工商学院毕业论文定稿-浅析天津市武清区X镇中小学教师绩效工资实施的问题和对策

山 东 工 商 学 院 SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESSAND TECHNOLOGY 毕业论文(设计) GRADUATIONTHESIS（DESIGN） 论文（设计）题目 Title Of Thesis（Design） 浅析天津市武清浅析天津市武清区区 X 镇中小学教师绩效工资实施的镇中小学教师绩效工资实施的 问题和对策问题和对策 分院（系别） Department 公共管理学院公共管理学院 专业 Speciality 行政管理行政管理 班级 Class 行政行政 111 论文（设计）作者 Author of Thesis（Design） 张玉玲张玉玲 论文完成日期 Date 2015 年年 05 月月 24 日日 论文（设计）指导教师 Advisor 房秀丽房秀丽 指导教师职称 The Title ofAdvisor 副教授副教授 浅析天津市武清区 X 镇中小学教师绩效工 资实施的问题和对策 Tianjin wu qing X town of primary and secondary school teachers is analysed problems and countermeasures on the implementation of performance-based pay 作者：张玉玲 山东工商学院 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果， 除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得山东工商学院山东工商学院或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：张玉玲签字日期：2015 年05 月25 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解山东工商学院山东工商学院有关保留、使用学位论文的规定。特授 权山东工商学院山东工商学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送 交论文的复印件和磁盘。 （保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名：张玉玲导师签名： 签字日期： 2015 年05 月25 日签字日期：年月日 摘要 教育不仅关系到我国人才的储备，也是社会发展与进步的基础和有效路径。自改革开放 以来，我国先后将科教兴国和人才强国作为主要发展战略，在发展过程中不断在教育道路上 进行改革与探索，体现了我国对于教育的重视。2008 年 12 月，国务院下发了关于义务教 育学校实施绩效工资的指导意见 ，以下简称意见 ，决定自 2009 年 1 月 1 日起，在全国 义务教育学校实行教师绩效工资制度， 希望通过一系列的制度支持与政策倾斜保证我国中小 学教师队伍的稳定，鼓励教师创新教育，吸引更多可用的人才投身于基础教育事业中，并使 乐于他们长期从教、终身从教。尽管我国城市化进程逐步加快，但农村教师的待遇提高与政 策落实仍然面临很大的阻碍。目前，政策实施已经进入第七个年头，政策在农村执行情况如 何？执行效果如何？与城市相比教师绩效工资在农村面临怎样的困难？这些问题都应该引 起我们的关注。本文调查对象为天津武清区农村部分中小学，通过文献综述法、调查问卷法 以及访谈法等调查方法，分析目前农村中小学教师绩效工资改革在实施过程中的一系列问 题，并针对农村的具体情况试图提出合理有效的解决对策。 关键词：农村教师绩效工资改革，绩效指标，数据分析，满意度 introduction Education is not only related to the reserve of talents in our country, is also the foundation of social development and progress and the effective path. Since reform and opening up, China has to and relying on science and education as the main development strategy of reinvigorating China through human resource development, constantly in the process of development in the education reform and exploration on the road, reflects the for the attention of the education in our country. In December 2008, the state council issued on the implementation of compulsory education school performance wage guidelines, hereinafter referred to as opinions, decided since January 1, 2009, the national compulsory education school teacher merit pay system, hope that through a series of institutional support and policy inclination to ensure the stability of the primary and secondary school teachers in our country, to encourage teachers innovation education, to attract more of the available personnel involved in the basic education, and make ready to their long-term teaching, from teaching for life. Although gradually speed up the process of our urbanization, and to improve the treatment of teachers in rural policy implementation still face a lot of obstacles. At present, the policy has entered the seventh year, the policy implementation in the countryside? Execution effect how? Compared with the city how difficulties of teacher performance salary in the countryside? All these problems should cause our attention. Respondents for tianjin wu qing rural part of primary and secondary schools, this paper through the literature review method, questionnaire method and interview method, investigation method, such as analysis of the performance salary reform in rural primary and secondary school teachers in the process of implementing a series of problems, and according to the specific condition of rural trying to reasonable and effective countermeasures are put forward. Key words: rural teacher performance salary reform, performance indicators, data analysis, the degree of satisfaction 目录 一、绪论.1 （一） 研究意义.1 （二） 相关概念界定.1 （三） 国内外理论综述.2 二、天津市武清区 X 镇中小学教师绩效工资现状个案分析.3 （一）X 镇整体概况.3 （二）X 镇中小学教师绩效工资的调查设计.4 （三）调查问卷的数据分析.4 三、天津市武清区 X 镇中小学教师绩效工资改革存在的问题与原因.9 （一）教师绩效工资制度在农村宣传不到位.9 （二）农村中小学校经费整体不足,财政保障机制不健全.10 （三）绩效工资考核指标不科学.11 （四）绩效工资不能调动积极性，教师队伍不稳，师不安教.12 （五）绩效工资考评缺乏公平性、民主性.13 四、我国农村中小学教师绩效工资制度实施的对策.15 （一）加大对绩效工资制度的宣传力度并进行监督.15 （二）学校调整编制结构，上级建立经费保障和监督机制.15 （三）完善教师绩效工资评价指标，并建立科学合理的评价机制.15 （四）建立有效的反馈机制，使绩效工资制度不断完善.16 （五）优化农村教师资源配置，政策应向农村倾斜.16 五、总结.16 参考文献.17 附录.18 致谢.20 1 一、中小学教师绩效工资改革理论分析 （一）研究意义 1 1、理论意义、理论意义 公平合理的教师绩效工资制度是我国教育事业发展的基础，是学校留住优秀师资力量， 激励教师的有效手段。目前我国中小学教师绩效工资制度并不完善，实施效果也并不理想， 尤其实农村中小学在实施教师绩效工资制度的过程中问题尤为突出。 虽然我国对于中小学教 师绩效工资的研究理论颇多，但很少重点突出农村的问题，本文针对天津市武清区农村部分 中小学进行调查研究， 能够有代表性的反映出目前我国农村中小学教师绩效工资实施中的问 题，对这方面的研究可以起到补充和完善的作用。 2 2、现实意义、现实意义 本文通过对天津市武清区农村的部分中小学展开调查， 分析我国农村中小学教师绩效工 资在实施中的问题和解决对策，希望为促进我国教育事业的公平发展尽一份微薄的力量，引 起我国教育改革过程中对于农村的重视，真正实现我国中小学教师同工同酬，城市和农村之 间分配公平，教育事业和谐发展。 （二）相关概念界定 1 1、绩效、绩效 绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，单从 字面上理解，绩效是业绩和效果的组合。 绩效最初被理解成“结果” ，衡量绩效的标准一般为“做了什么”和“效果如何” 。人们 在描述绩效时更加注重的是对工作的完成情况，但针对于结果无法量化的工作而言，以结果 为导向的绩效存在着局限性。通过对绩效的深入研究， “绩效等于行为”的观点更容易被人 们认可，他们认为绩效不是行动的结果，而是行为的过程，以行为为导向的绩效注重对员工 工作过程中的引导和评价， 当工作结果受多方面因素影响时， 行为导向的绩效更客观、 公平。 1 2 2、绩效工资、绩效工资 绩效工资（简称 PRP） ，又称为奖励工资或绩效加薪。绩效工资是由计件工资发展而来， 在美国从 18 世纪开始就被应用于农场工人采摘的工资计算。 2绩效工资通过确定岗位级别， 根据员工的劳动价值以及公司效益来确定员工的工资总量，是以员工绩效的有效考评为基 础，结合工资制度、人事制度和劳动制度为一体的工资形式，马克思曾把绩效工资很生动的 诠释为以成果论英雄。 3 2 3 3、教师绩效工资、教师绩效工资 教师绩效工资是结合教师的个人能素质、工作量、工作能力、工作态度和教学成果等各 项因素来决定教师实际报酬的一种薪酬制度，是以学校的工作目标为标准，采用科学的评估 指标对教师的整体工作表现进行评价。 4目前我国教师的工资包括基础性工资和奖励性工资 两部分，基础工资与教师的基本素质相挂钩，如：教师的学历、职称、教龄等因素。奖励性 工资取决于教师的实际工作结果：如工作量、学生成绩和升学率等因素。 （三） 国内外理论综述 1 1、国外中小学教师绩效工资发展过程和理论综述、国外中小学教师绩效工资发展过程和理论综述 早在 1908 年，美国马萨诸塞州牛顿市就开始采用教师绩效工资考核，到 20 世纪 80 年 代，美国各州政府开始大力进行教师工资改革，激励大批优秀人才进入教育事业。而且改革 取得了明显的成效，使教师绩效工资逐步得到完善得到了美国总统和教育部的肯定，教师工 会和大多一线教师也给予了很大的关注和支持。 5美国一些州在教室绩效工资的实施过程 中，以教师的发展为指标评价的核心内容，在德克萨斯独立学区，教师绩效工资一发展教师 的能力并为他们提供机会为核心，这种不宜打分和分等级为核心的制度取得了巨大的成功。 6美国中小学绩效工资改革计划划分为：个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制。美国 教师绩效工资改革的典型特点为注重绩效激励与学生成绩挂钩，强调学生的成绩与进步，同 时美国教师绩效考核强调在评估中引入数据系统，从各项指标的具体数据来评估教师的工 作。一些学者认为美国教师中小学绩效工资改革的先决条件为充足的资金支持，面临的挑战 包括：教师绩效工资势必会增加竞争，破坏教师之间的合作，教师绩效的测评也存在很多实 际性的问题等。 7 英国是世界上最早推行义务教育的国家之一， 在义务教育的不断发展过程中也不断的改 革探索。英国的中小学教师工资制于 19 世纪 60 年代最早被提出，经历了不断改革和完善在 2000 年在全国范围内大规模实施。张园园在英国义务教育教师绩效工资制度研究综述 中指出， 英国在不断进行的教育改革中， 义务教育教师工资待遇制度改革取得了良好的效果， 其中，教师绩效工资(Performance Related Pay)全面实施近十年来，在资金投入、经费管 理、实际操作等方面的成就尤为突出。 8即使英国的义务教育绩效工资制度实施的十年来各 方面都取得了突出的成就，但依然在随着社会的发展不断更改，英国教育部网站 2013 年 4 月 16 日报道， 英国教育部于当日发布消息要求各学校从今年 9 月份开始修订教师薪酬政策， 制定出与教师绩效相关的薪酬递增政策。新的绩效工资制将从 2014 年 9 月开始实施。它能 使学校的薪酬政策更加灵活，并根据需要吸引某些学科的优秀教师，提高教学质量。 9 2 2、我国中小学教师绩效工资发展过程和理论综述、我国中小学教师绩效工资发展过程和理论综述 （1）我国中小学教师绩效工资理论综述 我国很多学者从 20 世纪 90 年代开始对教师绩效工资展开研究， 教师绩效工资的改革处 3 于萌芽阶段。2008 年出台意见 ，2009 年 1 月日正式在中小学教育学校实施教师绩效工资 改革以后，引起了很多相关学者的关注和讨论，关于教师绩效工资改革的研究成果颇多。很 多学者认为，落实教师绩效工资改革的关键因素在于必须保证足够的经费支持，然后再针对 教师具体的工作设计合理的评估方案， 必须保证绩效考核方案的公平合理以及实施过程的透 明民主。 10付卫东和崔民初认为在实施教师绩效工资改革的过程中必须注意公平的原则，在 保证管理监督的同时还注意同个城市不同区域的工资水平的差异、 同一区域内不同类型学校 的差异以及同一个学校不同绩效主体之间的差异。 11刘霞，孙金文，王娟娟指出中小学教育 阶段的教师绩效工资改革在实施的过程中应该注重公平和以人为本， 同时注重绩效评价的多 元化，对教师的工作结果的贡献进行客观全面的评价。 12 （2）我国中小学教师绩效工资发展历程 a.实物工资制（1949-1984） 新中国成立初期， 我国正处于经济比较艰难的时期， 此时的教师工资制度为实物供给制， 根据教师的工作情况发放实务。虽然此时的工资制度分配不均等，但仍然是教育改革的伟大 一步。 b.货币工资制（1955-1984） 1956 年事业单位进行了工资改革，事业单位建立了职务等级工资制度，取消了实物工 资制，改为货币工资制度。本时期中小学教师工资虽然有了显著提高，但是此时的妇女配过 于平均，对部分教师失去了激励作用，容易造成优秀教师资源流失。 c.结构工资制（1985-1993） 1985 年的工资制度改革中，事业单位建立了以职务因素为主要内容的工资制度，即按 照工资的不同职能，将工资分为基础工资、工龄津贴、职务工资和奖励性工资。改革强调按 劳分配，调动了中小学教师的积极性，但容易使教师过分主动级别而忽略教学能力。 d.职务等级工资制（1994-2005） 职务等级工资制包括专业技术职务工资和奖励性津贴。专业技术职务工资与教师的职 务、工作量和能力相关，奖励性津贴是学校根据教师表现发放的灵活性工资。 e.绩效工资制（2006-至今） 教师工资包括基本工资、绩效工资和津贴。基础工资包括薪级工资和岗位工资。绩效工 资取决于教师的能力和学生成绩。津贴包括岗位津贴和课时津贴。国家以制度的形式确定教 师平均工资不低于当地公务员平均工资是教师工资改革过程中最伟大的突破。 二、天津市武清区 X 镇中小学教师绩效工资现状分析 （一）X 镇整体概况 天津市武清区 X 镇位于天津市西郊，武清区西南部，辖 9 个街，13 个村，全镇固定人 4 口 3.6 万人，流动人口将近 1 万人。全镇有 1 所高级中学，1 所初级中学，9 所小学，教师 约四百余人。X 镇是国家建设部确定的全国小城镇建设试点镇。近年来先后投入上亿元用于 城镇的基础设施建设，包括道路、上下水、供电以及学校建设。08 年，以迎奥运为契机， 广泛开展了 “同在一方热土， 共建美好家园”活动， 进一步改善了两所小学的危房改建工程， 组织开展教研、培训和师德教育活动，教师的整体素质和教育教学水平有了明显的提高。 （二）X 镇中小学教师绩效工资的调查设计 1 1、调查方法、调查方法 （1）文献研究法:根据论文的主体， 搜索相关的文献， 将文献中的理论进行分析、 归纳、 整理。最终提炼出有用的观点运用到论文中。 （2）问卷调查法：以调查天津市武清区农村中小学教师绩效工资实施过程中的问题和 对策为出发点，设计相应的问卷，将问卷发给相关人，并对调查问卷所得的数据进行整理、 分析、归纳，获得相关数据后，分析相关数据的代表性，以及分析中小学教师绩效工资存在 的问题及原因，为解决农村中小学教师绩效工资的问题提供可靠的数据支持。 （3）实地调查与访谈法：设计访谈稿，对于农村部分中小学作实地调查，从多方面针 对学校的领导者进行访谈并作相关记录，对访谈结果进行综合分析，为论文提供依据。 2 2、调查思路、调查思路 （1）首先通过文献法对教师绩效工资改革从改革开放以来的历程进行了解和分析，评 价各个改革阶段的优点和缺点， 指出目前的中小学教师绩效工资改革是历史发展的必然以及 本文深入研究的必要性。 （2）根据论文方向设计调查问卷，调查目前农村中小学教师绩效工资改革实施的现状， 通过一系列数据的计算与分析找出改革过程中存在的问题。 通过个案分析法以及访谈法对问 题进行更深层次的剖析，为分析并提出对策提供理论依据。 问卷整体分为三部分，第一部分是对调查对象基本情况的了解，主要包括性别、年龄、 学历等因素；第二部分是对调查学校的教师绩效工资改革具体情况进行了解，主要是针对绩 效考核指标、存在问题、政策宣传情况以及意见反馈渠道等情况的调查；第三部分是调查教 师对绩效工资改革实施的具体态度。 X 镇有 9 所小学，1 所中学，由于本人调查能力和渠道有限，本次调查只针对 1 所初级 中学和其中的 4 所小学发放问卷，问卷进行随机发放。本次调查共发放问卷 60 份，其中每 所小学各 10 份问卷，中学 20 份问卷，回收问卷 52 份。由于 X 镇属于典型的农村乡镇，考 虑到农村小学教师人数有限，学校部门设置也比较简单且不统一，本次调查问卷的对象均为 一线教师，不涉及领导和管理者。对于领导采用访谈法来调查。 （3）针对目前农村中小学教师绩效工资改革实施过程中的一系列问题进行分析总结， 试图提出有效的解决对策。 5 （三）调查问卷的数据分析 1 1、调查对象基本情况分析、调查对象基本情况分析 研究因素选项分类人数频率 性别 男1427% 女4873% 年龄 25 岁以下510% 25-35 周岁612% 36-45 周岁1019% 46-55 周岁2752% 55 周岁以上47% 学历 高中或中专00% 大学专科1325% 大学本科3669% 硕士及以上36% 教龄 1 年以下510% 1-10 年1733% 11-20 年2446% 21 年以上611% 职业性质 正式教师4078% 代课教师816% 三支一扶36% 如上述表格，对 X 镇中小学教师的男女比例调查显示，女性教师的 38 人，占调查人数 的 73%，男性教师 14 人，占调查人数的 27%。男女教师比例严重失衡，不利于学生的成长。 年龄在 46-55 周岁的教师占到调查人数的一半还多，大于 46 周岁的教师达到将近 60%的比 重，表明目前我镇农村中小学教师老龄化的现象比较突出，年轻的教师无论从思想上还是从 教学方式上都比较接近时代的要求，虽然在经验上可能不及老教师，但是年轻的教师接受新 事物的能力和学习的能力相对比较强，综合考虑，年轻的教师代表着学校的活力与朝气，有 利于中小学生的健康成长。非正式教师占了 22%的比例，不管是专业性还是教师队伍的稳定 性都是对学生不利的。 6 7 针对上面三个二维图标可以分析，代课教师中有 62.5%的只是大专学历，可能是因为学 校教师资源比价短缺，不得不降低对代课老师条件的要求，而在大专学历的教师中有 35.8% 的教师是教龄在 21 年以上，除了部分代课老师之外，可能是由于教师从教时间过早，当时 的学历要求偏低，由于年纪偏大，学习能力偏差，而学校也并没有相关政策鼓励他们继续学 习，研究生中有三分之二的教师教龄是 10 年以下，可以表明目前学校对于教师招考的要求 在逐渐提高。在对教师职业规划的调查中，代课老师比例高达 16%，而代课老师中又有 75% 的教师表示可以考虑跳槽和专业，由此可以表明中小学教师的稳定性是有待提高的，流动过 于频繁的教师结构不利于学生的学习和进步。 2 2、学校教师绩效工资实施情况调查分析、学校教师绩效工资实施情况调查分析 研究因素选项分类人数频率 教师对绩效工资了解情况 非常了解510% 一般了解2242% 不太了解2242% 完全不了解26% 了解渠道 网上查阅612% 同事沟通2650 学校进行宣传教 育 713% 没有渠道1325% 落实教师绩效工资的方式 会议征询教职工 意见，领导最后 决定 1937% 领导直接决定2140% 不知道1223% 教师绩效考核指标（多选） 个人素质2115% 能力3727% 教学态度2417% 教学成果5137% 家长及学生满意 度 64% 教师绩效工资实施过程中的问题（多选） 制定过程不公开1911% 教师与管理人员 差距大 179% 财政支持不足3519% 考评主体不科学4726% 缺乏公平4123% 工资与工作付出2112% 8 不相符 那个因素对教师绩效工资最重要 学历以及职级24% 学生分数815% 教师资历1631% 工作内容多少2650% 其他00% 意见发表渠道 向领导反映12% 想有关组织反映1325% 和同事抱怨2548% 忍着不说，无法 改变 1325% 实施绩效工资后的工资变化 明显增多了1121% 变化不明显4077% 降低了一些12% 根据上表分析得知：大部分教师对于目前教师绩效工资的政策了解不多，了解的渠道大 部分能为同时之间的讨论，将近 25%的教师表示自己没有渠道了解政策。在教师绩效考核的 指标中，学校对于教师的能力以及教学成果比较重视，对家长和学生的满意指标的制定只有 4%；在教师反映学校教师绩效工资政策实施的问题中，反映最严重的是资金问题、考评主体 科学性、以及公平的问题，这三项的比重占到了将近 70%；教师认为考评绩效工资最重要指 标应该是工作量， 达到了调查人数的 50%； 对于教师工资问题的意见发表渠道问题， 只有 25% 的教师表示向有关组织反映情况，将近一半的教师会和同事抱怨，25%的教师选择忍耐不说； 实施教师绩效工资后，绝大部分的教师表示工资变化并不是很明显，甚至有极个别降低的情 况。 3 3、调查对象对于教师绩效工资实施以来的态度数据分析、调查对象对于教师绩效工资实施以来的态度数据分析 研究因素选项分类人数频率 实际工资和工作量满意度 满意36% 比较满意2039% 不太满意2549% 很不满意36% 所得工资与其它县相比满意度 满意00% 比较满意816% 不太满意2753% 很不满意1631% 调动教师工作积极性满意度 可充分调动36% 几乎没有影响3058% 不能调动1936% 9 目前绩效指标是否能反映绩效 完全反映12% 基本反映4077% 不完全反映1121% 目前绩效工资制度是否与贵校实际相适应 可以适应815% 不太适应4077% 完全不适应48% 对目前教师绩效工资实施的态度 继续推行1529% 有待改进3465% 不要实行24% 没看法12% 自教师绩效工资实施以来，教师对其实施的态度反映如上表：有近一半的教师对自己承 担的工作量和实际工资所得表示不太满意；与其它县的绩效工资差距相比，有 53%的教师表 示不太满意，有 31%的教师表示很不满意，可见各不同地区的工资差异还是比较明显的；58% 的教师觉得实施绩效工资对调动工作积极性几乎没有影响，有 36%的教师认为不能调动其工 作积极性；有 77%的教师反映目前实施的教师绩效工资没有与实际情况相适应，虽然有数据 显示出来的教师绩效工资改革实施的问题还是比较多的， 但是大部分年教师对于教师绩效工 资的实施还是抱有积极的态度的，仅有 4%的教师是反对教师绩效工资改革实施的，有 94% 的教师认为在不断探索不断改进的情况下还是应该继续实施下去的。 三、天津市武清区 X 镇中小学教师绩效工资改革存在的问题与原因 （一）教师绩效工资制度在农村宣传不到位 教师对绩效工资了解程度和了解渠道的交叉图标如上图：对政策非常了解的教师，大部 分是通过网上查阅资料和同事互相探讨了解的， 对政策不了解的教师大部分年是由于没有了 10 解渠道，只有少部分年教师表示学校进行宣传教育。宁本涛认为学校教师绩效工资实施不力 的原因可能是学校对于教师绩效工资政策宣传不到位， 政策的透明度不高导致教师对其理解 不全面等多种因素。很多老师想了解绩效工资政策的内容或者相关文件找不到有效渠道，到 网上去查询又可能说法比较多而且真实性不确定，很容易被别人误导。 13 如下图数据分析得知，77%的教师认为学校教师绩效工资制度和学校的基本情况不太适 应，可见很多农村学校对于我国的教师绩效工资改革政策并没有进行深入的解读与研究，没 有根据自身学校的具体情况进行实事求是的实施，也是政策在农村实施不到位的原因。蔡永 红认为很多县级政府始终对上级的政策持等待或者观望状态， 并不愿意通过自身对政策的理 解以及实际状况的分析，实事求是的落实政策，这种被动的心里使政策没有得到积极的宣传 和解读，有关部门都对政策抱此种态度，直接导致了一线教师的迷茫和漠不关心，甚至让很 多一线教师误读政策、曲解政策。 14 （二）农村学校经费整体不足,财政保障机制不健全 经过对学校领导的访谈可知，学校的教育经费主要来源于县级财政的支付，而县级财政 11 的经费往往不足，上级的财政保障机制有不健全，这也直接导致了更多地区教师绩效工资出 现 “同城不同酬” 的现象， 就本区而言， 由于对于教育问题的重视程度以及资金投入的不足， 直接导致与相邻区县的同等教师的所得工作相差比较大，领导坦言，Y 区的教师公积金加实 际工作总数比我们区的教师高出上千元。实际情况也正如上图所示，在调查的 52 名教师中， 有 43 名教师对自己的工资和其它区县相比表示不满意。陈曼曼认为中央财政资金不到位， 省级财政对农村的教育资金支持不足。农村的县级财政承担力量薄弱，得不到上级资金的支 持，无法全面落实农村中小学教师的绩效工资。现行的义务教育教师绩效工资制度在很多地 区落实不到位,特别是农村地区,教师所获得的工资待遇名义上是绩效工资,实则为普通工资, 绩效工资名存实亡。 15庞丽娟认为教师绩效工资的实施由于缺乏科学、健全的财政保障机制 和配套制度,过程中难免会出现推行困难、落实迟滞和未能及时兑现等多方面的问题。 16 （三）绩效工资考核指标不科学 在对绩效考核指标的调查如下表数据显示，在调查的 52 位教师中，选中教学成果为学 校教师考核指标的有 51 人，表示目前大部分学校还过度重视教师的教学结果。仅有 6 个教 师表示学校的考核指标考虑学生家长的满意的。 关于义务教育学校实施绩效工资的指导意 见中指出对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求 为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品 行上有偏差的学生。李知行认为在教师绩效的考核过程中还是比较注重学生的成绩指标，如 果凭借学生的成绩来作为教师资水平的指标，为了提高班级整体成绩，教师很可能阻止学习 成绩不好的学生参加考试，甚至会劝说他们降级，而学生一味的追求高分，可能会导致学生 压力过大产生作弊的想法,不利于对青少年道德和诚信的培养。 17 （四）绩效工资不能调动积极性，教师队伍不稳定，师不安教 12 绩效工资的实施目的在于使教师工资更加公平，调动教师对工作的积极性，提高教师对 于自身职业的认可度，鼓励老师可以终身从教，使农村教育事业快速发展，教师和学生获得 双赢，但结果却并不理想。具体数据如上图所示，有 36%的教师认为现行绩效工资根本不能 调动其工作积极性，58%的教师认为没有什么影响。 造成农村教师队伍不稳定的原因除了绩效工资对于教师的积极性调动不明显之外， 最重 要的原因也是因为教师的结构不稳定，在教师的绩效工资实施的过程中，对于非正式教师的 区别对待很容易打消他们的工作积极性，甚至导致教育资源的流失。调查情况如以下两个表 格可知：第一个交叉表有 27.5%的正式教师表示实施绩效工资以后所得的工作有了明显的提 高，而所有的代课教师和三支一扶教师都认为实施绩效工资以来自己的工资变化不明显。第 二个交叉表数据分析可知，在正式教师队伍中，有将近一半的教师表示对未来的职业没有规 划，代课教师中考虑有机会考虑跳槽或转业的比重高达 75%，三支一扶也有 33%的教师考虑 专业和跳槽。 13 通过对校长的深入访谈夜可以发现一些现象，发现农村中小学教师都对自己目前的状态 很不满意，在农村的想有机会可以去城市工作，在一线的教师总会动用关系转到管理部门， 除此之外，一线教师还会私下承办补习班或者在别的教育机构兼职，实在没有门路的也是在 教室的岗位混日子。农村中小学教师队伍出现的极端的躁动，凸现出极大的不稳定性。刘丹 认为教师队伍存在“隐形流动” ，即对农村教师工作的自卑感，对教学工作以及学生感情的 减退，积极性的减少，责任心的变化等因素，导致很多农村教师人在曹营心在汉，当一天和 尚撞一天钟的现象。 18 （五）绩效工资考评缺乏公平性、民主性 由上图可知，40%的教师表示落实教师绩效工资制度的方式是直接由领导决定，37%的教 14 师表示先征询相关人员意见后由领导决定， 在考核的过程中， 也会出现很多欠缺公平的情况。 如：所得工资与实际工作量差距过大、管理者与教师的工资差距过大、相关规定制定过程不 公开等情况。程靖认为农村中小学教师绩效考核方案的设计并没有征询全体教师的意见，并 没得到教师的认同，从而会影响到老师对与工作的热情和忠诚度。而且考核只是通过领导小 组和教师代表来评价，忽略了其他人的意见，如教师自身、学生家长等，因此容易出现权利 行使不当，考评结果缺乏公平性。 19当前存在两种有关评价教师工作绩效的观点，一种观点 是强调依据教师自身的专业发展水平来考核教师的绩效。 第二种观点认为学生发展的好坏应 是教师的绩效评价的主要指标。但这两种观点都具有不全面性。对城市的学生来讲，其发展 往往更多地取决于教师之外的家庭经济条件和社会环境。而对于农村背景的学生来讲，教师 的作用就显的更重要，但是农村教师也应该注重教师的各方面发展，全面的制定考核评价指 标才更加科学，因此应依据一种多元民主、因地制宜的观念制定教师工作绩效标准。 20 除此之外，绩效工资实施情况的反馈夜存在问题，相关调查如下图所示，有 73%的教师 对教师绩效工资的意见只是私底下表示不满，只有少部分的教师会和有关组织反应情况。通 过对校长的访谈夜发现，大部分学校不没有建立意见箱或者反馈机构。因此绩效工资实施的 过程中问题颇多，但是却没有相关的意见发表机构，不能得到教师的意见的及时反馈，也是 教师绩效工资实施缺乏民主性的一个表现。 四、我国农村中小学教师绩效工资制度实施的对策 （一）加大对绩效工资制度的宣传力度并进行监督 针对教师绩效工资在农村实施不到位问题而言，首先，学校针对上级下达的政策文件应 该给予足够的重视，及时进行政策的解读，并结合自身学校的实际情况制定符合学校发展的 具体规定，并对相关规定进行宣传和讲解，确保一线教师可以深入的了解政策，明确自身的 15 工作职责和绩效考核的标准。除此之外，学校还应该对于每年的新教师单独进行政策宣传教 育。除了确保每个学校对政策的宣传之外，上级管理部门还应该建立相应监督和考核机制， 鼓励学校每年进行相关政策的学习活动，如讲座、竞答等。还应该对个别学校的教师进行抽 查， 避免上有政策下有对策的应付情况， 真正做到让每一位教师对于自己工资政策全面了解， 为农村教师绩效工资制度的实施卖出坚实的一步。 （二）学校调整编制结构，上级建立经费保障和监督机制 农村经费整体不足， 而且上级的财政保障机制不健全是教师绩效工资实施过程中的最根 本问题，首先，各个区县应该对本县的学校机构进行调整，对本县教师结构进行整编，可以 通过合并较小或者不正规的的学校等方式进行教育资源的精简， 这样不仅提高了学生的教育 质量，还减少了县级财政部门的支出，将本县有限的财力合理的利用起来。同时上级财政部 门应该建立相应的财政保障机制， 对于资金比较短缺、 实力比较薄弱的区县给予有效的支持， 从而减少县级财政的压力。在财政支持之余也对各区县进行监督，通过有效的干预和支持， 使各个区县的教师绩效工资达到基本一致的水平，避免同一区域的不同区县、同一区县的不 同类型学校、同一学校的不同主体之间出现严重的不同酬现象。 （三）完善教师绩效工资考核指标，并建立科学合理的评价机制 针对农村教师绩效指标不科学、评价机制不公平等的问题，学校应该建立合理的绩效考 核指标，注重指标对于教师和学生的共同发展，而不是单单的把学生的成绩和升学率作为绩 效工资考核的核心因素，考核指标应该是多方面的，在制定教师绩效工资评价指标时应该注 重公平，考虑到农村教师的专业发展，建立绩效评价指标的多元化，从多个角度客观全面的 反映教师的工资实绩和对于学校的贡献。除了包括教师的个人素质、教学态度以及教学成果 意外，还应把上级部门、工作同事的意见以及学生和家长的满意度列入考核指标，保证考核 的全面性。同时在教师绩效工资评价指标制定的过程中应考虑到教师的主体地位，应尊重教 师对于评价指标的意见，除此之外，也应征求不同主体的看法，在指标的制定以及政策的落 实过程中真正的体现公平、透明、合理，从而调动教师的积极性，是绩效工资真正对于教育 发展起到积极的作用。 （四）建立有效的反馈机制，使绩效工资制度不断完善 通过访谈和问卷的调查发现，农村学校教师表示无法发表自己的意见给领导，领导也并 不清楚教师对政策制度的意见和看法，这样实施的问题就无法全面客观的反映到领导面前， 所以学校领导应该建立合理有效的信息反馈机制， 并鼓励教师对目前教师绩效工资的政策进 行意见的发表，避免教师因对政策的不满而导致对学生感情的减退、对工作热情的减退、对 教学责任感的减少。通过对教师绩效工资制度提出的合理建议，使农村教师绩效工资在探索 16 的道路上不断进行完善。 （五）优化农村教师资源配置，政策应向农村倾斜 为了避免教师队伍的不稳定，农村地区实施教师绩效工资一定要优化教师资源配置，避 免教师资源的重复和浪费，因地制宜核算农村中小学学校教师编制。不但要提高农村教师的 基本素质，还应该削减代课教师的比例，从根本解决教师资源的短缺。县域中小学教育教师 编制应多元化，根据农村的实际情况定编、定岗，兼顾学生规模和学科发展需要，避免教师 过多的流动，在制定政策的时候应该有意识的向农村及偏远地区农村倾斜，可以实行农村教 师津贴制度，特别是偏远地区农村教师津补贴，有利于鼓励优秀教师扎根农村偏僻地区、献 身农村教育，使农村的教师绩效工资改革的实施和城市学校共同发展。 五、总结 综合对天津市武清区农村的实际情况的分析得知， 我国在教师绩效工资的实施过程中虽 然得到了不少的认可，也取得了一些成果，但是教师绩效工资的实施在农村依然面临着巨大 挑战，政策并没有在农村的落实过程中形成统一有效的方法和研究，因此，我国的教师绩效 工资制度在农村还有着很多的不适应， 但是通过对农村教师的调查和对个别校长的深入访谈 得知，政策的实施还是得到了相关人士的支持，他们对于绩效工资的未来都充满希望，只是 在实施的过程中需要不断的探索和不断的完善。 所以需要继续深入调查研究绩效工资政策在 基层实施的现状以及问题，特别是农村县级教师绩效工资问题尤为突出，我认为资金问题是 所有问题的根源， 也是解决所有问题的基础， 因此中央应该加大对农村绩效工资的资金投入， 促进城乡教育事业的和谐发展。 17 1 王怀明，绩效管理M,山东人民出版社，2004：3 2 王静，洪明，美国教师工资和激励机制改革的历史发展J,集美大学学报，2007（3） 3 陈 曼 曼 ， 农 村 义 务 教 育 教 师 绩 效 工 资 制 度 实 施 的 现 状 与 问 题 研 究 D,2014,9 4 陈时见，赫栋峰美国公立中小学教师绩效工资改革J比较教育研究，2009， （11） 5 张慧,美国教师绩效工资制度改革对我国教师绩效工资制度的启示J,WorldEducation Information,2009(12):4546 6Dalls Independent School District,New Teacher EvaluationSystem-Preliminary DesignEB/OL,http:/www.dalla /Page/12413,2012-08-16. 7 刘美玲,美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析J,教育发展研究 2010(25):34 8 田丹,我国中小学教师绩效工资制度改革研究J,河南师范大学,2012(3):3334 9 10 刘昕.，义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议J.北京学院学报,2010(1）