（西方经济学专业论文）国有企业经营者激励问题研究.pdf

内容摘要 内容摘要 在改革逐步深化、市场经济体系逐步建立的过程中，国有企业的管理体 制改革调整逐步深入，经营机制不断转换，市场竞争能力稳步提高，一大批 国有企业发展壮大起来。但也有相当一部分国有企业不适应市场经济的要求， 机制转换缓慢，竞争能力不强，生产经营发生困难，经济效益大幅度滑坡。 其中一个非常重要的原因，就是国有企业缺乏有效的激励机制，特别是没有 建立起科学合理的对经营者的激励机制，经营者缺乏积极性和创造性，造成 国有企业活力不够。 我国国有企业的改革目标是建立“产权清晰，权责明确、政企分开、管 理科学 的现代企业制度。经过近3 0 年的渐进式经济改革对国有企业改革方 向和途径的探索，现阶段国有企业改革己经发展到了一个以具体解决各类难 点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者激励问题就是现阶 段国有企业改革面临的十分关键的难点问题，这个问题的解决可能成为国有 企业改革的一个重要的突破口。因此，对国有企业经营者的激励问题研究具 有十分重要的理论意义和现实价值。 本文为构建国有企业经营者激励机制，从五个方面进行了系统分析。 第一章首先从选题的背景入手，介绍论文的目的和意义。近些年来，国 有企业经营者的重要地位逐步为人们所认识，相应的激励问题也被提上改革 的议事日程，全国理论界、企业界和有关政府部门都在研究这一重要课题， 并进行了很多有益的探索和实践。目前，全国很多国有企业试行了经营者年 薪制，上海、武汉、深圳等地还结合国有企业的股份制改造引进了股权激励 机制等。这些措施的实施，推进了国有企业经营者分配制度的改革，调动了 经营者的积极性，在提高经济效益、保证国有资产的保值增值等方面取得了 一定的成效，但由于管理体制和经营机制方面的问题，加上客观经济环境和 政策环境的诸多限制，使得一些改革试点的实践效果不能尽如人意，国有企 国有企业经营者激励问题研究 业经营者的激励问题依然非常突出。无论是从市场经济国家的成功经验，还 是从建立激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励机制， 是国有企业改革的必然选择。本文的目的在于通过运用经济学的相关理论， 分析我国国有企业经营者激励机制的现状和存在的问题，并通过借鉴国外企 业经营者激励模式的成功经验，提出建立和完善国有企业经营者激励机制的 有效措施。选题的意义在于有助于推动现代企业制度的建立；有助于提高国 有企业的市场竞争力；有助于解决“内部人控制”现象。 第二章对国内外相关文献进行了回顾，国外学者的这些研究丰富了我们 对公司治理，公司激励理论的进一步了解，为我国建立有效的国有企业经营 者的激励提供了进一步的理论依据，但是，这些研究，并不是基于我国的国 情对国有企业所作的研究，我们不能照搬国外的研究经验，我们只能是借鉴 国外的研究成果，结合我国的实际情况，研究出适合我们国家公司治理的独 特模式；国内学者的研究，从不同角度提出了建立和完善国有企业经营者激 励机制的途径和方法，值得在实践中加以运用。 第三章对我国国有企业经营者激励的演变过程进行梳理，并分析当前国 有企业激励存在问题的表现。在传统计划经济体制下，在全国范围内统一制 定了企业中工人与干部、工程技术人员的工资等级和标准，奠定了实行2 0 多 年的工资制度的基础，但存在着平均主义严重和吃“大锅饭”的弊端。在1 9 7 9 年到1 9 8 4 年放权让利的改革中，国家依据劳动态度、技术高低、并以贡献大 小为主给部分职工调资，企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工( 包 括经营者) 的劳动成果挂钩，这是多年来对“大锅饭”的空前冲击，但放权让 利过程中存在着“权利截流”，国有企业自主权不充分的弊端。在1 9 8 5 年到 1 9 9 2 年的承包制改革中，确立了企业的内部分配自主权。1 9 8 6 年7 月实行的 劳动合同制改革，对工资分配产生了很大影响，按劳分配不仅拉开了差距， 而且收入分配开始步入多元化、市场化轨道。此后，大多数企业实行的工效 挂钩日趋完善，承包租赁制企业的按经营成果分配，独资企业或合资企业的 按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的按技术信息分配等 多种分配方式应运而生，形成了社会主义初级阶段的分配格局，形成了“个 人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度 。这一阶段， 尽管微观企业激励机制的改进刺激了生产效率，但同时也给企业经营者侵蚀 2 内容摘要 应属国家的利润和税收创造了条件。经营者一般在确定承包基数时与政府讨 价还价，承包中再采用种种短期行为谋求收入最大化。进入市场经济条件下， 国有企业激励分配制度经历了两个阶段，一是1 9 9 2 年到1 9 9 8 年落实企业内 部分配自主权的阶段，这一阶段提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分 配和按生产要素分配结合起来”：还提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素 参与收益分配”。二是从1 9 9 9 年至今建立现代企业工资收入分配制度阶段， 这一阶段物质激励强度大幅度上升，形式也开始呈多元化格局。经营者的收 入形式已有月薪、奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期股期权 等。当前激励机制存在的问题主要表现为：国有企业中“5 9 岁”现象突出； 过度的在职消费，形成“穷庙富方丈 ：经营者与职工合谋，使国家蒙受损 失；经营者无法预知自己的任期，产生一次性博弈；“鞭打快牛 与短期化行 为并存。 第四章对当前国外具有典型意义的新加坡、法国在建立完善国有企业经 营者激励约束机制的做法和经验进行介绍，并对他们的做法进行了比较，分 析总结给我们的启示。通过新加坡淡马锡控股和法国国有企业的介绍，比较， 得出的启示是：一是要强化产权和市场契约对经营者的激励约束；二是要承 认经营者具有较高的入力资本，不断加大物质激励；三是要全面、准确地考 核经营者的业绩，把激励约束与业绩考核紧密结合起来；四是要建立职业经 理市场。 最后，第五章在以上各章的基础上，提出我国建立国有企业经营者激励 机制的对策。首先要明确构建激励机制的原则是：企业分类原则，重视激励 的长期性原则，报酬与绩效挂钩的原则，物质激励与精神激励相结合的原则。 在此基础上，提出完善国有企业经营者激励机制的对策：一是明确国有企业 的目标，二是构建国有企业经营者的多元化报酬制度，三是进一步完善国有 企业经营者业绩考评制度，四是构建以声誉激励为主的精神激励机制，五是 规范内部约束机制，六是完善市场环境，七是健全法律体系。 能够紧密联系我国国有企业改革的实际和进程，立足相关理论，总结以 往经验，解决现实问题，是本文的主要特点。 关键词：国有企业经营者激励 3 a b s t r a c t l 一 a bs t r a c t t h ea i mo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s eo fc h i n a i st os e tu p “t h ep r o p e r t yn g n t i sc l e a lh a v ew e l ld e f i n e dp o w e ra n dr e s p o n s i b i l i t y , s e p a r a t eg o v e r n m e n tf u n c t l o n f r o me n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n ts c i e n c e ”m o d e me n t e r p n s e a n e r n e a r l v3 0y e a r so fg r a d u a le c o n o m i cr e f o r ma n de x p l o r a t i o nf o rd i r e c t i o na n dt h e w a vo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s er e f o r m ，a tt h i ss t a g e ，t h es t a t e o w n e de n t e r p r l s e r e f b n nh a sb e e nd e v e l o p e dt os o l u t ev a r i o u sd i f f i c u l tp r o b l e m ss p e c i f i c a l l ya n dt o s e e kr e f 6 衄b r e a k t h r o u g h t h ei n c e n t i v ep r o b l e m o fs t a t e o w n e de n t e r p n s e o p e r a t o r si sv e r yc r i t i c a l a n dd i f f i c u l tp r o b l e m so nt h es t a t e o w n e de n t e r p n s e 1 1 c ：f 6 n t h es o l u t i o no ft h i sp r o b l e mm a yb e c o m eam a j o rb r e a k t h r o u g ho ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r m t h e r e f o r e ，r e s e a r c h i n gf o rt h ei n c e n t i v ei s s u eo ft h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a sg r e a tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l v a l u e t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t o f i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e s t l l e b a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e o ft h i st o p i c ；t h es e c o n dc h a p t e rb n e f s o v t ；r v i e wo ft h es i t u a t i o na th o m ea n da b r o a da n dg i v e sa b r i e fa p p r a i s e m e n t ；t h e t h i r dc h a p t e rc l e a r su pt h ee v o l u t i o np r o c e s s o ft h ei n c e n t i v eo fc h i n a 。s s t a t e o w i l e de n t e r p r i s eo p e r a t o r sa n da n a l y z e so ft h ec u r r e n tp r o b l e m s0 t 龇 i i l c e n t i v eo ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ；i nc h a p t e r4 ，t a k es i n g a p o r ea n d f r e n c h f o re x a m p l e i n t r o d u c i n gt h ep r a c t i c ea n de x p e r i e n c eo ni n c e n t i v ea n dr e s 吼n t m 以m a n i s l so ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，c o m p a r i n g a n da n a l y z i n gt h e l r p r a c t i c e s ，s u m m a r i z i n gt h ee r d i g h t e n m e n tf o ru s ；f i n a l l y , i nc h a p t e r5 ，o nt h eb a s l s o ft h ea b o v ec h a p t e r s ，p r o p o s e st h ep o l i c y a b o u te s t a b l i s h m e n to fi n c e n f i v e m e c h a n i s mo fc h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ；m a n a g e r ；i n c e n t i v e 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 年月 日 1 导论 1 1 选题的背景 1 导论 随着国有企业改革的不断深入，现代企业制度的逐步建立和完善，人们 认识到，搞好企业关键在于经营者，在某种程度上，经营者的积极性决定了 企业的经营水平，直接影响企业的生存与发展。但是，随着我国市场经济体 制的逐步建立，国有企业改革逐步向深层次推进，相当一部分国有企业不适 应市场经济的要求，经营困难，管理不善，效率低下，效益滑坡，国有企业 亏损面逐年加大。国有企业之所以在活力、效率上比不上菲国有企业，从而 出现经营困难，其原因是多方面的，但关键在于国有企业一直未能形成积极 有效的激励机制，特别是对经营者的激励不够，导致国有企业缺乏活力，无 论在吸引人才方面还是激发经营者的创造力方面与非国有企业都有很大的差 距。国有企业经营者的激励机制问题一直是国有企业改革的难点，过去对国 有企业经营者的激励一般采取精神奖励加部分物质奖励，精神奖励包括各种 荣誉以及组织人事上的升迁。然而在实行市场经济的今天，精神奖励的激励 作用明显减弱，物质激励往往存在着制度不完善、力度不够等问题，对国有 企业经营者的激励问题始终形不成一个科学的体系。近些年来，国有企业经 营者的重要地位逐步为人们所认识，相应的激励问题也被提上改革的议事日 程，全国理论界、企业界和有关政府部门都在研究这一重要课题，并进行了 很多有益的探索和实践。目前，全国很多国有企业试行了经营者年薪制，上 海、武汉、深圳等地还结合国有企业的股份制改造引进了股权激励机制等。 这些措施的实施，推进了国有企业经营者分配制度的改革，调动了经营者的 积极性，在提高经济效益、保证国有资产的保值增值等方面取得了一定的成 效，但由于管理体制和经营机制方面的问题，加上客观经济环境和政策环境 国有企业经营者激励问题研究 的诸多限制，使得一些改革试点的实践效果不能尽如人意，国有企业经营者 的激励问题依然非常突出。无论是从市场经济国家的成功经验，还是从建立 激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励机制，是国有企 业改革的必然选择。 1 2 选题的目的和意义 l 、选题目的 本文的目的在于通过运用经济学的相关理论，分析我国国有企业经营者 激励机制的现状和存在的问题，并通过借鉴国外企业经营者激励模式的成功 经验，提出建立和完善国有企业经营者激励机制的有效措施。 2 、选题意义 一个经济体制能否高效地利用资源以达到社会预期的目标，在很大程度 上取决于相应的激励体制。建立有效的经营者的激励机制，对于推动我国以 建立现代企业制度为目标的国有企业改革，具有重大的现实意义。 ( 1 ) 有助于推动现代企业制度的建立 我国正处于新旧体制的转换过程中，国有企业改革的基本方向是建立与 社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度，现代企业制度是同现代社会 化大生产和市场经济本质要求相适应、有助于生产经营者充分施展活力并能 实现较高效率的企业制度，企业经营者的激励机制是建立现代企业制度的重 要环节。现代企业制度下，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所 有者与经营者之间的权利冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，即所有者 扣除其他生产要素报酬之外的企业盈余，而经营者追求的是自身效用的最大 化。经营者更多地拥有关于企业的信息，而所有者很难获得同样的信息。在 信息不对称的情况下，如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标， 正当行使自己的权利，积极谋求企业的发展，关键在于建立一个完善的、以 市场为依托的企业经营者的激励机制，这个机制的最高境界就是使经营者完 全将所有者的利益当作其奋斗的最高目标，竭尽全力发挥他自身的所有潜能， 实现企业效益的最大化。 ( 2 ) 有助于提高国有企业的市场竞争力 2 1 导论 我国加入wt o 以后，国有企业面临更加严峻的挑战。知识经济条件下 的市场竞争说到底是人才的竞争，经营人才的争夺将是入世后国内外企业竞 争的焦点，如何留住高级经营管理人才将是国有企业面临的最大挑战。经营 者在企业的生产经营活动中起着关键作用，实践证明，经营者的能力、素质、 工作积极性直接影响到企业的生存和发展，决定着企业的经济效益。特别是 在现代企业中，经营者享有法人财产的支配权，直接对经营的结果负责，其 市场经营能力和管理水平决定了企业的命运。国企经营者的工作积极性和努 力程度，将决定国有企业的经济效益和国有资产的保值增值。因此，只有建 立有效的国企经营者激励机制，才能充分调动国企经营者积极性，搞好搞活 国有企业，保证国有资产保值增值，使国有企业积极应对激烈的市场竞争。 ( 3 ) 有助于解决“内部人控制”现象 国有企业的日常经营活动，由经营者具体操作，而这些活动是作为所有 者的国家所无法控制的。这就不可避免地出现了所谓的“内部人控制，现象， 严重侵蚀着国有资本的权益。因此，必须激励和约束国有企业的经营者，使 他们的行为符合国家的最大利益。 3 国有企业经营者激励问题研究 2 国内外研究综述 1 9 3 2 年，美国经济学家伯利和米恩斯著现代公司与私有财产一书， 提出了著名的“所有权与控制权分离的命题，由于现代公司股权的广泛分 散，企业的控制权己经转入到公司的管理者手中，而管理者的利益常常偏离 股东的利益。从而引出了现代公司制企业如何激励、约束管理者追求股东利 益目标的论题。 2 1 国外研究综述 贝克等( b a k e r , j e n s e na n dm u r p h y ,1 9 8 8 ) 对报酬与激励的一些理论问题 做了阐述，把主客观绩效提升作为一种激励制度。他们的研究试图将公正、 公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析中。 詹森和墨菲( j e n s e na n dm u r p h y , 1 9 9 0 ) 贝u 在其有重大影响的论文中，用实 证的方法估计公司c e o 报酬( 包括工资、奖金、期权股票增值及解聘引起的 损失) 与公司绩效之间的关系，发现：c e o 报酬每变动3 2 5 美元，则股东财富 将会变动1 0 0 0 美元，显示c e o 报酬与股东财富或公司价值之间的关联程度 的微弱。他们发现，在过去5 0 年中，美国公司c e o 的股权呈递减的趋势， 尽管股权拥有是相比之下较佳的一种激励方法。他们认为，公众和私人政治 力量( p u b l i ca n dp r i v a t ep o l i t i c a lf o r c e ) 的制约是导致c e o 报酬与公司绩效敏感 度差的原因。 撤平顿( s a p p i n g t o n ，1 9 9 1 ) 也对委托代理中的激励问题做了研究。他指出， 要让代理人承担风险，委托人必须先承担一部分风险。他认为，市场竞争对 代理人的约束是事后的约束。为了更好的约束代理人，委托人保证由潜在的 代理人代替现有的代理人是必须的。 梅伦( m e h r a n ，1 9 9 5 ) 利用1 9 7 9 1 9 8 0 年随机抽样的1 5 3 家制造业公司的数 4 2 国内外研究综述 据，研究发现对c e o 的激励报酬是c e o 提高公司绩效的动力。他的实证研 究还显示，公司绩效与c e o 持股比例正相关，与c e o 报酬中以股权为基础 的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性，他还发现，外部董事人数较 多的公司，倾向于较多的使用以股权为基础的报酬激励措施。 吉本斯( g i b b o n s ，1 9 9 8 ) 对激励问题中的主观绩效评价、客观绩效评价以及 技能获得、公司之间及公司内部之间的激励合约制定等作了综述与研究，指 出对风险的考虑只是激励问题很多方面中的一个方面，对其他问题的考虑， 如技能问题、提升问题等成为激励理论研究的重要课题。 科尔等( c o r e 。j r h o l t h a u s e na n dl a r c k e r , d ，1 9 9 9 ) 通过对公司治理结构， c e o 报酬及公司绩效关系的研究，发现治理结构不够有效的公司，c e o 的报 酬偏高。他们的实证研究显示，c e o 的报酬随着公司董事会规模的增大而增 大，随着董事会中由c e o 任命的外部董事所占百分比数量的增大而增大，随 着董事会中灰色外部董事( g r a yo u t s i d ed i r e c t o r s ) 、超过6 9 岁的外部董事所占 百分比的增大而增大，随着c e o 所占公司股权比例的增大而减少。显示治理 结构与c e o 报酬具有较大的相关性。 国外学者的这些研究丰富了我们对公司治理，公司激励理论的进一步了 解，为我国建立有效的国有企业经营者的激励提供了进一步的理论依据，但 是，这些研究，并不是基于我国的国情对国有企业所作的研究，我们不能照 搬国外的研究经验，我们只能是借鉴国外的研究成果，结合我国的实际情况， 研究出适合我们国家公司治理的独特模式。 2 2 国内研究综述 从企业治理结构的角度，田志龙( 2 0 0 2 ) 探讨了国有企业经营者的激励 与监督问题，以完善企业的治理结构来强化企业的监督机制、激励约束机制、 自我调控机制等。 毛为从企业家职业化( 职业经理) 的角度来强化对经营者的激励约束，特别 强调了年薪制的作用；此外李勇( 1 9 9 9 ) 、余春芳0 9 9 9 ) 等对年薪制、经理报酬 进行了专题研究。在上述研究中，年薪、奖金这些激励方式是企业的短期激 励措施，只能调动企业管理者短期的工作热情，企业经营者可能为了达到短 5 国有企业经营者激励问题研究 期目标，会牺牲股东的利益。股票期权，适用面窄，仅仅适用于上市公司中 科技含量高、成长性好、具有发展潜力的企业。因此，在实际设计时，既要 考虑短期激励，又要考虑到长期激励，这样才能调动经营者的积极性。在约 束机制中不能只是内部约束或是外部约束，要考虑到内外部约束兼顾的原则。 黄泰岩和牛飞亮( 1 9 9 9 ) 、包桂荣和刘亚萍( 1 9 9 9 ) 等在企业家的作用、成长、 企业家的职业化和企业家市场建设方面进行了专题研究；魏 团j ( 2 0 0 0 ) 运用我 国上市公司的经验证据考察公司经营绩效与高级管理人员激励的关系。研究 指出，高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入 水平存在明显的行业差距。高级管理人员持股比例偏低，“零持股 现象比较 普遍。高级管理人员的年度报酬与公司的经营业绩并不存在显著的正相关关 系。高级管理人员持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度 安排。高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，受所处 行业景气度的影响。 李曾泉( 2 0 0 0 ) 依据资产规模、行业持股、国家股比例和公司所在区域进行 了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与公司绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；高级管理人员的持股 比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用，并提出了工资、奖金、股票期权 三位一体的报酬体系。 周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 从股权激励方面进行了深入的研究，他指出经营者 因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例正相关，董事长和 总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数量显著高于两 职分离的公司，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效 果较好。 宋德舜( 2 0 0 4 ) 以1 9 9 3 2 0 0 2 年数据为样本，研究国有股代理人( 董事长和 总经理) 激励对公司绩效的影响。发现董事长是公司最高决策者，除政治激励 能显著改善绩效外，最高决策者金钱激励、国有股权性质、两职合一、债权 人治理等都和绩效没有显著关系，这意味着只有将政治激励所附带的财富效 用降低到一定程度，金钱激励才可能成为有效治理机制。 潘飞、石美娟、童卫华( 2 0 0 6 ) 通过收集上市公司披露的高级人员激励契约， 对我国现阶段高级管理人员激励契约的现状和存在的问题进行了分析和研 6 2 国内外研究综述 究。发现我国上市公司中高级管理人员职责不清，容易出现高级管理人员自 己给自己制定报酬，考核业绩的现象；我国高级管理人员业绩评价主要依赖 财务指标( 净利润、利润总额、净资产收益率) ，非财务指标与主观评价指标在 高级管理人员业绩评价的确定比较简单，往往没有考虑高级人员操纵会计指 标的可能性，以及不可控因素对评价指标的影响。 靳娟( 2 0 0 0 ) 认为，精神激励也是激励机制不可或缺的组成部分。在加 强对经营者报酬激励的同时，还应关注其人力资本在“情感上 、“追求上 的特殊需要，注重对其精神激励，创造一个激励经营者奋发有为的社会环境， 其功效是一般报酬激励难以替代的。 黄群慧、李春琦( 2 0 0 1 ) 认为，保证经营者具有长远预期是经营者声誊 机制形成和发挥作用的基础。这不仅因为经营者声誊只有在长期经营管理实 践中才能建立和形成，而且还因为只有对未来有长远预期的经营者才会在经 营管理活动中注重自己的声誊问题。只要经营者预期到“博弈”能够长期重 复进行下去，未来长期收益巨大，经营者为了长期保持经营者职位，获取长 期收益，就要重视自己的职业声誊，激励约束自己的行为，克服“机会主义 行为倾向；反之，如果经营者预期到是一次性的“博弈 关系，就有可能重 视现期收益，无所谓职业声誊，发生“机会主义行为。 国内学者的研究，从不同角度提出了建立和完善国有企业经营者激励机 制的途径和方法，值得在实践中加以运用。 7 国有企业经营者蔽励问题研究 3 国有企业经营者激励机制的演变及分析 3 1 国有企业经营者激励机制的演变 3 1 1 计划经济下的国有企业激励模式 从1 9 4 9 年到1 9 7 9 年，中国国有企业一直都依照前苏联的做法，国有企 业实行的工资制度自1 9 5 6 年第二次工资改革以后，基本没有大的变动。这次 工资改革在全国范围内统一制定了企业中工人与干部、工程技术人员的工资 等级和标准，奠定了实行2 0 多年的工资制度的基础，该制度具有以下特征： 1 工资的分配机制是计划而非市场的。传统国有企业的工资分配与劳动力 市场供求无关，由行政规定。 2 工资的分配制度的制定与决策权在国家而非企业。企业没有决策自主 权，表现为国家直接对个人的一级分配模式。 3 在工资分配的利益关系上，企业与职工都不是独立的利益主体，且企业 的工资分配水平与企业效益无关，个人的工资水平与工作绩效无关。 这种等级工资制度在建国初期对于改造旧中国的工资制度，曾起到过积 极的作用，但在传统的僵化体制下则存在着严重的弊端。 1 平均主义严重。企业工资与经济效益脱节，职工工资与本人劳动贡献脱 节。任何人只要是全民所有制职工，不论劳动态度好坏，贡献大小，经营管 理好坏，只要不犯严重错误，就都能按相同的比例升级，按相同的比例得到 奖金。个人可按月、日领取标准工资，形成了劳动者个人之间的平均主义； 企业工资总额长期不动，形成了企业间的平均主义，从而导致大家缺乏劳动 积极性，劳动生产率低等恶性循环。 2 实行单一的等级工资制。那个年代，精神激励至上，蔑视物质激励， 计件工资和奖励制度被认为是“物质刺激”、“奖金挂帅，把按劳分配原则视 8 3 国有企业经营者激励机制的演变及分析 为资本主义原则。 在这个阶段，激励制度有如下特点： 1 激励手段主要是行政晋升和精神激励，要求经营者不计报酬富有牺牲精 神。 2 把适用于政府官员的激励手段简单套用于企业经营者身上，使得经营者 只在谋求政治升迁上下功夫。 3 忽视物质激励的作用，混淆了激励中应当提倡的道德准则和应遵循的经 济准则中的界限，结果反而导致精神激励也随之消失，企业缺乏生机和活力。 3 1 2 放权让利过程中的国有企业激励模式 这一阶段从1 9 7 9 年至1 9 8 4 年，这是国企改革的启动阶段。以1 9 7 8 年3 月邓小平同志关于坚持按劳分配原则的谈话和同年5 月人民日报发 表的贯彻执行按劳分配的社会主义原则特约评论员文章为标志，基本完 成了按劳分配原则在思想上和理论上的拨乱反正。在实践上，1 9 7 8 年恢复奖 励工资和计件工资制度。1 9 7 9 年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并 以贡献大小为主给部分职工调资。1 9 8 0 年企业开始试行“浮动工资”。1 9 8 3 年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职7 - ( 包括经营者) 的劳动成果挂 钩，这是多年来对“大锅饭 的空前冲击。 所以，放权让利式改革的实质是改善对经营者和企业员工的激励机制， 扩大企业经营自主权，做到政企分开，以提高企业效率。但是，这一阶段由 于资源配置机制、宏观政策环境改革不配套，不存在竞争性的市场，使得企 业一旦获得一定的生产经营决策权，企业就有动机和可能侵占国家应得的利 润，即出现“工资侵蚀利润 的现象。为保证国家的财政收入，形成国家财 政收入与税收挂钩，企业收入与利润挂钩的机制，政府于1 9 8 3 年和1 9 8 4 年 实行“两步利改税”，1 9 8 5 年又对国有企业实行“拨改贷，使企业能够自主 经营、自负盈亏。但是众多的制约因素使企业往往采取各种变通手段来增加 所得和规避税负，国有企业的利润水平并不真正反映企业的实际绩效，国家 从放权让利的改革中所得的份额日渐下降。 这个阶段激励制度有如下特点： 9 国有企业经营者激励问题研究 1 物质激励手段开始发挥作用，经营者收入与企业利润挂钩。 2 激励机制仍然带有浓厚的行政色彩，晋升激励还是对经营者重要的激励 手段。 3 精神激励的作用弱化。 总之，放权让利式的改革虽然改进了微观层次的企业激励，但仍存在相 当多的问题。如，放权让利过程中出现“权力截留 ，国有企业自主权始终不 充分；整个经济的市场化过程滞后于微观企业激励机制的改革，计划机制仍 然发挥作用，国家无法准确地评价国有企业的实际绩效。所以，在进一步改 进企业激励的同时，保证国家权益不被过分侵蚀，承包制取代了简单的放权 让利。 3 1 3 承包制中的国有企业激励模式 这一阶段从1 9 8 5 年至1 9 9 2 年。1 9 8 4 年1 0 月，中共中央关于经济体制 改革的决定明确指出：社会主义经济是以公有制为基础的有计划的商品经济。 党的十三大报告中提出了社会主义初级阶段理论，并在此基础上明确指出：“社 会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原则是，以按 劳分配为主，其他分配方式为补充”。这一阶段确立了企业的内部分配自主权。 1 9 8 6 年7 月实行的劳动合同制改革，对工资分配产生了很大影响，按劳分配 不仅拉开了差距，而且收入分配开始步入多元化、市场化轨道。此后，大多 数企业实行的工效挂钩日趋完善，承包租赁制企业的按经营成果分配，独资 企业或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的 按技术信息分配等多种分配方式应运而生，形成了社会主义初级阶段的分配 格局，形成了“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存 的制度 。 为调动经营者的生产经营积极性，国务院于1 9 8 4 年颁布了承包管理条 例，这是对国有企业经营者的工资收入管理方式的一大突破? 1 9 8 6 年国务院 1 0 3 号文件又进步规定：“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以 高出职工收入的l 3 倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。1 9 8 6 年又提出把 企业经营者的收入与企业经营成果挂起钩来。 1 0 3 国有企业经营者激励机制的演变及分析 1 9 8 8 年国务院发布的全民所有制企业承包经营责任制暂行条例和1 9 9 2 年劳动部、国务院经济贸易办公室发布的关于改进完善全民所有制企业经 营者收入分配办法的意见又重申了这一政策，并且进一步提出要把国有资 产的保值、增值和企业发展后劲作为确定经营者收入水平的重要依据之一。 1 9 9 2 年国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条例又明确规定： 企业连续三年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对经营者给予 奖励，从而把企业经营者收入与其工作业绩进一步联系在一起。这几个文件 仍然是当前确定大多数国有企业经营者收入的主要依据。 其实，承包制只是宏观市场环境发育不完全条件下推进改革的一个“次 优选择”，它的推行在一定时期内是有效的，一是保证了国家财政收入的增长， 二是调动了企业超额完成利润计划、增产增收的积极性。但是，从长期看， 承包制的效益递减，而且问题不断。如，承包合同是在企业与主管部门之间 的一对一的谈判中确定，国有企业拥有优势信息，必然导致企业与国家不断 进行讨价还价，难以形成全行业的统一标准；承包制强化了内部人控制，在 履行中出现了承包期内的短期化行为以及负盈不负亏，企业拼设备，不搞技 术改造，掠夺性利用资源的现象，给国家造成了损失：承包期内，企业经营 者权力膨胀，缺乏风险意识。 这个阶段的激励制度有如下特点： 1 物质激励成为最主要和重要的激励手段，但奖金的激励作用在弱化。 2 精神激励处于较次要的地位。 3 行政激励仍然在起作用。 所以，经历了放权让利和承包制改革后，尽管微观企业激励机制的改进 刺激了生产效率，但同时也给企业经营者侵蚀应属国家的利润和税收创造了 条件。经营者一般在确定承包基数时与政府讨价还价，承包中再采用种种短 期行为谋求收入最大化。据统计，承包制实施期间，企业职工和经营者的收 入均大幅度增加，但企业亏损面和亏损额迅速增长，国家利税的增长幅度与 国企工资总额增长幅度之比由1 9 8 6 年的1 ：1 0 2 上升到1 9 9 0 年的1 ：3 2 6 1 。所 以，承包制这种让经营者承担风险的激励措施，曾经起到巨大的作用，但是 1 国有企业经营者管理体制改革再思考，刘德福，江西人民出版社，2 0 0 3 国有企业经营者激励问题研究 它仍然没有解决激励不相容问题，反而使问题进一步恶化。国家作为企业的 所有者，并没有真正分享到由微观激励改进带来利益的应有份额。 3 1 4 市场经济下的国有企业激励模式 l 、1 9 9 2 1 9 9 8 年落实企业内部分配自主权的阶段。 随着党的十四大明确提出我国经济体制改革的目标就是建立社会主义市 场经济体制，特别是党的十四届三中全会通过了中共中央关于建立社会主 义市场经济体制若干问题的决定以后，一系列旨在建立社会主义市场经济 体制的改革相继出台，企业工资改革的步伐也不断加快。但是，在企业工资 改革过程中出现了一些问题，如：少数企业经营者不顾本企业经济效益和经 营状况，不履行正常的审批手续，为自己增加工资等。这些问题的出现，不 利于国家各项宏观调控的落实。为此，1 9 9 4 年5 月，劳动部和国家经贸委联 合下发了关于加强国有企业经营者工资收入和企业工资总额管理的通知， 以解决出现的问题。 1 9 9 4 年9 月，国家经贸委、国家体改委、劳动部联合下发了国有企业 厂长( 经理) 奖惩办法，提出了对厂长( 经理) 奖惩应遵循以下原则：一是责、权、 利相统一；二是先考核后奖惩；三是考核的重点是经营成果；四是精神激励 与物质激励相结合。考核的内容主要包括思想政治表现、经营成果及国有资 产保值增值等。 在这一阶段，党的十四届三中全会通过了中共中央关于建立社会主义 市场经济体制若干问题的决定，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方 式并存的制度基础上，在理论上有了如下重大发展：一是提出企业收入分配制 度要体现效率优先、兼顾公平的原则。这意味着企业收入分配将主要遵循市 场调节的原则，从而为企业收入分配的市场化奠定了理论基础。二是指出“国 家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资， 允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。”这是我国第一次使用“生产 要素分配”概念，并使其合法化，从而使生产要素分配不仅在实践上，而且 在理论上得以承认和确立。党的十五大报告在十四届三中全会对我国企业收 入分配制度论述的基础上又进一步做出如下重大发展：一是提出我国的企业收 1 2 3 国有企业经营者激励机制的演变及分析 入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；- - 是提出“允许和 鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配 。 1 9 9 4 年，劳动部、国家经贸委与财政部制定了国有企业经营者年薪制 实行办法，准备待国务院批准后试行，但由于各方面争议较大，该试行办法 未能出台。不过，上海等地从1 9 9 2 年开始在部分企业试行年薪制。据劳动和 社会保障部统计，截至1 9 9 9 年底，全国已有2 7 个省市下发了年薪制试点的 文件，试点国有企业达6 7 0 0 多个2 。 2 、1 9 9 9 年至今建立现代企业工资收入分配制度阶段 在党的十五届四中全会上通过的中共中央关于国有企业改革和发展的 若干重大问题的决定中，首次明确了“实行经营管理者收入与企业经营业 绩挂钩 ，使经营者获得与其责任和贡献相符的报酬；少数企业可试行经营者 年薪制、持有股权等分配方式，要“建立和健全国有企业经营管理者的激励 和约束机制 。这为经营者获取合法、透明的收入营造了良好的政策环境，并 为我国高级管理者的报酬一激励性契约的重新设计和创新铺平了道路。 从1 9 9 7 年开始，上海、深圳、武汉、北京等地以及少数上市公司试行期 股期权制，取得了经济效果。十五届四中全会会对国有企业经营者试行年薪 制和期权奖励进行了充分的肯定，这是我国国有企业分配制度上的一大突破。 这个阶段激励制度有如下特点： 1 物质激励强度大幅度上升，形式也开始呈多元化格局。经营者的收入形 式已有月薪、奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期股期权等。 2 精神激励方法单一，形式陈旧，起不到应有的激励作用，大家普遍认为 “现在精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进，年年如此， 有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性的作用。虽然给企业家发奖的部 门很多，但都流于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓。”3 2 企业家报酬决定：理论与实证研究厂张正堂，经济管理出版社，2 0 0 3 3 国企经营者激励约束机制研究，安蓉泉，经济科学出版社，1 9 9 9 1 3 国有企业经营者激励问题研究 3 2 现行国有企业激励机制问题的诸多表现 3 2 1 国有企业中。5 9 岁一现象突出 由于国有企业沿袭了行政级别的干部任用制，政府要求企业经营者到6 0 岁就要退休。所以，“5 9 岁现象 就是一些经营者，甚至一些优秀的经营者， 在退休之前一反常态，为自己大谋私利，侵吞国有资产的现象。表面上看， 产生这种现象的原因好像是经营者的腐化变质，实际上，“5 9 岁”是经营者到 了博弈的最后阶段，这时他有两种选择，一是继续合作；二是选择不合作， 利用他已经建立起来的良好声誉最大限度地侵吞所有者剩余。正是缺乏必要 的控制权约束，即使好的经营者也会选择不合作行为。“5 9 岁”现象既是人事 制度问题，也是产权问题，更是激励机制问题。在人事制度层面上，国有企 业经营者一直被作为国家干部对待，到了退休前开始千方百计为自己退休后 的生活打算；在产权制度层面上，国有企业经营者在所有者“缺位 的情况 下掌握经营权，他们不仅要求一般的薪金，更要求剩余索取权，如果得不到 解决，不可避免地出现“5 9 岁现象 ，甚至出现更可怕的“3 5 岁现象”；在激 励机制层面上，激励空缺，激励强度不足，必然使经营者产生某种失落感， 他的付出与获得之间的长期巨大差距可能使其从功臣变成罪人。 3 2 2 过度的在职消费，形成。穷庙富方丈刀 经营者作为理性人，如果委托人不能完全观察经营者的经营绩效，他就 会把自己的行为的不合作达到极大化，以达到政府不能查知的边界上，而给 政府关于经营者的行动信息却仍然是合作性的。如，一些经济效益低下甚至 亏损企业的经营者挪用企业资金，购买高级轿车，购买高档别墅豪华装修， 出入高档酒楼和娱乐场所，到国外频频考察取经等等。所以，“穷庙富方丈 几乎成了亏损国有企业的代名词：一方面企业的经济效益低下，另一方面经营 者中饱私囊、腰缠万贯、奢侈享乐、挥金如土。有人说：“有亏损的企业，没 有亏损的厂长”。过度的在职消费是其中最典型的表现。所谓过度，意思就是 这种在职消费与企业的实际经营业绩不相称。如一些国有企业的经营者将国 1 4 3 国有企业经营者激励机制的演变及分析 家授予的权力作为其谋求个人非法利益和享乐腐朽生活的一种资格和资本， 公款吃喝、公款旅游、公款招待、公款消费等，拿国有资产进行豪赌，给国 有企业造成巨大的经济损失。 3 2 3 经营者与职工合谋，使国家蒙受损失 国有企业的合谋在国有企业中是一个普遍问题。在中国特别突出，具体 表现是经营者与员工相互勾结，私设小金库，共同控制企业的决策与生产经 营，建假帐对付委托人的财务检查和审计工作，欺上瞒下，采用各种不正当 手段，私下侵吞国有资产，造成国有资产的流失。人与人之间的竞争可以带 来效率，也可能带来损失。所以，关键是要设计一个什么样的制度结构。 3 2 4 经营者无法预知自己的任期，产生一次性博弈 经营者在企业间的流动是听命于行政组织的，行政组织不可能与经营者 签订一个什