（应用心理学专业论文）高中教师心理契约的结构和影响因素研究.pdf

摘要 本研究的主要目的是，采用自编的高中教师心理契约问卷，详细地分析高中 教师心理契约的内容、结构维度、分类等，以便于为我国正在进行的中学教师队 伍管理体制改革提供一定的理论依据。 研究主要得出以下结论： l 、自编的高中教师心理契约问卷，有较高的信度和效度 2 、高中教师心理契约的教师责任问卷与学校责任问卷都包括两个因子：现 实责任和发展责任在教师责任问卷现实责任因子包括8 个项目，而发展责任因 子包括6 个项目；而在学校责任问卷中现实责任因子包括7 个项目，发展责任因 子包括9 个项目 3 、多数人口学变量在心理契约问卷上不存在显著性差异，这与研究前的假 设硌有不同 4 、对被试进行聚类分析发现，被试在第1 l 类和第类所占比例较大并且 四种类型在心理契约问卷的得分上存在显著性差异 关键词：心理契约教师责任学校责任现实责任发展责任 a b s t r a c t b a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n a i r eo ft e a c h e r si nt h es e n i o rm i d d l e s c h o o l , t h ec e n t r a lp u r p o s eo ft h i st h e s i si st oe x p l o r et h ec o n s t r u c t , c o n t e n ta n d c a t e g o r yo f p s y c h o l n g i c a lc o n t r a c t t h i sr e s e a r c hd r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： 1 t h e p s y c h o l o g i c a l c o n w a c t q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p e db y r e s e a r c h e rh a s r e l a t i v e l yh i 班r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y 2 t h er e s u l t so fe x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sr e v e a lt h a tb o t hl 眦, h e r s o b l i g a t i o n a n ds c h o o l so b l i g a t i o nc o n t a i n st w of a c t o rd i m e n s i o n s o n ei sc a l l e dr e a l i s t i c o h l g a t i o n , t h eo t h e ri sc a l l e dd e v e l o p m e n t a lo b l i g a t i o n i nt h et e a c h e r s o b l i g a t i o n , r e a l i s t i co b l i g a t i o nc o n t a i n s8i t e m s , d e v e l o p m e n t a lo b l i g a t i o nc o n t a i n s6i t e m s ；i nt h e s c h o o l so b h g a f i o n ，r e a l i s t i co b l i g a t i o nc o n t a i n s7i t e m s , d e v e l o p m e n t a lo b l i g a t i o n c o n t a i n s9i t e m s 3 m o s ti n d i v i d u a lv a f i b l e sd o n th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei nt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ：fq u e s t i o n a i r e t h ec o n c l u s i o ni sd i f f e r e n tw i t ht h ef o r m e rh y p o t h e s i s 4 t h er e s u l t so fc l u s t e ra n a l y s i sr e v e a lt h a tt h ep r o p o r t i o no fs u b j e c tc o n t a i n e d ha n d i sb i g g e r s c o r e so nt h ep s y c h o l o 舀c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r ee x i s t s i g n i f i c a n td i f f e r e n ta m o n g4c a t e g o r i e s k e yw o r d ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t r e a l i s t i co b l i g a t i o n t e a c h e r s o b l i g a t i o n s c h o o l so b l i g a t i o n d e v e l o p m e n t a lo b l i g a t i o n 学位论文独创性声明 本人郑重声明； 1 、坚持以。求实、创新的科学精神从事研究工作 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果 3 、本论文中除引文外，所有实验，数据和有关材料均是真实的 4 、本论文中除引文和致谢的内容外。不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果 5 、其他同志对本研究所傲的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意 作者签名。王! 边 日 期：弦。丝 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 作者签名；薹! 杰 日期： 口2 工丛 l 、前言 在组织环境中，契约是一种比较普遍的社会现象它通过对相互责任的界定 把个体和组织有效的结合起来，对契约双方的行为进行规范员工为组织做出 自己的贡献，而组织则要为员工的这种贡献提供相匹配的回报虽然在员工与组 织间的书面契约中包括了许多条目，但这些条目没有也不可能包括所有方面。在 每个员工的内心深处，对于自己应该为组织付出多少。组织应该给予自己回报什 么，回报多少等都有自己的主观认知这些认知对员工在工作的态度和行为上有 着重大的影响。传统上，员工只要努力工作并且对企业忠诚就能换来长期工作保 障和职业发展的约定而在政治、经济日益发展的今天，这种方式开始变得不再 有效。由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降，敌对行为增加、 核心员工流失频繁等态度和行为问题严重困扰着企业的管理者由此可见，只了 解书面契约中规定的双方的权利与义务是远远不够的，还必须了解员工心中的契 约内容，这些内容就是本文所要了解的“心理契约”领域的主要内容 心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入 管理领域，有关与此的早期研究将心理契约定义为雇员与雇主对相互责任与义务 的共同感知但由于操作性不强，尤其是雇主感知的责任与义务难以度量，心理 契约的研究一直没有长足的进步；从上世纪8 0 年代末开始，世界经济又进入了 快速发展的时期，尤其是在经济复苏的中国，有关员工与组织问心理契约的论题 再次受到大量的关注，研究也偏离了最初的航道，不再把大量的精力集中在契约 双方的关系上，丽更多的是从心理契约形成的个体层面出发，将其界定为个体对 于其应向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知这一理论上的改变大大 增加了心理契约的可操作性，心理契约的研究进入了繁荣的时期 从大量的相关研究中，我们可以很清楚的看出，心理契约对于如何在组织中 形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训 手段均有指导意义。但是，尽管这方面的文献不断增加，而且在其内容、结构、 动态发展过程和影响因素方面的实证研究越来越多。总体上这一领域的发展依然 处于初级水平，尚存在不少分歧，意见有待统一 首先，r o u s s e a u 等人后来提出的狭义定义对于心理契约的实证研究的展开 功不可没，但也在一定程度上背离t a r g y r i s 、s c h e i n 等人提出的双向、隐含的 互惠协议的初衷。 其次，一些相关概念，细心理契约，组织承诺、工作满意度之间的区别与关 系，不同概念是否在内容上存在一定的交叉与重叠，也需要进一步的理论论证与 研究证据的支持。 第三，由于心理契约体现的是在互惠关系中的一系列主观性特点和相互依赖 性。因此在该领域中存在测量方面的争论是在所难免的其中最有争议的问题是， 当前的测量通常把员工的责任与员工认为组织的责任分开、割裂地测量，而实际 上心理契约应该是两方面交织在一起的交互作用 第四，心理契约受到三个水平的因素的影响：个体水平、组织水平和社会水 平显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性但绝大多 数相关研究集中在西方国家，在西方的社会环境中以西方人为被试的研究结果未 必适用于西方以外的社会l e e 和t i n s l e y 曾对香港员工的心理契约进行了尝试 性的探讨，指出香港员工相比西方员工更强调心理契约中的关系维度和团队维 度 综上几点所述，已有的研究成果为后续研究奠定了基础，所存在的不足也为 新研究提供了新的方向本研究也正是打算在新的方向上寻求一种突破之所以 选择教师作为研究对象具有两方面的意义其一为理论意义：几十年来，尤其是 近十几年来，管理专家和学者对企业内部的心理契约做了很充分的研究伴随而 来的是高校教师心理契约研究的逐渐兴盛，但对中学教师的心理契约研究较少 在中国的教师队伍里，高中教师的压力相对更大，任务更重，高中教师在工作中 也往往更容易出现问题，以高中教师作为被试，能够极大的丰富教师行业心理契 约的理论研究；由于一些因素的影响，比如个体方面( 性别、年龄、职称等) 、 外部环境( 学校性质、学校所处地理位置) 等，个体间的心理契约内容会有所差 异，掌握这部分差异对于后续工作的展开很有必要另一方面是实践意义：研究 中学教师的心理契约有利于教师的个人目标与组织目标的统一，这就好比大海与 溪水，学校是海，个人是溪水。离开了大海，溪水就会枯竭；可以激励员工更加 有效的工作，积极性是教师在工作时一种能动的、自觉的心理和行为状态梅奥 的霍桑实验明确告诉我们，人们的积极性不仅受到物理因素的影响，而且受到心 理因素的影响，教师管理中的心理契约虽然不能像经济契约那样把教师和学校双 2 方的相互责任以经济合同的形式呈现出来，但双方彼此间的心理契约却明确告知 双方的责任；能使教师保持对学校的忠诚度，消除双方的不安全感；能够促使中 学教师管理观念的创新，随着时代的进步，教师的心理契约内容已经发生了巨大 的变化，以前很重要的内容已经变的不在重要，以前不存在的内容现在却变的日 收集到益重要，所以与之相关的学校管理也应跟上时代的变化 本研究的主要目的是通过编制一份具有较高信度和效度的高中教师心理契 约问卷，来调查一下目前高中教师的心理契约状况，为高中或整个中学的管理提 供一定的参考。 为了详细分析高中教师心理契约的特点以及与人口学变量对心理契约的影 响，本研究采用问卷调查法考察了高中教师的心理契约内容及结构利用s p s s 统计软件，对获得数据进行分析，并得出以下结论： l 、自编的高中教师心理契约问卷，有较高的信度和效度，能够对高中教师 心理契约的内容、结构进行测评 2 、高中教师心理契约的教师责任问卷与学校责任问卷都包括两个因子：现 实责任和发展责任。在教师责任问卷现实责任因子包括8 个项目，而发展责任因 子包括6 个项目；在学校责任问卷中现实责任因子包括7 个项且，发展责任因子 包括9 个项目 3 、通过差异性研究发现，多数人口学变量在心理契约各闯卷上不存在显著 性差异，这与研究前的假设略有不同。 4 、以被试在教师责任问卷和学校责任闯卷上的得分平均数为界划分为高分 组与低分组，进而进行聚类分析，抽取出高中教师心理契约的4 种类型i 型一 低员工责任低组织责任( 1 9 9 6 ) ；型高员工责任高组织责任( 4 3 ) ； 型低员工责任高组织责任( 2 3 ) ；i v 型高员工责任低组织责任( 1 5 ) 通过f 检验发现，四种类型在教师责任以及学校责任上的得分差异显著。这说明 类型的划分是可行的 本篇论文只是一种探索性的研究，还有很多不足，比如所做的研究在一定程 度上，偏离了心理契约提出时的本意，但希望能够丰富我国的心理契约研究，为 学校尤其是高中学校对于教师的管理提供一定的参考。 2 、研究综述 2 1 国外的研究现状及趋势 2 1 1 心理契约概念的提出及其发展 心理契约这一术语在2 0 世纪6 0 年代初被引入管理领域，使用这一概念是为 了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存 在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要 因素其理论基础是社会心理学中的交互关系理论从心理契约研究的总体发展 过程来看，大致可以划分为三个阶段； 第一阶段，概念引入阶段( 2 0 世纪6 0 年代初- - 8 0 年代末) 组织心理学家a r g r i s 0 9 6 0 ) 首先在理解组织行为一书中引出了“心理 工作契约”的概念，他使用这一概念描述了工人与工头之间一种隐性及非正式的 理解与默契关系。但是，他仅仅提出了这样的概念，却没有给出一个确切的定义 l e v i n s o n ，p r i c e 等( 1 9 6 2 ) 通过对8 7 4 名雇员面谈资料的分析，肯定了a r g r i s 的发现，并将心理契约描述为。未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望 的总和它很大程度上是无形的并且处于不断的改变之中 s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 ，1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的 一系列未书面的期望他将心理契约划分为个体与组织两个层面他强调了心 理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核 心作用心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任组织并为之服务，从而最终 危及组织的正常运转 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协 议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容2 在这一阶段，不同学者均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之间 责任和义务的期望。它包括两个水平；个人水平一员工水平对于相互责任的期 望；组织水平一组织对于相互责任的期望。 第二阶段：概念发展阶段( 2 0 世纪8 0 年代末1 9 9 4 年) 很明显心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面 施恩，职业的有效管理 岫。三联书店，1 9 9 2 2 1 1 - 2 1 3 2 k o t t e r j p , t h ep s y c h o t o g i c mc o n l r a c t s ，c a l i f o r m i lm a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 7 3 ，1 5 0 ) ：9 1 9 9 化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定尚存在一定差异但是“究竟谁 是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是想当然地认为。存在雇员个人和 组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解因此，问 题就出现了，因为两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一 性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难所以，2 0 世纪8 0 年代后期就 出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论一派以美国学者 r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方 交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派则以英 国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，强调遵循心理契约 提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称 之为。古典学派”两派在9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的 争论但因为狭义定义界限明确，更具有操作性，为实证研究带来的方便，因而 被多数研究者所采纳，迄今为止，有关心理契约的研究成果基本都是基于狭义的 心理契约概念 。 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 年以后) 随着研究的不断深入，尤其是 。r o u s s e a u 学派”提出的狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和操作化， 目前越来越多的研究者采用定量的方法对心理契约进行探讨目前，研究主要沿 着两条主线展开；心理契约的内容构成和动态发展过程焦点集中在近年来全球 竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特 点另外，契约的违背也成为心理契约发展过程中的热点问题 2 1 2 心理契约的特点 由于心理契约是个体对于相互间权利与义务的一种主观感知，要想对其进行 严格界定是很困难的。所以我们不妨从另一方面心理契约的外延出发来研究 其概念，而心理契约的特点无疑具有这种功能 首先，心理契约具有主观性的特点心理契约的内容是员工个体对于相互责 任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身由于个体对 于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可 能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解 s 和解释不一致1 其次，心理契约具有动态性的特点正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改 变但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态任何有关组织工作方式的变 更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中 工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广在员工与组织之间的关系中， 相互期望和责任的隐含内容也就越多。 第三，心理契约与期望( e x p e c t a t i o n ) 之间存在差异。心理契约不仅有期望 的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们 有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实 现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后 续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待 它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度 和员工流动率均有不良影响3 第四，心理契约与组织承诺之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组 织的。单方面投入”的增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。 心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统二者 的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系二者的差异在于 组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向 的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信 念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比 2 1 3 心理契约的内容及其维度 虽然心理契约在2 0 世纪6 0 年代就被提及，但是有关其内容的探讨在2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初才开始无论是从研究的角度还是研究的结果来看都具有动态发 展的特点 从研究角度来看，早期有关心理契约内容的研究大都是从雇员和雇主两个角 度同时进行。着重探讨员工和组织的相互要求，例如r o u s s e a u 于1 9 9 0 年对即将赴 1 m o r r i s i o ne , r o b i n s o ns , w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g c a lc o n t r a c t s v i o l a t i o nd e v e l o p , a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e n e w ，1 9 9 7 ，2 2 ( 1 ) ：2 2 6 - 2 5 6 。波特马金，组织和心理契约：对一【作人员的管理( 第二版) 北京大学出版社t2 0 0 0 ，卜7 r o b i n s o ns , t m s ta n db r e a c ho f t h ep s y c h o l p 舀c 甜c o n t r a c t , a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq i l a n e d y , 1 9 9 6 , 4 1 ( 4 ) 5 7 4 - - 5 5 9 6 任的1 2 9 名m b a 毕业生从员工责任和雇主责任两个角度对员工心理契约的内容进 行了全面地探讨第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨1 研究结果 发现，员工心理契约中的雇主责任有：( 1 ) 提升，( 2 ) 高额报酬，( 3 ) 绩效 奖励，( 4 ) 培训，( 5 ) 长期工作保障，( 6 ) 职业发展，( 7 ) 人事支持等7 个 方面。员工心理契约中的雇员责任有：( 1 ) 加班工作，( 2 ) 忠诚。( 3 ) 自愿 从事职责外的工作，( 4 ) 离职前预先通知( 5 ) 接受内部工作调整。( 6 ) 不 帮助竞争对手，( 7 ) 保守公司商业秘密，( 8 ) 在公司至少工作两年等8 个方面。 r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 1 9 9 6 ) 在后来研究中的调查显示，r o u s s e a u ) 听用的7 项雇 主责任在员工中出现的频率最高这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基 础而且，这也是少有的几项既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约内容进 行全面性探讨的研究之一。 1 9 9 7 年h e r r i o t 和m a n n i n g 等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分 层抽样方法对英国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工的心理契约内容进 行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有；( 1 ) 培训，( 2 ) 公 正，( 3 ) 关怀，( 4 ) 协商，( 5 ) 信任，( 6 ) 友善，( 7 ) 理解，( 8 ) 安全， ( 9 ) 有恒一致，( 1 0 ) 薪资。( 1 1 ) 福利，( 1 2 ) 工作稳定等1 2 个类别员工 责任项目有：( 1 ) 守时，( 2 ) 务业，( 3 ) 诚实，( 4 ) 忠诚， 5 ) 爱护资产， ( 6 ) 体现组织形象，( 7 ) 互助等7 个方面这是现有研究中非常罕见的一项既 从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨后来很多心理契约内容研 究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其 中尤以对组织责任的探讨居多比如r o u s s e a u 和t i j o r i , a l a ( 1 9 9 9 ) 以护士为 研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，内容有：( 1 ) 至少 在单位工作两年，( 2 ) 不再到其他单位另找工作，( 3 ) 不帮助单位的竞争对手， ( 4 ) 接受内部的工作调整，( 5 ) 接受单位的职位变换，( 6 ) 愿意为单位出差， ( 7 ) 愿意到异地工作，( 8 ) 达到所要求的工作要求，( 9 ) 尽职尽责，( 1 0 ) 按职业规范行事，( 1 1 ) 保护医院秘密，( 1 2 ) 着装规范整洁，( 1 3 ) 遵守规章 制度由上述研究可以看出，对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约 1 r o u s s e a ud m , n e wh i r ep e l 叫j o mo ft h e i ro w ea n dt h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o e s ：as t u d yo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s j l j o u n m lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 0 , 1 1 3 8 9 - 4 0 0 2h e r r i o tp ，p e m b c r t o nc , c o n l r a c t i n gc a r e e r s h u m a n r e l a t i o n s 。9 9 6 , 4 9 ，7 5 7 - 7 9 0 7 中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等由于调 查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也存在较大的不同 心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的 特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响a n d e r s o n 和s c h a l k 认 为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来因此在对心 理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析，以期 对其主要成份有一概括性的了解而在这中间主要有二维和三维因素两种结果 1 、交易契约与关系契约 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的7 项雇主责任和8 项雇员责任的进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1 对变量 反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖 励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为。交易契约”；第 2 对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换 取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系 契约”( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 从实证角度验证了法学家m a c n e i l 提出的 员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。这一 研究激起了人们对用实证方法研究心理契约问题的关注 表2 - 2 交易契约与关系契约的特点 交易契约 1 现时的金钱交易 2 基本激励因素为具体的经济条件 3 个人对工作的有限投入 t 封闭韵时间模式，如季节性雇佣 5 只对非常具体的条件予以承诺 6 没有灵活性，如要改变。需对契约迸行协商 7 运用现有的技能，没有发展 8 对条件有清晰界定，他人也能理解 关系契约 1 有经济交易，也有情瘩投入 2 相互依赖和相互吸引的程度高 3 相当多的雇员投入和雇主投入 4 开放的关系模式和时问模式 5 有成文的，也有不成文的条款 6 契约期限内主动地进行改变 7 全面的人事关系 8 主观的内隐的条件约定 总之，自1 9 9 0 年r o u s s e a u l 提出。交易契约与关系契约”理论以来，“交易 r o u s s e a ud m ，n e wh hp c l p t i o i l so ft h e i ro w na n dt h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as m d yo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s p j o e m a l o fo r g a n i z a t i o n a lb e k v i o r , 1 9 9 0 , 1 1 ，3 8 9 - 4 0 0 8 一关系”维度模式在西方国家其中主要是美国和英国得到了一定程度的检验，很 多研究直接以。交易一契约”模式为基础。对心理契约鸯勺相关问题进行探讨。 2 、内在契约与外在契约 随着人们对r o u s s e a u “交易一关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评 也接踵而来。研究中发现，。培训”内容在一个研究中属于“交易契约”，而在 另一个研究中却属于“关系契约”，“交易一关系”契约模式不很稳定有学者 认为，“交易一关系”契约模式更像是理论的而非实证的，还缺乏足够的实证支 持 交易契约与关系契约究竟是一契约维度连续体上的两极，还是两个不同的维 度，也引起了人们的争议m a c n e i l 和r o u s s e a u 认为，交易契约和关系契约是 一契约连续体上的两极。分析认为，如果它们是一契约连续体上的两极，那么这 两种契约应该是高负相关的，即一个人如果在交易契约上得高分，那么应该在关 系契约上得低分然而，g i l l w a r d 和h o p k i n s 的研究结果发现，它们是中等程 度的负相关( 相关系数为负0 2 o 3 ) 研究发现，雇员在报告有一个高关系契 约存在的同时，也报告有一个高的交易契约k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通 过对已往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允 诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的通过2 4 6 名在职鼢a 学员 1 1 项雇主责任的因素分析，结果提取了外在契约和内在契约两个因素外在契 约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作 环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所傲的与员工工作性质有关的 承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、 参与决策、有发展机会等 3 、交易责任、培训责任和关系责任 有学者主张心理契约是多维度的，其维度可从多种角度以多种方式进行分 析s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 用因素分析方法对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通 职员9 项雇主责任进行分析。得到3 个因素。第1 个因素包含与相同行业员工有相 同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经 济物质有关的组织责任，称为。交易责任”；第2 个因素包含必要的工作培训， 1 k i c k u lj , l m r , p m m i s e b r c l k i n gd u r i n gr a d i c a lo r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ：d o j u s t i c ei n t e r v e n t i o n s m a k e ：- d i f f e r e n c e j ，j o u r n a l o f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v k ) r , 2 0 0 2 ，2 3 ，4 6 9 - 4 8 8 9 新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培 训责任”；第3 个因素包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关 的责任，称为“关系责任” 4 、其他 p o r t e r 和p e a r c e 等( 1 9 9 8 ) 从理念上把公司吸引员工的条件，即公司承诺 对员工承担的9 项责任分为。绩效回报”、。职业成长机会”和。对员工承诺”3 个维度；“绩效回报”包含公然的赏识和绩效奖励“职业成长机会”为提供有 意义、有兴趣和具挑战性的工作，提供发展机会，工作自主、负责；“对员工承 诺”为至少一年的工作保障，效率好加工资，参与决策，决策中考虑员工利益等 他们以这些维度和内容对4 家公司的3 0 0 多雇员进行了问卷调查，但没做维度分 析 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷， 构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任，动态绩效、内部发展和外部发展等7 个维度，并开发出具体项目通过6 3 0 名美国和新加坡员工的预调查，对心理契 约维度进行探讨。通过因素分析。7 维度的构想部分得到证实从上述研究可以 看出，对心理契约维度的探讨，目前还没有一致的结论由于雇佣状况不同，心 理契约内容不同，心理契约维度也会存在差异 2 1 4 心理契约的类型 上述交易契约与关系契约，内在契约与外在契约，交易责任、培训责任与关 系责任等是对心理契约维度的探讨，也是对心理契约主体类型的揭示。除主体类 型外，心理契约还以不同主体类型的不同水平结合，形成不同的组合类型。有关 主体类型的表现在前一部分已作了介绍，下面对心理契约组合类型的研究结果进 行说明 1 、交易型、关系型、平衡型和变动型 除对心理契约进行交易契约和关系契约的区分外，r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 还从雇 员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”。以及绩效要求是“明确界定的” 还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型、关系 型、平衡型和变动型4 种类型。 w a d e b e n z o n i 和r o u s s e a u ( 1 9 9 7 ) 以r o u s s e a u 的上述构想为出发点，对美 国一所大学1 7 0 名博士生和他们的4 6 名教师之间合作关系的契约性质进行调查 结果证实了交易型、关系型、平衡型和变动型4 种契约类型的存在。1 研究发现， 超过7 5 的学生和教师都报告说他们之间的关系是“关系型”和。平衡型”4 种类型的构想在r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) 心理契约问卷建构的研究中也得到部分证实 2 、。高雇员雇主责任”、。高雇员低雇主责任”、“低雇员高雇主责任” 和。低雇员雇主责任” s h o r e 和b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 以雇主责任的“高”、“低”，以及雇员责任的 “高”、“低”进行组合，形成4 种心理契约类型。s h o r e 和b a r k s d a l e 通过对 3 2 7 名在职皿a 学生的调查，发现4 种契约类型确实存在 3 、组织权利成员参与 美国学者a e t z i o n i 试图考察不同组织中建立有效心理契约的可能性，研究 了组织中采用的权力类型与组织成员对自己组织的心理参与与类型之间的匹配 关系他首先将组织中采用的权力类型划分为3 种：( 1 ) 强制型权力：采用强制 性的、非理性的权威、迫使成员就范；( 2 ) 实用型权力：利用经济刺激等手段 影响组织成员、维持经济性的交换关系；( 3 ) 规范型权力：依靠组织的目标、 宗旨和价值观吸引成员参加组织，或者依靠领导者的个人魅力或专长来建立权威 吸引成员 相应的，他把组织成员的心理参与也划分为三类：( 1 ) 疏远型：人们从心 理上并未参与到组织之中，被迫成为组织成员，管束稍有松懈就会怠工或搞破坏； 计较型：成员对组织抱着。干一天活拿一天工资”的态度，保持纯粹买卖的关系； ( 3 ) 道德型：人们从内心尊重组织的使命和自己的工作，与组织的宗旨和目标 高度认同，甘情愿为组织做贡献 他将上面两分类两两结合。组成九种权力参与组合但并不是每一种组 合都能建立可行的心理契约其中存在三种典型的形式：强制性的组织其员工态 度往往是疏远的：实用型的组织有的是计较型的成员；而规范型的组织中以道德 型的员工居多。3 l r o u s s e a ud , p s y c h o l o g i c a lc o n t a c t si no r g a n i z a t i o n s ；u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n a g r e e m e n s a g ep u b l i c a t i o n s , 1 9 9 5 ，1 7 , 3 4 3 - 3 5 6 2 s h o t f , b a r k s d a l c , e x a m i n i n gd e g r e co fb a l a n c e dl e v e lo f o b l i g a t i o ni nt h ee m p l o y m e n t r e l a t i o n s h i p ：as o c i a le x c h a n g ea p p r o a c h j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 8 ，1 9 ，7 3 1 - 7 4 4 陈维政。余凯成黄培轮组织行为学高级教程 岫高等教育出版社，2 0 0 4 1 1 4 、其它 r o u s s e a u 和p a r k ( 1 9 9 3 ) 提出，对心理契约类型，可从心理契约的关注焦 点、时间模式、稳定性、范围和性质等5 种属性及其组合进行考察后来；p a r k 和s m i t h ( 1 9 9 8 ) 还把它扩大到稳定性、广狭性、复合性、关注焦点、时间模式、 参与性、多维代理性和违背等8 个方面a n d e r s o n 和s c h a l k ( 1 9 9 8 ) 则认为，可 从宽泛的一狭窄的、外显的一内隐的、动态的一静态的、确定的一非确定的、成 文的一不成文的等不同性质进行分析1 不过这些分析都是理论的，而非实证的 2 1 5 心理契约的建立及影响因素 r o u s s e a u 认为，心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，因 此在他所提出的理论模型以个体对环境与社会信息加工过程为核心相比之下， g u e s t 更加重视组织与个人之间的互惠联系，强调各背景的重要影响力 2 - 3r o u s s e a u 提出的心理契约模型 匝圃匪亘亟巫习圆 个人t 年龄、 态度。 性别、教育程度人力资源政策与实践 公正组织承担义务 会员资格，工作满意 组织等级， 生活满意 工作类型，组织内大气候 信赖工作满意 工作年限行为： 组织：部门 参与管理、交换受激励 组织大小，努力工作 公司大小留下或离开 表2 - - 4 心理契约的形成与影响因素( g u e s t ) 2 2 国内研究的现状及趋势 心理契约是起源于国外的理论，因此，国内对心理契约本身的研究是在回顾 i a 眦l 啪o nn , t h cp s y c h o l o g i c a lg o d , a c tj n 地幻嘶p c da n dp r o s p e a , j o u r n a lo f o r g a n i z = a o n = l b e l m v i o f , 1 9 9 8 ，1 9 ，6 3 m 国外研究的基础上做出的综述性研究。 2 2 1 心理契约的理论研究 陈加洲等( 2 0 0 1 ) 首先探讨了心理契约研究兴起的原因：一个是环境因素( 组 织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化) ，另一个是心理契约本身的特点( 组 织变革过程中，心理契约最能反映这种变化的核心因素) 接着他们指出了心 理契约的概念发展和雇佣双方心理契约的内容最后他们总结了心理契约对组织 效果的影响，指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用 李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念傲了系统 的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研 究方向他们指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心 理契约与期望之圆存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异心理契约的 类型主要是四种：交易型、关系型、变动型和平衡型。接着他们总结了心理契约 的研究焦点：心理契约的内容构成；心理契约的动态发展过程，包括心理契约的 违背。最后他们指出了心理契约研究中存在的一些闯题：心理契约应用方面、概 念本身以及测量方面存在很多争议；心理契约与组织承诺等概念之间的关系他 们认为在组织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视对 员工与顾客、员工与员工之闯的心理契约。 2 2 2 心理契约的应用研究 l 、心理契约在人力资源管理中的应用田霞认为心理契约在人力资源开发 中具有重要作用，并就如何建立良好的心理契约提出了一些措施：满足员工对自 我价值的需要；建设以人为本的企业文化；加强企业与员工之间的真诚沟通。李 海霞、姜方放探讨了心理契约在人力资源管理方面的影响；在招聘的时候要实事 求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况：对培训达成协议，让员工明白培 训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求和 职业生涯期望、工作价值观等张希明强调了招聘对员工与企业之间心理契约的 构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚信原则，使员工建立 良好的心理契约，避免不切合实际的期望米家乾探讨了心理契约在薪酬设计烟 具中的应用。他认为与企业业绩挂钩的c e 0 报酬方式会促使c e o 与企业之间建立交 1 陈加洲等。心理契约的内容、维度和类型 j 】，心理科学进展。2 0 0 3 ，i i ，2 0 1 - 2 1 0 2 李原，郭德俊，组织中的心理契约。心理科