毕业论文 余姚市名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题及对策分析.doc

毕业设计（论文）题 目： 余姚市名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题及对策分析 目 录摘 要1第一章 引言2第二章 余姚名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题22.1人员结构不合理32.2聘用与提拔机制不合理32.3难以适应人与事的变化32.4报酬管理制度不完善42.5人员流动性大，难以留住优秀人才4第三章余姚名邦税务师事务所存人力资源管理问题43.1税务代理行业体制陈旧43.2资格考试制度不完善53.3领导层对人力资源不重视53.4领导层对人力资源管理不重视5第四章 余现姚名邦税务师事务所人力资源管理的对策建议64.1完善资格考试制度，合理引进专业人才64.2强化知识更新和业务培训，科学使用人才64.3设计差异化薪酬制度，改革激励体系74.4建立良好的企业文化7致 谢9参考文献10摘 要本文通过对工作环境的了解观察以及对本地区各税务师事务所所存在的问题进行分析，并充分结合当代社会发展趋势，阐述了余姚市名邦税务师事务所人力资源管理目前存在的问题产生的原因，并提出解决人力资源管理相对滞后问题的对策。通过对余姚市名邦税务师事务所人力资源管理的分析，论证只有在良好的用人机制与激励机制下，才能使一个企业不断壮大。只有有针对性的合理的人力资源管理，才能使企业稳步前进，具有更好的市场竞争力。关键字：人力资源 竞争力 问题 对策 第一章 引言人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，它是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。随着时代的发展，人力资源已成为企业的首要战略性资源，人力资本已超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。在现代经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，而环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理，只有这样才能构筑人力资源竞争力，取得独创与速度的优势。入世以来，我国中小企业面临很多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的人力资源。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视人力资源的管理，中小企业的发展和壮大也将可望而不可及。只有更好人力资源管理才能更好的实现中小企业的战略目标。但目前中小企业对于人力资源管理的认识不足，企业的人力资源管理存在许多问题和矛盾，如由于人力资源管理的落后而无法适应环境激烈变化、缺乏核心竞争力、无法保障企业战略成功实施等，这大大影响了企业长远的发展。第二章 余姚名邦税务师事务所人力资源管理存在的问题余姚名邦税务师事务所是经国家税务总局和宁波市注册税务师管理中心批准设立，专门从事税务代理的社会中介机构，为中国税务咨询协会团体会员。在当地乡镇共有10多家分所。秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。这几年来，余姚名邦税务师事务所这几年不断深化改革经营管理体制建设，但从现代科学管理来看，人力资源管理方面存在以下问题：2.1人员结构不合理从目前全国税务师事务所的人员结构看，年龄老化，学历层次较低的状况比较突出。据统计，目前名邦税务师事务所及所有分所的人员中，具有大学本科学历及以上的只有18，大专学历的占46，中专及以下学历的占36。而基本每个分所都有1/3是税务机关的离退休人员。他们拥有丰富的税收征收管理经验，在代理税务登记、纳税申报、代理记账等传统、低层次的涉税服务业务上具有较大优势；由于年龄偏大、知识更新较慢，在纳税审查、税收筹划、涉税风险评估与控制等新型、高层次的涉税服务业务上深感困难。税务师事务所缺乏专业技术过硬、素质较高、能力较强的涉税服务人员。这在很大程度上限制了高层次业务的拓展，抑制了部分市场需求，制约了注册税务师行业的快速发展。2.2聘用与提拔机制不合理从员工的聘用上来看，事务所对于新人或者干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对选拔、使用、考核目标、方式、手段往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，如新人招聘在外部说是要经过面试与各技能测试与所学学历专业的相针对性，可实际第一录取的那部分人主要是看其推荐人与上级的关系密切度。胜任与不胜任界限模糊，使其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，兢兢业业地工作数年还是原来的位置，不如一些人因其种关系只是一层一句话就可以晋升，使部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。而且出现“论资排辈”的现象，使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。2.3难以适应人与事的变化余姚名邦税务师事务所经过几年的改革，劳动人事管理制度有了很大的改进，广泛运用市场化管理，注重增强激励约束力。人事管理法规化，但只单纯以繁多、详尽、死的法规来处理和解决活的人事问题，难以适应人与事的变化。各职能部门只单独使用，似乎与其他职能部门的关系，明明可以一步到位的事情却要经过各个不必要的过程。从根本上反映并没有突破行政化的管理模式。2.4报酬管理制度不完善 从劳动工资管理方面来说,余姚名邦税务师事务所目前实行的主要是实行员等级工资制，以人员为导向，根据其工龄、资历、行政级别、职称、学历等情况决定其收入水平，与员工从事的工作岗位无关，重视人的稳定性，轻视人的创造性，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事复杂技术工作(如计算机岗位)人员的积极性。员工等级工资以绝对数表示，不能根据市场的变化进行调整，忽视了地区差异和市场差异。以统一的报酬准则在各删除各地区施行，没有考虑到各个地区企业的分配数量与企业发展规模不同。不同地区由于经济水平不同，导致个各分所人员的工作量不同，可所获得的报酬却没有很大的区别，从而使分配中专业技术职务级别的工资上升的空间过小，挫伤了专业技术人员的工作积极性。前面是讲地区差异， 怎么就从而到专业技术职务工资的上升空间小呢？2.5人员流动性大，难以留住优秀人才余姚名邦税务师事务所，或者说是现代各中小税务师事务所的文化氛围不浓，待遇偏低，有些管理者不是积极创造条件留住优秀人才，而是因担心员工流失而不愿意积极培养员工，事务所担心花大量财力所培养的人员在其培养结束后正将发挥其价值时，人员却因种种原因离开企业，使企业白白损失人力与资金。这样便造成人才流失恶性循环，不能留住优秀人才，难以拓展高端涉税业务，严重阻碍了事务所的发展。第三章余姚名邦税务师事务所存人力资源管理问题3.1税务代理行业体制陈旧我国的税务师事务所是随着我国税务代理行业的发展而逐步发展起来的，而我国最初的税务代理人员来自于离退休税务干部，这是导致人才瓶颈的体制原因。后虽几经脱钩改制，但这些人员依旧占有很大比重。在人力资源管理方面，名邦采用行政管理的模式，偏重于公共事务的管理而在人事关系及劳资方面的管理上不够具体。3.2资格考试制度不完善管理人员在聘用人员中存在的主观思想过重，任人唯亲或者只用比自己能力低的人，使其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大。根本上的原因是没有一个完善的人才引进系统和不了解员工的特长，无法实现人员的自我价值。然后便是资格考试制度不够完善，限制了高素质社会人才的加入。现行注册税务师资格考试制度的门槛过高，题目较难，通过率较低。主要表现在：第一、目前考务工作中规定的报考条件过高，既强调学历学位又强调工作经历，这种做法在现实中碰到的情况是具备高学历的大学生由于缺乏工作经历而被挡在门外，而具备一定工作经历的人又可能会因工作压力、家庭因素或年龄老化等诸多原因而对资格考试望而却步或较难通过。第二、成绩有效期偏短。考生必须在3个考试年度内通过全部5个科目的考试才行，这无疑在客观上也提高了注册税务师资格考试的门槛。 这个原因其实很矛盾，资格考试的门槛提高了，为什么会限制高素质人才的加入呢？3.3领导层对人力资源不重视3、4两点对上一稿没有修改？事务所产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，报酬管理制度上偏重传统的物质激励，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，人员为导向太过明显，人才的劳动价值得不到合理的体现。而且人员流动性，难以留住人才，更深入的原因是税务师事务所没一个良好的企业，缺少必要的企业文化建设，使员工有归属感。 怎么文不对题呢？文字中有体现领导对人力资源不重视吗？3.4领导层对人力资源管理不重视缺乏专业的人力资源管理者事务所人力资源管理停留在传统的人事管理上，例行事务性地对人与事进行日常管理，以维持工作的正常运转，极大地限制了人力资源管理的职能，模糊了人力资源管理的领域，造成了人力资源低层次上的管理。而从事人力资源管理工作的领导对人力资源管理的专业水平不高，也是名邦人力资源管理水平低的一个重要原因。第四章 余现姚名邦税务师事务所人力资源管理的对策建议根据余姚名邦税务师事务所目前人力资源管理的现状及其面对的国内或者说是当地的竞争压力，要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须尽快加强自身的人力资源管理，建立一个具有强大竞争力的人才经营机制。主要的做法有如下几点：4.1完善资格考试制度，合理引进专业人才税务师事务所应根据发展规划，有计划、有针对性地拟定人才引进方案。在资格考试制度上，应该对资格考试的报名条件作适度调整，降低门槛，以便使更多有志于税务代理工作的人员拥有求聘资格。另外不能只招本地人，应面向社会，只要是有能力，有热情进入该行业的，又对事务所的发展有利的，就要给予其公平的机会。还有就是加大宣传，培育市场，鼓励更多的优秀人才通过资格考试加入到税务代理行业中来。引进人才一定要质量和效益并重，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进事务所需要的人才。根据需要从外部企业引进本事务所所需的紧缺人才或特定领域专家；或根据自身发展的需求，通过各种媒体，公开向社会招聘，广纳人才。对于新进人才进行公开招聘，需建立公开、公平、公正的外部招聘制度，要重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历，注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。同时还应重视内部员工的推荐因为内部员工最清楚公司的文化和需要。4.2强化知识更新和业务培训，科学使用人才税务代理人员取得执业资格后，通过后续教育进行执业培训，不断更新知识，努力提高自身业务素质，以更好地满足税务代理的需求。为保证后续教育制度的贯彻实施，应加紧对教育培训基地的建设，不断改进和完善后续教育的培训办法和考核办法，尤其在师资队伍的配备上和培训教材的编纂上应突出“针对性、实务性”，高执业人员的政治素质和业务素质。发现并拥有了人才，当然还要正确使用人才。“德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现。大胆使用人才还必须强化全局观念，树立以事务所事业发展为生命的观念，使所用之人是把工作做成事业、对事务所有用的人才。用人一定要扬其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，要给人才锻炼的机会，显露本领的时间，同时，加强督导。4.3设计差异化薪酬制度，改革激励体系名邦应实行差异化的薪酬制度：实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度，同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系。在员工的报酬方面，要取决于任职岗位、业绩水平和企事业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。 你前面提到地区差异，专业技术差异，在措施里都没有体现了？在一段文字的前面加上名邦两个字就是与名邦结合了？在人力资源的激励方面，名邦应该保持物质保障和精神刺激相结合。以工资激励、奖金激励、福利激励等，成为留住人才的重要手段，以唤起员工对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进员工对自身价值的认识。什么叫对策？是要怎么做到。不是光说要做到什么，关键是怎么做到。 而当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等是员工关心的方面。因此，名邦的高层要根据更高层次的需求，形成一条畅通的晋升渠道，让那些工作卓有成效的员工得到及时升迁的机会；指导底下员工制定自身职业发展规划，并与事务所的发展目标相协调，让个人的发展与事务所的发展紧密联系在一起，从而留住人才。4.4建立良好的企业文化企业文化是一个企业精神的载体，具有导向、凝聚和规范的作用，不可缺少。越成功的企业，越重视企业文化的建设。良好的税务师事务所文化能增强员工的“主人翁”意识和团队凝聚力，进而提升税务师事务所核心竞争力。税务师事务所文化是税务师事务所在实现其目标的过程中形成和建立起来的，由事务所内部全体执业人员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、思维方式、工作作风、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，是税务师事务所在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的群体意识。名邦最高领导层的支持和参与，能形成企业重视人才发展的文化氛围。税务师事务所管理层应认识到，科学管理程度、经营理念、综合素质对和谐的事务所文化具有根本性的影响。名帮的管理层应成为各员工心目中的依靠者，使员工愿意跟着干。管理层要在工作精神感动员工，这会使员工用敬业的精神来回报管理层，这将会是名邦税务师事务所的无形财富。另外要积极创建和谐文化，正确处理好人际关系，