招聘面试_人员招聘与配置培训教材5

第二章人员招聘与配置主讲：万建新,职场忠告：做一个受人欢迎的工作伙伴把工作当成自己的事业让责任成为一种习惯不找借口，只找方法注重细节，不管责任大小，都积极执行,第一节员工招聘活动的实施,案例分享：一位罪犯死后见到上帝，上帝让他自己选择上天堂还是下地狱。罪犯要求先参观一下天堂和地狱，获得了上帝允许。他发现，天堂比地狱悠闲，但似乎没什么乐趣，在家有些无所事事；而地狱里一片欢歌笑语，红茶咖啡音乐，有滋有味，好不自在。罪犯当即选择去地狱。于是他被带到地狱。当他正想投身于灯红酒绿的生活时，却被几个小鬼抬起，眼看就要扔入油锅。罪犯急忙呼唤上帝：“怎么会这样？我没有看到要下油锅啊！”上帝笑了：“不好意思，刚刚是广告时间。”,一、企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招聘员工（P58）。1、内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。,2、内部招募的优点：（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。,3、缺点：（1）引发内部矛盾，产生不利影响；（2）容易抑制创新。,案例分享：小刘来到公司当网络管理员已经半年多了，他的技术能力得到了大家的普遍认可，每一次都能出色地完成任务，很多难题到了他的手里，十有八九都会迎刃而解。公司对小刘的专业能力很满意，有意提升他为项目主管。可是，在对他进行的任职考查中，人力资源部门了解到，小刘除了完成自己的工作任务之外，从不关心其他的事项，而且对自己的技术很保密，很少为别人答疑解惑。同事们还反映，他从来都以各种借口不参加公司举办的各种集体活动，对于部门组织的团队活动他更是不屑一顾。最后，人力资源部门不得不做出暂时不宜提拔的建议。,职场经验：人力资源的分析与选择1、注重地域分布；2、注重应聘人员背景（含社会关系、工作经历、原工作单位的性质、毕业学校）；3、注重年龄结构；4、注重新人、老人（有工作经验）的搭配；5、注重人员的应变能力，不唯学历；6、注重后备人选的选聘与储备。,二、外部招募：1、优点（P59）：（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立企业形象。,案例分享：鲶鱼效应挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高很多。所以渔民总是千方百计地想法让鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大多数沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。却有一条船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，很多渔船都非常羡慕。可是船长一直严格保守着这个秘密，不肯透露他的秘诀。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主食的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，看到了那么多的食物，便非常开心地四处游动。沙丁鱼见了它们的天敌当然是十分紧张，左冲右突，加速游动，四处躲避。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。思考：这个案例与招聘工作、培训工作有什么关联？,2、缺点（P60）：（1）筛选难度大，时间长；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工的积极性。,了解血型对招聘面试有所帮助！A型人：对团体具有强烈的归属意识，通常能够与他人进行良好的合作，在合作中更能创造成绩。并且A型人是典型的现实主义者，对纪律与规范既尊重又遵从，他们不善与人相争，颇能听取他人的意见。B型人：喜欢以独创方式进行工作，不大喜欢与人合作，在工作中喜欢“独立自主”。同时，B型人不喜欢较单一不变的环境，对纪律与规则并不看重。,AB型人：交往作风接近于A型，他们比较理智，人际交往中灵活周到，能够游刃有余。AB型的人趋于与人合作，重视工作氛围，但他们也很矛盾，常常毫不留情地批判对方，并且由于比较固执，易于钻牛角尖。O型人：积极进取，富有野心，自信坚定，工作观念上重视职位、威望、权力等，对工作氛围和人际关系的关注反而最少。由于O型人富于领导欲望，易独断专行，在合作愿望方面并不强烈。,三、选择招聘渠道的主要步骤（P60）：1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。,案例分享：一日，媒婆来到光棍张三家，要给张三说媒。张三问对方长得怎么样，媒婆拿出一张纸写道：“麻子没有头发黑脸大脚不大好看”。张三一看，心花怒放，心想能娶到漂亮媳妇了。洞房花烛夜，揭开盖头一看，张三当场气晕了。第二天他打媒婆理论，媒婆面不改色地说：“麻子，没有头发，黑脸，大脚，不大好看。我都写清楚了啊！”,四、外部招募的主要方法（P63）：1、发布广告（广播电视、报纸、杂志等）；2、借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。3、校园招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐等）；4、网络招聘；5、熟人推荐。,五、网络招聘的优点（P65）：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广。2、不受时间和地点限制。3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的储存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。,通用电气的核心价值观：坚持诚信、注重业绩、渴望改革。,完成任务,完不成任务,不认同价值观,认同价值观,提拔重用前途无量,再给一两次机会,敬请走人,找出来公开清除,案例分享：洽洽瓜子优秀营销人员统计,补充内容：招聘外部环境分析1、技术的变化；2、产品和服务市场状况（市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响）；3、劳动力市场（市场供求关系；市场的地理范围）；4、竞争对手；竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是怎样的？竞争对手采取什么样的招聘方式？竞争对手的薪金水平怎么样？竞争对手有什么样的用人政策？,案例分享：大地科技有限公司是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通讯设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈，得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司招聘工作有哪些问题，该如何改进？,参考答案：1、存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。2、改进措施：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招聘对象，选择相应的招募渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。,职场心得：不求最优秀，但求最实用误区寻找最优秀的人才。公司在招聘人才时，往往以最“优秀”为目标，要最好的。这似乎是企业普遍遵循的一个准则。其实，他们犯了一个很大的错误。目的选人的关键是要看他（她）能否符合岗位的需要，是否能高效地执行任务。原则最好的不一定适合自己，适合自己的才是最好的。,案例分享：三只老鼠去偷油口干舌燥的三只老鼠决定一同去偷油喝，它们爬到了缸沿边一看，缸底还剩一点油，而且高高的缸体弄得谁也喝不到。聪明的老鼠们还是想出了一个办法：一只咬着另一只的尾巴吊下去喝，第一只喝饱了，上来后再吊第二只下去喝，这样依次进行就保证了大家都能喝到油。于是，第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：油只有这么一点点，今天算我幸运，我先喝个饱再说。第二只老鼠在中间想：就那么一点油，要是让它都喝完了，我还喝什么呢？干脆自己跳下去喝算了！第三只老鼠也在上面动了心思：油很少，等它俩喝饱了还有我的份吗？不如早点放了它们，自己跳下去喝吧！于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，在争先恐后之中，油是喝饱了，由于油缸太高出不来，结果都被饿死在油缸里。,职场心得：从大处着眼选聘人才误区看到下属一个微不足道的优点就大叫“才子”，予以重用；看到下属一个可以原谅的缺点就大叫下属无能。对策判断一个人是否是人才，主要看大的方面，不必去考虑那些微不足道的错误和缺点。关键在于避其所短，用其所长。北宋秦观在其人才篇中，也专门论及用人不能求全责备。主张“取其大节而略其小过”，扬其长而略其短。他认为，一方面“人固有所长，亦有所短”；另一方面“必有大节而无过者，空年没世不可得”。,案例分析：管理部陈经理接上级指示要求该部门规划与推动利润中心制度，并尽快提出构想草案，以利高管开会时研讨。陈经理思索着由谁来草拟此案较好。会计科林科长刚由稽核单位升调过来不到三个月，对部门各项状况尚不十分熟悉，目前就能力与熟悉度而言，其下属张专员是最佳人选，与其透过林科长转述，不如直接交办张专员，以免发生口传失真，因此，离开会议室后，便直接走到张专员办公桌前，和他研讨规划拟案事宜。1、你认为陈经理的作法如何？2、你认为林科长与张专员的感想如何？3、如何是你，会怎么做？,陈经理,会计林科长,财务黄科长,人事王科长,广告周科长,张专员,丁专员,职场心得：重用才能出众者为了提高公司的执行力，在挑选执行任务的人选时，必须大胆使用和重用才能出众者，树立鼓励冒尖的良好风气。（1）普选英才。（2）剔除庸才。对于阻碍公司发展的员工，必须毫不留情，坚持从公司中清除掉。（3）利用敌人。生意场上没有永远的朋友，也没有永远的敌人。只要对公司的发展有利，哪怕人家曾经是你的怨家对头，你也要想尽办法把他拉到你的旗下，为你所用。,最长的工作时间VS最低的工资收入每小时人均工资标准：第一名是德国，约30美元；第二名是美国，约22美元；泰国，约2美元；中国，0.8美元（位于全世界最后一名）中国一年工作时间高达2200小时；日本一年工作时间1758小时；美国一年工作时间1610小时；巴西、阿根廷分别为1841小时、1903小时；荷兰最低为1389小时。,案例分享：王部长最近一直被一件事情所困扰。根据公司的总体发展规划，经总经理办公会议研究，决定对其下属的海角宾馆管理层进行大换血，除保留具有大学本科学历的一名副总理外，总经理要具备博士学位，另两名副总经理要有硕士学位。按照老总的要求，人力资源王部长通过各种招聘手段，包括使用猎头公司进行招聘，历时三个月，花费大量财力、物力，终于如愿以偿地招聘到了三个高学历的管理者。但是，四个人的工作成绩都让公司老总和人力资源部长大失所望。不仅宾馆的效益没有达到预期目标，甚至出现了一系列让人不可思议的问题。宾馆的发展目标迟迟确定不下来，对许多问题拿不出统一的方案，观点相左又各持已见，造成宾馆内员工无可适从。1：这一案例中在人才的任用方面出现了什么问题？2：如果你是王部长，你会建议公司老总怎么做，以尽快让宾馆的管理走出困境？,职场感言：知己要从简历做起；知彼要从职位需求做起！,六、筛选简历的方法（P67）1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象,七、筛选申请表的方法（P70）：1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。,案例分享：某部门有两位员工：老王和小刘。老王有近十年部门工作经验，办理稳重、可靠，且从不对上司安排的工作发表异议；小刘毕业于名牌大学，基本上没有相关工作经验，但他很有个性，且能对本职位工作提出一些建设性的意见和建议。两人中有一人将担任本部门的主管，请你根据两个的性格差异和工作经验予以考虑，并说出你的理由。,八、面试中常见的四种位置排列（P72）：1、圆桌会议的形式多个面试考官面对一个应聘者；2、近距离一对一形式面试官与应聘者相对而坐；3、远距离一对一形式面试官与应聘者相对而坐，距离较远；4、一定斜度的一对一形式桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。,补充内容：简历的筛选1、是否针对应聘岗位突出工作业绩；2、简历是否简洁、清楚；3、重点考察工作经历及在每个单位的工作时间；4、不要忽视简历中的可疑细节；5、不要轻易改变对简历的第一印象。,案例分享：营销奇才吴士宏北京某医院护士，中专学历从IBM保洁员，做到华南区业务员、业务经理，一直做到营销总监微软中国区总裁,九、面试提问的技巧（P75）：1、开放式提问；2、封闭式提问；3、清单式提问；4、假设式提问；5、重复式提问；6、确认式提问；7、举例式提问。,模拟招聘：,小测试：如果你选择国家领导人会选谁？一个是酒鬼、烟鬼，有婚外情，和不诚实的政客往来密切；另一个是授过勋的战斗英雄、素食主义者，不抽烟，不酗酒，忠实于自己的妻子，从无婚外情。相信很多人都会选择第二个吧，其实第一个是罗斯福，第二个是阿道夫希特勒！,补充内容（人事经理的面试技巧）：1、面试开始前，要求应聘者自我简介。2、询问应聘者对本公司及应聘岗位的了解程度。3、面试过程中，视情况提出两至三个难度较大的问题，在应聘者无法作答时考核其反应能力。4、不要轻易将答案告诉应聘者。5、必要的时候可以设置模拟场景进行面试。6、招聘管理层及挑战性比较大的岗位时，增加心理测试程序。,案例分享：下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也会丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思考）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如你的亲人、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官。同样的问题，你会如何询问？,十、心理测试心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。1、人格测试；2、兴趣测试；3、能力测试（分为普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）；4、情境模拟测试。,十一、公文处理模拟法（又称公文筐测试，P79）：发给每个被测评者一套文件汇编（由1525份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，册级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。向应试者介绍有关的背景资料，并要求他全权处理文件筐里的所有公文材料。由测评组根据结果对被考评者进行综合评价。,十二、公文筐的七个考评维度（P80）：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感度。,对心理测试的评价优点深入地了解应聘者的能力和兴趣更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。弊端应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题测试结果不够稳定如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强.,经营管理能力情景模拟中的文件筐方法等人际关系管理能力情景模拟中的无领导小组讨论等智力状况心理测试中的笔试等工作动机心理测试、情境模拟、面试等心理素质心理测验中的投射测验等工作经验资历审核、面试中的行为描述法等身体素质体检等,“什么是才能？”“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”,笔试,面试,情模模拟,心理测验,根据岗位和才能要求选择对应的方法,十三、人员录用的主要策略（P81）：1、多重淘汰式2、补偿式（P82）3、结合式,案例分享：一位做销售的员工，底薪是2000元，他在工作的第一个月卖了5000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1500元。如果你是这家公司的人力资源部经理，你是否会让这位员工继续留在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？,第二节员工招聘活动的评估,人事管理人力资源管理人力资本经营管理,人是“工具”最原始、最初级的阶段老板即人事经理甚至没有专门的人事管理人员,人是“资源”强调人力资源管理与与开发人具有能动性开发的主体和客体可以分开也可以为同一体,人是最重要的“资本”最关注员工的保值、增值投资收益率注重团队的整体潜能开发和服务意识培养,案例分享：M公司是中外合资企业，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理,他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理李杰与生产部经理协商后决定留下两个人选。其简历及具体情况如下：A：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现。面谈结果：可录用。B：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理及生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面谈结果：可录用。看过上述的资料和进行面谈后，B被公司录用了。进入公司6个月后，他的工作不如期望做得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，B对此职位不适合，必须加以处理。你认为这一案例中在招聘面谈时对哪些方面重视不够，主要问题在哪里？如果是你，你会怎么进行面谈？你会选择谁？请讲述理由。,一、成本效益评估（P83）1、招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、招聘人员差旅费用、应聘人员执行费用等。另一部分是间接费用，它包括内部提升费用、工作流动费用。2、成本效用评估。3、招聘收益成本比。,二、数量与质量评估（P84）：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%,职场心得：致力打造核心团队是人力资源部门永远追求的工作目标！,淘汰出局,怀才不遇,贵人相助,春风得意,智商IQ,情商EQ,职场中的四种人,现代职场四种人春风得意型：智商高，情商高。既会做事，又会做人，还会处理人际关系，往往能取得人生和事业的大成功。怀才不遇型：智商高，情商低。只会做事，不会做人，不懂得人情世故，不会处理人际关系，往往很难成功，也不快乐。贵人相助型：智商一般，情商高。善于处理人际关系，左右逢源，具有一定的组织、协调和影响力。这种人能够在企业中做到中高层职位。淘汰出局型：智商低，情商低。,职场新人的两大“贵人”老板和上司是你的第一“贵人”学会换位思考帮助上司成功主动汇报沟通同事是你的第二“贵人”多一点宽容,佛说：五百年的回眸才换来擦肩而过的机会。案例：“六尺巷”,补充内容：正确对待“跳槽”（一）准确把握该不该“跳槽”1、沉闷。你觉得工作易如反掌，用流水作业形式就行了，根本不必动脑筋。2、星期天忧郁症。想到明天又要上班，情结低落。3、薪酬停滞。薪酬原地踏步，这是领导不欣赏你的信号。,4、三七定律。你对30%以上的工作任务感到枯燥、反感甚至厌恶。5、不安于现有职位。6、听取灼见。朋友和周围人都说你应该改行，自己也开始认为他们说得有道理。7、斗志低落。,补充内容：跳往何方？1、跳自己相近或熟悉的行业。2、跳自己有兴趣或有个人爱好的“槽”。3、跳有长远发展潜力的职业。4、跳管理规范，有生命力的企业。,第三节人力资源的有效配置,一、人员配置的原理（P86）1、要素有用原理（识才、育才、用才）2、能位对应原理（个人能力差异包括两个方面：一是能力性质、特点的差异，即他适合干什么，二是能力水平差异。）3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理,案例分享：把服务做到绝望！,二、一个单位或组织的工作，一般可分为四个层次（P86）：1、决策层；2、管理层；3、执行层；4、操作层。,三、企业劳动分工的概念（P88）：劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次：1、一般分工；2、特殊分工；3、个别分工。,四、企业劳动分工的作用（P88）：1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化；2、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专业化；3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；5、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。,五、企业劳动分工的形式（P88）1、职能分工2、专业（工种）分工3、技术分工,案例分享：人必有所长唐德宗时，韩晃曾任节度使。凡是他所征召的宾客，他都能根据他们的才干，恰当地予以任用。有一次，一个老朋友的儿子来投靠他，但这人没有什么特殊技能。一天，韩晃让他参加宴会，他居然从始至终坐在席上，没有和别人交谈一句话。韩晃注意到这一点，事后，就将他安排在军中，让他看守仓库大门。这个人每天一进入帷帐，一直端坐到太阳落山，官吏和士兵都没有敢随便出入的。一个人此方面的缺点，在彼方面可能就是他的长处。能够知人善任用其一技之长，天下就不会有人被埋没。,六、企业劳动分工的原则（