（工商管理专业论文）抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究.pdf

摘要 企业对优秀人才的吸引力明显减弱，优秀技术、管理人才不断流失。留在企 业员工的需要得不到满足，工作满意度明显下降，严重地影响了企业的发展。企 业现有激励政策过于简单，没有充分利用企业所有可利用资源作为激励手段，激 励方式也过于概括化，激励效果并不理想。以人为本，有效激励员工，增强企业 核心竞争力，是企业持续发展的前提和基础。要改变现状，有效激励员工，就要 对企业员工需要进行调查、分析，针对不同员工的不同主导需要，研究制定不同 的激励政策。这是一项言近意远的将管理理论付诸实践的工作。 论文首先采用闯卷和座谈相结合的方式了解员工需要。共下发1 8 2 份需要调 查问卷，收回1 6 9 份，其中有效问卷1 6 6 份。应用统计软件进行分析，找出员工 需要共3 3 项，归纳为十类需要进行分析，找出了员工普遍需要和不同员工群体 的需要特征。旨在从建立有效的工作机制、绩效考核机制、激励机制等方面，研 究如何有效的激励员工，分析企业可利用的激励资源，制定企业员工激励政策。 论文分为5 个部分。第一部分介绍企业概况及存在的问题，并提出研究的技 术路线和论文架构：第二部分主要介绍有关需要及激励理论；第三部分通过问卷 调查等方式了解员工需要，并对其进行分析，找出不同员工群体的主导需要；第 四部分研究建立有效的工作机制、绩效考核机制，并对企业可利用的激励资源进 行分析，制定有效的激励政策；第五部分给出结论。 关键词：需要；激励；工作机制；绩效考核 i i a b s t r a c t s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a v el i t t l ea t t r a c t i o nt op e r s o nw i t he x c e l l e n ta b i l i t yi n r e c e n ty e a r s p e r s o n sw i t he x c e l l e n tt e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n ta b i l i t ya r el e a v i n g e n t e r p r i s e e m p l o y e e sc o u l d n tg e tt h e i rn e e d s j o b s a t i s f a c t i o ni s l o w e ra n dl o w e r i n s p i r i tp o l i c yw h i c h i sa d o p t e db ye n t e r p r i s ei ss i m p l e i tc o u l d n tg e ta l li d e a le f f e c t e f f e c t i v e l yi n s p i r i t i n ge m p l o y e e si s t h eb a s eo f e n t e r p r i s ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n t e f f e c t i v e l yi n s p i r i t i n ge m p l o y e e sd e m a n d s t or e s e a r c he m p l o y e e sn e e d sa n da d o p t d i f f e r e n t i n s p i r i t i n gp o l i c ya c c o r d i n g t od i f f e r e n t e m p l o y e e s n e e d s i no r d e rt or e s e a r c hs t a f f sn e e d s ，w eh a v ea r ti n f o r m a ld i s c u s s i o na n d1 8 2s t a f f s n e e d sw e r ef o u n dw e r es e n to u tt os t a f f s 1 6 9q u e s t i o n n a i r e sw e r et a k e nb a c k 1 6 6 q u e s t i o n n a i r e s a r ei ne f f e c t t h eq u e s t i o n n a i r e sw e r ea n a l y z e db ys t a t i s t i cs o f t w a r e 3 3 k i n d so f n e e d sw e r ef o u n d t h e yc a l lb er e d u c e dt o1 0k i n d s n e e d so f a l ls t a f f sa n d c h a r a c t e r i s t i co fd i f f e r e n ts t a f f sn e e d sw e r ef o u n d h o wt o i n s p i r i t s t a f f sw a s r e s e a r c h e df r o mt h r e ep a r t ，w o r km e c h a n i s m ，p e r f o r m a n c ea s s e s sm e c h a n i s ma n d i n s p i r i t i n gm e c h a n i s m w ea l s oa n a l y z e di n s p i r i t i n gr e s o u r c et h a t c a l lb eu s e db y e n t e r p r i s ea n d w ee s t a b l i s h e ds t a f f i n s p i r i t i n gp o l i c y t h e r ea r e5p a r t si nt h i sp a p e r i nt h ef i r s tp a r t ，s u r v e yo f e n t e r p r i s ea n dp r o b l e m w e r e i n t r o d u c e d t e c h n i q u ep a t ha n df l a m e o ft h i sp a p e rw a sa l s og i v e n t h es e c o n d p a r t i sa b o u tt h e o r yo f n e e d sa n di n s p i r i t i n g i nt h et h i r dp a r t ，s t a f f sn e e d sw e r ef o u n d b yq u e s t i o n n a i r e s i t w a s a n a l y z e d l e a d i n g n e e d so f d i f f e r e n ts t a f f w e r ef o u n d t h e f o u r t h p a r t i sa b o u th o wt oe s t a b l i s hw o r k - m e c h a n i s m ，p e r f o r m a n c e a s s e s s - m e c h a n i s m i n s p i r i t i n g r e s o u r c ew a sa n a l y z e da n di n s p i r i t i n gp o l i c yw a s c o n s t i t u t e d c o n c l u s i o nw a sg i v e n 缸t h ee n dp a r t k e y w o r d s ：n e e d s ；i n s p i r i t i n g ；l w o r k - m e e h a n i s mp e r f o r m a n c ea s s e s s l l l 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：王健灸 e l 期：2 0 0 5 年6 月1 1 日 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 1 引言 1 1 抚顺石化公司储运公司概况 1 1 1 抚顺石化公司储运公司业务概述 中国石油抚顺石化公司储运公司( 以下简称储运公司) 始建于1 9 8 7 年7 月， 隶属于中国石油抚顺石化公司，前身为抚顺南输成品油工程建设指挥部。中国石 油抚顺石化公司是中国石油天然气股份有限公司下属地区性分公司，拥有三个炼 油厂、三个化工厂、一个油品储运公司及一个电子商务中心。储运公司主要负责 三个炼油厂及三个化工厂之间互供料管线的管理及成品油储运业务，主要由一条 抚顺至营口鲅鱼圈的成品油地下管线、一条抚顺到沈阳桃仙机场的航煤管线及厂 际间互供料管线组成，于1 9 9 5 年1 0 月正式投产。拥有固定资产6 9 亿元，年产 值1 2 亿元以上，利润6 0 0 0 万元以上。主要生产作业有：油品集输、储存、长 输、装船、分输。 抚顺到鲅鱼圈成品油管线是目前国内密闭顺序输送成品油管线口径较大，输 送距离较长，技术先进的商用成品油管道之一，全长2 4 6 公里，管线直径0 3 5 米。与之相配套的还有1 7 8 万立方米库容的抚顺演武首站，鞍山中间加压站， 2 0 2 万立方米库容的营口鲅鱼圈末站及船运码头、中转站栈桥、污水处理场，沿 途6 个分输站等辅助设施。设计能力为年输汽油、柴油2 4 0 万吨。全线采用单管 密闭顺序输油新工艺、光缆通讯以及计算机操作三级控制管理，具有9 0 年代初 期国际先进水平。 公司一贯坚持技术创新、管理创新，取得多项历史性突破。2 0 0 3 年底已达 产达标，年输油能力超过设计输油能力，达到3 2 0 万吨年，油品损耗达到0 0 7 ， 成为抚顺石化公司的海上大动脉。 1 1 2 储运公司人力资源现状 全公司现有职工1 8 2 人，其中大专以上学历1 0 0 人，技术人员6 2 人，中高 级技术职称人数4 0 人，具有雄厚的技术力量。 储运公司员工最多时可达到七百多人，然而从事简单劳动的操作员工占有较 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 大比例，远远低于国际同行业先进企业水平，即使在国内也排不到前列。这造成 企业人工成本偏大，同时，过多的冗员造成企业人浮于事，生产效率低下。为此， 中国石油在1 9 9 9 年进行了彻底的现代企业制度改革，大量裁减冗员，改变工作 流程，剥离部分职能，使企业重新焕发了生机，储运公司也精减至现在的1 8 2 人。 人工成本下降，工作效率提高了，企业的盈利能力也显著提高。 但是这种行政命令式的改革裁员也给企业带来了不稳定等一系列问题。经过 有偿解除劳动关系和离岗退养的职工认为以前的低工资制使自己创造的剩余价 值留在了企业，现在企业的经营状况好转了，感到心里不平衡。而留在企业岗位 上的员工认为现在人少了，而总的工作量没有少，每个人的工作量增加了，而待 遇没有相应增加，也产生了不满情绪。员工的不满情绪会导致生产效率低下，严 重地影响企业的发展。 尤其在近几年，市场经济不断完善，经济全球化不断深化，外资企业、私有 企业和国有企业的人才竞争加剧，造成国有企业大量管理、技术人才流失。特别 是石油石化企业，随着能源领域向外资、个体私有企业的不断放开，这种竞争将 更加激烈。近三年储运公司先后有十几名技术、管理骨干离开企业。 1 2 存在问题 企业最稀缺的资源就是人力资源，它是企业核心竞争力的集中体现。开发每 位员工的潜能，满足其需要，能提升士气，提高工作效率，使其为企业提供更大 的利润和持续稳定的发展。因此，培育、引导员工产生对企业发展有利的需要， 并通过适当的激励政策满足员工需要，被视为提升工作满意度，提升士气，激励 员工的一种方式。 经过企业的重组改制和企业员工的共同努力，储运公司生产力水平不断提 高，输油量从投产初期的1 2 0 万吨年提高至2 0 0 4 年的2 6 9 万吨年，企业也由 原来亏损3 0 0 0 万元实现了到盈利6 0 0 0 万元的转变。但员工的实际收入没有和企 业的发展实现同步增长。特别是1 9 9 8 年至2 0 0 3 年期间企业连续五年没有进行工 资调整，相反，医疗、住房等福利待遇相应减少。而同期社会生产力水平在不断 发展，g d p 以每年8 的速度在不断增加，社会其他行业的人均收入在不断增加， 企业员工的收入已经失去了以前的优势地位。企业对优秀人才的吸引力明显减 弱，曾经是本科毕业生争相进入，现在是很少问津，企业现有优秀技术、管理人 才不断流失。留在企业的员工的需要得不到满足，工作满意度明显下降，工作激 抚顺化公司储运公刮员工需要及激励政策研究 情不足，对企业关心不够，已经影响了企业的发展。 企业员工各种各样，岗位不同，有从事简单劳动的操作服务员工，也有从事 脑力劳动的一般技术工作人员、企业日常管理人员，还有为企业发展做出决策的 高层管理人员。员工的文化水平不同，有硕士研究生、本科学士、大专毕业，还 有高中、初中水平。家庭背景不一样，有的富裕，有的困难。这些都决定了员工 需要的复杂多样。只有这些需要得到满足，才会产生工作满意感，才会产生激励 作用。企业对员工也有一些激励政策，如荣誉表扬和思想政治工作，物质奖励， 等等。但激励政策少，没有充分利用企业所有可利用资源作为激励手段，激励方 式也过于概括化，针对性差，激励效果并不是很理想。这就造成了现在企业员工 凝聚力不足，工作效率低下的现状。 随着市场经济的深入发展，企业核心竞争力的培育越来越重要，企业的核心 竞争力的核心在人，在于企业员工的素质和精神状态。中国石油高层于2 0 0 3 年 推出了企业文化建设纲要，强调以人为本，把增强凝聚力，提升企业核心竞争力 作为重要工作来抓。为实现这一目标，要对企业员工需要进行调查、分析，针对 不同员工的不同主导需要，研究制定有效的激励对策，提升凝聚力及核心竞争力。 1 3 研究的技术路线与论文架构 1 3 1 研究的技术路线 关于员工需要和激励理论、方法的研究丰富多彩，西方管理学理论提供了大 量可供借鉴的理论方法，例如：马斯洛( m a s l o w ) 的需要层次论、e r g 理论、双 因素理论、期望理论，等等。论文就是应用这些理论与方法，对储运公司的员工 ( 不包含公司高级管理者，他们的激励管理由上级公司负责) 需要进行调查，明 确其主导需要，并进行分析归纳，研究制定有效的激励政策，以达到提高员工满 意度，提高工作效率，提升核心竞争力，最终促进企业持续稳定发展的目的。 具体技术路线如图1 1 所示。 抚顺n 化公司储运公司员工需要及激励政策研究 图1 1 研究的技术路线 f i g u r e1 1t e c h n i q u ep a t h 4 抚顺石化公司储运公司员工需要驶激励政簟研究 1 ，3 2 论文架构 论文主要分五部分。第一部分引言，介绍企业概况及存在的问题，并提出研 究的技术路线和论文架构。第二部分需要与激励理论，主要介绍有关的需要及激 励理论，为研究提供理论支持。第三部分储运公司员工需要调查，通过问卷调查 等方式了解员工需要，并对其进行分析，找出不同员工群体的主导需要。第四部 分制定有效的激励政策，研究建立有效的工作机制、绩效考核机制，并对企业可 利用的激励资源进行分析，制定有效的激励政策。第五部分结论。 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 2 需要与激励理论 激励是通过满足人的某种需要期望而实现的，人存在或可能存在某种需要期 望是激励的心理基础“1 。由于激励广泛存在于各种类型的组织中，所以心理学家、 管理学家、组织行为学家从各自不同的角度来研究激励，产生了许许多多的激励 理论。这些激励理论可以依据其研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型 激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因 素，以及这些因素的特征和性质等问题。 2 1 1 马斯洛的需要层次理论 需要层次论是美国的马斯洛( m a s l o w ) 博士于1 9 4 3 年在他的著作调动人 的积极性的理论中提出的。他认为，人在各种条件下，共有五种基本需要，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。而且这五类需要 有从低级到高级的层次，并按每个层次的重要性和先后次序排列成阶梯形。 马斯洛认为人类的生理需要和安全需要属于低级的需要一般偏重于物质 的要求，它是从外部使人得到满足。这种需要很重要，满足了人的衣、食、住、 行等基本生活费用，就会形成引发动机的内驱力，从而成为激励过程的起点。雨 社交需要、尊重需要和自我实现需要则是属于高级的需要，一般偏重于精神的要 求，它是从内部使人得到满足。这一理论认为，当某一层次的需要得到相对满足 时，其激励的作用也随之减弱或消失，必然会提出更商一层次的需要。这时，高 一层次的需要就成为新的激励因素。因此。企业领导者不能单纯地增加工资、在 物质利益上动脑筋，而应当把重点放在满足人们的高级需要上。 马斯洛从人的需要出发来研究人的行为，抓住了问题的关键。他把物质需要 作为人的需要结构的基础，指出人的需要是由低级向高级发展的，这符合人的一 般心理特点和行为规律，在管理中要认真研究这些需要，只有把激励建立在调查 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 需要、分析需要、解决需要基础上，才能有效地调动职工积极性。 2 1 2e r g 理论 e r g 理论是阿尔德弗( c 。p 。a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需要 层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关 系需要和成长需要。 ( 1 ) 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及 工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生 理需要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工 作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要 和一部分尊重需要。 ( 3 ) 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展 个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和 尊重的需要。 e r g 理论的特点有：( 1 ) e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要 在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的 需要，也可能没有这种上升趋势。( 2 ) e r g 理论认为，当较高级需要受到挫折时， 可能会降而求其次。( 3 ) e r g 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈 程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了( 如图2 1 ) 。 图2 1e r g 理论的需要与满足的关系 f ；g u r e2 1r e i a t i o no fn e e d sa n ds a t i s f a c t i o n 7 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 2 i ，3 成被需要理论 美国管理心理学家麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ) 对成就需要这因素作了 大量的调查研究，提出了成就激励理论。成就激励论不讨论人的基本生理需要， 主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要? 麦克利 兰认为，人还有成就需要、权力需要和归属需要这三种需要”1 。 成就需要：这是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要：影响或控制他人但不受他人控制的欲望， 归属需要：这是一种建立友好和亲密的入际关系的欲望。 一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬 本身，他们有种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成 就需要。通过对成就需要的研究，麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之 处在于他们想把事情做得更好，他们乐于承担责任，并想及时获得对自己绩效的 反馈以便于判断自己是否有改进。为了激励他们，可以设置有中等挑战性( 难度) 的目标，而成功的概率太高或太低只能因他们感觉不到挑战性或惧怕失败而缺乏 激励作用。 高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功，他们喜欢接受困难的挑战， 能够承担成功或失败的个人责任，而不是把结果归于运气或其他人的行为。当一 项任务的成功概率是0 5 时，他们的绩效最高。他们不喜欢偶然性高的赌博，因 为从偶然的成功中他们得不到任何成就满足感；同样。他们也不喜欢成功的概率 过高，因为那样对他们的能力没有挑战性。他们喜欢设置需要他们经过一定努力 才能实现的目标，当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获 锝成功感和满意感的最佳肘机。 权力需要是影响和控制其他人的愿望，具有高权力需要的人喜欢承担责任， 努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境中。与有效的绩效相比，他 们更关心威望和获得对其他人的影响力。 麦克利兰提出的第三种需要是归属需要，研究者对这种需要的关注最少。归 属需要可阻看成是被其他人喜欢和接受的愿望，具有高归属需要的人努力寻求友 爱，喜欢合作性丽非竞争性的环境，渴望高度相互理解的关系。 通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有 相当可信的预测，尽管对权力需要和归属需要的研究较少，但也得出了一些一致 的发现。 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政镱研究 第一，如图2 2 所示，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获 得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征时，高成就者获得的激励水 平会很高。例如，不少证据表明，高成就需要者在仓4 造性活动中更容易获得成功， 如经营自己的公司或者管理一个大组织中的一个独立的部门。 图2 ，2 高成就需要者的需要特征 f i g u r e2 2t h ec h a r a c t e r is t i co fp e o p i ew h on e e db r iiii a n ta c h i e v e m e n t 第= ，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。尤其是在一个大组织 中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，大型组织中出色的总经 理并不一定是高成就需要的人。 第三，归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系，最优秀的管理者有高 权力需要和低合群需要：一个人在组织中的位置越高，权力动机就越强，结果是。 有权力的职位会成为高权力动机的激励因素。 最后，已经有办法训练员工以激发他们自己的成就需要。培训者指导个人根 据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、 反馈和适度冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就 需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的入。也可以通过成就培训来开发原有 的下属。 2 1 4 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫茨伯格( f r e d e r i c kh e z b e r g ) 提出 了一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部。从工作本身来调动人的 积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。为此，他提出了激励保健 理论，也称双因素理论。激励保健理论坚持这样的信念：个人与工作的关系 是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 9 抚顺石化公司储运公司员t 需要及激励政策研究 赫兹伯格调查了这样一个问题：人们想从工作中得到什么，他让人们详细 描述他们感到工作异常好和异常坏的情形，这些回答被分成两大类( 如图2 3 ) 。 - - 。一- 。+ 不满意满意 图2 3 保健因素与激励因素 f i g u r e2 3t h ef a c t o ro fh e a i + 。hp r o t e c t i o na n d t h ef a c t o ro fi n s p ir i t m n t 赫兹伯格总结两类回答，发现人们对工作满意时的回答和对工作不满意时的 回答大相径庭。如豳2 3 所示，某些特征总是与工作满意有关，而其他因素与工 作不满意有关。内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、 责任大小、晋升、成长等与工作满意有关，当被调查者对工作满意时，他们倾向 于把这些特征归于自己；另一方面当他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素， 如公司政策及行政管理、监督者、与主管关系和工作条件等。 赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不象通常人们认为 的那样，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫兹伯格认为有一个 二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，不满意的对立面是“没 有不满意”。根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因 素是不相关和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可 能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此， 赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因 素。 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们 之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。 2 2 1 期望理论 在现代员工激励实践中广泛被人们所接受的是维克多弗罗姆( v i c t o r v r o o m ) 的期望理论。它对激励问题进行了比较全面的解释。该理论认为，一种行 为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结 果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他 就会受到激励进而付出更大的努力：良好的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、 加薪和晋升；组织奖励会满足员工的个人需要，这便形成了一个良性循环。因此， 这种理论着眼于三种关系，如图2 4 所示。 个人努力 个人成绩 ( 绩效) 组织奖励 ( 报酬) 个人需要 的满足 图2 4 努力、绩效、奖励、需要满足的关系 f i g u r e2 4r e l a t i o r lo fe f f o r ta n dp e r f o r m a n c e 、e n c o u r a g e m e n t 、n e e d ss a t i s f a c t j o n 努力和绩效的关系；个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；绩效 和奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；奖励 和个人需要的关系：组织奖励和满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对个人 的吸引力。期望理论可以用下面的公式来表示： m = v - e m ( m o t i v ef o r c e ) ：激励力，指动机的强度，即调动一个人的积极性， 其内在潜力的强度，它表明了员工为组织给他设定的目标的努力程度。 ( 2 - 1 ) 激发 v ( v a l u e ) ：效价，指目标对于个人需要的价值，即员工对某种结果的偏好。 e ( e x p e c t a n c y ) ：期望值，指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概 率水平。 基本模式说疆：激励力作为推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是 效价与期望值的乘积：效价越高，可能性超大，激励力就越大，反之亦然。若其 中一个变量为零或非常小，激励作用就为零或是微不足道。这说明光富有吸引力 抚顺石化公司储运公而j 员t 需要及激励政策研究 的目标还不够，必须将这一目标和员工的个人需要的实现结合起来，使组织目标 与个人目标取得某种一致。比如：员工有薪水增加的愿望、有晋升的欲望或受到 组织认可和同事、领导的赞扬、赏识的心理需要等，而实现目标就可能实现这些 愿望和需要，这样就可以通过组织目标来激励员工。很明显，这要求企业或组织 中有比较明晰和稳定的制度安排，使员工能够确信自己的努力会受到组织的关注 并因此而获得个人目标的实现。 期望理论解释了为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过。 在激励员工的管理实践中，依据期望理论，必须回答以下几个问题： 第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来? 对大多数员 工来说是“否”：因为他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，不论他的工作 如何努力也不可能成为高绩效者。组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估 些非绩效因素，如忠诚感、创造性或勇气，这意味着，更多的努力并不一定带来 更高的绩效评估结果。还有一种可能是员工认为他的上司不喜欢他。结果是，不 管他的努力程度如何，他也会预期得到一个不好的评估结果。这些例子表明，员 工激励水平低的一个源泉可能是员工的信念，即无论他工作如何努力，也不大可 能获得良好的评估结果。 第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励? 许多员工认为在 他们的工作绩效和奖励的关系并不明确，原因在于除了绩效之外，组织还奖励其 他许多东西。例如，当员工工资的分配基于资历、合作性、巴结上司等因素时， 员工可能会认为绩效和奖励的关系是弱的，进丽会降低激励水平。 从以上两点可以看出，管理者必须在组织中营造一种公正和公平的绩效评估 框架，并且能够“一碗水端平”，让员工看到自己的努力能够在组织的绩效评价 中体现出来，或者自己的忠诚和积极态度能够达到组织的承认。 第三，如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力? 员工努力工作以 期获得晋升，可得到的却是加薪，或者员工希望得到一个比较有趣和具有挑战性 的工作，但得到的仅仅是几句表扬的话。这些例子表明，根据每位员工的个人需 要设置奖励是非常重要的。遗憾的是，管理者受到能分配奖励的限制，使得奖励 个人化比较困难；而且，一些管理者错误地认为，所有员工都想得到同样的东西， 因此忽略差别化奖励的激励效果。在这两种情况下，员工的激励水平都是低水平 的。 期望目标激励的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励 与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认为，不存在一种普 抚顺石化公司储运公司员丁需要及激励政策研究 遍的原则能够解释所有人的激励机制。在实际当中，要考虑员工目标的多样性， 组织目标与员工个人目标之间的关系；更重要的是，要让员工形成一种稳定的预 期，即自己的努力和高的工作绩效可以达到组织的肯定和组织的回报，因此在企 业组织中树立公平和公正的绩效评价体系和组织氛围是非常关键的。 2 2 2 强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳在1 9 3 8 年发表的有机体的行为一书中提出了 强化理论。他认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复 出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化 的结果。 ( 1 ) 正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进 一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现。是用某种有吸引力的结果对某 一行为l 进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。 ( 2 ) 负强化。就是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后 果，从而减少和削弱不希望出现的行为。 ( 3 ) 自然消退。取消正常强化，对某种行为不予理睬。 ( 4 ) 惩罚。就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱， 甚至消失，从而保证组织目标的实现。惩罚是用某种带有强制性的，危险性的结 果来消除某种行为重复发生的可能性。 正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不 固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实 旋强化。 负强化的科学方法是；要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都 应及时地给予处罚。 强化理论的应用可以归纳为以下几点： ( 1 ) 要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 ( 2 ) 小步子前进，分阶段设立目标。 ( 3 ) 及时反馈。 抚顺矗化公司储运公司员工需要及激励政策研究 2 3 状态型激励理论 状态型激励理论是从需簧的满足与否或状态来探讨激励问题的。主要有公平 理论。 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对 职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的”报偿”( 包括金钱、工作安排 以及获得的赏识等) 与自己的”投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时 间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他 才认为公平，如下式所示。 侥i ，= o o i 。( 2 2 ) 其中o ，表示自己对所获报酬的感觉；魄表示自己对他人所获报酬的感觉；i ， 表示自己对个人所作投入的感觉；i 。表示自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的 收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人 作为比较对象以便达到心理上的平衡。 ( 2 ) 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工 作，久而久之他会熏新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那 么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与 目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平。即0 f i ，= o h i 。，其中魄表示自己对过去所获 报酬的感觉；i 。表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产 生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实 14 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过 低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我 们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身就是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个方面原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入 和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计 过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也 有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应 平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相 对平衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、 资历和学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质 量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到， 有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或 自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一人 评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的 绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注 意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公 平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题 上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成 一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工 资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工相互比较而产生不公平 感。 2 4 波特尔和劳勒的综合激励理论 1 9 6 8 年，美国学者波特尔和劳勒以期望理论为基础，提出了一个激励模式。 抚顺石化公司储运公司员工需要及激励政策研究 这一模式是将行为主义激励论的外在激励和认识派激励论的内在激励综合起来 的一种新的激励模式。它含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变 量。 这一模式表明，先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。 它包括以下主要变量： ( 1 ) 努力程度。它是指员工所受的激励强度和所发挥出来的力量，取决于员 工个人对某项奖酬( 如工资、奖金、晋升、荣誉等) 的价值的主观看法和对努力 能导致奖酬的可能性( 概率) 的主观估计。奖酬价值的大小与它对员工个人的吸 引力之间是正比例的关系，即奖酬价值大，对员工个人的吸引力就大，反之则小。 而员工个人每次行为最终得到满足，又会通过反馈强化员工个人对这种奖酬的估 价。同时，员工个人对努力可能导致奖酬之概率的主观估计与员工个人的经历或 经验密切相关。每一次的工作绩效也会通过反馈强化员工个人对成功可能性的估 计。 ( 2 ) 工作绩效。工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的 能力和素质以及对自己所担任角色的理解程度和客观条件。所谓对角色的理解程 度，就是他对自己所承担的责任、所努力的方向和目标的明确程度。责任明确， 努力就会有正确的方向和目标，也就能取得较大的绩效，相反，绩效就较差。 ( 3 ) 奖酬。奖酬包括内在奖酬和夕 在奖酬两种。他们和主观感受的公平感一 起影响着个人的满意度。一般而言，内在奖酬更能带来真正的满足，并且与工作 绩效密切相关。此外公平感也受到个人对工作绩效自我评价的影响。 ( 4 ) 满足感。满足感是个人实现某项预期目标或完成某项任务时所体验到的 感觉。它依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望小于结果，会产生 失望；期望等于结果，会获得满足。 这一激励模式表明，要使员工在工作中取得好的成绩，首先管理者要对他们 的工作动机进行激励，也就是让员工感受到会获得足够的效价和高的期望值，以 此激发他们高度的工作热情和积极性，努力工作。然后，管理者根据他们的工作 绩效实施奖惩。奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程度。而员工的满 足程度又可以变成新的刺激，促使他们努力工作获得新的绩效。如此循环往复， 以至无穷。由此可见，员工的工作行为是受各种因素综合激励的结果。这一理论 有利于管理者从总体上把握员工工作动机以及员工行为产生和变化的原因，对管 理实践很有启发作用。 堑堡型丝垒耍堡堡垒型璺三至蔓墨堂堂堕茎塑塑 3 员工需要调查及分析 组织关注的是采取什么样的做法通过人来实现持续的高标准的工作业绩a 这就意味着要通过鼓励、奖励、领导权，还有很重要的一点，通过他们所做的工 作以及他们工作时所处的工作情境等手段来最好的激发个人的工作动机，即所谓 的激励过程。而产生激励的有效前提是员工产生某个方面或几个方面的需要，组 织通过对这些需要的引导和满足，使员工产生有利于企业发展的工作动机。因此， 首先需要了解员工的需要及其特征。采取了问卷调查及个别谈话等方式了解员工 需要，并应用计算机软件对其进行分析、归纳，为制定激励政策奠定基础。 3 1 员工需要调查问卷 为了解员工需要，我们设计了储运公司员工需要调查问卷。闯卷的设计 主要是根据国内外相关研究，并结合储运公司实际进行的。问卷调查的主要目的 是了解尽可能多的储运公司员工的需要，并了解不同员工对各类需要的迫切程 度，找出不同员工的圭导需要。问卷包含以下主要内容： 员工的个人特征。员工的个人特征设计主要针对员工进行不同群体的划分。 每一名员工的学历、经历不同，智力、体力不同，家庭背景不同，都会导致他们 的需要不同，接受激励的方式不同。按照激励理论，企业应该针对每一名员工的 不同主导需要采取不同的激励方式，才能达到最好的激励效果，但因为企业员工 众多，实现起来是很困难的。因此有必要对企业员工进行分类，找出具有相似主 导需要的员工群体，对其采取相似的激励政策，达到激励目的。 员工的个人特征主要包括以下内容：姓名、性别、婚姻状况、家庭状况、受 教育程度、工作岗位、年龄等。 对现状的满意程度。按照激励理论，已经被满足的需要不能构成激励要素， 只有低层次的需要被满足后才能产生高层次的需要。因此，了解员工对现状的满 意程度，可以了解其主导需要层次，同时可以通过改善员工不满意的工作、生活 等现状，增加员工满意度，稳定员工队伍。员工对现状的满意程度主要涉及以下 几个方面：现工资水平、医疗福利状况、工作条件、同事关系、上级关系等。 员工需要。所谓需要就是存在于个体内部，促使其产生某种行为的动因。按 l7 抚顺石化公司储运公司员t 需要及激励政策研究 照马斯洛的需要层次理论，可分为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要、自我实现需要。本次调查主要关心与企业有关的员工需要，涉及到以下需 要：工资、福利、工作条件、工作稳定( 安全) 、同事关系、上级关系、表扬( 肯 定) 、培训、工作性质、职务升迁等，并让员工对上述需要根据自己的实际情况 进行排序，以查找主导需要。同时为了解员工的其他需要，设计了其他需要栏， 员工可以自我