展趋势，才能不断调动教师工作的积极性，从而更好地为培养合格的人才服务， 为高等教育事业的发展服务。高校薪酬制度的改革是一项长期艰巨复杂的任务，要 取得预期的改革效果，就必须站在高等教育国际化的高度，基于对国际上发达国家 高校教师薪酬的了解和我国目前高校教师的薪酬状况的分析，并遵循效率优先、兼 顾公平的原则，才能设计出既符合时代发展要求又符合国情校情的科学合理的薪酬 制度。 创建世界一流大学是近若干年来我国重点高校在办学和建设中始终不二的追 求，建设世界一流首先要了解世界一流，向世界一流取真经、求经验。美国是当今 世界上高等教育事业首屈一指的国家，从上海交通大学高教所最新的世界大学学术 排行5 0 0 强中就能验证其不可动摇的绝对领先地位。高等教育体制决定高校教师管 理体制的模式和特点。美国是市场经济发达国家，同时又是典型的高等教育体制分 权国家，美国宪法第十修正案规定“教育权属于各州政府和人民 ，因此，高校的 发展更多的是各州自行管理的结果，学校内部高度自治。美国高校的教师管理极具 鲜明个性，无论是招聘、培训、考核评价还是薪酬管理都充分发扬了“市场化 和 “特色化”。研究美国大学薪酬制度将对我国高校薪酬制度的改革具有重要的理论 和实践意义。 首先，在美国，对高校教师的薪酬制度研究一直没有停止过。就在2 0 0 5 年， 美国康奈尔大学米尔柯西教授总结了美国一百年来薪酬变革的理论和实际的历史， 他把这一百年划分为四个阶段，每二十五年为一个阶段，在这最后的二十五年，西 方流行战略性人力资源管理，战略性薪酬设计，把战略的概念引入到薪酬制度中来。 这说明，美国无论从实践，还是到理论，高校的薪酬体系己经经历了百年之久。 在解决实际问题和理论研究中，都要比我们更加处在前沿。对于美国高校来说，己 经有了一套非常完整，而且行之有效的，真正的薪酬制度。相对于国外学者在薪酬 问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究就相对较少，只是随着改革开 放的深入，在这方面的研究才逐渐升温。从这点来讲，研究美国高校教师的薪酬制 度将具有很重要的理论价值。 其次，适用于当前我国高校薪酬制度建设的理论尚未成熟，现有的成果虽然引 入了现代西方人力资本理论，但在很大程度上只是在仿效企业界的经验。从而导致 目前我国高校的薪酬制度暴露出很多问题。我国同美国有着不完全一致的政治经济 oh t t p ：w w w w o d d a t w o r k o r g w a w m y p r o f i l e h u n l p r o f i l e - i n f o h t m t , 2 0 0 8 - 0 6 - 0 8 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 体制、经济发展水平、思想文化观念以及历史发展传统，但对于拔尖人才的渴求是 一样的，促进人才“出成果、出业绩、上水平”的目标是一致的，随着东西沟通融 合进一步加深，学习与借鉴国外高校教师管理的理念、制度、政策、方式和手段， 取长补短，为我所用，必将成为我国高校迅速腾飞的一条捷径。关系教师切身利益， 激发教师工作潜能的较为奏效的手段之一就是薪酬。在目前我国高校人事分配制度 改革的呼声日益高涨的今天，研究和了解美国高校教师的薪酬制度，借鉴其有效的 部分，对深化我国高等学校人事体制和薪酬制度改革，稳定教师队伍，提升教师素 质，保证人才培养质量，具有重要的实践意义。 ( 二) 范畴的界定 1 美国高校和美国高校教师 本研究中的“高校 ，包括2 0 0 0 年卡耐基分类中所有类型的大学和学院。即， 博士学位研究型大学、硕士学位学院和大学、学士学位学院、专业学院。为方便叙 述，本论文全部称之为“高校 。 美国高校教师的构成较为多样化，有全职和兼职之分，有终身职和聘用制之分。 本文所研究的是美国高校教师中主体部分的教师：全职教师。因此，全职教师的薪 酬制度是本文的主要研究对象。 2 薪酮 一薪酬，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“c o m p e n s a t i o n ， 原意是指平衡、补偿、回报。在历史上，薪酬并不总是用c o m p e n s a t i o n 来表示，它 大致经历了从工资( w a g e ) 蛰j 薪水( s a l a r y ) ，再到薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 的过程。其中，“工 资”( w a g e ) 的概念主要是在1 9 2 0 年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量 而付给员工的报酬，以小时或周来计算。当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝 领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。 1 9 2 0 年以后，出现了“薪水一( s a l a r y ) 这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收人， 它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放，而是企业在 每一阶段单位时间( 例如一个月) 后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。 这是s a l a r y 和w a g e 的最大区别。s a l a r y 的组成中还是基本工资比重较大，福利所 占比例较小。到了1 9 8 0 年之后，“薪酬”( c o m p e n s a t i o n ) 这一概念才开始为大多数 人所接受。它直接暗含着交换的意思，即劳动者为组织付出劳动，组织支付给他们 报酬，其构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平 3 硕士学位论文 m a s t e r st 。h e s i s 性与激励性。一些学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇 佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和价值， 主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式 和实物形式。” 然而，由于文化的差异，中美两国对薪酬的理解有很大的不同。在美国，薪酬 被认为是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务 和福利。在中国，传统认为，薪酬一词是以木和水为基础的，因为它提供了生活的 必需品。而当今的薪酬概念已经发生了很大的变化，更多的指待遇，即指组织如何 对待和关心你，除了物质上的直接回报，“待遇”似乎更强调福利、职务消费，以 及组织和领导对你的关照、关爱等精神因素，其潜台词是每个人作为主人翁应该享 受的。具体到高校，是指教师因职务、学历、能力、贡献等因素的不同所享受的待 遇，因此，在中国作为薪酬的组成部分福利显得格外重要，此外，待遇和组织的性 质和效益也密切相关。 通过对大量已阅读资料的剖析，笔者认为，薪酬是指组织对员工的酬劳和系统 激励措施。具体到高校，就是指教师因支付脑力劳动而从高校组织中获得的各种物 质或非物质的劳动报酬，其中物质性报酬包括如工资、薪金、保险福利金、各种实 物奖励等，非物质性报酬包括如工作机会、晋升、培训机会等，以满足教师的各种 非物质的需要。 3 薪酬制度 薪酬制度是现代企业制度和高校制度中的重要组成部分，它在激发员工动机， 增强组织凝聚力，提高员工工作效率，促进组织发展方面都起着重要的作用。笔者 认为，薪酬制度就是薪酬的构成体系以及各种因素间的相互关系和规则。因此本文 主要从薪酬理念，薪酬模式、薪酬结构、薪酬管理、薪酬福利及其法律保障等角度 来探讨美国高校教师薪酬制度的发展和现状。 ( 三) 文献的综述 我国高校现行的薪酬制度是在社会主义市场经济体制刚刚提出时建立的，还带 有较为浓厚的计划经济色彩。其理论也尚未成熟，现有的成果虽然引入了现代西方 人力资本理论，但在很大程度上只是在仿效企业界的经验。“他山之石，可以攻玉 。 研究借鉴美国高校教师薪酬制度，有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背 景下，从国际视野的角度探索我国高校薪酬制度改革的思路。目前国内涉及美国高 。彭剑峰人力资源管理概论嗍上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 4 项士学位论文 m a s t e r st h e s i s 校教师薪酬制度的研究主要有以下几个方面： 1 关于美国高校教师薪酬模式的研究 赵丹龄、张岩峰、汪雯等在高校教师薪酬制度的国际比较研究一文中从美 国社会经济制度和教育体制角度出发，论述了美国公立大学和私立大学不同的薪酬 模式。公立大学教师的工资管理体制大体有两种体制模式：一种是地方州政府及其 高等教育管理机构通过立法、下达经费预算、制定工资标准、规定教职员工社会保 障福利待遇政策等渠道和措施，进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导，高校在 具体实施教职员工聘任和确定薪酬政策方面具有自主权。对于私立大学，主要模式 是校方与教师个人之间的合约( 合同) 制。并在此基础上总结出了美国高校教师薪 酬制度的与职务挂钩的二维矩阵工资标准、稳定的高校教师收入三元结构、稳定的 工资增长机制等七大特点。 骆品亮、周红、陆毅在高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬 制度改革的启示一文中通过对美国大学教师的工资与教师所受聘职务之间的关系 的分析，总结了其薪酬模式的三大特点：一是确立教授的终身制，即美国高校不能 逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄之前离校；二是适应市场竞争环境的激励性薪 酬，裘国高校主要是实行年薪制的薪酬制度，一方面不同的职位设置不同级别的薪 酬，而不同级别之间的工资差别明显；另一方面高校之间存在着人才的竞争，导致 其薪酬制度也因人而异；三是“非升即走 的政策。在美国高校中，教师在聘用期 结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是7 年，如果在7 年内 没有晋升为副教授，获得终身教授，就得走人。圆 张晓霞、崔岐恩、钞秋玲、尚虎平在美国基础教育教师薪金制研究一文中 参考h u m a nr e s o u r c e sa d m i n i s t r a t i o n - p e r s o n n e li s s u e sa n dn e e d si ne d u c a t i o n 一书的 最新资料对新近美国教师新酬制度作了全面而细致的剖析。当今美国教师的薪酬制 度有：单一薪水制度( s i n g l es a l a r ys c h e d u l e ) ；基于能力的工资制( c o m p e t e n c y - b a s e d ) ； 团队业绩奖励锘i ( s c h 0 0 1 b a s e da w a r d s ) 和绩效工资制q a yf o rp e 墒m 锄c e ) 。同时，作 者从工资的来源与管理、工资结构、级差与激励、工资制度和法规四个方面对美国 教师薪酬的特点进行了剖析四。 。赵丹龄，张岩峰，汪雯等高校教师薪酬制度的国际比较研究明中国高教研究，2 0 0 4 ( s 1 ) 。骆品充周红，陆毅高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示叨上海管理科 学，2 0 0 3 ( 2 ) 。张晓霞，崔岐思，钞秋玲，尚虎平美国基础教育教师薪金制研究川教师教育研究，2 0 0 s ( s ) 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 关于美国高校教师薪酬福利的研究 崔岐恩与张晓霞在美国教师福利制探析一文中对美国现今教师福利作了详 细的介绍。他们指出，作为薪酬体系一部分的美国教师福利制已日臻完善。它主要 包括法定常规福利、健康福利制、储蓄福利、非工作时间的薪资、与收人相匹配的 补贴、免费或优惠服务、弹性福利制七个方面。并在此基础上论述了美国教师福利 制的分类细密、制度健全、激励得当、与时俱进四大特点，很多值得我们借鉴。回 赵丹龄、张岩峰、汪雯等也在其高校教师薪酬制度的国际比较研究一文中 从两个方面概括了美国大学薪酬福利。一是社会保险，主要做法是通过雇主和雇员 缴费的形式设立基金，由基金支付养老金和医疗费；二为社会福利，包括对弱势人 群( 如残障人士) 的保障、休假制度、职业发展等等。社会保险又分为政府法律规 定的强制保险和高校建立的补充社会保险和特色福利。美联邦政府实行覆盖全社会 的基本保险，如基本养老、基本医疗和生育保险等，高校教师同其他行业一样，加 入社会安全保险和退休养老保险。美国社会安全税由联邦政府统一征收和管理，教 师退休后由本人领取。大学和学区通过自己的社会保障计划吸引人才。圆 付瑶瑶、吴旦在美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴一文 中从美国社会经济大环境背景出发，提出了美国独具特色的多样化与人性化福利形 式。项目繁多、覆盖面广、种类齐全是该福利计划的特点，各种福利项目综合成一 个完整的福利包( p a c k a g eo fb e n e f i t s ) ，依据自己和家人需要自由选择。文中并列出 了详细的教师福利项目与计划表，并指出这些计划大部分采用共同基金形式，由学 校和教师共同出资建立，学校从教师薪水中抵扣，由专门委员会管理运作，教师 自愿参加。 3 关于美国高校教师薪酮法律保障的研究 王报平在美国公立高校教师薪酬公平法律保障探析一文中介绍了四部重要 的维护美国教师合法权益的法律法规。其中涉及雇佣过程中歧视问题最重要的两部 法律规定是平等薪酬条例( me q u a lp a y a c t ) 和1 9 6 4 年的公民权利法案( c i v i l 飚曲临a c t ) 第v i i 项权利。 平等薪酬条例常常适用于在男女雇员完全同工而不 同酬的境况下，判断性别歧视是否存在。该条例禁止雇主对不同性别的雇员在类似 的工作条件和具备相同的工作技能、努力程度及责任心的前提下，对雇员支付不平 等的薪酬。但是该条例也规定在以下几种情况下可以存在例外：一是雇员资历存有 。崔岐思，张晓霞美国教师福利制探析川国家教育行政学院学报，2 0 0 6 ，( 3 ) 。赵丹龄，张岩峰，汪雯高校教师薪酬制度的国际比较研究叨中国高教研究, 2 0 0 4 旧 。付瑶瑶，吴旦美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴 j 复旦教育论坛，2 7 ( 5 ) 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 差别的情况( as e n i o r i t ys y s t e m ) ；二是雇员具有的技能存有差别的情况( am e r i t s y s t e m ) ；三是在一个以生产的数量和质量决定收入的系统中；四是另外的由其它 因素而不是性别因素导致的同工不同酬。 张晓霞、崔岐恩、钞秋玲、尚虎平在美国基础教育教师薪金制研究一文中 叙述到关于教师工资，美国州与联邦政府已出台许多法令。绝大多数州都为教师提 供最低薪水保证法规。在许多州，把提供食物也作为管理者和其它员工的最低工资 保障。直接处理薪酬的联邦主要法令法规是1 9 3 8 年通过的公平劳动标准法案 ( f l s a ) ，该法案主要的规定与最低工资、加班费、童工和工资平等有关。1 9 6 3 年 的平等工资法案是对公平劳动标准法案最有意义的修订案之一，成为教育 领域内寻求消灭大量不公平的工资政策的基础。许多其它的联邦法律已经对学区的 薪酬措施产生了重大的影响。比如，1 9 3 5 年的1 5 生会保障法案，1 9 7 3 年的健康 维护组织法案( h m o ) ，1 9 9 6 年的便利健康保险和责任法案。并且许多民权法律 法规打算保护雇员的工资和福利。1 9 6 4 年的民权法案的第七条和1 9 9 1 年的民 权法案也反对薪酬的不公平。1 9 7 2 年的公平雇佣机会法案，1 9 7 8 年的年龄 歧视法案修订案和怀孕歧视法案及1 9 9 2 年的美国残疾人法案同样如此。 国 4 关于美国高校教师工资镧和年薪制的研究 刘邦祥在他的美国部分学区试行教师工资改革的启示文章中对美国教师工 资制的演变及其实行改革的背景进行了探讨。文章中指出：为了适应社会变革和学 校发展的需要，美国历史上曾三次系统地改革教师薪金体制。第一次是在1 9 世纪 后半期，为了保证孩子获得读、写、算等基本技能和接受必要的道德教育，美国各 地社区为当地学校的教师提供食宿，保障他们的基本生活需要，作为对教师们教学 工作的补偿。第二次发生在2 0 世纪早期，随着工业和商业经济的发展，教育机构 特别是学校设施得以健全，同时也产生了规范化的教师教育，实行教师货币工资制， 代替了原来的实物补偿性的教师待遇，但是工资标准因任教学校、任教年级而不同， 而且还有明显的性别和种族歧视倾向。现在，美国9 5 以上的学区实行单一教师工 资体制，也就是第三次教师工资改革的结果。这次改革始于1 9 2 1 年的衣阿华州丹 佛市。当时，随着工业经济标准化发展，社会结构改变特别是实用主义教育理念 的传播，原来基于性别与种族给予不同待遇的教师工资体制就成为学校教育发展的 桎栲。按照单一工资体制，相同学历背景的教师获得相同的工资待遇，并根据他们 。王报平美国公立高校教师薪酬公平法律保障探析 j 比较教育研究2 7 ( 7 ) 喂晓霞。崔岐恩，钞秋玲，尚虎平美国基础教育教师薪金制研究 j 教师教育研究。2 5 ( 5 ) 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 教学年限逐步增加工资；但是不同学历背景、不同学科、不同任教学区或学校的教 师的工资基础不同。田 付瑶瑶、吴旦在美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴一文 中论述了美国薪级年薪制。美国高校不论公立或者私立，都普遍实行年薪制，年薪 按月支付给教师。美国高校教师分类较细，学术头衔教师一般适用于按9 个月学术 年度( a c a d e m i cy e a t ) 聘任和按1 2 个月财政年度( f i s c a ly e a r ) 聘任，当然也有学校 设有1 1 个月聘任岗位( 例如，加州大学b e r k e l e y 分校) ，教师可选择按9 个月或 1 2 个月平均支付。美国高校每年都会制定该年的薪酬计划，依据教师的职务、学历、 资历等因素将每位教师确定在一定范围的特定薪级上，给予相应的年薪，从总体 上体现出薪级制的特点。薪级制中的薪酬范围即年薪是固定基本工资和可变工资的 总和，通常统称为基本工资( b a s es a l a r y ) 。圆 对于美国高校教师薪酬制度及相关问题的研究，从统计数据的形式上看，美国 国内主要是以a a u p ( a m e r i c a na s s o c i a t i o no fu n i v e r s i t yp r o f e s s o r s ) 和n c e ( n a t i o n c e n t e rf o re d u c a t i o n ) 每年对全国高校教师薪酬的统计、调查。从论著形式上看，有 m a r i o ns b e a u m o n t 所著公立高校薪酬制度( 1 9 8 5 年) 它是从微观经济学的角度 对不同类型的公立高校薪酬制度进行案例具体分析。从论文形式上看，关于高校教 师薪酬制度改革方面的文献主要发表在世纪七十年代中期这可能与当时美国许多 高校进行的薪酬制度改革有关，近年来的相关文献主要集中于网络教育中高校教师 的薪酬分析以及高校女性教师的薪酬问题上。我国对美国高校教师薪酬制度的研究 还比较少。故研究借鉴美国高校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验， 有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背景下，从国际视野的角度探索我国 高校薪酬制度改革的思路。 ( 四) 研究的思路 本研究围绕美国高校教师的薪酬制度展开分析和研究，从薪酬的概念入手，系 统地讨论了西方的各种薪酬理论，进而对美国高校教师薪酬制度的历史和现状进行 分析和研究以及讨论了美国高校教师薪酬制度的特点及其发展趋势，在此基础上， 选取美国著名的研究型高校康乃尔大学，对其薪酬体系进行个案研究，最后结合我 国高校教师薪酬制度的现状以及存在的问题，为改革我国高校教师薪酬制度提供借 鉴。在研究的过程中，本研究主要采用了文献法、比较法、历史法和案例研究法等 。刘邦祥美国部分学区试行教师工资改革的启示 j 比较教育研究。2 0 0 5 ( 6 ) 。付瑶瑶，吴旦美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴 刀复旦教育论坛，2 7 ( 5 ) 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 方法展开研究。 1 文献法 文献法是通过查阅与研究课题相关的文献，从不同的资料中获得大量有用信息 的一种方法。它要求认真而透彻地对文献进行阅读，从而获得系统性的认识。从选 题到确定论文题目、撰写文献综述，都是在广泛地收集、阅读、整理文献资料的基 础上完成的，所以文献法是本文的基本方法。目前国内对美国高校教师薪酬制度的 研究不多，中文的资料主要来自国内期刊上少许对美国大学薪酬制度介绍的一些文 章。英文资料主要来自对美国教师协会、教育政策研究协会、教师薪酬联合任务小 组、工资专家等几个重要的网站中与美国高校教师薪酬有关的资料的收集与分析， 并最终应用于论文设计中。 2 历史研究法 对历史的客观考察，往往能够帮助人们更加清醒地认识到当前变革的实质，找 到解决问题的思路。本研究所涉及的主题，恰恰需要从历史这个角度进行系统分析。 从历史的角度，主要分析美国高校教师薪酬制度发展的历程，为我国高校教师薪酬 制度的改革提供现实参考。 3 案例研究法 论文在论述美国高校教师薪酬制度的现状、特点及其发展趋势的基础上，选取 美国顶尖研究型高校康乃尔大学作为案例进行分析，从而展示美国高校教师薪酬制 度在激发教师工作积极性、促进高校迅速发展等方面的理论和实践价值。 4 比较研究法 比较法是比较教育研究中最常用的方法。通过借鉴国外高校的薪酬制度，取长 补短，结合我国高校薪酬制度的现状并在分析现行薪酬制度的弊端下，对现行我国 高校教师薪酬制度的具体实施产生指导作用。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、美国高校教师薪酬制度的理论基础 薪酬制度是在一定的薪酬设计理论的指导下，融合环境、学校、工作和个人四 要素产生并加以有效利用的。在此过程中，教师得到工作的满足与成就感，学校则 能完成其既定的目标。现结合各种因素进行具体分析。 ( 一) 薪酬制度的经济学理论 1 人力资本理论 现代人力资本理论最终形成于2 0 世纪5 0 年代末和6 0 年代初。第一个明确提 出“人力资本 概念的，是美国经济学家西奥多舒尔茨( t w s c h u l t z ) ，而完成人 力资本理论从具体到抽象的理论发展过程的是美国另一位经济学家加里贝克尔 ( c ；a r ys b e c k e r ) 。他们认为：( 1 ) 人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表 现出来的能力；( 2 ) 人力资本除了天生的察赋成份之外，更多是靠后天对人的投资 积累而成的。投资形式主要包括正规教育和在职培训等；( 3 ) 人力资本存量大的劳 动者，其边际生产率也高。故此人力资本能够为其投资者和使用者带来收益；( 4 ) 人力资本投资也要讲回报，只有在人力资本投资能得到合理回报时，劳动者才愿意 支付自己的人力资本。 人力资本投资的主要方式有四种：普通教育、职业技术培训、健康保健、迁移 与流动。其中普通教育中的高等教育是人力资本形成的主要方式。高等教育的成本 类型又分为以下三种： 直接成本：是指接受教育时直接发生的各种费用支出，如学杂费、书费、交通 费和其它学习用品费用等。在我国不同的历史时期，这部分支出对个人来说相差是 比较大的。如在上世纪年代以前，我国高等教育基本是免费的，大学生个人或家庭 不必支付学费，部分学校的部分专业还有一定的生活补贴，使得家庭条件比较差的 学生也能够接受高等教育。而在近些年，高等教育的直接支出己经成为一般家庭的 较大负担。 间接成本，也称机会成本：是指因上大学而放弃的可能的工资收入。一些统计 结果表明，高等教育中的这种机会成本约占个人教育投资总成本的一半以上。 4 硒臭多舒尔茨人力资本投资阻 北京：商务印书馆，1 9 9 0 ：1 0 1 - 1 1 8 1 0 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 非货币成本：上学的过程是一个需要付出脑力劳动和体力劳动的过程。学习过 程的艰苦沉闷，考试时的紧张焦虑，就业的不确定性，这些都构成了大学的非货币 成本。 人们之所以投资于教育，是期望在将来获得较高的收益。如果接受高等教育者 的收益低于未接受高等教育者的收益，一方面会带来精神压力，更重要的是会影响 其他人接受高等教育的积极性，从而造成整体国民素质的下降。而对高校教师而一 言，其人力资本投资还有其特殊性，学历越高，专业程度越强，他们接受教育和培 训所付出的成本就越大。另外，形成的人力资本还会随着人体的衰老不断产生有形 损耗，已有的人力资本也会随着科技的发展、知识的更新不断产生无形损耗。站在 知识发展最前沿的大学教师必须不断的追加其人力资本投资，如参加培训、进修、 自学，干中学等等，以不断增加和更新其人力资本存量，满足教学和科研工作对其 人力资本存量的要求。这些，教师都是又付出了物质和精神上的代价的，也都期望 能带来未来货币或心理上的收益。 因此，高校在薪酬制度的设计中，从薪酬结构和薪酬水平上要能够体现出教师 特殊人力资木的投资，否则，高校教师们一旦觉得在学校不能及时充分地发挥自己 的作用，并取得相当的回报，就很可能主动离开所在单位，另寻出路。即使勉强留 在学校，也会是“身在曹营心在汉”，同时也会挫伤教师继续投资其人力资本的积 极性。 2 效率薪酬理论 1 9 7 9 年索罗( s o l o w ) 发表的工资粘性的另一可能源泉将效率薪酬提升到 理论高度，开创了现代经济学家研究效率薪酬的先河。随着相关理论研究的不断发 展，到了2 0 世纪8 0 年代末，效率薪酬理论被认为是。最有前途的研究方向 。该 理论认为薪酬率的提高将导致劳动者生产率的提高，从而使劳动的单位成本反而可 能下降。 这一理论认为：劳动不是同质的商品，劳动能力随努力的不同而有差异；雇员 的努力程度是以实际薪酬水平为基础的，即存在薪酬与雇员效率之间的关系。因此， 如果薪酬高于均衡水平，组织生产效率会更高。支付效率薪酬带来的收益主要包括 以下几个方面：一是支付较高的薪酬可以提高雇员的努力程度。雇员在劳动生产过 程中是以效用最大化为目标的。对于每一个雇员来说，其生产率根据他对工作的努 力程度不同会有很大的差异，但对组织来说，由于组织对雇员生产过程不具备完全 4 韶蕴华。孔宪香效率一资理论及其借鉴意义 j 山东轻业学院学报，2 0 0 2 1 2 ：3 0 - 3 3 1 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s