人力资源管理自考论文现代企业人事测评技术.doc

.内容摘要在现代企业中，人事测评作为人力资源开发与管理的重要组成部分，是完成组织战略任务和目标的关键所在，也是人力资源管理的最基础环节，更是人力資源管理中的重要环节，所以在现代企业的人力资源管理中，人事测评对企业的发展非常重要。企业如果没有合适的人才，再好的激励措施和手段的效果也会打折打扣，正如经典俗语所说的“巧妇难为无米之炊”，因此做好人事测评对企业的运行具有重要意义。本篇论文将通过对现在企业人事测评技术的分析和解读，了解几种常用的测量方法、认识人事测评的起源和发展，运用先进的科学人事测评技术对现代企业各种人才的知识、能力倾向、工作技能、个性特征及其发展潜力，实施有效、客观、科学的测量和评价的背后到底是由什么作为评判的依据。论文的后半部分通过了解我国人事测评技术的运用现状，存在的问题，并对问题进行了详细的分析，提出了解决我国人事测评问题的可行性方法。通过对现代企业人事测评技术的初步接触、了解、学习、归纳和总结，让我们意识到人事测评在企业中的重要性，为我国现代企业的招聘和选拔中聘用优秀的人才，用其所长，发挥他们的主观能动性做好职前的基本准备，现代我国企业面临的主要问题是资源利用的问题，归根到底是人才大战的问题，因此我们需要认识并运用人事测评技术解决我国企业问题，并为做好我国人力资源的管理和开发工作奠定良好基础。关键字：人事测评、测评机构、问题、产业化目录引言3一 现代企业人事测评技术概论4（一）现代企业人事测评概念解析4（二）人事测评观5（三）现代企业人事测评技术发展历程6（四）现代人事测评技术简介8二 现代企业人事测评技术运用的现状9（一）从投入时间来看9（二）从测评技术的运用率来看11（三）从投入资金和途径来看11（四）从测评工具的技术类型选择来看12三 现代企业人事测评技术运用中存在的问题13（一）以人事测评代替人事决策13（二）对测评结果估计过高14（三）把测评软件作为测评科学的化身14（四）现代人事测评方法不高明15（五）人事测评就是纸笔测验15四 现代企业人事测评技术运用存在问题的原因分析17（一）专业力量不足17（二）测评技术跟不上时代的变迁17（三）理论研究相对滞后19(四）相关法制不健全20五 完善现代企业人事测评技术运用的措施21（一）加强人事测评队伍建设，推进人事测评职业化21（二）改革现有测评机构，加快评价机构产业化、专业化21（三）建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化21（四）企业人事测评“e”化22（五）完善人事测评法制法规，促进测评管理法制化22参考文献24后记25正文引言在现代企业人力资源开发和管理中，管理者们越来越意识到拥有人才的重要性，现代企业的激烈的竞争是人才需求的竞争，充分体现了人才的重要性，而人才的重要性体现在个体适合职位的需求（人职匹配），合适的人才是企业正常运行的基础。企业再通过适合的途径开发他们的潜能如培训、激励、薪酬等，使得企业的重要战略和人才的职位需求达到一定程度的统一，那么公司的盈利是必然的结果。企业的运行是以人为基础的，如何做好人力的开发成为了每一个企业面临的重要问题，如何在激烈竞争的现代社会找到合适的人才，如何判断他们是不是合适的人才，是不是企业需要的特定人员，如何帮助他们找到自己的职业生涯目标和企业的战略目标相一致？所有的这些都需要以现代心理学、管理学、测量学、行为科学、计算机科学为基础的现代人事测评技术的运用为前提。现代人事测评技术是一项基于科学和经验在一起的管理艺术科学。在运用中不仅需要掌握其中各种测评技术的工作原理，而且需要了解每种测评技术使用于什么样的场合，每一种测评技术测评的优点和不足，测评多种素质维度的各种测评技术运用是否得当等等都离不开人事测评。否则我们测评得到的结果可能和实际情况有点偏差，达不到理想的效果。本论文共分为两个部分：现代人事测评技术的基本概念和我国现代企业人事测评技术运用（通过以具体的人事测评技术运用情况分析）。主要阐述了现代企业人事测评技术的基础概念，现代人事测评技术运用在我国的基本现状，现代我国人事测评技术运用存在的问题及原因分析，解决现代我国人事测评技术运用存在问题的措施。通过查阅大量的参考资料和教师王培暄的孜孜不倦的帮助下完成了本篇论文的书写，首先要感谢为参考资料付出辛勤劳动的编辑期刊的工作人员和设计出版社，他们的严谨作书的作风值得我们学习；其次，要感激我们的指导老师，老师的逻辑思维和对学术专一、对学生辛勤工作的为教师风范很是鼓舞我们年轻一代。由于本人人生阅历有限，希望读者对论文中存在的不足、没有完善之处给以提出，恳请得到高深见解，不胜感激。 一 现代企业人事测评技术概论人事测评技术出现于20世纪初，经过一个世纪的发展，在理论和实践方面得到了不段的完善，那什么是人事测评技术、人事测评技术的起源，现在人事测评包括什么等等，所有的这些问题，在本篇中将得到回答。（一）现代企业人事测评概念解析 边文霞.人事测评技术.中国劳动社会出版社.2007现代企业人事测评是指依据一定的社会科学原理，正确使用有效的测评手段，对现企业各类人员的个体素质实施测量和评价的人事管理活动。其技术主要有履历分析法、笔试测试、心理测验、面试技术、情景模拟测验、评价中心技术等。为了加强理解，我们需要先界定明晰几个概念：1.素质素质是指个体在先天禀赋的基础上通过教育和社会实践活动而发展形成的主体性品格，素质主要包括身体素质和心理素质。身体素质是个体体质、体力精力的总和；心理素质有广义和狭义之分，广义的心理素质包括文化素质、品德素质、心理健康、能力素质、人格素质及其他的素质。狭义的包括品德素质、心理健康、能力素质和人格素质等。素质是个体完成某项任务的基础，具有可塑性。素质包括内容如下表： 表1 素质的构成身体素质个体的体质、体力与精力的总和，是其他一切素质的基础心理素质文化素质包括学校的教育程度、自我学习程度、社会化水平等方面品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质心理健康 主要表现在对自我的接纳、对别人的同情、对现实的知觉、对人际关系的处理，是衡量个体身心发展的综合素质指标能力素质主要包括知识、智力、技能、才能人格素质气质、需要和动机、兴趣、态度与习惯2.测评和人事测评所谓“测评”是测量和评价的合成词。具体而言，测量是收集有关客观数据的过程，是调查者依据一定的法则和标准，用数值来描述测评对象各类素质的性状，并给予定性或定量的评价的过程，而评价是根据所搜集到的可靠事实材料，对测量对象的各类素质作出价值上的判断，是测评的继续和深化。因此，人事测评就是对人才的素质进行测量和评价结合的人事管理活动。本论文中涉及人事测评将定义为以现代心理学、管理学、测量学、行为科学和计算机科学等作为为基础，运用心理测量、考试、绩效评价、情景模型、评价中心等人事测评技术手段，对企业各类人员的知识、技能、发展潜能实施测量和评价，为招聘、选拔、晋升、考核和培训各类人才提供科学的依据。 （二）人事测评观 1.传统人事测评观传统的人事测评强调对人员德、勤、绩的测评，其人事评定方法和手段通常是推荐、个人总结、领导观察评定等，由少数人凭经验判断（会受到评定人个人因素的影响），用评语的形式对人员特征定性描述的方式可靠性差，忽视了人才的发展潜能，其片面、失衡的局限性已经很不适合现代新形势下用人者对人才的需求。2.现代人事测评技术观现代人事测评观是在我国考试，人事考核和心理测量三大领域的具体实践中提出的，并形成了三种不同的人事测评观，即考试测评观、考核测评观和心理测量测评观。第一，考试测评观。这种观点流行于考试科学理论研究和考试实践工作者中，考试是对人的知识、智力和技能的一种测量活动。缺点是不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。第二，考核测评观。考核也就是考绩。传统的考核主要采用的方法是定性分析，而随着社会发展，考核也越来越多的采用定量分析，因此持考核测评观的人们认为现代人事测评就是传统人事考核的延伸，缺点是对评价者的身心健康、潜在能力与个性特征等却重视不够。第三，心理测量评价观。人事测评就是运用心理测验方法对人的心理素质进行测量的过程。心理测验在西方已经发展了近百年的历史，心理测量理论和方法技术已经趋于成熟，并有着广泛的运用领域。心理测评在现代人事测评中占有重要地位的原因是因为现代人事测评的理论基础和方法手段主要来源于心理测量学的研究成果。 （三）现代企业人事测评技术发展历程1.人事测评技术的起源人事测评是一门既古老又年轻的科学。说它古老是因为我国早在2000年前就有了考试，是统治者为了选拔官员的重要手段；说它年轻，是因为自20世纪初期开始，现代科学的人事测评技术和理论才开始形成和发展，并得到越来越广的运用。随着社会的进步和科学的发展，人与人之间存在个体差异的现象日益明显。19世纪末西方根据实践的需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个体差异的手段和测量技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大的成绩。1905年，法国的比奈（心理学家）认为个体的智力是一个人的一种复杂高级的心理活动，他通过观察简单的行为活动来观察，检验构成各个因素的智力，他成功的了解到了一个个体的智力，根据自己积累的知识推出了世界上第一个智力测验量表，就是后来我们所熟知的比奈西蒙量表。从此以后，心理测验这一量表被世界公认是有效的工具个体差异的测量工具，西方的评价事业自此遍地开花。2.人事测评技术的历史演变 （1）西方现代人事测评技术的演变历史自从第一个心理测验比奈西蒙测验出现后，为了实际的需要，心理测验的编制和运用得到了很好的发展。刚开始心理测验侧重于临床方面的诊断领域。心理测验的发展、扩大运用范围在第一次世界大战得到发展。1917年美国宣告参战，美国为选拔和分配官兵的任务，他们必需考虑到官兵的不同的智力因素。因为美国军队有一百多万，在当时的美国想要实现这一想法，专家们只能采取大规模的团体施测方法，就这样陆军甲种测验出现了。后来发现士兵的文化水平不同，专家们又编制出了非文字的陆军乙种测验。从1913年到1919年，二百多万官兵参加了测验，并取得了令人满意的效果。战后不久，陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速流通于美国社会，自此以后心理测验名声远播。在20世纪20年代，心理测验运动在当时的美国达到疯狂，各个阶层和人群设计的智力测验陆续出现。在职业选择个人特点相结合方面，美国学者斯特朗作出了巨大的贡献，斯特朗在1927年编制出世界上第一个职业兴趣测验斯特朗男性职业兴趣量表，在现代社会仍然备受重视。在20世纪40年代和50年代，心理测量学家们在实践中评价求职者的“岗位适合度”，即萌芽的人职匹配。60年后评价中心技术迅速发展并在很多大企业中开始运用，测试的测评对象不仅仅以普通员工为主，还扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作的更加专业化，西方出现了许多专门提供人事测评服务的公司，他们把人事测评技术运用于人力资源开发的各个领域。表1显示了测评技术在各方面运用的一项调查结果。 表1 人事测评技术使用频率人力资源开发管理的各个领域人事测评技术使用频率人员安置咨询30%最初的人员应聘选取42%成功计划47%职业咨询66%职业发展67%提拔76%最终的选择决策83%(2) 我国人事测评技术历史演变在我国，心理测验开始运用在20世纪二三十年代，但主要运用于教育领域。后来因为抗日战争而差不多中断。建国后由于种种原因，心理学在很长一段时间内被视为“伪科学”，人事测评&心理测评更是无人敢问津。所以在相当长的一段时间里我国的人事考核制度突出三个方面：一是把政治思想素质作为考核的首要条件，非智能因素对人才的全面发展起着某种决定性作用，而是注重要在实践中考查人才，通过艰苦环境和实践工作的考验，使人的各种素质得以实现，并加以观察和评价；二是充分走群众路线，无论是在战争年代和和平建设时期，考核每个人都要找一些干部和群众谈话，了解情况，以便较全面的掌握他的历史表现和现实表现。 （四）现代人事测评技术简介1.履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长过程和工作业绩，从而对一个人的人格背景有一定的认识。2.笔试笔试是一种最古老而又最基本被广泛运用的一种人事测评技术。我国古代的科举制度是历经千年经常使用的一种选拔人才的方式。笔试主要测试人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识和综合分析能力、文字表达能力等素质和能力要素。3.心理测验心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿人行为的心理特征，依据确定好的原则进行推理和量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特征能够描述并测量的工具，被广泛运用于企业人事测评中。主要包括标准化测验和投射测验。4.面试面试是通过评价者和被评价者面对面的观察、交谈、收集有关信息，从而了解被测评者的素质状况、能力特征以及需求动机的一种人事测评方法。面试按其形式的不同分为结构化面试和非结构化面试。5.情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被评价者参与其中，按评价者提出的要求，完成任务。在这个过程中，评价者根据被评价者的表现提交的报告、总结为其打分，以此来预测被测评者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。这种模拟相对心理测验来说，更加强调工作岗位，主要适用于中高级管理人员。常用的情景模拟测验包括文件筐测验、小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、即席演讲。 二 现代企业人事测评技术运用的现状 人事测评通过运用多种学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。外资企业自进入中国以来，在人才选拔中使用了人事测评的工具和方法。随着这些方法在中国本土的进一步应用，以及中国心理测量技术的发展和相应专业人员的培养，人事测评技术也开始应用于中国企业管理。现在在我国企业运用较多的人事测评技术主要有以下几种：1.专业性知识考试：如工程技术知识性考试、财务知识性考试、相关法律法规考试、从业资格性考试等。2.面试技术 ：分为结构化面试和非结构话化面试。（有效的求职申请表的设计、简历的筛选技术、面试技术、行为事例面试技术等）。3.量表测量（个性倾向测量、职业性向测量、职业价值观测量、领导能力测量、动机测量等）。4.情景模拟法：公文筐、角色扮演、无领导小组讨论、管理游戏（用的频率不怎么高）。5.评价中心技术 ：是将各种不同的人事测评技术相互结合在一起的一种新型人事测评技术，实际上是测评技术的一种程序，而不是什么地方、什么机构。在一次测评过程中，一次完整的测评大致需要两三天的时间，对被评价者的评价是在团体中进行测评的。需要被评价者组成一个小组，通过一组评价者对该小组进行测评包括面试、多项情景模拟在内的一系列程序样式的测评，测评结果是多个测评者的综合得到。虽然人事测评技术在我国得到了相当大的发展。在当今的中国，无论是社会对人事测评艺术的认识，还是人事测评技术的运用，都发生了根本性的大突破，是可喜可贺的一件事情。但是综合我国的实际情况，我国的人事测评技术还是有不太令人满意的地方，主要是我国处于社会主义初级阶段的时代背景下产生的，人事测评现状主要表现在以下几个方面：（一）从投入的时间来看 在改革开放和社会主义市场经济的深入和发展下，人事测评技术在我国得到了很大的发展。当前，无论是社会对人事测评的认识，还是人事测评的运用，都发生了可喜的变化。我国人事测评在20多年里发展过程分为复苏阶段、初步运用阶段、繁荣发展阶段。第一，复苏阶段（1980年1988年）。特点是恢复心理测验。首先消化和吸收了国外先进的测验技术，但局限运用在教育领域。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版了中国比奈测验；在人格测验方面，陈仲庚等人修订了艾森克人格问卷。为我国人事测评事业的发展起到了一定的推定作用。第二，初步运用阶段（1989年1992年）。此阶段的显著特点是国家公务员的录用考试制度开始建立。北京、上海、湖南等许多省市都开始用现代人事测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文本框测验、情景模拟等。由于这种选拔比较客观公正，深受社会各界的欢迎和称颂，得到了各界人士的普遍认可。第三，繁荣发展阶段（1993年至今）。人事测评在社会受到人们的广泛关注，各级各类组织机构在选人用人中日益普遍的运用现代人事测评技术。这个时期的显著特点表现在人才市场如雨后春笋，人才交流频繁；企事业单位越来越认识到测评技术在员工录用和培训中的作用；新的人事测评手段不断发展，从事人事测评研究的机构不断增多虽然我国企业的人事测评大多数是从近几年兴起的尤其是1978年改革开放以后我国的人事测评技术可谓雨后春笋，但是接近一半左右的国有企业是在近 6 年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于 20 世纪的美国，并在 70 年代得到美国的立法支持，现在的美国社会中，许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人事测评，尤其是在世界500强企业中人事测评作为评价的标准环节来使用。他们通过人事素质测评，更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为员工提供充分展现才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。在我国，现代意义上的人事测评始于改革开放，顺应当时经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程。各地成立了一些专门的测评机构，培训了很多人才测评骨干。人事测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人事测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。（二）从测评技术的运用率来看 唐忠明、龙海梅.中国企业人才测评现状调查.上海交通大学出版社.2004在我国，从测评技术的使用情况来看仅仅有14的企业在人力资源中运用了人事测评技术和方法，主要集中于民营企业和“三资”企业，而且这些企业主要集中在发达的地区，主要集中在北京、成都、上海、广州和沿海发达城市。而国有企业仅占15国有企业主要采用传统的手段来招聘和选拔人才，通过一段世间的观察、注意来鉴别一个人是不是能胜任某个岗位。他们在招聘中更注重一个人的品德，招聘的测评手段不全面，对现代的测评工具运用还是处于初步尝试阶段。尽管大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转变，由于我国是长期的计划经济和短却经济环境下形成，是由我国的初级社会主义阶段决定的。但是我们需要注意一点，从人才的选拔途径、方法和考查内容来看，建立一套客观量才、科学选才和合理用材的人力资源管理系统仍然是国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理模式相比，民营企业和三资企业在人事管理体制的改革有自身的发展和壮大，因为这些管理者的管理意识和观念能够让他们意识到选人和用人的风险，因而对人事测评的接纳和运用程度较高。（三）从投入资金和途径来看 从我国投入在人事测评技术上的资金来看，多数企业在人事测评上的投资普遍偏低，制约了我国人事测评技术的正常发展，主要是现代我国市场上有关的人事测评技术的服务产品和服务价值于企业战略发展不吻合，有些企业主要是规模小、实力不是非常的雄厚，需要建立起人事测评系统存在困难，由于它们不具备优越的条件，在构建自己的人事测评系统时表现为难度很大，只能把希望寄托在社会上的人才测评机构和外国企业。人事测评技术在我国社会主义市场上运行还没有正常的步入法制轨道。这与我国的基本市场情况是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被得到企业的重视，有一定的滞后性。从我国人事测评技术采用的途径来看，国内仍然大多数采用传统意义上的人事测评，敢为人先者可谓是凤毛麟角，十分稀少。通过调查知道某某大学的中科院利用自己研究的力量，开发人事测评技术，他们通过自己的研究为国内几个企业的人才招聘、内部的选拔、晋升提供科学的服务，他们和其中的一家公司合作开发了一套市场调研测评系统，但是该公司后来把系统束之高阁，究竟原因是该系统不能迎合该企业公司的企业文化和环境。因此，以我看来，采用科学的人事测评并不仅仅是人力资源管理的范畴，也是企业整个系统综合的一个过程。 （四）从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业在运用人事测评技术中，存在35的企业采用传统的面试方式选拔用人、310的企业采用结构化面试和纸笔面试、15的企业采取情景模拟的方式招聘，其中情景模拟中采用了案例分析和面谈居多、对于文件筐测验、无领导小组讨、角色扮演等针对于选拔中高层管理人员的人事测评技术不很少，在情景模拟中，文件筐测验、无领导小组、角色扮演等测量需要的时间是很长，一般需要2至3天，而且这些方法不仅需要大量的财政支出，而且也需要很多的人力，所以在我国的社会市场上利用主要是规模大、有实力的公司进行选用，资金相对少的企业因为没有足够的实力，只能依靠外力帮助。通过对企业人力资源部门的了解和调查，企业人力资源管理人员对情景模拟的了解不是特别的清楚，只有少部分管理人员能够实际操作纸笔测验，一部分人不知道什么是结构化面试、评价中心、无领导小组。这种反映了现在我国许多企业的人力资源管理队伍中，缺乏具有专业知识的人力资源管理人员，对人事测评技术认识的不到位，缺乏寻求专业测评机构和企业的协助意识，使得企业存在人事测评技术运用上存在问题，测评方法单一、测评结果准确性不高。他们只希望把企业的人力资源管理工作做得尽量简单，以至于企业管理们把企业的人力资源管理部门当做一个可有可无的部门，进而丧失了人事资源管理的真正职责。三 现代企业人事测评技术运用中存在的问题人事测评是一门在我国新兴起的一门鉴别人才的理论集实践、经验的学科，有别于传统的管理者对人才凭主观意断和个人的经验判断，像鉴别大师诸葛亮的“知人之道”和曾国藩的冰鉴都是在经验的基础上概括起来认识人才的经典。但其中不乏主人公的个人主观思想，现代人事测评技术有许多传统方法不能比拟的，但我国现代的人事测评在初步使用中存在一些错误的观点。我国人事测评技术在当今社会处于尝试，初步使用的不成熟阶段，人们对人事测评的运用存在一些错误的看法和意识，有些人甚至认为与计算机的算命没有什么区别。但是，随着人事测评在我过的大力推广和运用，人们确实会体会到它对我国人事制度的改革，人力资源市场的发展产生强大的推动力，从而改变人们认识偏差，在全社会形成“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。我们欣喜的看到政府部门公务员的考试制度的建立，已经为人事测评在我国的普及和运用树立了一个比较好的榜样。下面是我国人事测评技术运用中存在的问题。 （一）人事测评技术只是一种工具，不能代替人事决策 来源于中国人力资源网部分企业过分夸大现代人事测评技术的作用价值，直接将人事测评的结果直接用于人事的决策，我国专家认为人事测评只是为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。因为一个人录用或晋升与否，不仅仅需要看这个人的整体综合素质，还好考虑到企业文化中的客观环境要素和岗位胜任特征要求等。所以最终的人事决策必须有主观判断和选择，人事测评只是降低这种主观判断的概率的产生。在生活中类似这种事情是非常的常见。例如就与医生看病是一样的，在血液化验中只能提供一些生理指标状况，但是至于病人得了什么样的疾病，还有赖于医生在综合各方面的化验结果做出自己主观的判断和选择。在实践生活中，我们时常发现用人单位经常要求测评专家做出用人决策，对企业是很危险的。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的价值而在测评结果中提出用人决策，如果必要的情况下，可以给被评价者的发展以及可能不太适合的工作职位和工作环境提出自己的部分见解。而且，人事测评是有偏差的，就像我们用千分尺测量某一汽车零件的od时，我们不可能做到特别的精准，即使我们非常的认真，还是有误差存在的，我们本人的操作就更不用说了，偶尔是错误的操作手法，得到的结果肯定是不十分准确的，更别说人事测评的精确度了，我们只能依靠它来帮助我们分析合适的人才，而不是做决策。（二）对测评结果估计过高许多企业由于对人事测评这门新技术不是很了解，自然很是尊重，就像远古时代对大自然的不了解，使得我们非常崇拜大自然一样。对测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话当做真理名言，是不可取的。我们承认现代人事测评似乎比较传统的更客观更准确，但这种准确程度无法和物理量进行相比。因为，首先，对人的测量要比物理的测量复杂的多，有时连测评的界定也不是非常的明确和清晰，以至于我们明明想测量某种特质，但实际上偏偏测试成其他的特质。如本想测“社交能力，可实际上测量的是“社会应变能力”。其次，在人事测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是被评价自身因素的干扰（紧张的情绪，身体状况、当时的环境心情）。所以，人事测评的准确性并不像物理测评那样精确，千万不能把测评报告中的每一句话作为真理和名言。例如一位心理学家再给客户反馈某财务经理的测评结果报告时，每念一句话，对方都点头表示很准确很满意，后来该心理学家发现了一个问题，就是后面几页纸的报告搞错了，实际念的是某营销经理的测试结果，结果使两个人都很难堪。 （三）把测评软件作为测评科学的化身当前，许多企业机构的部门主管当一提起人事测评方面的运用研究和成果，他们就会问问是不是那个测评公司的某种特定的软件介质，给他们的感觉仿佛是只有人事测评软件才是一种科学有效的评价手段和方法。这种看法是很不正确的，市场上测评工具形成软件的不错之处是便于各个企业用人单位的人事实际作业，但是与测评软件的科学有效性是不同的两件事情。这就像现实社会中的神汉、巫婆可以让算命的具体步骤可以变成测评的盗版软件，但是其中的科学性是有很大的水分的；相反，在我们生活中我认为某些设计合乎逻辑的，测量效果很好的测评工具，虽然没有变成具体的测评软件来运用，也是很科学的人事测评工具。为此，当我们判断一个测评工具是不是有效，我们不应该看看它是不是经过编写的程序软件，而是看看他的逻辑是不是合理、设计内容合理性有没有、测评质量指标是否达到、校标和常模取样有没有代表性和通用性、开发者有没有按测评内容编写等等，所以我们需要看到的是使用效果，用效果来见证我们的产品是否科学，在这种情况下，我们最好找些人员来帮助我们看看结果，结果好的就说明测评是科学的，其中虽然不是每个个体都是适用的，不过结果验证看看一致性。（四）现代人事测评方法不高明尽管现在人事测评技术的运用越来越广，但仍有的企业认为它和传统的用人办法相比，并不是特别的高明。即使我们不用现代人事测评技术，企业还是正常的进行运作，一样的发展。专家的意见是这种看法是不可取的。因为在西方发达国家。通过计算，人事测评在企业的招聘选人和用人之中，通过计算发现投入和产出之比，企业用人的准确性每当提高到1%，企业所带来的经济效益就变得很是乐观。可是我国现在还处于初级运用人事测评技术的边沿阶段，虽然部分企业认识到这个问题是个发展空间，可是他们比较喜欢传统的选人用人方法。比如企业组织的晋升时常是从现有的,表现优秀的人中帅选,我们发现这里有一个基本的逻辑：“一个在某个岗位上表现不错的同志，在更高的职位上，他们也一定干的不错”，实际上是发生在人们身上的一种心理效应（锦上添花效应）决定的，事实上，这个逻辑本身就存在问题。心理学家研究发现，不同层次的职位对人的胜任力等要求有很大的差别，很好的员工不一定能成为经理，因为对员工来说，最重要的可能是业务水平和合作意识，而对经理来说，更重要的可能是管理水平和开拓意识。（五）人事测评就是纸笔测验在我们的工作、生活印象中，每当我们一提到测评，我们的思维理解它的同义词就是考试，而在我们过去的学习经验当中，考试就等于做卷子。但是我们是否想到，企业所招聘人才是有别于学校招收学生的。企业招聘的人才，可以提供岗位形形色色，对人才的需求各式各样，然而求职者的经历优势千差万别，仅仅以几道选择题和问答题的形式是很难满足企业对人才的需求的。为此，在实际工作中，企业招聘、选拔除了简单的纸笔测验之外，行为模拟和观察类测评自出现以来就备受关注，它们共同组成了一个小小的评价中心。为此要想让人事测评技术真正的在招聘、选拔中发挥出其应有的作用，合理的综合和使用不同的测评方法是非常必要的。例如我们在社交生活中交一些朋友，从第一次的见面我们了解到各自的为人处世是非常的少的，因为光从一个人的表面是很难知道一个人的过去经历的和是否值得深交，怎么办呢，我们还有其他的方法，比如从他朋友那里得到他的为人信息、和他相处看看他的思想状态、和他工作看看他的工作态度等等。而我们的测评，不能单一，否则对测评的信度和效度都有影响，结果是测评结论不准确。四 现代企业人事测评技术运用存在问题的原因分析（一）专业力量不足众所周知，现代人事测评是集心理学科、管理学科、统计学科、计算机科学为一体的跨学科体系，是一项技术含量较高的工作，它要求从业人员具有一定的知识结构、能力素质和专业技能，尤其是具有心理测量学的相关性科学知识，需要在经过一段时间的实践才能从事测评的工作。在美国，人事测评技术已经形成行业标准，对人事测评的操作必须由具有专业能力的人士来执行，并对得到的结果进行很有建设性的解释和说明。这种专业人员在发达国家例如美国必须是博士学位以上级别执行，经过专业考核取得执业资格证书，还必须经过反复的培训，比选取医生的工作还要严谨。然而在我国几百所大学中，开设心理测量课程并投身人事测评事业的人简直是如数家珍，没有什么足够的认识，其他条件更不具备。就现在我国现在人事测评工作的从业队伍来说，虽然涌现了一大批特别优秀的人事测评专家和学者，但我们从整体来可以看出来，我国人事测评队伍整体素质并不高。有的从业人员是从人事部门分流下来的低素质冗余人员，有些根本不具备相关的人事测评技术的专业知识，还有的人事测评机构主要是为了盈利为目的，根本都不讲测评的可信度和有效性。专业性人才很是缺乏，尤其是高层次的专业人才更是凤毛麟角，实在是太少。在一定程度上影响到了我国人事测评的信度和效度。目前我国现代企业进行人事测评的主要是民间的测评机构和企业的人力资源管理人员，他们大多数不具备人事测评的相关专业理论和技术知识，在进行面试等测评评定表时过多的在意自己的主观意识，或者在测评时故意修改测评的步骤和程序，随意的修改测评给定的测评维度的现象，而来自大学或国家科研院所的专业人员则是寥寥无几。（二）测评技术跟不上时代的变迁 测评技术落后主要变现在老技术存在新问题和新技术的相对薄弱两个方面。首先，老技术的新问题量表测评是一门老艺术，现代人事测评在我国的起源就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。正因为如此，多年来，我门主要针对对国内测量量表的修订，导致国外测量量表垄断了我国人事测评技术的市场。毫不夸张的来说，目前我国人事测评机构中使用的软件大多数是国外的舶来品，主要著名测量量表如16pe（卡特尔16种个性因素测验）、mbti（职业性格测验）、mmpi（明尼苏达多项人格测验）和epq（艾森克人格测验）等测量量表，几乎是从国外引进和进过修订投入使用的。国外测量量表固然有其自己的可取之处，但是我们需要认识到处于不同社会和不同历史文化背景之下，人的心理特征、行为道德规范、智力素质等方面都是村子啊较大差别的。例如，美国的一项心理测试对于东方国度的我们可能就是令一个完全不同的概念，如“你在学校读书时期有过旷课吗？”在美国可能说明你独立，具有灵活性，而在我国可能说明该学生调皮捣蛋，不听话，测评结果明显存在着天壤之别。因此，如何针对中国人特有的心理特征和能力素质，建立起适合中国人的常模和评价体系是势在必行。其次，新技术相对薄弱目前人事测评有两大趋向值得注意：1. 综合运用趋势毋庸置疑，不同的素质特征有其最佳的测评技术，因此，各种测评技术的综合运用是现代人事测评发展的新趋势，例如今国外流行的一种评价中心技术，采用多种测评技术的综合运用就能说明这一点。评价中心技术是一种多个测评者（一般为被评价者数量的一半）采用多种测评技术进行帅选人才的过程，评价中心主要采用的技术（这些技术使用频率见图1），国外已经形成相对熟悉的流程、评价指标体系、信息题库、甚至也有了测评场地。然而在我国，这些技术目前处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有一大段路程要走。举例来说，像无领导小组讨论的题目设计、评分维度的确定，管理游戏的情景模拟设置，公文处理中的公文拟定的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。 图1 评价中心技术使用频率 2.“经济”取向测量结果应尽尽可能的追求准确，但是我们也要考虑投入成本费用的多少，人员出动的多少、测评准确率是多少，尽力做好合理有效的进行招聘、选拔的工作，为企业节约资金的投入，减少企业的开支。目前，在实际运用中，由于费用支出的原因有相当一部分客户追求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术特点和性质决定了它的市场近来很好。问题是这种技术该如何科学的操作、准确评分还没有形成定论，技术上还有一定的难点需要攻克。（三）理论研究相对滞后相对于运用来言，人事测评基础理论的研究相对滞后，自上个世纪90年代以来，我们可以看出关于人事测评的文章明显增多，但是从相关文献的检索来看，我们可以发现相关文章基本上主要是介绍操作性的技术知识和内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，几乎是在西方的基础上研究和学习他们的运用技术，这在很大程度上制约了我国人事测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。从整体来看，现在测评理论主要建立在差异理论之上的。一方面，职位类别的差异对人事测评提出了客观的要求，职业和职位的差异是客观存在的，需要人职匹配以便能够提高工作的高效性；另一方面，个体差异是人才测评的前提条件，比如个性心理的差异、兴趣的差异。可以看出，以上测评理论的构建重在心理测量的理论基础上，然而作为一个整体性的人事测评理论的发展视乎没有牢固的基础。就在现代人事运用中，即使是心理测量方面的测评观，也存在一些问题。从心理测量的发展的历史可以看出，项目反映理论和经典测验理论有很高的影响，我国的大多数方法、手段是借鉴经典测验理论基础的，而对项目反应理论研究不多，需要大力加强。从具体测评方法来看，是操作居多方法较少，运用多研究少。基本上市简单模仿西方发达国家已有的研究成果，缺少自己的理论研究。就拿无领带小组测试技术来说，现在各单位的高级人才测评中都有一定的引荐和运用，但关于其运用效果怎么样，评分者信度，效度的评判标准尺度如何？这些方面很少得到深入的研究，也就阻碍了具体测评方法的推广和运用。(四）相关法制不健全对我国来说，人事测评还是新事物，同样的，人事测评也是新兴的盈利性组织。在人事测评领域，至今还没有自己的行业标准。一方面，任何一种测评工具，无需批准就可以投入使用，而其效果如何却无人问津。另一方面，测量工具的优劣难以进行判断。两个方面的原因致使在人事测评市场中，未经科学验证和测试，没有通过严格评审和认定的测量工具鱼目混珠，造成测量结果失真，从而加深人们对测量的误解。因此，制定相关法律法规，对人事测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。五 完善现代企业人事测评技术运用的措施（一）加强人事测评队伍建设，推进人事测评职业化建设人事测评队伍是搞好人事侧评工作的重要保证，也是人事测评事业发展的基础。因此，可以采取以下措施来解决问题：一方面，把有关人事测评专家组织起来，形成合力，建立人事测评专家信息网络、组织专家队伍攻关，解决人事测评事业的重大科研和技术问题；另一方面，加紧人事测评队伍的培养，扩大专业工作者的整体数量，并提高从业人员的质量。 现代企业一般的人事测评队伍包括两方面人员的人员，一方面是企业的组织者，即企业中的人事部门人员，另一方面就是聘请专家和知名学者，在这其中，这两方面的人员都不是人事测评方面的专业人士，原因是他们缺少人才测评方面的培训。因此，要高度重视现有人才测评队伍素质，大力的培养测评工作的人才队伍。（二）改革现有测评机构，加快评价机构产业化、专业化完善中介机构。目前市场上从事测评活动的还是一些测评服务中心，为此，中介管理的完善是我们首先考虑的事情。有三个方面的内容，首先应该建立人事测评机构的注册、审批制度、培训的现代人事测评市场。其次是对那些测评结果弄虚作假的，需要查出来处理，如果情节有一定严重性，必须要取消经营资格的资格并追究刑事责任。最后是对评价者的测评结果需要给以保密，确保评价者的隐私和权益。独立于政府、独立于企业的中介机构应该是今后的人事评价机构的发展，它的活动仅仅受到市场规格和法律法规的调控，不受企业、政府的影响。实行人才测评事业发展的方向产业化和专业化。因此大众和政府要加强对测评机构的监督管理，促使市场规范化。（三）建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化现代人事测评技术不仅仅需要建立在经典测验的理论的基础上，而且需要得到项目反应理论的支持。经典反应理论作为标准化测验的理论支柱，理论和方法体系较完整，容易理解和被掌握，在控制误差方面效果很好，缺点是他的先天不足，评价试题质量指标严重依赖于被试样本，只适合于测验被测者的常模参考测验，而不适合测验目标参照测验的实际能力测验。项目反应理论是针对经典反应理论的不足而提出的测验理论。所以在的理论研究中，我们不仅要重视研究微观和内部的经典反应测验，也要重视从测验的外部或宏观方面的相符反应理论着手。另外，由于中西方文化存在着差异，外国的测评量表有些项目不具有跨文化的普遍通用性，在其中往往不包含中国传统文化中认为有意义的行为思想特征。为此我们要注意引进慎重、认真修订测评量表，大力编制和开发适合东方中国的测评量表。而且，在我们编制的同时，还要考虑中国人的心里素质和文化，建立适合中国人的常模和评价体系。（四）企业人事测评“e”化网络经济高速信息化表现在人事测评领域，能够出现大量的人事测评网站。表示着人事测评“e”化的到来。当信息技术取代人的操作的时候，能够使测评任务和程序的自动化，信息化。测评的网络化和信息化，可以节约人力、物力和世间，能使测评活动不再被被试数目过大和地理的分散的限制，还可以防止测评结果的曝光，保持测评的有效性、保护被测人员的个人隐私。无论是从设计的过程、运作和数据收集处理、测评结果的解释和话语系统等外在方面和人工的人事测评进行比较，我们不难看出，相对于一般的人事测评，网上测评技术并不是一种特定的测评手段，而是很人事测评技术在计算机上的在线运用，能够实现对一般人员的人事测评，而且为我们提供非常广的施展空间。（五）完善人事测评法制法规，促进测评管理法制化第一，完善人事测评