前地税干部基层队伍建设存在的突出问题.doc

前地税干部基层队伍建设存在的突出问题 2009-04-21 10:38 阅读(916)评论(0)编辑删除 总的来说，自税务机构分设以来，特别是垂直管理以来，基层地税机关在上级和当地党政的正确领导下，严格按照“带好队，收好税”的总体要求，不断增强干部队伍的凝聚力、向心力和战斗力,有力地促进了地税各项工作的顺利开展，为促进地方经济的发展做出了积极的贡献。在看到我们取得成绩的同时，还必须看到我们基层干部队伍建设中存在的不足，也存在一些亟待解决的突出问题，其主要表现在以下几方面： （一）在基层干部素质上存在干部老龄化、履行岗位能力不强等问题1、干部老龄化趋势日益加剧。垂直管理近十年来，上级先后选调了10余名优秀年轻干部到市局或直属单位工作，而没有新增公务员，致使没有新鲜血液补充，年轻人员断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。江西地税系统地税干部年龄偏大，年轻干部缺少。我们对江西地税系统一个基层县级局做了一个典型调查，该局现有在职干部职工人数为72人，平均年龄40岁。其中30岁以下5人，也都临近30岁；3140岁37人，38岁以上的占多；4150岁27人，51岁以上3人。股级干部平均年龄38岁，一般干部的平均年龄40岁。年龄结构老化干部队伍活力显得不足，上进心不强，绝大部分股（所）员比股（所）长年龄大，缺乏上进心，没有冲劲，6070%的工作都由股长来承担，就是一些跑腿的事情都要由股长亲自为之，股（所）长在工作的指挥调度上显得无力，给中层干部的工作增加更多的压力。2、基层干部履行岗位的综合能力不强。近几年，尽管省局拓宽了学历教育渠道，进一步优化了干部职工学历结构和知识结构，全系统干部职工知识程度明显提高，取得会计师、税务师、律师等专业资格证书和技术职称的人数大幅增长。但从实践看，由于目前部分院校在职教育管理不严，部分干部职工学习态度不端正，为拿文凭而参加考试，甚至有个别人千方百计地通过非正常途径取得文凭，造成有文凭而没水平、知识与学历不对等、高文凭但能力低等现象。少数单位对再教育的专业方向把关不严，一味追求高学历的数量和比例，偏离了通过学历教育提高人员综合素质的正确方向。据调查，一些基层分局税收管理人员的专业能力偏弱，对科股以下干部的培训手段缺乏。基层分局能进行税源分析与纳税评估的寥寥无几；会查账、能熟练操作电脑的人员不超过30%。3、少数基层单位的班子成员业务素质不高，存在“外行管内行”的问题。有的基层班子成员不读书，不看报，经常陷于琐碎的事务中不能自拔，业余时间大多忙于各种应酬，学风不正。有的基层班子成员业务上有自满情绪，自以为了不得，不能认真地钻研税收业务，不能很好地胜任本职工作，存在“外行管内行”的问题。（二）在干部作风建设上还存在形式主义、官僚主义和享乐主义等问题当前群众对政府部门反映最强烈的三个问题，一是形式主义，二是官僚主义。三是享乐主义。这三种现象在我省基层税务工作中也或多或少地不同程度存在。 1、形式主义。形式主义主要表现在：作风漂浮，工作不实。由于外部施压不够，加之现在干部人事、劳动分配、教育培训、等管理制度不够完善，监督、考核机制不够健全，监督惩处不够严格，思想政治工作不到位，执行力偏弱，使部分制度规定徒有虚名，流于形式，导致了部分基层税务干部职工懒散、作风飘浮，工作绩效不明显。一是不求上进。部分干部安于现状，觉得现在的工作环境、生活环境都不错，自己比上虽不足，但比下则有余，因而放松了对世界观、人生观、价值观的改造。不能从新时期社会经济高速发展对税务工作人员提出的更高要求上去充实和弥补自己，忽视了对知识、能力的培养和更新。由于没有“穷则思变”的压力，因此也缺乏对现代社会的适应能力。少数干部职工对集体利益漠不关心，对集体活动不积极参加，凡事讲条件，要利益，收入与多的比，待遇与高的比，办公条件与好的比，总感到自己不如别人，吃了亏。有些干部一听单位上安排活动，就无故推诿不参加，要不就问有没有补助，不是以单位荣誉为重，而是计较个人得失。有的知道地税部门是个好单位，但就是不愿意为这个团队去努力，缺乏集体荣誉感，没有全局观念，削弱了地税机关战斗力。由于地税基层机关的局限性和特殊性，提拔干部的机遇和比率都很少，有的长期在基层地税部门，感到升迁无望，到了40岁有种失落感，对前途失去信心，思想麻木，整天迷迷糊糊，抱着混日子的思想。没有奉献精神，不尽心尽职，守着自己的工作岗位不努力干，整天这山望着那山高，思想境界低下，动不动就怨天尤人，牢骚满腹。二是纪律松懈。有的工作时间玩牌、上网聊天、游戏、炒股、办私事、闲聊；有的常发生早退、溜岗、脱岗、串岗现象；有的外出不请假，不按时有序参加会议，不按要求着装；有的为税不廉；自己放松自己，对自己要求不严，影响了地税机关形象；三是工作没有责任心。有的为了达到提高纳税申报率的目的，采取放弃管户的办法，或者是变通的办法，人为定在起征点以下，造成少管、不管、漏管的现象多；税源普查抄上年，税负核定凭感觉，税收宣传用电话；有的纳税评估检查组，查了4个月，评估了40多户纳税人，没有一分钱评估税款，不是管理非常到位，也不是纳税人的纳税申报很准确，而是责任心不强。有的甚至抱着“多做多错、少做少错、不做不错”的思想，可以不做的尽量不做，免得惹祸上身，给自己带来不必要的麻烦。2、官僚主义。官僚主义主要表现在：高高在上，脱离群众，“官本位”意识依然存在。有的同志宗旨观念和公仆意识淡薄，不能和群众打成一片，不关心群众疾苦，领导下基层了解税务干部的思想、生活、学习、工作情况不够。有的领导对群众要求严格，要求群众做到的，自己又不带头做到。机关干部下基层，一般都愿意到经济条件比较好的地方去，能吃好住好招待好，而不愿意到条件差的、困难多的地方帮助基层开展工作。机关对基层布置工作时，要求上报的材料报表非常多，往往不考虑基层的实际承受能力，而且没有商量的余地，要求你什么时候报你就得什么时候报，报送的时间又太紧，大多数都是基层一收到文件就要上报材料报表，没有给基层充分准备的时间，有些本来不需要基层上报只需机关撰写的材料也要求报送，特别是有的地方一个股室不仅要对口机关十多个科室，而且要对口上级业务指导部门和服务本局领导和同志们，平均每个人要对口45个科室、应付20多个人布置的各项工作，压力非常大，据不完全统计，笔者所在股室一年中上报材料50多个，上报报表不少于200个，繁忙的工作任务搞得基层股室疲于应付，根本没有时间、精力去安排学习、考虑其它事情，不能主动创造性开展工作。有的税务干部为纳税人服务意识不强，对纳税人服务不热情，宣传解释缺乏耐心，重管理轻服务，不能以平等心态对待纳税人，对纳税人耀武扬威，习惯于管人者自居，工作方法简单、粗暴，要求纳税人报送这个材料那个报表，不顾及纳税人的利益和心情，没有人情味，仍然存在“门难进、脸难看、话难听、事难办、人难找”的衙门作风。 3、享乐主义。有些基层干部生活作风中存在讲排场、摆阔气，坐车讲高档，吃饭进高档洒店，喝高档酒，抽高档烟，住宿进豪华宾馆，娱乐进高消费场所，在公务活动中大手大脚，铺张浪费，艰苦奋斗意识不强。有的甚至以权谋私，利用职权索拿卡要，廉洁自律意识淡薄，在税收执法中接受纳税人吃请，接受礼品，存在好人主义思想，碰到亲戚、朋友、熟人，放不下面子，丢不开情份，乱开口子，不讲原则，执法中缺乏公平、公正。有的领导对下属的管理也同样存在好人主义思想，对违法乱纪行为姑息迁就，能不批评就尽量不批评，能不得罪尽量不得罪，长此以往，会助长不正之风的蔓延，打击遵纪守法者的积极性。 （三）在学风上存在不愿学习、不会学习、不能学习等问题 1、不愿学习。受当前社会环境的影响再加上教育培，训机制不健全，各项培训之间，缺少对现代化教育方式的运用；同时，没有开展分层次的持续不断的培训，灌输式居多，针对性不强，干部的学习兴趣不高。一部分干部耐不住寂寞，受不住诱惑，不思进取，饱食终日，把大量的时间和精力用在玩乐上，把学习当作一种苦差事，毫无学习兴趣，提起学习就觉得头痛，于是业余时间不自学，集中学习也不愿意参加。有些同志没有端正的学习态度，对待学习精力不集中，人在曹营心在汉。部分干部在学习上热衷于装样子，搞形式，走过场，学无所获。有的干部职工只是为拿文凭和等级证书而被动去学习，缺乏自觉学习的意识，参加培训的积极性不强，干部职工的独立性、主动性和创造性的主体地位的作用还没有完成充分发挥出来，影响了干部教育从“要我学”向“我要学”的转变。2、不会学习。学习方法不灵活，学习效果不理想。有的干部平时不注重学习，只满足于现有的知识水平，认为只要应付日常工作就行了，对与自己不相干的东西以及新知识不去学习，等到要用的时候再去学习，“临阵磨枪”，效果不佳。3、不能学习。有些基层干部愿意学习，但由于受条件和环境以及目前的地税系统教育体制的影响和制约，不能和一些领导干部享受同等的教育权利。目前，教育培训按照省、设区市、县（市、区）局三级架构分级负责。其中省局主要负责全系统处级以上领导干部的调训管理、正科以上领导干部的培训管理以及省局机关、直属单位干部职工培训管理。省局的培训力量主要向科级以上领导干部倾斜，而一般干部职工主要由设区市局和县（市、区）局分级管理，由于受培训力量、培训经费和条件的制约，影响了对基层一般干部教育培训工作的开展。（四）在干部管理体制上存在设置不合理、人力资源管理不科学等问题1、基层干部上下交流力度不够大。在机关的不愿意下分局，在城区的不愿意下农村。虽然在工资福利待遇上，早已实行了全局一盘棋，分局不比机关差，农村不比城区差；在生活环境方面分局也很好，交通便利，属于“走读生”，对家庭的照顾也不成问题；实行从下交流到上容易，但要从上交流到下非常难。究其原因有：一是农村分局人员少，含分局长普遍只有2至3人，加上有的分局长不做具体业务，交流到农村的干部既要当税收管理员，还要应对各股室的资料报表，事务性的工作非常多，各项税收业务都要会做，大部份内外的工作都是落在一个人身上，面临的工作学习压力大，没有城区当管理员单纯；二是在农村接触面小，管理的都是小微型企业及乡镇个体工商户，有的分局甚至小微型企业都寥寥无几，感觉枯燥。在城区当个管理员管理一片，接触面更广，接触层次更高，办点事可能更方便，感觉社会地位更高，人的价值得到更好实现；三是机关人员工作相对单纯，原来都是从基层选调交流进来的，多年在机关工作的历史，形成一种养尊处优的感觉，不愿意再做面对纳税人的工作，不愿意重新操作、学习税收管理员业务。这些逆向交流会被看成是受贬，感觉脸上无光。2、绩效管理体系设计不科学。一是考核目的不明确。笔者在单位系统内部做了问卷调查，很多受访者认为现在的绩效管理考核的目的就是核发奖金、职务升降等现实性的目的。但是实际上绩效管理考核的最终目的是实现部门效能最大化，而并非大家理解的现实性、功利性目的。所以，从调查的结果来看，绩效管理考核的目的性不够明确。二是绩效管理考核体系缺乏科学性和针对性。目前我省地税部门在实施考核过程中，未充分认识到考核指标清楚、科学的重要性，采用大而空的指标，且指标笼统模糊，易造成对指标理解的偏差，不能正确评价工作的绩效。三是绩效考核流于形式，考核过程单一，人为感情因素过多。地税系统有些单位或部门的公务员未能深刻领会公务员考核的重要意义，也缺乏考核的参与意识，不愿意在考核时说别人不好，使定性考评流于形式。个别单位或部门不进行公开述职，或者根据行政主管的个人好恶，随意内定公务员的优劣等次；或者为缓和、减少单位内部矛盾，以一团和气代替公平与竞争，通过轮流坐庄，大家平分秋色或利益均沾，使考核程序形同虚设。3、基层分局设置不合理。随着经济重心向中心城市的转移，各种工业园区、工业平台在城区或