国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究.doc

国企员工性别差异对沟通满意度影响的实证研究 摘 要：文章通过对西安国有企业沟通满意度的调查，发现不同性别员工的沟通满意度存在显著差异性，并利用多元回归分析法找到了影响员工沟通满意度的关键因素，对其进行具体的解释和讨论。 关键词：国企 性别差异 沟通满意度 实证研究 中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2008)01-033-02 国有企业沟通满意度就是指国有企业员工对企业内部沟通状况的心理整体满意程度。近年来关于沟通满意度的研究主要集中在两个方面：一是沟通满意度的影响因素；二是沟通满意度与组织变量之间关系。对沟通满意度影响因素的研究，国外研究者Downs提出了八个基本因子，他为后来的研究提供了基本的框架和思路。上世纪80年代以来，国外许多研究人员还讨论了年龄、性别、成长期背景对沟通满意度的影响。钱小军等基于我国的具体情况，提出了上下级沟通、介质质量、沟通氛围是我国企业稳定的沟通满意度因子。严文华博士在性别对组织沟通的影响一文中，总结了80年代以来国外研究者的成果，研究表明男性的对话，被认为比女性更具有权力与亲和力；在他的博士论文中研究了国内企业上下级性别对沟通满意度的影响，结果表明无显著性差异，但总体上男性沟通满意度较女性低。总结国内外研究成果发现，目前已有的研究，大多从文化和心理角度，从组织整体进行研究，但对不同性别沟通满意度主要影响因素的研究甚少。本文正是针对这种缺陷，试图从组织内部沟通的角度，从组织沟通的各个维度，通过实证分析的方法进行研究。本文研究对象是西安地区国有企业，通过对国企组织沟通状况的调查，重点分析了不同性别员工沟通满意度的差异性和主要影响因素，为国有企业针对不同性别员工制定相应激励政策提供了直接依据。 本文研究视角：一是样本量大，每个类别变量的分类数目都有统计上的意义；二是研究对象不局限于某个行业，而是在西安地区不同行业国有企业员工中取样，这样研究结果会揭示更多内容，具有更强的针对性。 一、样本选择和数据来源 1.沟通满意度的测量。 为研究性别对沟通满意度的影响，就必须先测量企业沟通满意度，国内目前为止还没有成熟的测量模型可用。因此，我们只能选取一个国外较为成熟的测量模型，并在其基础上进行调整修改。本文的量表参考Downs and Hazen (1977)的调查问卷，并结合企业实际情况确定了调查问卷，问卷共有32个调查项目，这32个项目分属八大满意度测评要素，分别为全面组织展望、组织整合、个人回馈、与上司关系、非正式沟通、沟通气候、媒介品质和与下级关系，记为X1X8，总体沟通满意度记为Y。问卷初步确定后，在与国有企业环境有类似之处的高校内进行了小范围的试调查，取得了良好的结果，根据大家的意见进行了部分修改，最终定稿。问卷采取Likert五级评分方法，要求被调查者在“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“极不满意”五个答案中选择一个自认为合适的答案。在统计时从“非常满意”到“极不满意”依次记为5、4、3、2、1分。 2.样本选择。本次调查的对象为西安国有企业的员工。为保证问卷回答的客观性和真实性，在发放问卷前，每次都先对企业的员工进行了一次动员报告会，争取每一位员工的真诚配合。同时，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题。 3.数据资料的收集和分析方法。 调查共发放问卷620份，回收613份，剔除无效问卷87份，共收集有效问卷526份。其中，男性员工341人，占64.8%；女性员工185人，占35.2%；管理人员66人，女性占15%，男性占85%；技术人员97人，女性20%，男性占80%；生产及其他人员363人，女性占30%，男性占70%。除采用问卷调查法外，本研究还采用了员工访谈法进行资料收集，共有57位员工参加了访谈。最终问卷数据统计分析采用SPSS11.5进行。 二、数据分析与讨论 本研究先对调查数据的可靠性进行了分析，分析得到了可靠性alpha系数(根据经验值，本研究使用大于0.7作为可接受的alpha水平)为0.8527，属于高可靠性范畴。 1.不同性别员工沟通满意度差异性分析与讨论。 在访谈中发现男性员工和女性员工看问题的角度和方法有所不同，因此将所有员工沟通满意度按性别分类进行分析。对不同性别员工满意度的数据进行统计并作差异性分析，结果见表1。 由表1可以看出，总体上女性员工的沟通满意度较高，男性员工的沟通满意度较低。由表T-test一栏可见，在沟通满意度的测量维度中，个人反馈、沟通氛围、上行沟通、组织信息四个因素存在显著性差异，它们的sig系数均小于0.05。而其它四个维度的sig值均大于0.05，说明男女员工在这四个因素上不存在显著性差异。在总体沟通满意度方面女性员工的均值大于男性，它们的sig值等于0.05，表明有显著性差异。具体表现为： (1)两类员工在对个人反馈的满意度。(X1)方面呈显著性差异，男性员工和女性员工对个人反馈的满意度都较低。导致个人反馈满意度较低的原因，可能是该地区国有企业管理制度较为落后，高层多为老员工，管理方法较为独断。从统计分析结果看女性满意度较为高些，访谈中发现产生这种差异的原因与企业中女性的职位和人数较少有关。调查显示管理层和技术人员多数为男性员工，他们较女性有更高的发展性需要，他们需要公司能多提供一些培训和技术交流机会，但企业往往忽视了这一方面，这是造成不满的原因之一。另一方面，男性员工之间岗位竞争较为激烈，他们之间的技术与知识交流甚少。而女性员工对自身发展需要不如男性高，不会对男性造成威胁，容易得到同事和领导的欢迎，故她们的满足感较强。 (2)在非正式沟通及平行沟通(X2)因素上，sig系数大于0.05无显著性差异，但其均值比较上女性大于男性的满意度。首先，非正式沟通中的人际关系、同事支持有显著性差异；造成女性人际关系、同事支持满意度大于男性的原因和中国女性受传统影响较深，能吃苦耐劳有一定的关系。其次，女性员工在工作中因为工作流程和岗位的特殊性与同事的交流比较多，从性别角度上来说得到男性员工的帮助较多，因此满意度较高。Eagly、Karau和Makhiley(1989)对这方面的研究进行了分析，结果表明：男性一般比女性更乐于助人，而女性得到他人的帮助要比男性多。 (3)两类员工对公司沟通氛围的满意度(X3)呈现显著性差异，男性沟通氛围满意度明显低于女性。从整体来看沟通满意度的八个维度中，沟通氛围的满意度较高。由于企业对沟通管理较为重视，沟通方式采用现代和传统模式相结合，提高了企业内部沟通的质量。女性高于男性的原因应归因于文化，我国的文化背景一般认为男性应该比女性更坚强、克制、稳重且更具独立性，因此，男性不会轻易地表现他们的情绪，他们更倾向于自己处理问题。而女性一般被认为是感性的、脆弱的，对情绪控制不如男性，因此女性更多地外显她们的情绪，并且积极寻求他人的帮助，由此她们在工作生活中与他人交流机会多一些，故对沟通氛围满意感高。 (4)在上行沟通满意度(X4)和下级沟通满意度(X5)方面，女性员工满意度大于男性员工，且上行沟通呈现显著性差异。将上下级沟通均值进行比较，发现上行沟通的满意度高于下行沟通，说明上司较重视情感沟通，下级愿意向上司汇报自己的工作情况和内心感受。同时女性员工高于男性满意度的原因，可能是男性员工多倾向于独立自主，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已经安排的非常明确，他们更注重工作中的自我引导，希望通过获得上级的信任而获得更大的发展空间和平台。女性在工作中侧重于获得心理安慰和对现有工作的帮助，较注重和同事及上下级关系。 (5)组织信息(X7)方面，统计结果显示男女员工满意度呈现显著性差异。国企的组织信息一般是通过会议、简报和非正式渠道传达的，女性满意度高于男性的原因可能是国企中许多男性员工由于其工作压力大，空闲时间较少，对下发的内部简报、刊物并无兴趣阅读。另外，在调查的企业中笔者发现他们参加组织活动的兴趣也不大；而女性员工工作相对轻松一点，她们经常参加一些组织活动，而且较为关心周围的人和事，所以她们易获得组织信息。 三、沟通满意度因素对不同性别整体沟通满意度的回归分析 为进一步了解本研究中沟通满意度构成因素解释或者预测整体沟通满意度的效果到底如何，哪个因素最为显著，现采用回归分析法探讨这些因素与整体满意度之间的关系，将其各构成因素作因变量，以整体沟通满意度(Y)作应变量，利用SPSS进行分析，建立了不同性别的员工沟通满意度回归模型，找到了影响不同性别员工沟通满意的关键因素。 2.男性员工沟通满意度的回归分析。 由表2可得出八个因素与整体沟通满意度R为0.799，确定系数为0.638，调整后的解释量为0.622，这说明回归方程能解释总变异的63.8%，故所作的多元线性回归方程可信。根据计算结果，男性沟通满意度的标准化回归方程为： 由回归方程可得出，只有沟通氛围、上级沟通、组织信息和组织展望等四个因素对男性员工沟通满意度有显著影响，其相关性由大到小依次为沟通氛围、组织展望、上级沟通、组织信息。通过方差分析，其显著性概率为0.00，小于0.05，回归方程有意义。 总之，通过回归分析发现，影响不同性别员工沟通满意度的因素是大不相同的。表现如下： 一是对于男性员工影响其满意度的因素主要集中在对沟通氛围、上级沟通、组织信息和组织展望等方面，且组织展望、沟通氛围对他们影响最为显著。这与他们在企业所处位置相吻合，在该企业中男性大多是管理层或技术人员，他们具有高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈愿望。由此沟通氛围、上级沟通、组织信息、组织展望对男性员工的影响较为显著。 二是对于女性员工来说，影响她们的最关键因素是组织展望、上级关系、下级关系和个人反馈因素，这与她们的自身特点是相吻合的。首先，长期以来人们对男性在“事业有成”上有更多的期待，而女性往往受家庭生活拖累，在职业生涯发展上一般不会有太高追求。其次，女性在工作中习惯于和别人共同分享，而男性工作较为独立，不愿与人分享。由此上下级关系、个人反馈、组织展望对她们影响较为显著。 四、结论 由以上的数据分析和讨论主要得出以下结论： 1.从差异性分析结果看，不同性别员工在个人反馈、沟通氛围、上行沟通、组织信息这四个因素上存在显著性差异。该结果同钱小军研究相同之处在于：上行沟通和沟通氛围两因子对我国企业组织沟通有显著影响，其原因可能在于国内企业较为注重人际关系，同时上级对员工的沟通也是企业正常运转必不可少的环节。不同之处在于：结果并没有发现男女员工在介质质量维度上有显著性差异，而在个人反馈和组织信息维度上有差异，其原因可能与国有企业书面材料规范以及样本中女性人数较少且她们多为基层员工有关。 从均值比较上看，女性员工各个维度上的均值均大于男性员工，这和前文提到国外研究有些出入，与严文华研究我国企业的后一项结论相符，可能是文化背景不同和调查中基层员工较多的原因，导致研究结果不一致，说明了西方的研究成果对有中国特色的国企来说不一定适用。产生女性满意度高的原因，一方面，与女性员工的成长需要相对较弱而相互关系需要较强有关；另一方面，由于就业压力的增大以及女性性别方面的特点，她们在就业过程中与男性相比并不具有优势，因此对拥有稳定的工作较男性易满足。 2.从回归分析结果可以得出，影响男性员工满意度的主要因素是沟通氛围、上级沟通、组织信息和组织展望因素，这与男性员工较注重个体成长因素有关。影响女性员工满意度的主要因素是组织展望、上级关系、下级关系和个人反馈因素，这与女性注重人际关系，渴望受到尊重有关。 本文通过西安地区国企员工性别对沟通满意度影响的研究，发现了在沟通过程中不同性别的员工所重视的因素不同，因此企业应采取针对性的措施，帮助员工提高满意度，在企业内部建立起彼此制约、有效沟通、高度协调的机制。 注释： Downs，C.W.&Hazen，M.D.A factor analytic study of communication satisfaction J.Journal of Business Communication ，1977 王仲菁 张欣莉.沟通满意度研究综述J.今日论谈，2004(6) 钱小军，詹晓丽.关于沟通满意度以及影响因子的分析与实证研究.管理评论，2005(6) 严文华.性别对组织沟通的影响J.心理科学.2001，第24卷 严文华.现代企业组织沟通研究组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究.华东师范大学博士论文，2001 参考文献： 1.冯丽云.现代市场调查与预