（交通运输规划与管理专业论文）港口企业绩效评价研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 近年来，港口业发展迅速，如何评价港口企业绩效成为人们关注的话题。 本文首先介绍国内外企业绩效评价的主要观点和最新成果，以及这些观点 和成果在港口企业的应用。在评价现有理论的基础上，提出了更加适合港口企 业绩效评价的理论模型b s c c s f - _ e v a 模型。 b s c i - c s f e v a 模型是最常用的平衡记分卡( b s c ) 、关键成功要素( c s f ) 、 经济增加值( e v a ) 三种绩效评价理论的有机结合。b s c c s f - e v a 模型利用 平衡记分卡理论建立框架，利用关键成功要素理论发现指标，利用经济增加值 理论完善财务指标。 其次，根据b s c c s f _ e 模型的思想，结合我国港口企业的实际情况， 构建实现企业战略目标的因果关系链，详细分析影响货主和船方选择港口的各 种因素，寻找关键绩效指标，最终形成了5 个一级指标、1 8 个二级指标的绩效 评价指标体系。 介绍了常用的七种综合评价方法。根据各种评价方法的适用范围和优缺点， 结合本文构建的绩效评价指标体系，最终选择灰色层次分析法。灰色层次分析 法利用层次分析法确定指标权重，利用灰色理论做多层次综合评价。 最后，利用本文的理论成果，选取天津港股份有限公司做实例分析。对天 津港股份有限公司2 0 0 3 - - - 2 0 0 6 年的绩效进行了评价，排出优劣顺序，并分析了 原因。 关键词：港口企业；绩效评价；评价方法 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h er e c e n ty e a r s ，g r e a td e v e l o p m e n t sh a v et a k e np l a c ei nt h ep o r t s i th a sb e i n g af e v e ri s s u et h a th o wt om e a s u r et h ep e r f o r m a n c eo ft h ep o r te n t e r p r i s e s f i r s t l y , t h el a t e s tv i e w p o i n t sa n dt h e o r i e so f t h ep e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ti nt h e w o r l dw i d ea r ei n t r o d u c e d t h ep r a c t i c e so ft h e mi nt h ep o r t sa r es t u d i e dt o o 硼 b s c - c s f e v am o d e l ，w h i c hi sa p p l i c a b l et op o r t s ，i sm a d ei nt h eb a s eo ft h e m ， w h i c hh a sb e e ns t u d i e da b o v e b s c c s f 一乳i sm a d ef r o mb a l a n c e ds c o r e c a r d0 3 s c ) ，c r i t i c a ls u c c e s s f a c t o r s ( c s f ) a n de c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) ，w h i c ha r et h em o s tp o p u l a r t h e o r i e so ft h ep e r f o r m a n c e b s c - c s f e v ad o e st h ew o r kl i k et h i s ，b u i l d i n gt h e f r a m e w o r kw i t hb s c ，f i n d i n gt h ei n d i c a t o r sw i t hc s f , p e r f e c t i n gt h ef i n a l l c e 晰n l e v a s e c o n d l y , a p p l y i n gt h ep r i n c i p l e o fb s c - c s f e v a ，c o n s i d e r i n gt h e p o r t e n t e r p r i s e si nc h i n a , t h ew r i t e rf o u n dt h ec a u s a lc h a i n , w h i c hc a na g h i e v et h e s t r a t e g i cg o a la n da n a l y s i st h ef a c t o r s ，w h i c ha r ec o n s i d e r e dw h e nt h eh o s t sa n d s h i p p e r ss e l e c tt h ep o r t s i nt h ef a c t o r s ，t h ew r i t e rf i n d st h ek e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o r sa n df o u n d sap e r f o r m a n c em e a s u r e m e n ts y s t e m ，w h i c hi sm a d eu po f5 f i r s t - d e g r e ei n d i c a t o r sa n d18s e c o n d d e g r e ei n d i c t o r s i n t r o d u c i n ga n ds t u d y i n g7k i n d so fm e a s u r e m e n tm e t h o d s ，c o n s i d e r i n gt h e m e a s u r e m e n ts y s t e m ，t h ew r i t e rc h o o s et h eg r a y - a h p ( g a h p ) i nt h el a s t l a s t l y , t h em e a s u r e m e n ts y s t e mi sa p p l i e st ot i a n ji np o r th o l d i n g sc o ，l t d 强ep e r f o r m a n c eo fi ti n2 0 0 3 - 2 0 0 6i ss t u d i e d a n dt h er e a s o n sa r ea n a l y s i s k e yw o r d s ：p o r te n t e r p r i s e ；p e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t ；m e a s u r e m e n tm e t h o d 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生( 签名) ： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或 部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生( 签名) ：导师( 签名) ：矍日期塑星：，。3立查日期塑星：，。3 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的目的和意义 改革开放后，特别是加入w t o 以后，随着国际贸易的快速增长，我国的港 口发展迅速，吞吐量在不断的增加，港口企业的经济效益普遍较好，吸引了越 来越多人的目光。不同港口企业的利益相关者都有各自的考虑。国资委等政府 部门主要考虑国有资产的保值增值；股东考虑如何确保获得稳定而丰厚的回报； 投资者则迫切需要寻找业绩良好的港口企业。其实上述三方的最终目标是统一 的，即企业效益最大化。要回答这个问题，就必须对港口企业进行绩效评价。 本文的研究目的就是以企业效益最大化为目标，构建适合我国港口企业的绩效 评价体系，并进行客观的评价，供不同利益相关者作决策。 具体来说，绩效评价有以下意义： 1 ) 加强对企业经营者的监管和约束。对于企业产权人而言，最关心的是其 投入资本的安全性和收益性，即实现资本保值增值目标。对于企业经营者而言， 他直接管理着企业，对企业的经营、运作有直接责任，因而有着得天独厚的信 息等优势。由于信息不对称可能会引发经营者“偷懒 ，或是“道德风险”损 害产权人的利益等问题。绩效评价就能很好的解决以上问题。我国的港口企业， 国有资产占了很大的比例，绩效评价，对于国有资产的保值增值很有现实意义。 2 ) 为产权人选择、考核经营者和建立激励制度提供依据。产权人不但要监 管和约束经营者，还要激励经营者。绩效评价为建立激励制度提供依据。绩效 评价能够协调所有者和经营者之间的利益冲突，使双方建立起相互信任的关系， 这样不但能够规范经营者行为，而且促使所有者采用“约束+ 激励”的方式协调与 经营者的关系。 3 ) 促进企业内部沟通，实现企业战略。董事会可以通过业绩评价指标体系 的设计来贯彻其战略意图，引导经营者的行为，促进各方目标的一致。企业的 战略远景和战略目标往往是较为长远和抽象的规划，而绩效评价无疑是在企业 战略目标和各层次经营者的具体经营行为之间架起了桥梁，是战略思想得以具 1 武汉理工大学硕士学位论文 体化。 4 ) 揭示企业内在价值，提供决策依据。通过评价结果的对比分析，可以反 映企业在行业中的地位，存在的问题和差距。行业管理部门、投资者和社会公 众等相关利益者可以依据绩效评价做出相关的管理或投资决策。 1 2 研究内容 本文共分为七个章节，各章节的内容如下： 第1 章绪论，介绍了本文研究的目的、意义、研究内容和技术路线； 第2 章企业绩效评价理论概述，阐述了国内外现有企业绩效评价理论的主要 观点、成果和常用企业绩效评价模型； 第3 章在评价常用企业绩效评价模型的基础上，提出b s 叫s f _ e v a 模型； 第4 章港口企业绩效评价指标体系构建，是本文得重点，主要论述了港口企 业绩效评价理论的主要观点和成果，并说明了现有港口企业绩效评价理论存在 的问题，讨论了港口企业绩效评价模型的选择，重点是利用b s 叫s f - _ e v a 模型构建了港口企业绩效评价体系； 第5 章绩效评价方法研究，也是本文的重点，主要论述了现有评价方法及存 在的问题，对港口企业绩效评价方法展开研究； 第6 章运用第4 、5 章的研究成果，选取国内一个港口企业进行绩效评价的 实证分析： 第7 章结论和研究展望。 1 3 技术路线 2 武汉理工大学硕士学位论文 图1 i 3 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章企业绩效评价理论概述 2 1 企业绩效评价理论的主要观点和成果 2 1 1 国外企业绩效评价理论的主要观点和成果 国外的企业绩效评价起步早，相应的研究也很多，大致可以分为四个阶段： 1 ) 观察性绩效评价阶段，最早的比较系统、正式的绩效评价体系可以追溯 到1 4 世纪的复式记账法【。作为会计核算工具的复式记账，较以前的单式流水 形式的记账方法，能够更好地全面反映经济活动的来龙去脉，从而为单独评价 各项活动提供了可能。 2 ) 成本绩效评价阶段，以19 11 年美国会计工作者哈瑞设计的标准成本制度 为代表。1 9 世纪工业革命以后，企业规模日益扩大，产权关系逐渐复杂，绩效 评价的必要性开始显现。1 9 1 1 年美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制 度，实现了成本控制【2 】。设计合理的标准成本、监控标准成本的执行以及两者差 异结果的分析是这一时期经营业绩评价的主要工作p j 。 3 ) 财务性绩效评价阶段，1 9 世纪末2 0 世纪初，工业革命导致的生产方式的 变革引发了管理领域的一场革命。为适应大规模生产的需要，更加复杂的成本 管理和财务业绩度量系统应运而生。这一阶段主要是通过会计提供的财务数据 评价公司的整体业绩，通过管理会计、成本会计提供的数据分析评价过程业绩。 1 9 1 7 年福布斯开始采用r o a 指标比较工业企业股票与铁路行业股票的业绩1 4 】。 1 9 1 8 年美国参议院第一次提出通过一个共同的盈利指标，即投入资本净收益对 企业征税【5 】。1 9 2 9 年标准统计公司提出可以用投入资本的收益反映公司的经营 情况【6 】。同时期，杜邦公司的d e l a n s o nb r o w n 创立了杜邦财务分析系统，确立 了以r o i 为主的财务业绩驱动因素分析框架【7 j 。 4 ) 战略性绩效评价阶段，进入8 0 年代，随着经济和商业环境的变迁以及全 面质量管理( t q m ) 、即时生产( j i t ) 、柔性生产( f s m ) 等生产组织方式的引 入，财务评价体系已不能适应这些生产组织方式的管理哲学。企业绩效评价的 内容向更加注重战略机会选择、核心竞争能力、可持续发展、企业治理结构、 资源合理配置等方向发展，在方法技术上已开始从财务评价的盈利率与资金管 理效率( 如r o i ) 等向基于企业活动的成本会计核算方法( a b c ) 和基于经营 4 武汉理工大学硕士学位论文 活动的目标评价业绩法( m b o ) 扩展踊】。 8 0 年代美国的克莱夫伊曼纽尔博士和戴维奥特利博士根据权变理论，提出 了由1 7 项指标构成的“权变业绩计量 体系，首次将生存能力、应变能力纳入 业绩评价的范围1 9 j 。 同一时期，美国董事协会提出的董事会业绩评价大纲包括董事会的战略制 定、领导能力、团队精神、个人贡献、信息沟通等【l o 】。 为弥补传统财务性评价指标的不足，9 0 年代s t e r n - - - s t e w a r t 公司提出用经济 增加值( e v a ) 和修正的经济增加值( r e v a ) 来评价经营业绩【l l 】。 1 9 9 4 年以斯第沃特为代表提出了智力资本评价理论，认为智力资本有效地 解释了企业市场价值同财务资本之间的差异。智力资本能源源不断地为企业提 高自身价值提高动力，而企业核心能力的培养才是企业长期成功的关键因素【1 2 】。 2 0 0 0 年美国学者b a n k e r 等研究发现：对经理的评价纳入非财务指标后，企 业财务业绩与非财务业绩均有所提高。由此可见，财务指标与非财务指标的搭 配可以达到很好的效果【1 3 】。 r o b e r ts k a p l a n 和d a v i dp n o r t o n 于1 9 9 2 年发明了平衡计分卡测评法， 从财务、顾客满意度、内部程序、组织的学习和成长四个维度传递和平衡企业 战略目标【1 4 j 。 k a p l a n 和n o r t o n 的平衡记分卡、p e t e rf d u c k e r ( 1 9 9 5 ) 的过程评价和价 值链控制、r o b e r ts i m o n s 和a n t o n i od a v i l a 的管理回报率、c h r i s t o p h e rm e y e r 的团队绩效评价都强调内部自我评价，把战略和远景而不是控制置于中心地位， 它们标志着战略性绩效评价阶段的到来【1 5 】。 2 1 2 国内企业绩效评价理论的主要历程 我国计划经济时期是以实物产量为核心的评价方法，企业的主要任务是完 成国家下达的总产值指标，主要考核指标是企业的生产产值、企业规模和产品 产量等，考核的办法是将企业的年终完成结果于年初计划相比较，以此确定企 业经营状况【1 6 。 改革开放后，尤其是进入9 0 年代以来，随着社会主义市场经济体制的逐步 建立，才开始重视企业评价。 1 9 9 2 年国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考 核六项指标( 工业产品销售率、工业资金利税率、工业增加值、成本费用利润 5 武汉理工大学硕士学位论文 率、全员劳动生产率、流动资产周转率) ，重点考核评价工业经济的运行效益i l 。 1 9 9 7 年为适应社会主义市场经济体制的建立和新财税制度的全面实行，国 家计委、国务院生产办、国家统计局将上述六项指标改为七项指标( 总资产贡 献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全 员劳动生产率、产品销售率) ，重点从企业盈利能力、发展能力、营运能力、偿 债能力等方面考核工业经济的整体运行状况。考虑到我国工业发展正处于迅速 发展和结构变动当中，该指标体系原则上适用于“九五”期间。 1 9 9 5 年财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括十项指标( 销售利 润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率、 应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率) ，从投资者、债权人 和社会贡献三个方面进行评价。 1 9 9 9 年6 月财政部、人事部、国家经贸委、国家计委联合颁布了国有资 本金绩效评价规则和国有资本金绩效评价操作细则。该规则借鉴了国外绩 效评价的思路，采用了多层次评价指标，增加了非财务指标，力图实现多层次 修正和多因素互补，较以往无论是指标体系得构架还是评价指标的设置都与国 家绩效评价发展水平实现了初步接轨。 2 2 常用企业绩效评价模型 1 ) 平衡计分卡u 剐 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 是一种综合性的战略绩效评价系统， 它以战略管理理论和核心竞争能力理论为理论基础，把企业的使命和战略转化 为有形的目标和衡量指标。财务指标是滞后指标，它们是过去行为的结果。平 衡计分卡用未来经济绩效动因或称为前置指标来补充这些滞后指标。平衡计分 卡中的所有指标都来源于企业组织的战略。从图2 1 t 1 9 1 中可以看到，在平衡计 分卡中，处于核心地位的是远景与战略，而不像其他绩效评价系统是以财务控 制为核心。它虽然保留了财务指标，但补充了三个不同的维度：顾客、内部业 务流程、学习与成才。它不但是绩效评价系统，还是战略管理工具和沟通工具。 6 武汉理工大学硕士学位论文 图2 1 平衡计分卡 顾客维度( c u s t o m e rp e r s p e c t i v e ) 顾客如何看我们? 谁是我们的目标顾客? 我们为之服务的价值定位是什么? 平衡计分卡要求企业把自己为顾客服务的声 明转化为具体的测评指标，这些指标应能真正反映于顾客有关的各种因素，通 常包括顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额和顾客获得率等，但这些指标都是 事后指标，企业组织必须设计有助于改善顾客维度“滞后 指标的绩效动因。 内部业务流程维度( i n t e r n a lp r o c e s sp e r s p e c t i v e ) ：在关键流程中我们必须擅 长什么? 确定指标的出发点是要辨认企业组织为了持续地增加顾客和股东价值 所必须擅长的关键流程。为了更好的服务顾客，实现企业的价值定位，上述的 每一条顾客原则都要求特定内部流程的有效运作。对于价值链的通用模式，b s c 针对研究开发过程、经营过程和售后服务过程设置了不同的指标。如研究开发 过程的主要指标有：新产品在销售额中所占的比例、专利产品在总销售额中占 的比例、抢在竞争对手之前推出新产品的能力、比原计划提前推出新产品的能 力、生产程序的适应性、开发新产品的时间、开发费用占营业利润的比例等。 学习与成长维度( l e a r n i n ga n dg r o w t hp e r s p e c t i v e ) ：我们能否保持革新和改 善的能力? 学习与成长维度是平衡计分卡的根基，是实现其他三个维度目标的 “强化剂”。一旦你确定了顾客和内部业务流程维度的指标和相应的行动，你 就会发现现有的员工技能和信息系统方面的组织结构与为实现目标所应到达的 7 武汉理工大学硕士学位论文 水平之间存在差距。这个维度的指标就是要缩小这种差距。通常的指标有员工 培训支出、员工满意度、员工保持率、员工意见采纳率、员工的工作能力、员 工的劳动生产率、企业内部信息沟通能力等。 财务维度( f i n a n c i a lp e r s p e c t i v e ) ：我们怎么满足股东? 典型的财务目标涉及 盈利、增长和股东价值等，具体包括获利能力、收益增长率和经济增加值等指 标，通常是一些传统的滞后指标。这个维度的指标告诉我们，其他维度通过指 标设计细化的实施是否导致最终结果的改善。 2 ) e v a 财务管理系统1 2 0 j e v a 系统是美国纽约斯特思斯图尔特咨询公司所提出的一种绩效评价与激 励系统。e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 即经济增加值，是公司经过调整的营业 利润( n o 以r ) 减去公司现有资产经济价值的机会成本后的余额，其计算公式为： e v a = n o p a h n a( 2 1 ) 式中：k 一企业的加权平均成本，单位，； n a 一公司资产期初的经济价值，单位，元： n o p ! a 1 _ 经过调整的税后利润，单位，元。 e v a 是企业收益中弥补了多项成本( 包括经营成本和资本成本) 后的剩余。 当e v a 大于零时，企业获得的收益超过了金融市场的一般收益，为股东增加了 财富；当e v a 小于零时，收益不能弥补投入的资金成本，股东的财富没有增加。 3 ) 基于智力资本评价理论的v a i c 法和d i c 指数法1 2 l j 智力资本( i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ) 最初是作为人力资本的同义词由西尼尔于 1 8 3 6 年提出来的，他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。约翰卡纳 斯力日尔布雷斯于1 9 6 9 年发展了智力资本这一概念，他认为智力资本不仅仅是纯 知识形态的知识，还包括相应得智力活动，即智力资本不仅仅是静态的无形资 产，而且还是有效利用知识的过程。1 9 9 4 年1 0 月，斯第沃特提出，智力资本是 企业中每个人所知道的每件事的汇总，它给组织带来竞争优势，在一定意义上 是指能用来创造财富的智力材料知识、知识产权和经验等。我国的学者延 庆红2 0 0 1 年提出，智力资本是企业在价值创造过程中借以获取超额收益和取得 持续竞争优势的人力资本、市场资本、组织资本、知识产权资本等各种知识资 源的有机综合体。 ( 1 ) v a i c ( 智力增值系数) 法。它是由a n t ep u b l i c 开发的一种智力资本评 估系统。其思路是，企业的资本由财务资本与智力资本组成，企业运用财务资 8 武汉理工大学硕士学位论文 本和智力资本的能力将是决定企业业绩的决定性因素，因此对业绩的评价可以 分为两个部分，即对物质资本增值效率的评价和智力潜力增值效率的评价，分 别用财务资本增值系数( v a c a ) 和智力潜力增值系数( 、硝d ) 来表示。将企业 运用财务资本与智力资本进行增值的能力称为“智力能力 ，用v a i c ( 智力增 值系数) 来表示，它等于财务资本增值系数( v a c a ) 和智力潜力增值系数( 心) 之和。 ( 2 ) d i c ( 直接评估) 指数法。它是智力资本评价的新进展。在智力资本 的组成结构被准确定义的情况下，通过分别评估智力资本的各个组成部分后再 进行加总，就可以得到企业的智力资本总量。这种方法提供了智力资本评估的 独特思路，清楚地反映了智力资本的各个组成部分。d i c 是与本企业的最优状况 相比而不是与其他公司相比，较为客观；通过分层设置指标，给每一指标确定 指数的方法使一些不确定的资产相对地予以量化，为企业进行知识管理，分析 自己的优势和劣势提供了客观的分析依据。 4 ) 等级制度法1 2 2 凯文克罗斯( k e l v i nc r o s s ) 和理查德林奇( r i c h a r dl y n c h ) 提出了一个把 企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。为了强调总体战 略与绩效指标的重要联系，他们列出了一个业绩金字塔。 在业绩金字塔中，如图2 - 2 ，公司总体战略位于最高层，由此产生企业的具 体战略目标，并向企业组织逐级传递，直到最基层的作业中心。作业中心建立 合理的经营效率指标，以满足战略目标的要求。然后，这些指标在反馈给企业 高层管理人员，作为制定企业未来战略目标的基础。 目 圈圈 图2 2 业绩金字塔 9 t 门和工作中心度量和评价 武汉理工大学硕士学位论文 5 ) “四尺度”评价法i 弱j 罗伯特霍尔( r o b e r th a l l ) 认为评价企业的绩效需以四个尺度为标准，即质 量、作业时间、资源利用和人力资源的开发。 霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业的绩效评价系统，并认 为企业组织可以通过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险。他同时承认，要 求企业做出全方位的改变是困难的，企业只能在一段时间内取得四个方面的逐 渐改进。需要注意的是，任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价，如作业 时间的改进不应以降低质量为代价，同样，质量方面的改进也不应以牺牲资源 为代价。 6 ) 动态的“平衡计分卡 1 2 4 ( d b s c ) 动态的平衡计分卡主要应用系统动态学( s y s t e md y n a m i c s ) 原理，以平衡 计分卡的四个基本面为研究基础，依据个案公司的特征与历史资料进行基本仿 真，将模型作效度测试和最适化仿真，然后在不同策略中选取最优的策略。它 主要是针对静态计分卡策略和绩效反馈之间的时间过长提出的，目的是要达到 策略和中短期的绩效相联系，在平衡计分卡根据反馈更新之前动态的产生一个 最佳的业绩指标的评价系统。如图2 3 所示。 图2 3 动态的“平衡计分卡 示意图 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 7 ) “业绩多棱体评价方法【2 5 】 业绩多棱体是英国克伦费尔德大学( c r a n f i e l du n i v e r s i t y ) 管理学院的a n d y n e e l y 等教授和安德森咨询公司( a n d e r s e nc o n s u l t i n g ) 的合作研究成果。 如图2 4 ，业绩多棱体从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑目标和战略， 以及对整个经营过程的改进要求，这一点是业绩多棱体相对于综合计分卡的突 破，但是该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么机制和企业的经营目 标及战略相联系，使业绩相关者分析对于业绩评价的影响还没落实到实处。 献 图2 4“业绩多棱体示意图 8 ) t q w 和k b e m 基础上的计分卡( k b s ) 【2 6 】 谢菲尔德大学的k a n j i 教授在2 0 0 1 年提出了k b s ( k a n j i sb u s i n e s s s c o r e c a r d ) 的概念，k b s 总结了t q w ( t o t a lq u a l i t ym a n a g e m e n t ) 和k b e m ( k 画i sb u s i n e s se x c e l l e n c em o d e l ) 的基本原理和分析方法。k a n j i 认为平衡计 分卡理论和t q w 、b e m ( b u s i n e s se x c e l l e n c em o d e l ) 中的很多理论同出辙，平 衡计分卡的四个主要方面的任一个方面都是b e m 中几个核心标准的集合。同时， k b s 也试图改变平衡计分卡的不足，主要是平衡计分卡的四个方面( 财务、客 户、内部经营过程、学习与成长) 的因果联系并不是很清晰，并且平衡计分卡 对主要的资金管理者和供应商的贡献的阐述也不明确。基于此，k 删i 提出了k b s 模型，如图2 5 。 武汉理工大学硕士学位论文 图2 5k b s 体系图 2 3 对常用企业绩效评价模型的评价 模型都是在理论的基础上提出的，一般都存在优势和缺陷，有的模型还有 适用范围。下文将从以上几个方面评价常用的企业绩效评价模型。 1 ) 平衡计分卡 尽管平衡计分卡有诸多的益处，并且在国外的实践已经取得了显著的效果， 但它并不是一个十分成熟和完善的系统，特别是在我国企业的具体实施过程中 遇到了一些障碍，体现在以下几个方面： ( 1 ) 企业管理能力的局限性。正如上文所讲，平衡计分卡不仅是绩效评价 系统，更是战略管理工具，绩效评价是建立在战略管理基础之上的。运用平衡 计分卡，就要求企业实施战略管理，这对于我国相对滞后的管理方法和管理模 式来说是一个严峻的挑战【2 7 】。 ( 2 ) 内部因果关系的不确定性。平衡计分卡的四个方面是由因果关系连接 起来的，但是各指标之间的因果关系很难做到真实可靠，需要积累足够的数据 去证明指标之间存在显著的相关或因果关系，这样可能需要很长时间。 ( 3 ) 高昂的成本。平衡计分卡需要全体成员参与，每个部门、个人都要有 自己的平衡计分卡，因此实施成本较高。 ( 4 ) 指标选取的不确定性和评价的主观性。平衡计分卡的各个维度都有许 多可供选择的指标，如何确定最终1 5 _ 2 0 个指标将直接影响到绩效评价的结果。 因此在指标选取中有较多不确定性。另外，在非财务指标量化和确定指标权重 的过程中，难以避免主观成分。其它绩效评价系统往往也存在这样的问题。 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 2 ) e v a 财务管理系统 与传统的绩效评价体系相比，e v a 绩效评价体系具有鲜明的特点和明显的 优越性： ( 1 ) e v a 不受公认会计准则的限制，其使用者可以根据需求做出适度调整， 以获取相对准确的数据，从而降低了会计准则引起的经营绩效扭曲现象。例如， 会计核算将企业研发支出作为费用从利润中扣除，因此，经营者就有可能降低 研发支出，以使当期的利润处于较高的位置，从而影响了企业的长远发展。 ( 2 ) e v a 将股东利益和经理业绩紧密联系在一起，避免了所有者与经营者 之间的讨价还价，克服了经营者的利润粉饰行为。 ( 3 ) e v a 同时提供了资本市场对企业的评价、企业内部的资本预算以及管 理者绩效评估的测定和分析工具。可以说，e v a 的出现使管理者在财务管理中 第一次有了共同的绩效评价语言，可以使企业的各种相关利益集团对企业财务 目标取得一致性看法。 但是e v a 也有其缺陷。它以财务管理理论为基础，侧重于财务战略，忽视 了对战略过程的评价。e v a 依赖财务模型的计算，在对企业价值创造的揭示上 体现为单一的绩效指标。e v a 关注现金流，认为企业发展的动因是财务资本， 以财务引导战略决策的制定，财务指标的滞后性会带来决策制定的滞后性。 3 ) v a i c ( 智力增值系数) 法和d i c ( 直接评估) 指数法 从总体上讲，v a i c 能够在一定程度上反映企业的整体实力，其指标设置简 单明了。但是，该方法运用简单的计量模型，在采集数据时将企业员工的工资 费用和企业智力资本等同起来，这一做法尚需论证。 d i c 指数法在选用指标及指数值的测定工作量比较大，而且不同的企业资产 的属性不一定相同，必须借助于专业评估人员与企业管理人员的共同合作才能 完成。 4 ) 等级制度法 克罗斯和林奇的业绩金字塔着重强调了组织战略在确定绩效指标中所扮演 的重要角色，反映了绩效目标和绩效指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下 和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。这个循环过程揭示出了企业可 持续发展的能力，为正确评价企业绩效做出了意义深远的重要贡献。而其主要 的缺陷是在没有确认组织学习的重要性。 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 5 ) 对其他几种模型的评价 其他几种模型在理论上比较成型，但因为种种原因，未能在企业界获得广 泛实施。如霍尔的“四尺度 论在人力资源开发方面没有提出更为具体的建议； “业绩多棱体 评价法更多地集中于业绩的改进( p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ) ， 而不重视通过指标设计与业绩评价的其他环节相配合发挥其激励作用。 2 4 我国港口企业绩效评价理论的主要观点 由于受传统管理体制的影响，我国对港口企业的绩效评价直到2 0 世纪9 0 年代才开始引起人们的重视。目前，港口企业绩效评价研究的重点是评价指标 选取问题。早期的研究有，t a l l e yw k 2 8 】发现公路、铁路的发展使得传统意义上 的港口腹地已不复存在，提出以最优经济吞吐量( e c o n o m i co p t i m u mt h r o u g h p u t ) 为指标衡量港口绩效；s a c h i s ha 【2 9 j 提出用港口的实际吞吐量与最优经济吞吐量 的比值作为衡量港口绩效的指标。 现有的研究大致可以分为二类，第一类将一般企业的评价方法直接套用或 改良后应用于港口企业，包括国外的理论模型和上文提到了我国的四套评价标 准( 1 9 9 2 、1 9 9 5 、1 9 9 7 、1 9 9 9 年国家有关部委颁布的评价标准) ；第二类就是选 取港口常用的生产绩效指标，自成体系。 第一类有代表性的观点有： 王也平【3 0 】用e v a ( 经济增加值) 为工具评价了我国港口上市公司的绩效； 皮国胜【3 1 】运用供应链管理的理论，选取财务指标、港口装卸工作指标、安全质 量、港1 3 设施利用、用户满意度等指标评价港1 3 企业绩效；张俊基【3 2 j 利用平衡 计分卡的四个常用维度，即学习与成长、内部业务流程、客户指标、财物指标， 选定评价指标，并利用层次分析法进行评价；曲永岗【3 3 j 选取了盈利能力、偿债 能力、经营效率、成长能力、股本扩张能力等五大类指标，利用模糊优选模型 评价港口绩效，是对1 9 9 7 国家计委、国务院生产办、国家统计局颁布的评价方 法的改良，原方法从企业盈利能力、发展能力、营运能力、偿债能力等四个方 面进行评价；张) j l t 3 4 】讨论了水运港口企业如何运用国有资本金绩效评价规则。 第二类有代表性的观点有： 王羲珥【3 5 】从五个子系统，区位环境系统、物流基础设施系统、物流服务系 统、物流信息系统、协调支持系统讨论了港口企业的绩效评价，具体涉及的指 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 标有港口腹地情况、港口陆上集疏运设施、港口装卸设备、港口仓储设备、e d i 系统的使用情况等。 在这类研究中通常采用的指标有地理位置、自然条件、港口腹地、泊位数 量、引水拖驳服务、装卸效率、装卸设备数量、仓储面积、集疏运能力、基本 费率等指标。 2 5 现有港口企业绩效评价方法存在的问题 1 ) 上述两类绩效评价方法普遍存在的问题 ( 1 ) 过分重视取得和维持短期财务结果 上述做法不能站在战略的高度充分揭示绩效改善的关键绩效动因，缺少对 未来业绩的预测能力，使公司不愿进行可能会降低当前盈利目标的资本投资， 弱化了追求长期战略目标的动力，助长了公司管理者的急功近利思想和短期投 机行为，致使企业在短期业绩方面投资过多，而在长期的价值创造，如有利于 企业成长的无形的知识、智力资产方面投资过少。 ( 2 ) 绩效指标反映的是企业过去和现在的经营情况 由于绩效指标侧重于事后静态评价，不能对业务流程进行适时动态评价， 使得企业不能及时发现经营过程中的偏差，并采取及时有效的补救措施。 ( 3 ) 过分注重财务业绩的评价方法和评价指标的可直接计价因素，忽视非 财务指标的不可直接计价因素 企业绩效评价中不可计量的不确定因素越来越多，市场占有率、顾客满意 度、创新、质量和服务、员工满意度等非财务指标将在绩效评价中发挥更大的 作用。尤其是在无形资产特别是知识资本方面，单纯的财务指标难以反映企业 经营的全貌，无法抓住企业的关键变化，不能发现价值创造的关键驱动因素 ( 4 ) 绩效评价和企业价值的不协调 企业价值是评价的核心，即评价体系的指标最终是与价值相关的。企业价 值就是指企业盈利能力，主要反映在以下三个方面：一是当前盈利性( 有货币 指标计量) ；二是盈利能力的可持续性( 健康性指标) ：三是盈利能力的增长潜 力( f i r 值驱动因素等) 。而传统的绩效评价往往只能反映当前盈利性。 2 ) 上述两类绩效评价理论各自存在的问题 第一类存在的问题是港口业属于第三产业中的交通运输业，有其不同于一 1 5 武汉理工大学硕士学位论文 般生产制造类企业的特点，一般企业的评价方法并不适用于港口企业；第二类 的问题是缺乏系统考虑，在指标选定、优化，权重确定，综合评价等方面存在 较多问题。 正因为现有港口绩效评价方法存在以上的问题，有必要探索一种新的理论。 新的理论应该能够有效克服以上问题，能够很好地解释港口企业绩效评价的相 关问题，并可以用于实践。b s 叫s f - e v a 模型就能够很好的实现以上各点。 第3 章将对b s c c s f - _ e v a 模型做重点介绍。 1 6 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章b s c c s f - e v a 模型 3 1b s c c s f e v a 模型的提出 1 ) b s c 、c s f 、k p i 与e v a 的概念 ( 1 ) b s c 、e v a 的概念 b s c 即平衡计分卡、e v a 即经济增加值，在前文中均已详细解释，不再赘述。 ( 2 ) c s f 的概念 c s f 即关键成功要素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) ，是对企业擅长的、对成功起 决定作用的某个战略要素的定性描述，是企业实现战略目标的关键领域，反映 了企业所期望达到的目标，并将企业的战略目标转化为明确的行动内容。 关键成功要素有以下重要属性g 战略决定关键成功要素； 关键成功要素提供了战略实施成功与否的主要信息； 关键成功要素决定了企业的长期竞争力： 关键成功要素具有可衡量性： 管理控制过程式从识别关键成功要素开始的。 总之，战略决定关键成功要素，而关键成功要素又成为设计管理控制系统 及其发挥作用的基础。c s f 方法是一种市场导向的战略控制方法，它更关心公 司所处的战略环境中与顾客偏好相关的不确定性。使命、战略评估是c s f 方法 的出发点。 ( 3 ) k p i 的概念 k p i 即关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) ，是指企业战略目标决策 经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指 针。k p i 是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业 战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地获得高收 益，使绩效评价不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。 关键绩效指标是对关键成功要素实际价值的衡量，每一个关键绩效指标都 是某一个关键成功要素的最佳指示器，同时每个关键成功要素都对应着一套关 键绩效指标。 1 7 武汉理工大学硕士学位论文 2 ) b s c c s f _ e v a 模型 ( 1 ) b s 叫s f - - e v a 模型的概念 b s 叫s f _ e v a 模型是当前认可度最高的三种绩效评价体系b s c 、c s f 、 e v a 的有机融合。首先，从框架上看，b s 眦s f _ _ e v a 模型在b s c 的基础上 更加突出关键绩效指标( k p i ) 。在明确企业的战略目标以后，运用c s f 原理， 寻找达成战略目标的关键成功要素，按照b s c 的思想，构成企业的因果关系链， 并不一定是常见的财务、顾客、业务流程、学习与成长四个维度。其次，从具 体指标看，将当前最先进的财务评价工具e v a 归入财务指标，在其它维度中， 运用c s f 原理寻找各自维度的关键绩效指标。最后，从逻辑关系上讲， b s “s f _ - e v a 模型是三者的有机融合，并没有损害各自原有的逻辑关系和优 势，如b s c 原有维度的因果关系没有变化，同时关键绩效指标对财务指标提供 强有力的支持。该模型的灵魂仍然是企业的战略目标。结构关系见图3 1 b s c c s f _ - e v a 模型结构图。 图3 - 1b s c c s f e v a 模型结构图 3 2b s c c s f e v a 模型的主要思想 1 ) b s 叫s f - _ e 模型各部分的作用 b s c 确立了模型的灵魂是企业的战略目标，通过寻找因果关系链搭建了模 1 8 武汉理工大学硕士学位论文 型的整体框架。c s f 在因果关系链内部抓住指标，使因果关系链和模型变得充 实而丰满，解决了细节问题。e v a 以价值增加为核心，建立了财务指标的指导 思想：企业只是盈利还不够，还要同资本成本进行比较，超过了资本成本才是 真正增加了价值。 2 ) b s 叫s f _ e v a 模型的主要思想 b s c c s f _ _ e v a 模型没有严格的条框模式，有的只是原有模型思维方式的 融合。它的思想精华主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 继承了b s c 严密的因果逻辑关系。 b s c 相信，战略目标的达成需要强有力的驱动力，这种驱动力来源于类似 于这样的因果关系链：学习与成长_ 业务流程一顾客_ 财务。但这种因果关系 链“应被看作一种模式，而不是一种束缚”【3 6 】你完全可以根据企业的实际情况， 构建自己的因果关系链。因果关系链的思维起点是企业的最终战略目标，由战 略目标倒推出达成目标所需要的驱动力。 ( 2 ) 更加关注前置指标，而不是只关注滞后指标。 滞后指标是侧重于一段时期结束的结果指标，通常带有历史性。前置指标 是指驱动或导致滞后指标的指标，通常评价中间过程和活动的绩效。正因为注 重严密的因果逻辑关系，所以b s 叫s f - - e 模型关注