（工商管理专业论文）抚顺市农业银行人力资源管理战略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 2 1 世纪战略管理的重要性受到越来越多银行的重视。人力资源战略作为银行发展战 略最重要的组成部分，其重要性也为越来越多的银行所认识。银行人力资源的质量和水 平决定着银行的生存和发展，银行可持续发展的动力在于人才的培养和使用。抚顺市农 业银行要想在激烈的市场竞争中，完成自己的战略目标，赢得竞争的优势，就必须有数 量充足、能力强、结构合理的人力资源队伍作保证，一个成功的银行最为关键的因素是 对于人力资源的有效管理，因而如何根据抚顺市农业银行内部的人力资源现状和外部环 境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现抚顺市农业银行的战略目标，已成为抚 顺市农业银行亟待解决的问题。 本文结合抚顺市农业银行的实际情况，对抚顺市农业银行内部的组织机构设置、工 作流程、人员结构、薪酬制度等进行分析，以管理学为视角，结合现代企业管理理念， 并结合抚顺市农业银行的战略目标，对抚顺市农业银行人力资源管理中存在的问题进行 诊断和分析，进而提出改进建议和方案，目的在于帮助抚顺市农业银行实施必要的措施 和管理制度，克服人力资源管理中的不足，确保抚顺市农业银行持续快速发展。 本文的研究过程比较突出的体现了人力资源战略与抚顺市农业银行发展战略目标 的关系，有助于提升人力资源工作的战略地位。本文的研究结果，有助于提高抚顺市农 业银行人力资源工作的质量，也为抚顺市农业银行人力资源工作中存在的部分问题提供 了解决思路。 关键词：抚顺市农业银行；人力资源管理；入力资源战略研究 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g yo fa g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a f u s h u nb r a n c h a b s t r a c t i n2 1 s tc e n t u r y ，t h es i g n i f i c a n c eo fs t r a t e g i cm a n a g e m e n ti sm g a r d e dh i g l l l yb ym o r e a n dm o 托e n t e r p r i s e ，a n dh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yi st h em o s ti m p o r t a n ti n g r e d i e n to f s t r a t e g yf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t , w h o s es i g n i f i c a n c ei s a l s ok n o w nb ym o r ea n dm o r e e n t e r p r i s e t ot h em o d e me n t e r p r i s e s ，t h eq u a l i t ya n dl e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t o fo n ee n t e r p r i s ed e t e r m i n e si t ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t , t h ed r i v i n gf o r c eo ft h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n tt oo n ee n t e r p r i s ei st h et r a i n i n ga n du s i n go fh u m a nr e s o u r c e s i fa ne n t e r p r i s ei n af i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o nw a n t st oc o m p l e t ei t so w ns t r a t e g i co b j e c t i v e sa n dg a i na c o m p e t i t i v ee d g e ，i tm u s th a v eas u f f i c i e n ta n dc a p a b l eh u m a nr e s o u r c e st e a mw i t har a t i o n a l s t r u c t u r ea sag u a r a n t e e 1 1 1 e r e f 0 坞h o wb ea c c o r d i n gt oh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o na n d i n f l u e n c eo ft h ee ) 【t e m a le n v i r o n m e n tc o n d i t i o no fe n t e r p r i s e ，e s t a b l i s hf e a s i b l eh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yc o m ea n dr e a l i z es t r a t e g i co b j e c t i v eo fc o m p a n y ，b e c o m ee a c hw o r r i e dt o w a i tp r i m a r yp r o b l e mt h a ts o l v ee m e r p r i s ea l r e a d y t h i st e x tc o m b i n et h ea c t u a lc o n d i t i o n so fa g r i c u l m m lb a n ko fc h i n af u s h u nb r a n c h , a n a l y z e dt h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r i n g , w o r k f l o w ，p e r s o n n e ls t r u c t m ，s a l a r ys y s t e m , e r e t a k e st h ea d m i n i s t r a t i o na st h e v i s u a l a n g l e ，u n i t i n g t h e c o n t e m p o r a r y b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n ，c o m b i n es t r a t e g i co b j e c t i v eo fa g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n af u s h u nb r a n c h t h ep r o b l e mi sd i a g n o s e da n da n a l y z e dt oc o r p o r a t i o nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h e n p r o p o s e si m p r o v i n gp r o p o s a l sa n ds c h e m e s t h e 耐百n a lr e s e a r c h e sa i mt h er e s t i n gw i t hh e l p e n t e r p r i s e o v e r c o m e sd e f e c t i nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mi m p l e m e n t si n d i s p e n s a b i l i t ys t e pa n dt h ea d m i n i s t r a t i o ns y s t e m , g u a r a n t e e st h a tt h eb u s i n e s sc o n t i n u et o d e v e l o ps p e e d i l y i tp r e s e n t st h er e l a t i o n s h i po fh u m a nr e s o u r c ea n de n t e r p r i s es t r a t e g yo u t s t a n d i n g l yi nt h e r e s e a r c hp r o c e s so ft h i sp a p e r i ti sb e n e f i c i a lt oe n h a n c es t r a t e g i cp o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ec o n c l u s i o nc a nh e l pa g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a f u s h u nb r a n c ht oi m p r o v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , a n di tc a l la l s oo f f e rt h ew a yo fp r o b l e m ss o l u t i o n si nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a f u s h u nb r a n c h = r e s e a r c ho nh rs t r a t e g y i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 越邀章也壹幽蛐盔：趣肇丝丛睦互盘 作者签名： 兹矗： 日期：塑年生月二生日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 越峪墅堕墨丝垃益涵：趣避缉盘 作者签名： 导师签名： 日期：竺壑年堡月三生日 日期：丝丝年生日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 问题的提出 2 0 0 6 年十六届五中全会提出了进一步加快国有商业银行改革步伐的要求。随着工、 中、建行陆续股改上市，抚顺市农业银行所处的外部环境发生了深刻的变化，发展正处 于关键时期，改革正处于攻坚阶段。根据中央确定的“面向三农、整体改制、商业运作、 择机上市 的改革方针，为进一步深化内部机制改革，构建高效协调的组织架构，建立 有效的人力资源激励与约束机制，提高核心竞争力，实现改革发展战略目标，抚顺市农 业银行需要按照“整体设计、有效对接、分步实施 的原则，全面推进人力资源改革。 企业的竞争归根到底是人才的竞争，为了满足抚顺市农业银行发展战略对人力资源 在数量上和质量上的需求，使抚顺市农业银行获得长远利益，抚顺市农业银行必须做好 人力资源工作。为了抚顺市农业银行发展战略目标的实现，抚顺市农业银行必须要拥有 和保持一支数量稳定、结构合理、综合素质较高、专业能力较强的人才队伍。 当今时代，推动经济增长的主导因素已由传统经济的物力资源转换为人力资源，因 此，必须转变传统经济模式充分发挥人力资源的优势和作用。近年来，中央根据国际国 内形势的发展变化，站在全面贯彻“三个代表”重要思想、加快推进改革开放和社会主 义现代化建设的战略高度，做出了“人力资源是第一资源 的科学判断。因此，抚顺市 农业银行首先要在人力资源管理理论上和模式上进行创新，把抚顺市农业银行的人力资 源管理提高到战略地位上来考虑。人力资源管理对抚顺市农业银行提高市场竞争力起着 至关重要的作用，强化人力资源管理是抚顺市农业银行在竞争中取得优势的重要源泉。 面对这些问题，抚顺市农业银行必须重新进行战略研究，进行组织变革和人力资源 整合。抚顺市农业银行只有实施适宜的发展战略，进行重大组织变革和人力资源的整合， 才能适应复杂多变的外部环境，立足于激烈竞争的市场，生存并取得发展。 1 2 研究意义 1 2 1理论意义 2 0 世纪中“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生 产率提高了5 0 倍之多。2 1 世纪“管理 所能做的与此同样重要的贡献，就是必须增加 知识工作和知识工作的生产率。2 0 世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。2 l 世 纪，最宝贵的资产( 不论是商业或是非商业机构) ，将是它们的知识工作者和知识工作 者的生产率n 1 。 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 2 l 世纪随着信息、知识经济时代的到来，作为知识和技能“承载者”的人力资源， 已成为形成企业核心竞争力的最重要因素乜1 。从战略高度来看，银行如果能有效地利用 人力资源，那么就能够提高银行的竞争优势。因此，对于人力资源来说，发挥它在战略 管理上的作用就必须把目标确定在人力资源对银行战略发展的长期影响上。由此可见， 战略性人力资源管理是抚顺市农业银行顺应社会变革的必然选择。那么，对于抚顺市农 业银行来讲，实施战略性人力资源管理，制定切实可行的人力资源战略具有更为现实的 意义和长远的历史意义。 人力资源战略的制定和实施可以保证抚顺市农业银行总体战略目标的实现。人力资 源战略是抚顺市农业银行为适应外部环境日益变化的需要，根据抚顺市农业银行的发展 战略制定的入力资源开发与管理的长远规划。人力资源战略是抚顺市农业银行总体战略 的重要组成部分，它的制定和实施有助于保证抚顺市农业银行总体战略目标的实现和抚 顺市农业银行竞争优势的建立。 人力资源战略的制定和实施有助于将抚顺市农业银行利益与职工个人利益结合起 来。2 1 世纪由于经营环境的变革，使抚顺市农业银行内部员工的需求和价值观多元化， 对人力资源的开发与管理因而变得更加复杂了。人力资源战略将员工个人期望与抚顺市 农业银行的战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，舍 异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。 人力资源战略可以指导抚顺市农业银行的人力资源开发管理工作。人力资源战略可 以帮助抚顺市农业银行根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切 合抚顺市农业银行实际的人力资源开发与管理方法。 人力资源战略可以帮助抚顺市农业银行改进人力资源开发与管理的方法，使其更加 合理、更富有激励作用。我国加入w t o 后，面临的不确定因素越来越多，由于人力资源 战略充分考虑到环境的不断变化这个因素，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有 重要的指导意义。抚顺市农业银行可以根据人力资源战略，根据企业内外部环境的不同 而采用不同的人力资源开发与管理方法啪。 此外，人力资源战略是抚顺市农业银行战略的重要组成部分。面对日益复杂、变化 更加剧烈的外部环境，面对抚顺市农业银行内部更高的员工需求，抚顺市农业银行对战 略已越来越重视。战略是抚顺市农业银行发展的指南，它对银行的生存和发展可以起到 至关重要的作用。因此，研究抚顺市农业银行人力资源管理战略具有重要的理论意义。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2 2 实践意义 抚顺市农业银行提供的主要产品是服务，而服务需要由人来提供。抚顺市农业银行 的管理，说到底就是人的管理。因此，加强抚顺市农业银行人力资源的管理，具有极其 重要的意义。 ( 1 ) 实施人力资源综合改革是抚顺市农业银行完善内部管理机制的一项基础性工 作。股份制改造是管理体制的一次根本性变革。体制的活力需要配套的机制才能实现， 所以变体制更要转机制，在实施股份制改造的过程中，要相应建立包括人力资源在内的 一整套健全的内部运行管理机制。人力资源综合改革是国有商业银行实施股份制改造的 一个关键环节。工、中、建行在股份制改造过程之中，无一例外地进行了人力资源综合 改革，并把人力资源综合改革作为整体改革的切入点和突破口，以此牵引和带动其它内 部管理机制的改革。通过改革，初步建立健全了充分激励与有效约束相结合的市场化的 人力资源管理机制，在同业竞争中形成了一定的优势。抚顺市农业银行现有的人力资源 管理机制和管理方式已很难适应市场经济和商业化经营的要求，在很大程度上制约了抚 顺市农业银行的可持续发展。抚顺市农业银行必须充分借鉴其它国有商业银行的成功经 验和做法，加快推进作为内部核心内容之一的人力资源综合改革，通过改革，逐步建立 适应现代商业银行经营管理需要的人力资源管理机制，并借此带动其它内部机制改革。 ( 2 ) 实施人力资源综合改革是抚顺市农业银行应对同业竞争、提升竞争能力的迫 切需要。我国金融市场已全面对外开放，同业竞争日趋激烈。竞争的核心是人才的竞争。 工、中、建行股改上市后竞争力显著提升，抚顺市农业银行所处的外部竞争环境日益严 峻，面临的各种问题归根结底是人的问题。如果不能加快建立完善的人力资源激励与约 束机制，就有可能流失大量人才，进而严重削弱核心竞争力。因此，抚顺市农业银行希 望通过人力资源综合改革建立一个好的机制，营造一个好的环境，用事业凝聚人才，用 机制激励人才，充分调动广大银行员工的积极性，把抚顺市农业银行逐步建设为人才大 行，进一步提高劳动生产率，提高核心竞争力，促进各项业务快速、健康、有效发展。 ( 3 ) 实施人力资源综合改革是抚顺市农业银行夯实人力资源管理基础、解决人力 资源管理突出问题的重要举措。近年来，抚顺市农业银行在人力资源改革方面进行了一 系列有益的尝试和探索，并取得了一定的成效，有力地促进了各项业务的发展。但过去 抚顺市农业银行的人事改革主要是内部的自我探索，缺少对现代人力资源管理理念和先 进技术工具的借鉴应用，科学性不够；主要以岗位、考核和工资等人力资源局部改革为 主，缺少整体配套改革，系统性不强。目前抚顺市农业银行人力资源管理方面还存在一 些突出问题，如业务流程不清晰，部门职责存在重叠、缺失现象，岗位设置不尽科学， 岗位价值不明、绩效管理体系不完善，收入分配不尽合理等等问题。总体上看，抚顺市 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 农业银行人力资源管理的基础还比较薄弱，整体管理水平有待进一步提高。随着改革的 不断深化，人力资源改革也成为改革的焦点、难点和关键点。要解决这些问题，就必须 从业务流程、组织架构、岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等方面整体推进， 全面实施人力资源综合改革，保证改革的整体性、系统性和科学性，夯实人力资源管理 基础，建立适应现代商业银行要求的人力资源管理体系。 1 3 国内外研究现状 在管理学上，关于人力资源管理的概念，最初是由德鲁克于1 9 5 4 年在其管理实 践一书中针对传统人事管理的局限正式提出来的。他认为，人力资源是企业员工所具 有的协作融合、认识判断和想象创造力等“特殊资产”的资源，由于在现代市场经济和 民主社会中，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”，所以企业管理者需要从市 场竞争战略的高度采取积极的、建设性激励机制来开发和使用员工的人力资源h 1 。 1 9 5 8 年巴克对“人力资源功能 进行了经典性阐释，但没能在企业界和学术界产生 应有的影响。同期，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了的“人力资本论理论 ，对人 力资源管理理念在企业界的普及应用起了很大的推动作用。 2 0 世纪6 0 年代中期曾有管理学者发表相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人 力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对人力资源管理区别于传统人事管理 的实质究竟是什么，在其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事人 力资源管理 这样英名其妙的提法。 进入2 0 世纪8 0 年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，一些西方管理学者 才继续沿着德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系 统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完 整体系。其中影响比较大的有哈佛模式、盖斯特模式等。 哈佛模式认为人力资源管理所要处理的基本矛盾就是员工关系中涉及的利益冲突 和社会责任，如何实现企业利益相关者之间和利益协调是一个具有战略意义的管理问 题，人力资源管理的根本任务是帮助员工发挥其才能，使他们通过工作来获得成就感， 其效果的基本衡量指标就是员工个人的工作绩效以及对组织目标的忠诚度。 英国学者盖斯特将人力资源管理定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和卓越品质的 管理活动。主要讨论了人事管理与人力资源管理在人性假设和成型观念上的差别，认为 人力资源管理就是将人力资源整合到战略管理中，以寻求员工对组织目标的忠诚；人力 资源管理并不适合所有类型的组织，它最适合于那些具备系统性结构并具有人本主义文 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 化氛围的组织；尽管与人事管理相比，人力资源管理在管理理念上已经发生了巨大变化， 但要达到人力资源管理的战略目标，在实施手段上仍要依靠传统的人事管理方法，只是 运用方式不同而已。 现代人力资源管理的根本特性是“战略性激励 ，基于此，结合实际，在这里提出 人力资源管理新架构。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源的主要特性表现在“战 略性”层面上： ( 1 ) 在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本 的人本管理； ( 2 ) 在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势 的目标管理； ( 3 ) 在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理； ( 4 ) 在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术 的 权变管理。 人力资源管理在理论上的宣传比企业实践应用要超前许多，真正意义的人力资源管 理在实际中目前尚未形成“大趋势 。2 0 世纪9 0 年代以后，发达国家中的企业的确运 用了许多创新性的人力资源管理技术来提高生产率和增加雇员的参与，但无论在美国还 是在欧洲，似乎都还缺乏证据显示组织普遍有真正的人力资源管理实践。实施人力资源 管理模式的企业虽在数量上不占优势，但能够将人力资源放在战略层次进行考虑的企业 大都是世界级的领先企业。 。再来看中国企业的管理状况，中国真正在市场经济环境下成长起来的企业只有几 年、十几年发展“历史”，引进学习西方管理思想和方法也只是在改革开放后近二十年 的时间。而西方国家有数百年的市场经济发展历史以及企业管理实践和理论研究基础， 仅就其“人力资源管理”的形成和发展来看，也比中国实践和学习整个“管理”的时间 还长。因此，既然材人力资源管理”在西方国家尚未普遍开展，那么对中国的商业银行 来说，其推广应用就更不能盲目乐观了。但从长期发展趋势看，学习引进现代人力资源 管理，探索自己的人力资源管理之道，这是抚顺农业银行的必然选择，甚至是惟一出路。 1 4 研究思路与内容 本文围绕抚顺市农业银行的人力资源状况进行研究。首先介绍了选题背景和意义以 及研究思路，其次阐明了人力资源管理战略的相关理论，在此基础上，对抚顺市农业银 行人力资源的现状进行了研究，分析了抚顺市农业银行人力资源总量、人力结构等问题， 并指出抚顺市农业银行在人力资源开发与利用方面存在的问题与困难，最后，结合抚顺 市农业银行目前人力资源工作存在的问题，提出了战略性入力资源管理这一理念，并指 出了_ 系列对策与措施。下面将结合每一章节具体的研究内容提出研究框架。 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 首先在第一章绪论部分交待了本文的选题背景、选题意义和研究思路。并对国内外 战略人力资源管理的研究情况进行了概述。 第二章介绍了人力资源、战略人力资源管理的基本理论。 第三章是通过对抚顺市农业银行人力资源现状的分析，得出目前抚顺市农业银行人 力资源工作存在的主要问题。 第四章根据抚顺市农业银行目前人力资源工作当中存在的问题，提出战略性人力资 源管理。 第五章在前四部分研究分析的基础上，得出全文结论。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 文献综述 2 1人力资源概述 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，是战略资源，过去人们只强调 对人的管理，忽视对人力资源的开发，而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开 发利用对经济发展起着决定性作用，人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断 开发，挖掘其潜能，激励其创新，提高其素质。因此，目前在世界范围内，“人力资源 开发 越来越被人们重视。 2 1 1人力资源的内涵 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和，或者说是指能够推动社 会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。经济学把可以投入到生产中去创 造财富的生产条件统称为资源。人力资源是一个涵盖很广的理论概括，它是人口数量与 质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一旧。人力资源指一个国家或地区一切具有为 社会创造物质财富和精神文化财富、从事智力和体力劳动之人的总称，它强调人具有劳 动的能力而超出了劳动力资源的范围，即只要具有劳动能力即使是潜能也包含在内。人 才资源是指一个国家或地区具有较强创造能力、研究能力、管理能力和专业技术能力人 声的总称。 人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也有自然 的生理特征。同其他资源如自然资源等相比较，人力资源有以下基本特征： ( 1 ) 人力资源生成过程的时代性 一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来 就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制 约着这种人力资源的素质，他们只能在时代为他们提供的条件和前提下，发挥他们的作 用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资 源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。 ( 2 ) 人力资源开发过程的能动性 人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。人力资源在被开发过 程中具有能动性，即人类具有自我调控的功能，因此，人类在从事经济和社会活动时， 强是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性 和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运 用外部资源或主动适应外部资源。另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和所能达到的水平。所以，人力资源的开发， 不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政策、制度、感情、信任、待遇 等各种因素去激发和调动其能动性。 一 ( 3 ) 人力资源使用过程的时效性 人力资源长期储而不用，就会荒废、退化、过时。人的才能和智慧的发挥有一个最 佳的时期和年龄阶段，一般来说，2 5 4 5 岁，是人才的黄金年龄，3 7 岁是其峰值。搞 好人力资源管理必须要有计划、规划，开发人力资源必须及时。规划计划的好坏，开发 使用时间不同，所得的效益也不相同。 ( 4 ) 人力资源开发过程的持续性 人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源 的使用过程本身就是一个不断开发的过程。入力资源可以而且应该不断地开发，持续地 开发，才能不断增值。搞好人力资源规划，实现持续开发，有利于人力资源的保值增值。 同时，入力资源还有闲置过程的消耗性、流动性、可塑性、共用性等特性、这些特 性，都提醒我们要搞好人力资源的研究必须考虑诸项特征，以发挥人力资源应有的作用。 2 1 2 人力资源管理理论概述 人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。人力资源管理是指各种社 会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的 总称。人力资源管理的主要目的在于科学合理地用人，充分发挥人的作用，推动社会和 组织的迅速发展。 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的 问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：一是人力资源成本： 不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降 低人力资源的使用成本。二是效率：面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身 竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理嘲。 人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源招 募开始到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。 关于人力资源的理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初。早期人力资源管理理 论通过提出劳动价值学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位，实际上是确定 了人力资源在经济活动中的特殊地位。 2 0 世纪5 0 年代末到6 0 年代，西方的人力资源理论开始形成，并获得较大的发展。 西奥多w 舒尔茨在其出任美国经济学会会长就职时，发表了人力资本投资的演 大连理工大学专业学位硕士学位论文 说，认为人不仅是一种资源，而且是一种资本忉。加里贝克尔认为，关于“经济人一 的假设是经济学最基本的假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选 择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 从2 0 世纪5 沪一6 0 年代以来，国外人力资源理论研究迅速发展，并形成一个巨大的 浪潮。人力资源管理的重要性在不断地提高。人力资源管理发展呈以下趋势：由资源型 管理向主体型管理演变；由雇佣型向合作型转变；由静态的管理向动态的管理转变；由 传统督导型管理向科学督导型管理转变；由传统策略型激励向战略型激励转变。 人力资源管理的作用在于：一是促进人与事的匹配，做到事得其才，人尽其用；二 是促进人的需求与工作报酬的匹配，使得酬适其需，人尽其力；三是增进入与人的协调 合作，使得员工互补凝聚，团结合作；四是保证工作与工作的协调合作，使得权责有序， 灵活高效，发挥整体优势嘲 2 2 人力资源战略理论 ? 2 2 1战略性人力资源管理理论的提出 进入2 1 世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代 转变。在管理学领域，人力资源管理己经发展成为- i - j 重要的学科。2 0 世纪5 0 年代至 今，人力资源管理主要经历了人事管理、单向人力资源管理以及战略人力资源管理三个 发展阶段。 第一阶段：人事管理。人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管 理是伴随着组织的出现而产生的，现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展 起来的。在这个阶段，人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理，基本属于行政 事务性工作，主要是以“事 为中心，人也不被看为资源。 第二阶段：单向人力资源管理。人力资源管理是指组织认为员工是实现组织目标的 一种重要资源，并进而对其进行有效管理和使用的思想和实践。哈佛商学院教授迈克 尔- 比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各自特定的问题和 需要，而不是针对一个统一、明确的目标做出的反应，造成了人事管理职能之间以及人 事管理职能与其他管理职能之间相互割裂，互不相关。竞争压力的变化己要求企业在人 力资源问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点，要求从组织角度对人 更多地关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而 并不仅仅看作是一种可变的成本。因此，比尔等人的人力资源管理包括了影响企业与员 工之间关系的所有管理决策与行为，其人力资源管理模式如图2 1 所示： 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 利益相关者的利益 股东 管理层 员工群体 政府 具体情况要素 劳动力特征 经营战略和条件 管理层理念 劳动力市场 工会 入力资源政策选择 员工影响 人力资源流动 报酬体系 t 作蚀絮 人力资源产出 承诺 能力 一致性 成本一收益 长期效果 个人福利 组织有效性 社会福利 图2 1 比尔的人力资源管理模式 f i g2 1t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e lo fb i l l 第三阶段：战略人力资源管理。在这一阶段，人力资源部门已经成为企业的重要战 略部门，是企业战略的制定者和推行者，人才的重要性、人才争夺战的升级迫使企业对 人力资源的管理思维、方式、方法做出重大调整。战略管理理论、企业能力理论、学习 型组织理论、知识管理等理论的兴起必然要求改变人力资源管理范式。战略性人力资源 管理在这样的背景下应运而生。 2 2 2 战略性人力资源管理理论提出的理论基础 战略性人力资源管理观点的产生，已经引起许多管理研究者和实践者的关注，他们 试图从理论上加以佐证、阐述，并发展这一思想，这就产生了战略人力资源管理研究的 相关理论模型，具有代表意义的有n 町： ( 1 ) 战略人力资源管理的基础理论模型资源基础理论 9 0 年代中期，企业资源基础理论开始与战略人力资源管理研究相联系。企业资源基 础理论源于2 0 世纪5 0 年代的p e n r o s e 的著作企业增长理论。该理论基于企业的资 源和能力是异质的这样一种观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一 些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的，并且必须服 从“独立机制 或“移动障碍 。这一理论不同于传统的战略管理理论，它强调战略与 企业内部资源的关系，聚焦于企业而不是产业环境。这一理论为人力资源管理理论和战 略管理理论的结合架起一座逻辑桥梁，它使管理研究者及实践者对“企业中的人对企业 大连理工大学专业学位硕士学位论文 成功具有战略上的重要性”的推理具有了逻辑基础。因此，资源基础理论是战略性人力 资源管理研究的基础性理论。 曾经有许多研究者利用资源基础理论间接或直接地分析人力资源及其实践能否成 为持续竞争优势的战略资产，具体包括：运用资源基础理论分析人力资源实践和人力 资本库成为战略资产的可能性。由于人力资源实践能够很容易地被竞争对手复制，所以 无法成为战略资产，而人力资本库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业 持续竞争优势的源泉。运用资源基础理论分析组织的人力资源实践能否成为持续竞争 优势的源泉，强调人力资源系统在增强组织竞争力方面具有独特、因果关系模糊、协同 及不可模仿等性质( l a d o 和w i l s o n ，1 9 9 7 ) 。b o x a l l ( 1 9 9 6 ) 提出了“人力资源优势 概念，并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成，这两种优势的结 合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，从而成为持续竞争优势的源 泉。总之，资源基础理论满足了对人力资源价值进行观念上辩护的需要，还满足了战略 人力资源管理领域倾向于借用战略研究文献中的相关概念和理论的需要。这也是迄今为 止，最多用于阐述和发展战略人力资源管理观点的一个理论。 ( 2 ) 基于组织运作静态资源的理论模型 基于组织运作静态资源的理论模型，是指在对战略人力资源管理研究中，强调组织 运作所需的与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源泉，由此而产生的 相关理论模型。这里主要包括角色行为观点和人力资本理论： 角色行为观点 初始且较盛行的用于战略人力资源管理文献中的理论模型之一就是角色行为观点。 该观点认为角色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分，他们认为正是人力资源管 理活动尤其是人力资源实践活动激励雇员展示了不同战略所需要的不同角色行为，而有 效的角色行为正是这种与战略匹配的角色行为。换言之，通过与战略一致的人力资源管 理活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。 人力资本理论 人力资本理论在战略人力资源管理研究中的应用也较为广泛。随着经济思想中人力 资本投资革命的发展，企业中的人力资本开发也日益成为企业管理的焦点，企业提高效 率的核心。相继，管理实践者和研究者也越来越重视人力资本在企业发展中的作用。企 业的人力资本经常被视为战略资产，原因是入力资本相比于物质资本等其他资本具有显 著特征骜而这些特征恰恰使人力资本具有了稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易 移动性。人力资本的特征决定其能够成为战略资产，而且是组织获取持续竞争优势的源 泉( 详见图2 2 ) 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 人力资本特征战略资产特征 时间性 稀缺性 ( 健康、寿命) 收益递增性价值性 收益多莺件 人力资本成为 可变性 难以复制 战略资产 层次性 与模仿 投资不可逆性 7 u 具有移动障碍 获取竞争 依附性 优势 图2 2 人力资本 f i g2 2t h eh u m a nr e s o u r c e 首先，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命， 故人力资本和物质资本一样相对于人的无限需求而言是一种稀缺资源。其次，人力资本 的递增性及投资收益的多重性，使其具有价值性。一方面，人力资本不是在使用中消耗 而是在使用中增加。人力资本可以在使用中通过不断学习来增加自己的存量。另一方面， 在投资收益方面，人力资本的投资收益，不仅能产生货币收益，而且还会产生心理收益 和社会收益等。这就决定了人力资本的多维价值性。再者，人力资本的可变性、层次性、 投资不可逆性和难以测度性也决定了其难以模仿和替代性。人力资本的可变性，一方面 表现为人力资本随着教育的投入、培训和保健费用的增加而不断增加。另一方面表现为 如果不能够经常运用、学习和更新，人力资本就会贬值。人力资本的层次性是指人的能 力大小不同。而人力资本的投资不可逆性则是指人力资本投资的不可撤回性。人力资本 的难以测度性指人力资本的隐蔽性，即难以直接观察到一个主体人所拥有的人力资本数 量和质量。从人力资本这几方面的特征表明，人力资本具有难以模仿和替代性。最后， 人力资本的依附性决定了其不易移动性。一方面，人力资本依附于个体，不可让渡所有 权，只可让渡部分使用权，故组织只有通过构建良好的环境，才能使其更好地发挥作用。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 即使有良好环境，其对组织也具有粘滞性。另一方面，人力资本只有与物质资本相结合， 才能使其价值得以最终体现。组织只有投入相匹配的物质资本、营造良好的物质资本运 营环境，才能有利于人力资本价值的实现。然而，人力资本理论是从静态的角度分析人 力资本，忽略了员工知识、技能及组织环境动态变化的特征。 ( 3 ) 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作动态过程的战略人力资源管理研究的理论模型以人力资源管理过程 观点为代表。人力资源通过人力资源管理过程获取竞争优势。人力资源管理过程根植于 企业的文化和社会规范，并且是战略导向的，是匹配于内部其他管理活动和外部企业市 场战略活动的过程。它通过为满足组织需要而不断演化、发展与学习的过程增加了组织 的适应性。 人力资源管理过程特征获取竞争优势资源特征 图2 3 人力资源管理过程的特征 f i g2 3h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf e a t u r e s 入力资源管理过程观点的主张者认为人力资源管理过程具有如下特征：内隐性； 协作和互补性：学习性；路径依赖；强健有力性；难以替代性；稀缺性。 基于上述特征，人力资源管理过程的主张者认为人力资源管理过程整合了资源基础理论 和制度理论的特征，是真正获取持续竞争优势的源泉。所以他们也认为，企业通过人力 资源获取竞争优势实质上是通过人力资源管理过程获取的( 参见图2 3 ) 。 ( 4 ) 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型 一一一一一一 抚顺市农业银行人力资源管理战略研究 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型试图从组织运作所需 的资本存量和动态人力资源整合过程两个角度来阐述战略人力资源管理观点，主要包括 人力资源优势理论和战略人力资源管理基本模型。 人力资源优势理论 人力资源优势理论以资源基础理论作为其理论模型构建的逻辑基础，指出如果组织 竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理，那么组织就拥有了人力资源优势一 职优势。即组织通过获取h r 优势而获取竞争优势。而当组织能良好地处理成员关系 和协作问题时，组织就能有效地运作，也就获得了人力资源整合过程的优势。在获取人 力资本优势和人力资源整合过程优势的过程中，人力资源管理实践起着关键作用，人力 资源优势最终依赖于比竞争对手更佳的组织内部利益整合和雇员发展质量。人力资本优 势和人力资源整合过程优势也是互动的。具有优势的人力资源具备资源基础理论中所阐 述的关于战略资产的四个特征，即稀缺性、价值性、难以模仿和替代性、难以迁移性。 总之，人力资源优势理论认为企业组织通过获取人力资源优势而获取持续竞争优势。( 参 见图2 4 ) 互动关系管理：利益 啮合的资源和过程 ( 个人和集体) 高智能、高承诺的 内外圈核心员工 人力资本优势 雇员和团队 发展的资源和过程 贯穿产业生命周期 的卓越学习过程 人力整合过程优势 人力资源优势难以模仿或 i 价值性 厂稀缺性 i 替代性 持续竞争优势 图2 4 人力资源优势理论模型 f i g2 4h u m a nr e s o u r c e sa d v a n t a g em o d e l 战略人力资源管理基本模型 战略人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的结合。认为战略人力资 源管理由人力资源管理实践系统、人力资本存量、雇员关系和行为三个基本部分构成。 人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评 价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与 组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。人力资本存量，包 大连理工大学专业学位硕士学位论文 括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、