（会计学专业论文）我国会计师事务所激励与约束问题研究.pdf

中文摘要 中文摘要 我国于2 0 世纪8 0 年代初恢复了注册会计师审计制度，会计师事务所已 经成为中国经济鉴证类社会中介服务行业的主力军。但是由于我国会计师事 务所激励与约束制度的不完善，导致了审计质量不能得到很好的控制、注册 会计师流动性过大、会计师事务所规模化发展受限等问题。通过对我国会计 师事务所激励与约束制度现状的分析，结合绩效理论和薪酬理论，借鉴国际 会计师事务所的先进经验，本文提出了一个改进后的会计师事务所激励与约 束制度。 绩效评估和薪酬管理是人力资源管理的两个步骤。首先，建立一个合理 有效的绩效评估制度，对注册会计师的知识技能、工作能力、工作态度进行 考核。然后，根据绩效考核的结果，结合注册会计师的资历、学历、职称、 在事务所所占股份等因素，决定注册会计师的薪酬和职位。这样的制度就能 较好地实现对注册会计师的激励和约束。这里所指的注册会计师是一个较为 广义的概念，不仅包括会计师事务所中的注册会计师，还包括在会计师事务 所工作，但还没有取得注册会计师资格的其他审计人员。 “四大”会计师事务所历经百年，管理经验丰富，四个事务所都有各自 的绩效考核和薪酬制度。他们的员工激励与约束制度从方法上和程序上都非 常值得我国会计师事务所借鉴。“四大”的绩效考核标准制订得十分详细，对 每个考核项目都作了详细的描述，而且还采用了定量的考核指标，让绩效考 核更加客观公正。考核中先由员工自我评价，再由更高级别的员工对该员工 进行考核，考核后考核人与被考核人交换意见，帮助被考核人了解以往工作 中的得失。但是由于的绩效考核制度和薪酬制度结合不够紧密，考核的结果 没有直接与薪酬挂钩，激励的效果不佳。并且“四大”对除会钱以外的激励 我圊会汁师事务所撤蛐j 约束问题研究 关注不够，造成“四大”员工的流动性过大。 会计师事物所的规模在很大程度上决定了会计师事物所的激励与约束制 度。小型会计师事务所规模小、人员少，合伙人和所长一般会亲自参与业务， 通常合伙人会凭印象对注册会计师平时的工作表现进行考核，直接决定注册 会计师的工资。这种考核方式简单直接，但是受合伙人认知程度、个人素质 等方面的限制，这种考核方式很难保证客观性和全面性。我国的大中型会计 师事务所通常都有制度化的绩效考核和薪酬制度。会计师事务所按项目或按 年对注册会计师进行绩效考核。考核的内容一般包括了工作能力、技术水平、 工作表现、工作态度四个方面。考核的方法主要采用自我评估与项目经理、 部门经理评估相结合的方式。注册会计师的工资由级别工资、绩效工资、效 益提成几部分组成，但是在不同的会计师事务所这几部分的比例各有不同， 对不同职位的注册会计师这几部分的比例也不相同。注册会计师的升职和加 薪基本上是以评估结果为依据，但在执行的时候常常会受到很多主观因素的 影响，并且评估的过程不够公开透明，常常造成注册会计师的不满。 针对我国会计师事务所的现实情况，本文按照会计师事务所的规模分别 设计了两种激励与约束制度，即适合小型会计师事务所使用的简易激励与约 束制度，以及大中型会计师事务所适用的激励与约束制度。改进后的激励与 约束制度具有较强的适应性，会计师事务所根据自身情况作适当的修改就可 以运用于实践。这样不仅可以规范会计师事务所对注册会计师的管理，还可 以减少会计师事务所人事部门的工作量。 小型会计师事务所的合伙人一般关系密切，可以通过充分地协商后按生 产要素进行利润分配。除合伙人外的注册会计师采用项目评估加年终评估的 绩效考核方法。在每次项目结束后由项目负责人对注册会计师的工作表现进 行评估，年终统一汇总，再加上年终对综合能力的评估，得出注册会计师的 综合得分。综合得分决定注册会计师本年的年终奖及下年基本工资。此外， 对联系到业务的注册会计师给予奖励，但该注册会计师就不得再参与该项目 的审计。 大中型会计师事务所合伙人采取以工作绩效为主，利润分红为辅的利润 分配方法，并通过引入内部制衡机制，分散股权来约束合伙人的行为。对其 2 中文摘篮 他注册会计师采用由基本工资、加班工资、知识技能工资、绩效工资四个部 分构成的薪酬体系。基本工资要能保障员工的生活基本需求。资历工资的差 距要拉大，才便于留住有经验的老员工。由于在会计师事务所实际的工作能 力更重要，故知识技能工资的比例不宜太高，但是知识技能工资可以建立事 务所良好的学习氛围所以也不能取消。绩效工资由绩效考核的结果决定，对 经理级的注册会计师的考核还应加入对部门或项目的绩效考核。对审计员的 绩效考核主要依据专业水平，工作能力、工作态度。对项目经理和部门经理 还应加上对其管理能力和领导能力的考核。 对员工的激励和约束不应当仅仅是从工资和职位的提升上，还应当健全 福利制度给员工更多的保障，组织集体活动创造和睦的工作氛围，并对员工 参加学习和考试给予补助和奖励。 综上所述，本文通过对我国会计师事务所激励与约束问题现状的分析， 结合绩效管理理论和薪酬管理理论，提出我国的激励与约束机制要分别按不 同类型进行建立和完善。在小型会计师事务所中，主要是规范合伙人的利益 分配和责任约束，对其他注册会计师应健全绩效考核制度，建立基本工资、 绩效工资、业务提成相结合的薪酬制度。对大中型会计师事务所，按合伙人 序列、业务序列、行政序列分别建立激励与约束制度。本文对于规范会计师 事务所的管理，激励和约束注册会计师执业，提高审计质量具有一定的现实 意义。 关键词：会计师事务所绩效考核薪酬制度 a b s t r a c t s i n c eo i l r g o v e r n m e n tr e s t o r e dc p aa u d i t i n gs y s t e mi nt h eb e g i n n i n go f 1 9 8 0 s ，舔a ni n d e p e n d e n tu n i t y , a c c o u n t i n gf i n n sh a v em a d eah u g ec o n t r i b u t i n n t ot h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n dp r o t e c t e dt h ei n t e r e s to ft h ep u b l i c ，a n da r e b e c o m i n gan e c e s s a r yc o m p o n e n to ft h em a r k e te c o n o m y b u tt h e r ea r es t i l lm a n y p r o b l e m si nt h i si n d u s t r y t h ea c c o u n t i n gf i r mp r o v i d ef r a u d u l e n ta u d i tr e p o r t sf o r e c o n o m yb e n e f i t ，l i q u i d i t yo ft h ec e r t i f i e dp u b l i c a c c o u n t a n t si st o ob i g ， a c c o u n t i n gf i r m s d e v e l o p m e n ta r el i m i t e d t h e s ep r o b l e m sh a v er e f e r e n c et ot h e i n t e r i o rg o v e r n a n c eo ft h ea c c o u n t i n gf i r m sm o r eo rl e s s ，e s p e c i a l l yw i t hi n c e n t i v e a n dr e s t r i c t i v em e c h a n i s mo fa c c o u n t i n gf i r m s o no n es i d ew es h o u l dc o n s t r a i n c p at oc o n f i r mt h eq u a l i t yo fa c c o u n t i n gr e p o r t ，o n et h eo t h e rs i d et h ea c c o u n t i n g f i r m ss h o u l de n c o u r a g ec p at ow o r kh a r df o rt h eb e n e f i to ff i r m s t h ee n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n ts y s t e mo fc p ai sc o m p o s e do f a d m i n i s t r a t i o no fg o v e r n m e n t ，a u t o n o m yo fc p aa s s o c i a t i o n ，m a n a g e m e n to f a c c o u n t i n gf i r m ss e l f - c o n t r o lo fc p a a n dp u b l i cs u p e r v i s a l a n dm a n a g e m e n to f a c c o u n t i n gf i r m si st h ed i r e c t e s ta n dm o s ti m p o r t a n tp a r t t h i st h e s i ss t u d i e st h e e n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n ts y s t e m o f c p a a t t h e p o s i t i o n o f a c c o u n t i n g f i r m s i t a n a l y s e sc u r r e n ts i t u a t i o no fe n c o u r a g e m e n ta n dc o n s t r a i n ts y s t 锄i na c c o u n t i n g f i r m si nc h i n a , s t u d i e st h em a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r ya n d c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , u s e st h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo ft h eb i gf o u r f o rr e f e r e n c e ，f o u n d e dab e t t e ri n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v em e c h a n i s mo fa c c o u n t i n g f i r m s i nv i e wo ft h ed i f f e r e n ta c c o u n t i n gf i n n s ，t h i st h e s i sh a ss e p a r a t e l yd e s i g n e d t h es m a l ls c a l ea c c o u n t i n gi l l m s s i m p l em e c h a n i s ma n dt h el a r g ea n dm i d d l es c a l e 1 我固会计师事务所触晒j 约束问题研究 a c c o u n t i n gf i r m s m e c h a n i s m f o rp a r t n e r sic h o o s et h ec o m p e n s a t i o nm e c h a n i s m w h i c hi sc o m p o s eo ft h ec o m p e n s a t i o nb a s e do np e r f o r m a n c ea n dt h ed i v i d e n d f o ro t h e rc p a ，id e s i g nac o m p e n s a t i o nm e c h a n i s mw h i c hi sc o m p o s e do fb a s i c w a g e s ，e x p e r i e n c es a l a r y , t e c h n o l o g ya n da b i l i t ys a l a r ya n dp e r f o r m a n c es a l a r y a t t h es a l r l et i m e t h i st h e s i se m p h a s i z e st h a tt h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v em e c h a n i s m o f a c c o u n t i n gf i r m ss h o u l de n c o u r a g ec p as p i r i t u a l l ya sw e l la sg i v e st h e mm o n e y a n dc a r e e r1 a d d e r k e yw o r d s ：a c c o u n t i n gf i r m s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 2 0 绪论 0 绪论 0 1 本文研究目的与意义 会计师事务所是一个以人为“设备”，以审计报告等智力成果为“产成品” 的企业。人力资源是会计师事务所最重要的核心资源。因此，对注册会计师 的激励和约束对于审计报告的质量，会计师事务所的发展以及注册会计师自 身的成长都具有重要的意义。注册会计师的激励与约束体系，由政府机关的 监管、行业的自律、会计师事务所对注册会计师的管理、注册会计师的自我 约束以及社会大众对注册会计师的监督多方面构成。其中，会计师事务所对 注册会计师的管理是其中最重要的一个部分。 在现实中，由于会计师事务所的激励与约束制度不健全，管不住员工也 留不住员工，注册会计师的流动性非常大。这不仅不利于会计师事务所对注 册会计师的管理，也影响了会计师事务所长远的发展。激励与约束是如何有 效地对会计师事务所员工进行管理问题的两个方面。一方面会计师事务所接 受委托，派出注册会计师对被审计单位的财务状况、经营成果、现金流量进 行审核。尤其是审计上市公司的注册会计师，是需要对千万股民负责的。因 此，必须对注册会计师的审计工作进行约束，以保证审计质量。另一方面， 注册会计师作为一个普通的公司员工。需要从物质和精神上对他们进行激励。 满足他们的需求，才能使他们更出色地完成工作，保证审计质量的同时还为 事务所创造利润。这就是激励需要解决的问题。所以，会计师事务所需要的 是一个集激励和约束为一体的注册会计师管理制度。 近年来，越来越多的公司把绩效管理理论和薪酬管理理论应用在了企业 的人力资源战略中，取得了较好的效果。在知识型员工高度集中的会计师事 务所，这两种理论也非常地适用。通过对注册会计师的工作进行绩效考核， 我图会计帅事务所微肋j 约束问题研究 再针对考核结果建立合理的薪酬制度，就能起到好的激励和约束作用。本文 期望以绩效管理理论和薪酬管理理论为理论基础，分析我国会计师事务所激 励与约束制度的现状，提出改进意见，完善我国会计师事务所激励与约束制 度。 0 2 目前我国会计师事务所激励与约束制度研究的现状 前几年，由于会计造假事件频频曝光，特别是注册会计师与公司合伙造 假欺骗股民的事件出现以后，注册会计师的公信力不断降低，无论是社会还 是学术界，都把注意力放在了注册会计师的约束问题上，对注册会计师的激 励的关注相对较少。 近年来，由于制度的完善、行业监管力度的加强和注册会计师自身素质 的提高，注册会计师的行业秩序得到了一定程度的规范，行业形象得到提升。 会计师事务所的管理者和专家学者们开始思考如何顺应我国经济的发展，把 事务所做大傲强，会计师事务所的内部治理问题就成为大家关注的焦点。在 2 0 0 5 年着力推进我国会计师审计准则体系国际趋同以及实旌会计领军人才培 养战略取得重大成果的基础上，财政部在2 0 0 6 年全面启动“两制”建设工作， 其中“一制”即是研究建立会计师事务所内部治理机制，并于2 0 0 6 年7 月成 立了会计师事务所内部治理指导委员会。2 0 0 6 年5 月2 9 日中国注册会计师协 会在北京举办了主题为“会计师事务所内部治理与规模化发展”的第三届注 册会计师论坛，其问各个会计师事务所互相交流了在事务所内部治理问题上 的经验和教训。2 0 0 7 年1 月注册会计师协会起草了会计师事务所内部治理 指南( 征求意见稿) ，指南中指出会计师事务所的内部治理包括事务所的组 织结构、股权管理规则、利益分配规则、员工的管理、事务所的文化建设、 执业质量控制等方面。其中多个方面都涉及注册会计师的激励与约束。 在绩效管理和薪酬管理方面，自8 0 年代绩效和薪酬管理理论产生，己建 立了比较完备的理论体系。实践中经过多年的应用也积累了较为丰富的经 验。因此我们可以通过借鉴一般企业在绩效管理和薪酬管理在理论和实践中 的经验，来完善会计师事务所的激励与约束制度。 2 0 绪论 0 3 论文的创新点以及文章结构 在研究了绩效管理理论和薪酬理论的基础上，借鉴近年来会计师事务所 内部治理问题研究成果，结合我国会计师事务内部治理的现状，通过分析我 国会计师事务所激励与约束制度存在得问题，本文期望完善我国会计师事务 所的激励与约束制度。针对不同规模的会计师事务所，分别设计了小型会计 师事务所的简易激励与约束制度和大中型会计师事务所的激励与约束制度。 对合伙人采用以绩效工资为主，股利分红为辅的工资制度。针对普通注册会 计师，在建立一个较为合理的绩效考核机制的基础上，采用基本工资、加班 工资、知识技能工资、绩效工资四部分共同构成的工资体系。并强调对注册 会计师的激励和约束不应当仅仅是从工资和职位的提升上，还应当健全福利 制度，多采用其他的手段对注册会计师进行激励。 接下来将分四个部分进行论述。第一章介绍绩效理论与薪酬理论。绩效 理论主要介绍了绩效、绩效考核的定义，以及绩效考核的方法。薪酬理论则 主要介绍薪酬体系设计的内容、原则、方法等内容。第二章是对外资会计师 事务所，主要是四大国际会计师事务所在注册会计师激励与约束制度上的一 些经验的总结，以及与我国会计师事务所相比有哪些优缺点。第三章是我国 会计师事务所激励与约束制度现状的介绍，包括目前我国会计师事务所的一 些基本情况和会计师事务所激励与约束制度的情况。第四章我国会计师事务 所激励与约束制度的完善，对现有会计师事务所激励与约束制度提出了一些 意见，构建了一个完善后的会计师事务所激励与约束制度。 在写作方法主要采用规范研究。 我周会计帅事务所激励，约束问题研究 1 绩效理论与薪酬理论 8 0 年代，在美国，许多公司的人事管理开始从纯粹的管理职能转变为一 种竞争资源，薪酬专业人员开始设计并实施增加公司竞争优势的薪酬方案。 绩效管理和薪酬管理理论都产生于这个时期，经过二十几年的研究和实践， 在理论和实践上都趋于成熟。 绩效管理和薪酬管理是人力资源管理的两个步骤。绩效管理的目的是对 员工的工作业绩进行评估，评估的结果最后是要反映在员工的工资和升迁上， 才能达到绩效管理的目标。薪酬管理的目标是建立一个公平合理的薪酬制度 以留住员工、激励员工。而要激励员工的一个重要方面，就是要赏罚分明， 对工作优秀的员工进行奖励，对工作不尽力的员工进行惩罚。要分清员工是 努力还是懈怠，不能由员工自己说，也不能由领导一个人说了算，就需要通 过绩效评估来确定。 在理论界，对绩效理论与薪酬理论的结合，也经过了一些争论。”一开始， 在心理学研究中，人们认为薪酬对于满足高层次需要、提升员工的工作满意 度、忠诚度的作用是不太明显的：绩效评估最重要的是为员工提供关于他工作 情况的信息。如果让绩效考核成为决定员工薪酬的依据，员工就会反感甚至 抵制绩效考核，对后续的绩效提升也非常不利。但后来的实证研究推翻了这 一说法。人们越来越意识到薪酬的激励作用。一种新的提法绩效薪酬制 应运而生( 虽然它并不是一种新的概念，如计件工资就是绩效薪酬制的一种原 始表现) 。绩效薪酬制即以员工的绩效评估结果为依据，采取相应的薪酬手段 以激励员工，使组织绩效增长。绩效薪酬制主要通过两种机制作用于绩效。 第一，“诱因效应”：绩效薪酬制通过评估反馈和薪酬制度影响员工的后续工 作绩效发挥其激励作用。第二，“筛选效应”：通过不断地引进和解聘员工更 4 来埯陈新：缋效评估1j 薪嗍制度：分离迹足整台? ) ，中周市场，2 0 0 6 年3 月 1 绩效理论薪蒯理论 新组织中劳动力的构成从而影响整个组织的绩效。 在实践中，绩效理论和薪酬理论在很多公司中的应用都取得了不错的效 果，在国内的很多大中型会计师事务所的管理层也在探索这两种理论在会计 师事务所中的应用。 1 1 绩效管理理论 1 1 绩效和绩效管理的内涵 仲理峰、时勘对f 绩效j 的概念作出了如下论述，。指出f 绩效 可以有 几方面的定义：一是绩效j 等于工作的结果，绩效管理是对工作成果的管 理；二是绩效j 等于行为，他们引述了c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 的观点：“绩效是行 为，应该与结果分开，因为结果会受系统因素的影响”。在此基础上，他们提 出了应结合两者而对绩效j 采用较宽泛的概念，即f 绩效j 包括行为和结 果两方面。 绩效考核包括三个层面的含义： ( 1 ) 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结 果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现： ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一 贯的制度性规范、程序和方法进行的考评； ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。 但是，随着全球经济一体化格局的产生，人们对绩效问题有了与过去明显 不问的看法和观点：现代的观点，已经超越了以上三个层面的意义、并赋予 绩效新的价值。即从如何提高企业核心竞争力角度进行思考，通过这种系统 化的绩效考核和管理与企业的关键能力相连接确保组织具有不断提升的竞 争能力。 。仲理峰、时勘：绩效管理的几个早本问题，南开管理评论，2 0 0 2 年第3 期 4 付弧和许玉林编著：绩效考核j 绩效管理，电子t 业出版社2 0 0 3 年9 月 我冈台计师事务所傲蛐，约束问题研究 1 1 2 绩效评估的主要方法 员工的绩效评估方法基本上分为四种：特征法、比较法、行为法、目标 导向法。” ( 1 ) 特征法 特征法( t r a i ts y s t e m s ) 要求评估人对每名员工的性格或特征进行评估， 如员工工作的质量、数量、表现、依赖性、合作、主动性、判断力，领导职 责、决策能力以及创造性。评估人使用一张表格给这些特质评分，表中有从 不满意到特别满意5 个不同的分值级剐。 特征法很容易建立和使用，它广泛运用于工作中，也很容易量化绩效工 资的目标。但是也有其局限性。第一，特征法是相当主观的，因为它基于这 样一个假设：每名监督人对给定特征的认识都是相同的。但事实上，在注册 会计师的考核过程中，对于同一标准，如“专业知识扎实”，有的评估人认为 是学历高或者取得了相关资质，有的评估人会以实际工作中该注册会计师表 现出的专业能力来衡量。第二，特征法基于主观的个人因素来评估员工，而 不是基于客观的工作绩效数据。事实上，特征法把注意力放在了员工而不是 工作绩效上。员工可能试图隐藏缺点，而不是试着去理解在制定绩效标准然 后正确执行的过程中特定特征所扮演的角色。 ( 2 ) 比较法 比较法是将不同员工的绩效进行比较得出绩效评估的结果。具体有三种 方法： 比较法( c o m p a r i s o ns y s t e m s ) 是指依据另一名员工的绩效来评估某一特 定员工。员工按最优绩效到最差绩效进行排列。监督人用最简单的方式排列 每名员工，并建立绩效等级，以使最优绩效的员工排在最l j i 面。监督人依据 整体绩效或各种特征对员工进行排列。 另一种方法称为强迫分配绩效评估( f o r c e dd i s t r i b u t i o n ) ，它把每名 员工分配到各个代表着整体绩效的组中，例如，可能有三组：最优绩效组、 中等绩效组、最差绩效组。强迫分配法把一定数量的员工分配至每个绩效组 中。许多公司使用强迫分配法来减少监督人把大多数员工评估为优秀员工的 6 约瑟失j 马尔托奇奥：战略薪酬管理，中国人民人学j 版社，2 0 0 5 年1 1 月 绩教理论i j 薪酬理论 趋势。这种趋势通常来自于监督人自我促进的动机。监督人经常对大多数员 工的绩效给予积极的评估，因为监督人不想疏远员工。毕竟作为监督人，他 们的绩效很大程度上要依赖于员工工作的好坏。强迫分配法也有弊端。强迫 分配法有可能曲解评估，因为员工绩效可能不落入这些事先决定好的分配中。 比如某会计师事务所将前5 的优秀员工评为t o p p e r f o r m e r ，对他们进行跳级 和多1 0 - - 2 0 工资的奖励。但事实上，优秀的员工并不一定就刚好是5 。前 5 和1 0 的员工的表现可能是相当接近的。但是排名5 一1 0 的那部分员工， 就只能拿到和后面8 0 的员工一样的平均水平的工资和提升。 第三种，排列员工的比较技术创建了配对t e 较法( p a i r e dc o m p a r i s o n ) 。 监督人将一名员工与另一名员工相比较，识别出每对员工中较好的一个。采 用此比较法，根据员工被评为较优的次数来排列员工。比较法最适合于做相 同或相似工作的小公司。对大企业的员工或从事不同工作的员工来说，这种 方法存在一些问题。例如很难评判合伙人的绩效是否比普通注册会计师高， 因为他们的工作根本不同。对合伙人的评判是依据事务所整体的经济效益， 包括联系业务的能力、管理员工的能力、复核审计报告的水平等等。而普通 的注册会计师仅仅对某个项目负责，评价他们的标准是工作的态度、技术水 平、工作能力等等。 总的来说，三种比较法都比较倾向于主观判断，这就增加了评估人错误 与偏见的机会。此外如果监督人感觉是在被迫区分员工绩效水平，那么员工 之间较小的差异可能会由于使用了这种方法而扩大。 ( 3 ) 行为法 。 行为法( b e h a v i o r a ls y s t e m s ) 是根据员工展现成功工作绩效行为的程 度来对员工进行评估。与特征法和比较法相比，行为法排列客观的工作行为。 当行为模式被正确开发并得到正确运用时，它评估的结果与评估人的错误和 偏见关联不大。行为系统的两个主要类型是重要事件法和行为观察法。 重要事件法( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ) 要求某一位职位的员工和 监督人识别出绩效事件工作行为或行为结果，这种绩效事件能区分成功 绩效与不成功绩效。然后监督人观察员工并记录员工关键工作的绩效。通常 监督人评估员工是根据员工在每个关键事件中展开行为的经常性。因为这一 评估程序要求有大量的能被监督人和员工识别的成功和不成功的绩效，因此 7 我用会计帅事务所激励，约束问题研究 重要事件法易于使用，但是重要事件法的优势也正是它的弱势。重要事件法 的实施要求对员工进行连续仔细的观察，监督人会发现保存观察记录的工作 过于烦琐。 另一种行为方法是行为观察法( b e h a v i o r a lo b s e r v a t i o ns c a l e s ) ，它 从各个工作层面对工作绩效的积极事件( 或行为) 给予描述。评估人根据员 工工作与每项行为描述的一致性程度来对员工的行为进行评估，而且将每项 工资范围的分值加以平均以提供全面的绩效评估。行为观察法的开发与维持 很困难也较费时间。另外为了确保准确评估，评估人必须紧密频繁地观察员 工。当监督人需要同时负责几名员工时，频繁地观察员工可能是行不通的。 ( 4 ) 目标导向法 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ) 可能是最有效的绩效评估技术， 因为监督人和员工要确定员工在评估期内所要达到的目标并对达到目标的程 度给予评估。目标管理主要用于管理层员工和专家级员工，它主要对员工实 施战略计划目标的过程给予特殊评估。 员工和监督人共同决定与公司战略紧密联系在一起的特定目标。监督人 期望员工能在评估期达到这些目标。在评估期末，员工要写一份报告来解释 达到目标的过程。监督人在员工目标完成的基础上来对员工进行评估。 目标管理能促进员工和监督人之间的有效沟通。但在另一方面，目标管 理比较费时，而要求员工和雇主之间有一个经常性的信息交流。目标管理主 要关注特定目标的达成，通常不包括其他重要的结果。这种缺陷就是我们所 说的“任何代价下的成果”这种思想。例如当会计师事务所把利益的最大化 作为目标时，审计的质量就无法得到保证了。 在建立一个较完善的事务所激励与约束体制时，将会不同程度地使用这 几种方法。对于合伙人，我们会用目标管理地方法对他们进行评估，而对普 通注册会计师，是特征法和行为法的结合。 1 绩效理论薪删理论 1 2 薪酬管理理论 1 2 1 薪酬的概念 员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报 酬。报酬这一概念不仅仅是一种金钱的实物概念，他还包括一些心理上的收 益。我们将报酬做两种大的分类：一种是基于报酬是否以金钱的形式表现出 来而划分为经济报酬和非经济报酬；另一种是基于报酬本身对工作者所产生 的激励是外在强化还是来自内部心理强化而划分为内在报酬和外在报酬。 1 2 2 薪酬系统的构成 薪酬系统的构成虽然千差万别，但一般薪酬系统都应包括以下四个基本 组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利。 1 基本薪酬 基本薪酬具有高差异性和高稳定性的特点。高差异性的特点要求企业在 设计薪酬系统时，各岗位问、各层级间的基本薪酬应具有明显的差距。这些 差距是由员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素决定的。部 分企业的管理人员、技术人员和普通员工的基本薪酬之所以有很大的差距， 正是基于这个特点设计的。高稳定性的特点要求企业对员工的基本薪酬应保 持较长时间的稳定性，不应该受外界因素的影响而频繁改变。一般没有合适 或特殊的理由不能随意降低基本薪酬，基本薪酬的刚性很强，随意降低容易 引起员工的反感和不满。 2 绩效薪酬 绩效薪酬具有高差异性和低稳定性的特点。高差异性的特点要求企业在 进行薪酬系统设计时，各岗位、层级问的绩效薪酬应具有明显的差距。低稳 定性的特点反映出具体某位员工的绩效薪酬变化幅度较大。当员工的绩效成 绩非常好时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常高；当员工的绩效成绩非常 差时，他的绩效薪酬也应该非常低。 。冉斌：薪嘲方案设计及撵作，中国经济粥j ；匮社，2 0 0 3 年 9 我国会计帅事务所撒助j 约柬问题研究 3 加班薪酬 加班薪酬具有低差异性和低稳定性的特点。加班薪酬是薪酬结构的种 有效补充。国家对加班薪酬做出了明文规定，加班薪酬的核算对每位员工都 是平等的，不论其绩效高低、职位高低，都以时间作为衡量的主要指标，所 以加班薪酬具有低差异性的特点。加班薪酬的低稳定性体现在企业安排加班 是临时性的，是没有规律的，员工有加班就有加班薪酬，没有加班就不需核 发加班薪酬。 4 保险福利 保险福利具有低差异性和高稳定性的特点。低差异性的特点要求企业在 进行薪酬系统设计时，各岗位、层级问的保险福利应基本保持一致。一般来 讲，各企业的保险福利是人人都可以享受的，其设置的目的是为了长期稳定 员工和发展壮大企业队伍，所以企业在保险福利的设置上应该是全员、平等 井且普及。保险福利的高稳定性特点反映出企业支付给员工保险福利时应该 是非常稳定的，不应受外界其它因素的影晌。 1 2 3 薪酬管理的基本原则 在事务所的薪酬制度的构建过程中， 些原则是我们应当遵循的。实践也证明， 循以下这些原则的基础上形成的。 ( 1 ) 公平原则 会面临许多矛盾和冲突，但是有一 许多成功的薪酬管理方案都是在遵 公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的 看法或感知。管理学中的公平概念是：人们往往是通过与他人所受待遇的对 比来评价自己所受待遇的公平性程度。薪酬管理的公平原则既要求过程公平， 也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以 分为三种情况：自我公平、内部公平和鲐部公平。自我公平是要求自己的付 出要与所得匹配，内部公平是要求自己所得要与企业内部做出相同贡献的人 相当，外部公平是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。 ( 2 ) 有效原则 有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上 l o i 绕效理论j 薪酬理论 帮助企业实现预定的战略目标。从战略的角度来说，企业的目标决定企业竞 争战略，竞争战略决定人力资源战略。人力资源战略决定绩效评估、薪酬制 度等激励与约束制度。人力资源战略一般包括人才的招聘、挑选、绩效评估、 薪酬制度、人员培养等。而激励与约束制度就包括了绩效评估、薪酬制度、 人员培养这三个最重要的方面。 会计师事务所的性质决定了它有双重目标，双重目标决定了它的竞争战 略，而这种竞争战略，最终决定企业的激励与约束制度。首先，会计师事务 所是一个具有公信力的中介机构，它生存的目标就是对企业的财务报表进行 鉴证，以保证财务报表的真实性、合法性、准确性。一旦丧失了公信力，事 务所就失去了存在的意义。所以会计师事务所的首要任务是保证审计的质量。 其次，会计师事务所也是一个独立的企业，它必须要靠盈利才能生存下去。 所以事务所必须要尽量联系业务，在保证质量的情况下，高效率地完成审计 工作。根据这两个目标，会计师事务所的激励与约束制度应该是一种能使注 册会计师在保证审计质量的前提下，高效率地完成工作的制度，所以仅仅以 完成项目个数来衡量注册会计师工作多少的制度无疑是错误的。同时为了会 计师事务所长远的发展，这还应该是一种能吸引人才，留住人才的制度。 对于不同的会计师事务所，他们又有各自不同的具体目标。目l j 我国事 务所的发展目标一般可以分为以下几种：在目标市场上处于第一或第二；成 为地区内或全国内行业的主要经营者：建立品牌知名度；提供特色服务领域。 据此事务所可以制定出相应的战略：市场领先；客户满意：产品领先；市场 份额。事务所的战略决定之后，要设计具体方案、规划目标，比如实现目标 需要几年、阶段性目标的制定、达成目标的方法等，同时制定出每年的绩效 计划和薪酬计划。 ( 3 ) 合法原则 薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法 律规定。从目前的情况看，国家在这方面的法律法规主要有：最低工资制度、 休息日和公假日加班的待遇规定、有关法定保险的缴纳办法、同工同酬立法 或反歧视立法、个人所得税缴纳办法等等。企业在制定薪酬系统时，严格执 - 下晨月，“会计师事务所薪酬管理的思考”，中国注册会计师，2 0 0 6 年4 月号 我固会计帅事务所撒蚋j 约束问题研究 行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。 ( 4 ) 激励原则 激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人 的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励 的方法和措施也就多种多样，但是到目l i 为止，对员工激励最直接有效的办 法还是薪酬。所以企业在设计薪酬系统时应以激励员工、留住和吸引优秀人 才为原则，避免企业内部吃大锅饭的现象。一个有激励作用的薪酬系统方案 能起到这样的效果：一方面，企业中优秀的管理和技术人员在进行薪酬外部 比较时能满足于自已的薪酬待遇；另一方面，企业中普通和基层的员工有好 学上进的欲望，希望通过提高自身能力或晋升来提高自己的待遇水平。 1 2 4 薪酬等级设计的内容 薪酬等级是根据岗位价值评估的结果将众多岗位类型相似的工作对应的 工资值归并组合成若干的等级，形成薪酬等级系列。薪酬等级设计需要解决 以下几个方面的内容。一是等级数的确定，包括每个等级分几个梯级数；二 是设计每个等级的薪酬变动范围，包括最高值、中间值和最低值；三是确定 各个岗位的薪酬等级区间。 ( 1 ) 薪酬等级数的确认 薪酬级数主要应按公司的组织结构和员工工作分工的情况进行划分。对 于小型事务所，一般应分为合伙人和普通注册会计师两种。丽大中型事务所 一般都有部门经理和项目经理，所以应增设一个中间层次，分为决策层( 所 长和合伙人) 、管理层( 部门经理和项目经理) 、业务层( 普通注册会计师) 三层。 ( 2 ) 确定薪酬变动范围 薪酬变动范围也被称为薪酬区间，它是用来说明同一薪酬等级内，从最 低薪酬水平到最高薪酬水平之间的绝对差距。通常用薪酬变动比率来表示同 一薪酬等级内部的最高值与最低值之问的比率。它有以下计算公式： 1 2 绩敛理论，蕲酬理论 薪酬变动比率= 中间值一最低值 中问值 最高值一中间值 中间值 最高值一最低值 中间值= 一 2 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需 的技能水平较低的职位所在薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平 较高的职位所在薪酬等级变动比率要大一些。显然合伙人的薪酬变动率就大 于普通注册会计师，事实上合伙入表现的优劣对事务所的影响也是远大于普 通注册会计师的，所以薪酬变动比较大也是十分合理的。 ( 3 ) 我们通过确定岗位最高薪酬级别和最低薪酬级别来确定每个岗位的 薪酬等级区自j 。每个岗位所对应薪酬等级区间应该处于该岗位薪酬最大值与 最小值之间的区域。无论是底层做业务的注册会计师，还是合伙人，他们的 工资都不该是无限高或者无限低的，而应当在一个规定的范围内变动。 1 2 5 激励工资计划 激励工资计划被广泛地分为三类：个人激励计划、集体激励计划，公司 全体激励计划” l 、个人激励计划 个人激励计划( i n d i v i d u a li n c e n t i v ep l a n s ) 是奖励员工达到了与工 作有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率。任 何一种标准或标准的结合都可以使用。最终，雇主应采用一种可以真实反映 。约瑟犬j 马尔托奇奥著，“战略薪酬管理”，中同人民大学出版社，2 0 0 5 年1 1 月 1 3 我固会计帅事务所撒蚰约束问题l l f 咒 员工工作绩效的标志。 个人激励计划在下列三种情况最为适用；一、可以客观地衡量员工绩效； 二、员工能充分控制工作结果；个人激励计划不会在员工中产生不良竞争。 个人激励计划有两个优点：一、个人激励计划能促进薪酬和业绩之间的 关系：二、个人激励计划促进了公司内部薪酬的平等分配，也就是说员工挣 得的收入主要依赖他们的工作绩效。 尽管个人激励计划在特定环境下是有效的，但是它有着严重的局限性。 一、个人激励计划可能降低了灵活性，员工会变得非常依赖雇主为其设计的 工作目标：二、绩效工资体制下，监督人必须要开发出全面的绩效衡量标志 并加以维持，当新技术和新的管理方法被应用时，如果这种改进需要员工投 入一定的时间才能使工作做得更好，就可能导致员工对新方法的抵制；三、 当这些激励计划只用来奖励员工总体工作绩效的一方面或一些方面的时候， 就可能助长一些不良的工作行为。 2 、集体激励计划 集体激励计划( g r o u pi n c e n t i v ep r o g r a m s ) 奖励的是员工的集体绩效 而不是每位员工的个人绩效。尽管集体中每位成员的贡献可能不一样，但是 当集体中所有成员对目标达成有着相同的影响时，集体激励计划最有效。设 计良好的集体激励计划提高了团队工作的效率，培育了员工对公司的忠诚并 提高了生产率。 公司主要采用两种集体激励计划：一、基于团队或小集体的激励计划， 当集体达到某一特定目标，集体中的每位成员都可以分享到集体所得的现金 奖励；二、收益分享计划，集体中的成员，通常是一个部门或一个工作单位 的成员，会因为生产率的提高而获得奖励。 集体激励计划对公司来说有两个优点。第一，公司为集体激励计划制定 绩效考核标准要比为个人激励计划制定考核标准简单，很明显公司中的集体 个数比个人少。第二，紧密结合在起的集体比专注与特定工作的个人更能 有效地达成目标。 集体激励薪酬的主要缺点是它导致了员工流动。公司实施集体激励薪酬 计划之所以会导致员工流动是因为搭便车效应( f r e e r i d e re f f e c t ) 。一些 员工对公司目标的贡献小是因为他们与其他员工相比，不具备足够的能力、 1 4 绕敛理论1 j 薪喇理论 技能和经验。在一些集体中，当集体不依据个人对集体目标贡献的大小而平 均分配激励薪酬时，成员会故意降低工作效率。在这种情况下，搭便车效应 会使那些为公司目标作出巨大贡献的员工产生不公平感，进而离开公司。 3 、公司全体激励计划 当公司业绩超过了最低可接受的绩效标志，如利润或用公司股票价格体 现出来的公司价值时，在公司全体激励计划下员工可获得奖励。公司全体激 励计划有两种类型：利润分成计划，当公司利润达到预期目标时，员工可以 获得现金奖励；员工期权计划，公司给予员工购买一定公司股票的权利。 公司全体激励计划将公司的目标和个人的收入联系起来，使员工有与公 司同命运的感觉，因而为公司的目标努力工作。但是除了集体激励薪酬的两 个缺点以外，公司全体激励计划还有一个缺点。即当公司不是处在一个相对 稳定的发展阶段时，每年公司利润的波动就会相当大，导致员工的工资不稳 定，容易使员工产生不安定感。 在考虑采用何种激励方案时，不应当单纯选择某种激励计划，而应当 选择一种适应公司组织结构的方案。对于会计师事务所来说，应该是这三种 激励计划的综合。对合伙人级别的注册会计师，应当采用公司