招聘面试_公共部门人力资源招聘与测评

第五章公共部门人力资源招聘与测评,第一节公共部门人力资源招聘概述人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的实现。人员招聘的含义：招募聘用,公共部门人力资源获取的意义与复杂性意义为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。为组织获得一些高素质的人员。增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。降低员工初任培训和能力开发的费用。提高公共部门的效率。复杂性环境因素。人口因素。法律法规与政策因素。人为因素。,高级人才获取难点与破解,人力资源获取的内容招募人力资源计划的获取、审批、发布信息、申请登记甄选资格审查、初选、面试、考试、测验、体检录用初始安置、试用、正式录用配置合适的人做合适的事评估活动和人员质量,案例：西门子：试用结束招聘工作才算完成,人力资源获取与配置的政策“人”与“事”相适应A、人适应工作，即职务要求固定化；B、工作适应人，即人员特征固定化（通过职务设计为任职人员提供一个适合他的工作）。,贝尔用人标准,人力资源获取的一般原则1.双向选择；2.平等竞争；3.效率优先；4.遵守法律；5.因事择人；6.重能力、重动机；7.用人所长；8.任人唯贤；9.能力阈限。,案例,案例,第二节公共部门人力资源获取的程序,1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定招募的数量与质量.2.编制招募计划A、确定招募、甄选工作部门、人员B、确定招聘人数、职位C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等D、确定招募方式E、招聘工作的经费预算F、招聘工作的时间、地点、进度,3.拟定招聘简章和发布招聘信息：A、招聘简章：（1）标题（2）简介组织性质和经营范围（3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件（4）应聘时间、地点，联系方式（5）落款要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢,找不到联系方式的招聘简章？,B、招聘方式：（1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）优点接触面广，流通量大，机会高缺点广告留存时间短，成本较高，信息容量少,（2）校园招募优点素质有保证，应征人数多，计划性强缺点时间固定，不能临时录用，不确定性大,（3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅导就业中心，人才招聘会）（4）举行新闻发布会发布招聘信息（5）委托猎头公司（6）通过人力资源网站招聘,除此之外，还有哪些招募方式？,内部招募有哪些方式？,布告法推荐法档案法,案例：员工引荐,内部招募和外部招募的比较,4.报名登记和初次面谈A、初步面谈初步了解工作经历、兴趣爱好、工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲）B、审阅有关证件C、报名登记,5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加面试。,6.确定录用名单，发布录用信息把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，择优录用。确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，要由招聘小组集体讨论决定。,7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的工作绩效和工作适应性进行考核评价。9.正式录用决定录用名单，签定劳动合同，办理有关入厂手续，建立个人档案。,人力资源获取程序图示,案例：美国堪萨斯州劳伦斯市人员获取过程,公务员考试录用内容,所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。,考试录用制度在中国的发展1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。1993年国务院颁行国家公务员暂行条例，由此确立了初级公务员的考试录用制度。1998年，中共中央组织部制定了关于党政机关推行竞争上岗的意见，由此推动了通过考试竞争上岗方式选拔领导干部的工作。,考试录用制度在中国的发展,2001年6月，人事部公布国家公务员录用面试暂行办法和国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则。2002年7月，中共中央颁布实施党政领导干部选拔任用工作条例，有利于建立健全科学的干部选拔任用机制。2006年，公务员法确立公务员考试录用的原则、内容、方式。,考试录用制度的原则1.公开原则；2.平等原则；3.竞争原则；4.择优原则。考试录用的方法录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争考试。,考试录用制度的程序,1.人力资源测评的含义与意义A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评，是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、知识、经验、绩效的测量和评定。,第二节公共部门人力资源甄选,B.人力资源测评是人力资源管理的一块基石，是人力资源科学配置的基础，是人力资源开发利用和优化管理的重要工具。C.人力资源测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术与基础上的一种综合方法体系。,2.笔试被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。类型：客观性考试论述式考试论文式考试,三种笔试方法的功能比较,笔试优点：（1）公平，测试方式相同结果公平（2）客观（3）迅速、简便，费用较低，测评效率高,笔试缺点：（1）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平（2）过分强调记忆能力（3）阅卷人主观性因数较大（4）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作技能等,3.心理测验通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动过程中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。,分类：成就测验（结果，例如考试）能力测验（潜在才能）（包括：智力测验）人格测验（态度、兴趣、性格、品德）,成就测验测定某人在经过学习和培训后实际掌握的知识技能。常用的方法有情景模拟和角色扮演技术。,智力测验一般能力测验（1）智力就是指学习和适应环境的能力，包括观察、记忆、想象、思维能力等。（2）智力高的人一般来说比智力低的人学得快，做得好。（3）不同职位要求不同智力的人，并不是所有的工作智力高的人都适合。,能力倾向测验根据测验结果来预测今后在学业上或职业上取得成绩的可能性。（1）一般能力倾向测验如语文、数学知识，推理，文字表达，动作协调能力等。,（2）特殊职业能力测验音乐、艺术、舞蹈、飞行能力测验等。（3）心理运动机能能力测验机械能力、与空间能力，感知能力与运动能力。,行政职业能力倾向测验关注是否具有作好行政管理工作的潜力和可能性，是一种标准化的心理测验。,通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等内容。,听莫扎特的音乐能够提高智商，这被称为“莫扎特效应”。无论“莫扎特效应”有无这样的神奇效果，音乐在陶冶情操，抚慰心灵上的作用正在逐步显现出来。人类离不开音乐也是显而易见的事实。通过这段话，可以知道的是（）A.作者认同“莫扎特效应”B.作者认为音乐能提高智商C.看不出作者是否认同“莫扎特效应”D.音乐在大脑的开发方面起关键作用,正确答案：C,我国刑法规定：在犯罪过程中,自动中止犯罪或自动有效地防止犯罪结果发生的是犯罪中止。下列属于犯罪中止的是()A.某机关干部三年来贪污受贿数十万元，后由于其妻教诲，于是投案自首B.张三，李四因地产结仇，张三一直想杀李四，考虑再三，最后打消了这个念头C.罪犯打劫某厂后被公安人员围住，无法逃脱，于是挟持人质，并宣称只要放他走即可放人，并退还赃物D.一高中生因不堪继母折磨，捅了她一刀，后突然害怕起来，赶快将其送至医院抢救,正确答案:D,0，9，26，65，124，（）A.186B.215C.216D.217(2007年行政职业能力测试43题),13-1=023+1=933-1=2643+1=6553-1=12463+1=217“摇摆”数列,答案为:D,正确答案:C,行政职业能力测验的作用,1、行政职业能力测验具有否决权2、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力3、人力资源的合理配置4、抵制用人的不正之风5、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性6、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应考带来极大的方便,人格测验人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性格、品质等的综合表现。这种测验是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的稳定性等心理素质。,（1）个性品质问卷调查法通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与行为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）进行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）。,艾森克人格问卷（EPQ）,EPQ是一种自陈量表，有成人（共90个项目）和少年（共81个项目）两种形式。各包括四个量表：E-外-内倾；N-神经质；P-精神质；L-谎造或自身隐蔽。由于该问卷具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它亦是验证人格维度的理论根据。,内外向(E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险。分数低表示人格内向，可能是好静，富于内省，情绪比较稳定。神经质(N)：分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。精神质(P)：如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境。掩饰性(L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。,艾森克人格问卷分析举例,（2）影射法让被试者通过一定的媒介建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉的表露出其个性特征的测评技术方法。如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、选择排列法等。,主题统觉测验分析举例,她正在收拾屋子以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍扫视房间。也许她正在盼望儿子回家。她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。她似乎性格上有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回来立即控制他。这仅仅是她控制的开端。她的儿子一定被她的暴虐所吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。他将按照母亲规定的生活道路走下去。所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。,（1）图片上的情境是怎么造成的；（2）图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现；（3）结果会怎样。被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用。,主题统觉测验分析的提示,欲求分析成就、欲望、认识特点等14个因素分析；协调、性体验、自我显示等9个因素分析；自主独立、心理防卫感、服从等8个因素分析。内在状态分析愉快的感情群：幸福、满足、爱情、亲情等；不快的感情群：愤怒、悲伤、焦躁、不安等；评价的感情群：优美、憧憬、自信、欣赏等；压力分析（社会的压力）：人际的压力，控制和压迫感等；环境的压力：灾害、不幸、交通事故、流浪、破产等。自我内心的压力：罪恶感、羞耻感、死亡恐惧感等。,人格测验缺点（1）人格的内涵尚无统一定论（2）结果难以量化（3）过分依赖专家的解释（4）易于作假,4.面试应聘者在主考人面前,用口述的方式现场回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方式。,面试的种类从目的效果方面来分：（1）初次面试，用于主试者与应聘者的相互了解，由人力资源部门主持。（2）再次面试，补充深层次信息，对应聘者进行实际能力与潜力的测试，它由用人部门负责，人力资源部门参与。,从参与人员方面来分：（1）个别面试，一个主试者与一个面试者面对面地交谈。（2）小组面试，由多人组成面试小组，对各个面试者分别进行交谈。（3）集体面试，由面试小组对若干被试者同时进行面试，由面试主考官提出一个或几个问题，引导被试者进行讨论，从中发现比较不同的被试者。,从形式上分：（1）结构性面试，主考官按照固定问题框架、形式对每个应聘者提相同的问题。（程序化面试）（2）非结构性面试，没有固定格式，没有统一评分标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分发挥自己能力和潜力的机会。（3）压力面试，故意提出一些敌意粗鲁的问题，营造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的敏感性和压力承受力。,面试题目的类型（1）背景型，考察应聘者的个人背景，家庭背景，教育背景，工作背景。（强调内容的真实性，逻辑上的连续性、合理性）,你在大学对哪些课程最感兴趣?哪些课程学得最好?,不仅仅只回答对哪些课程最感兴趣，还要简要说一下为什么最感兴趣，通过这些课程的学习，你有什么收获，比如，为你提供了一个观察、思考问题的新角度；拓宽了你的知识面；让你学到一些比较实用的知识，同时你还应简单概括一下这门课所讲的主要内容，让主考官看到你确实修过这门课，而且确实从中有所收获。,（2）智能型，通过询问被试者对一些复杂问题或社会现象的分析，来考察其综合分析能力，逻辑思维能力，反应能力和解决问题的能力。,我国农村扶贫工作已受到政府的重视，但在城镇居民中也不同程度存在着贫困问题。你认为应该怎样消除城镇居民的贫困现象?,此题是比较典型的社会热点和难点问题，消除贫困现象是党和国家一直努力在做的事情，这个问题既可以宏观论述，又可以由小见大，既关系国计民生，又与我们日常生活相关，考生可以尽情发挥，回答可多种多样而不存在绝对正误。因此评价时的重点是应试者的思维方法和过程而非应试者思维的结论。,（3）情景型，向被试者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察他各方面的能力。,孙建峰经过公开选拔，出任某局局长。经过深入细致的调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费严重的实际，研究制订了关于机关后勤工作的改革方案。在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上级主管部门的一位领导出席并讲话。大家没料到该领导由于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中的有关条款与措施提出了严厉的指责。顿时，全场哗然，主席台上的局领导们也显得束手无策。在会议无法正常进行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体的话，从而使会议圆满结束。现假设你是孙建峰，你当时会讲些什么?,首先应对上级领导表示尊重，肯定上级领导批评的主观动机，虚心接受并积极采纳；其次就是对改革方案作进一步阐述，用解释的语言说服上级，得到某种共识，坚持改革；再次就是要统一全局职工的思想，以理服人，以情感人，稳定会场秩序，树立领导班子的威信。,（4）行为型，通过要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面素质特征。,你自认为过去取得过哪些重大成就?,老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉虽然做的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦。最后从孩子们亲切而又感激的表情观察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。,（5）意愿型，直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观等。,你为什么报考这个职位呢?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你想怎样实现你的理想和抱负?你选择本单位的原因是什么?,这个问题的主题是考生与报考的工作是理想的搭配考生要避免表现出求职动机的不纯或庸俗化考生事先掌握了报考单位的一些情况考生也可以谈该职位或工作能让自己的才能得到充分发挥和进一步完善发展,（6）作业型，通过被试现场口头完成一次任务来考察被试者的综合素质特征。,毕业几年后，有同学提议由你来牵头组织一次“校友联谊会”。你准备怎么做？,要成功地组织一次“校友联谊会”，需要有较强的计划、组织与协调能力。考生应有表达的欲望，态度积极。能就计划作出较为详尽的表述，能对经费的筹措、人员的联络、活动的时间、场所、内容，为以后交流所作的安排等作出一个比较完整、清晰的规划。,面试中易出现的问题：（1）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价，凭借第一印象作出主观判断。（2）联想效应的偏见。（3）评分标准不客观不统一，前后宽严不一，难易程度不同。（4）从众效应。（5）面试次序影响。,克服方法：（1）培训面试人员。（2）运用一个合理有程序的结构形式。（3）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会。（4）开发面试提问。（5）注意倾听与观察。,克服方法：（6）营造面试气氛。（7）不要大规模地运用面试。（8）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。（9）要及时记录每一位被试者的表现。（10）对被试进行评估。,招聘方法的使用,来源：人才测评帮你“透视”人才，中人网案例库，2008年2月。,第三节测评中心,评价中心(AssessmentCenter)以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。,A.公文处理要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分析、组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以及对环境、他人的理解能力。,B.无领导的小组讨论一组被试者开会讨论一个有待解决的问题，不指定主持人，在讨论中观察每一个人的发言以了解其心理素质和潜在能力。,1、讨论题目的设计在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。,2、评分维度的设计结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，设计评分维度。,3、确定并培训评委培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。,5、实施讨论个人发言阶段自由讨论阶段由记录员对讨论的过程进行记录控制进程、注意细节评分,4、选择实施环境宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像。,1、2008年中国有多少人口出生？说出理由。讨论时间为10分钟。逻辑推理型。主要考察应