（劳动经济学专业论文）我国人才租赁市场成因与发展研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 中文摘要 随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才资源的竞争也进入到了白热化的程 度，并且我国人才资源的积累速度远远落后于需求增长的速度，所以劳动力市场 迫切需要一种新的配置资源的方式，使社会上存在的人才资源能够充分利用以迎 合市场需求，于是人才租赁这种灵活便捷的用人方式的出现恰到好处地缓解了劳 动力市场的尴尬境地。人才租赁最早出现在美国，逐渐在日本发展壮大，现在已 经成为欧洲一些发达国家劳动力市场上重要的人才资源配置方式。我国的人才租 赁是随着我国劳动力市场化进程逐步发展起来的，但是由于我国目前的就业市场 仍然以传统的雇佣方式为主导，人才租赁的发展也没有得到政府部门的重视，相 应的政策法规的出台不是明显滞后就是缺失，使人才租赁在我国的发展道路变得 更加崎岖。但是人才租赁雇佣方式的优势是明显的，在我国的发展也是必要的， 对于缓解我国人才资源短缺和优化人力资源管理的效果是传统雇用方式所无法 比拟的，所以通过对我国人才租赁市场的深入研究，找出解决当前人才租赁市场 中存在问题的对策，给人才租赁在我国的长远发展开辟一条畅通的道路是本文撰 写之初衷。 本文首先从人才租赁领域的产权理论、交易成本理论和人力资本理论等相关 理论的基础上分析了人才租赁的三方主体关系、契约合同关系和人才租赁成本优 势、人力资源配置方面的优势及对人才价值实现的优势。然后从人才租赁的起源 背景、产生原因和发展必要性三方面深入分析了我国人才租赁市场的成因，还进 一步对我国人才租赁市场目前的现状作了论述。之后发掘人才租赁在国外的发展 过程中值得为我国所借鉴的经验，根据这些经验从全新的角度透视我国人才租赁 市场中存在的问题并找出这些问题的应对之策。由于对这些目前已存在的问题的 解决只是当务之急，要避免人才租赁市场在今后的发展中持续出现各种不同问 题，除了要得到政策法规的保障之外还需要建立规范我国人才租赁市场能够长期 平稳发展的机制，这就是本篇文章不同于该领域中以往研究之处。因此在文章中 探寻了规范人才租赁市场长远发展的外部环境保障和应遵循的原则，并建立了一 套适合我国市场环境的人才租赁机制最后展望了该机制引导我国人才租赁市场 发展的美好前景。 关键字：人才租赁，成因，发展，机制 武汉理上人学硕士学位论文 a b s t r a c t a st h ec o m p e t i t i o no fs o c i e t yg e t t i n gm o r ea n dm o r ei n t e n s e t h ec o m p e t i t i o no f e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e si sa l s og o i n gt ot h es u p e r h e a t i n gd e g r e e ，a n dt h es p e e d o fh u m a nr e s o u r c e s a c c u m u l a t i o ni no u rc o u n t r yf e l lb e h i n dt h es p e e do fd e m a n d s g r o w i n g , s ot h el a b o rm a r k e tn e e d san e ww a yt od i s p o s i t i o nr e s o u r c e su r g e n t l y , w h i c he n a b l e su s et h eh u m a nr e s o u r c e si nt h es o c i e t yf u l l yt oc a t e rt ot h ed e m a n do f m a r k e t ，a san i m b l ef o r mo fe m p l o y i n gh u m a nr e s o u r c e ，e m p l o y e el e a s i n gi sj u s tr i g h t t h ek e yt oa l l e v i a t et h i sk i n do fa w k w a r ds i t u a t i o ni nt h el a b o rm a r k e t e m p l o y e e l e a s i n ga p p e a r e dm o s te a r l yi nu s ，a n dg r e ws t r o n gg r a d u a l l yi nj a p a n ，a l r e a d y b e c o m e st h ei m p o r t a n tw a yt od i s p o s i t i o nr e s o u r c e sa ts o m ed e v e l o p e dc o u n t r y s l a b o rm a r k e to fe u r o p e a nn o w a st h ea d v a n c e m e n to fo u rc o u n t r y sl a b o rm a r k e t e m p l o y e el e a s i n gd e v e l o p e dg r a d u a l l yi no u rc o u n t r y , b e c a u s et h et r a d i t i o n a l e m p l o y m e n tw a y i ss t i l lt h em o s tc o m m o n l yi nt h ee m p l o y m e n tm a r k e to fo u rc o u n t r y p r e s e n t l y , e m p l o y e el e a s i n gh a sn o ta b s o r b e dt h eg o v e r n m e n t sa t t e n t i o n ，t h ep o l i c i e s a n d r e g u l a t i o n sa b o u te m p l o y e el e a s i n gm a r k e ta r ed e l a y e d ，s ot h ed e v e l o p m e n tp a t h o fe m p l o y e el e a s i n gi no u rc o u n t r yb e c o m e sm o r er u g g e d b u tt h ea d v a n t a g e so f e m p l o y e el e a s i n gi so b v i o u s ，i t sd e v e l o p m e n ti nc h i n ai sn e c e s s a r y , i tc a nh e l p0 1 1 1 c o u n t r yt od e a lw i t ht h es h o r to fh u m a nr e s o u r c e sa n di m p r o v eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s or e s e a r c h i n gt h i sm a r k e td e e p l ya n df i n d i n gt h ep r o b l e m si nt h i s m a r k e t ，t oh e l pe m p l o y e el e a s i n gd e v e l o pw e l li n0 1 1 1 c o u n t r yi st h ep u r p o s eo ft h i s p a p e r t h i sa r t i c l ea n a l y s i st h ep r o p e r t yr i g h tt h e o r y , t h et r a n s a c t i o nc o s tt h e o r ya n d h u m a nc a p i t a lt h e o r yi nt h ee m p l o y e el e a s i n gf i e l df i r s t l y , a n db a s eo nt h e s et h e o r i e s r e s e a r c ht h ew o r kr e l a t i o n s ，c o n t r a c tr e l a t i o n s ，c o s t ss u p e r i o r i t y , h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts u p e r i o r i t ya n ds oo nw h i c hr e l a t e dw i t he m p l o y e el e a s i n g t h e na n a l y z e t h ef o r m a t i o no fe m p l o y e el e a s i n gi no u rc o u n t r yt h r o u g ht h r e ea s p e c t s ：b a c k g r o u n d ， c a u s e s ，a n dn e c e s s a r yo fd e v e l o p m e n t ，a n dd e s c r i b et h ep r e s e n td e v e l o p m e n ts i t u a t i o n i na d d i t i o n e x c e p tt h a t ，d i s c o v e r yt h ee x p e r i e n c ea n d a d v a n t a g e i na b r o a da n df i n d i n g t h ep r o b l e m si no u re m p l o y e el e a s i n gf i e l da n dg i v et h es u g g e s t i o n sa c c o r d i n gt o t h e s e b e c a u s es o l v i n gp r o b l e m si so n l ya nu r g e n tm e t h o d ，t oa v o i dd i f f e r e n t p r o b l e m sa p p e a r a n c ei nt h ef u t u r ei sab i gq u e s t i o n , b e s i d e st h ep o l i c i e sa n d r e g u l a t i o n s ，e s t a b l i s ht h em e c h a n i s mo fe m p l o y e el e a s i n gi sa l s oai m p o r t a n tf a c t o rt o g u a r a n t e et h es t e a d yd e v e l o p m e n to fe m p l o y e el e a s i n g ，t h i si st h ed i f f e r e n tp o i n to f t h i sp a p e r s oe x c e p ts e e k i n gf o rp r i n c i p l e st om a k es u r et h ee m p l o y e el e a s i n gm a r k e t c a nd e v e l o pi nal o n gt i m e ，t h i sa r t i c l ea l s oe s t a b l i s hak i n do fm e c h a n i s mw h i c h m a t c ht h em a r k e te n v i r o n m e n tt og u i d et h ed e v e l o p m e n to fe m p l o y e el e a s i n g ，a n d l o o ki n t ot h ef a s c i n a t i n gf u t u r eo fo u rc o u n t r y se m p l o y e el e a s i n gi nt h i sm e c h a n i s m k e yw o r d s ：e m p l o y e el e a s i n g ，r e a s o n ，d e v e l o p m e n t ，m e c h a n i s m 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据 我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的 研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同：f 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 盈：鏊 日期丝臼! 互! l 。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论 文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容，可以采用影印、缩印 或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生签名：叠：盘导师签名；殇庞f 芗 日期上盟拿尘 武汉理工大学硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 目前，世界已进入一个高速发展的时期，日新月异的变化让人目不暇接， 在这个更新换代快如闪电的时代，“资源毫无疑问是众多变量中那个权重最大 的系数。然而，在各种不同的资源类型中，人才资源已成为最重要的战略资源， 人才在综合实力竞争中越来越具有决定性意义，谁抢占了人才阵地，谁就抢占 发展的优势位置。 始于去年年底的一场全球性金融危机，给全球企业带来了重创，此时使得许 多企业不得不重新审视自己的竞争优势。以最少的成本获得最佳的资源配置模 式无疑是企业所竞相追逐的理想盈利模式，在企业众多追求成本收益最大 化的组织结构模块中，人力资源管理模块的投入产出比率无疑是企业家们关注 的重中之重，人才租赁这种更为灵活、便捷的雇用方式的出现恰好迎合了 广大雇主们在金融危机背景下寻求新突破的心理。人才租赁是一种在我国刚刚 兴起的新型劳动关系，比起传统的用人模式有其明显优势，于社会而言，可以 实现人才资源共享，缓解人才供求矛盾：于企业而言，省去了长期雇用的管理 和培养成本，效率更高；于人才本身而言，有利于自身人力资本的积累，更好 地体现自己的价值。 人才租赁的出现是对人力资源外包理论的有益补充，但是人才租赁并不等 同于人力资源外包，对于这两个概念许多人存在着混淆，如何区别看待两者是 本文的意义之一。 人才租赁的出现给人力资源管理提出了新的挑战，传统的人力资源管理包 括对人才的所有权和使用权，而在人才租赁中，上述两种权完全分离由不同的 主体所占有，于是就产生了人力资源管理上的新问题，用人单位和人才租赁机 构靠什么依据在分别占有使用权和所有权的条件下划分清楚各自的义务和职 责? 对于这两个问题的有效解决也是本文的意义之一。 人才租赁的出现带来了人力资本交易的新形式，在人才租赁发生期间实质上 发生的是人力资本的出让和购买，然而人力资本是附着在人身上的一种特殊商 品，这种特殊商品的交易必然会比单一的商品买卖更繁琐和复杂，也必然会产 生问题和纠纷。有效的分析在人才租赁过程中出现的问题并给出解决途径也是 武汉理工大学硕士学位论文 本文的意义所在。 人才租赁的出现给人才价值的实现提供了有效的途径和方式，人才的价值 主要体现在蕴含在人体内的劳动能力即人力资本，人力资本转换成效益从而实 现人才的价值要通过与非人力资本的结合。由于劳动力市场的信息不对称，造 成人力资本与非人力资本结合不够充分和完全，导致了人力资本的闲置和浪费。 研究人才租赁的意义就体现在通过规范我国人才租赁市场的发展，让这种专业 化的用人方式在市场上占有一席之地，使劳动力市场上的人力资本需求和供给 完美结合，达到效用最大化的投入产出比，使人才价值得到充分发挥。 1 2 国内外研究现状综述 在国外人才租赁已经发展成熟，但在中国劳动力市场上人才租赁才刚刚起 步，有关人才租赁的研究文献数量少并且不够全面系统，整体说来大多数研究 文献只停留在应用层面阶段，对人才租赁概念、形式、优势等做了简单的阐述， 并没有深入探究人才租赁的本质和制约人才租赁健康发展的问题所在。有少量 文献对人才租赁过程中涉及到的雇佣关系作了研究，这是人才租赁研究中值得 关注的一个重点内容，但国内学者的关注点也仅限于日常管理和劳动合同、派 遣协议的签订等，没有形成一定规模n 1 。从整个国内的研究现状看来，大多数研 究文献都集中在应用层面而对于基础支持理论层面的研究却寥寥无几，只有较 少一部分的研究涉及到交易成本和心理契约，没有足够的理论支持，行业的快 速发展就会受到一定程度的阻碍。因而个人认为对于人才租赁市场的研究除了 应在制度政策和法律层面上加强探究和完善外，还应在基础理论方面有足够的 支撑。 由于人才租赁在西方和日本等发达国家出现比在我国早了至少十几年而且 发展已经达到了一定的规模，所以在这些国家的劳动力市场上供求双方已经适 应并接受了这种颠覆以往传统观念的雇用模式，这也使得国外在人才租赁领域 的研究更广泛和全面。国外的研究课题除了基本的概念辨析、租赁形式分类等 之外，还涉及到人才租赁兴起原因、运作机制、未来的发展方向等，并且其学 者们通过对某一问题从不同角度研究后最终都能得出基本一致的结论。对于人 才租赁相关法律的研究，国外也有了一定成果，例如德国的派遣法和日本 的人才租赁法，除此之外还有一些雇用双方责任分配的规定，这些法律的制 定给相关国家人才租赁行业的健康发展提供了保障和依据1 。 2 武汉理工大学硕十学位论文 1 3 研究内容与方法 本文主要通过理论与应用并重的研究方法，结合我国人才租赁市场发展的 实际情况，用人才租赁所涉及到的各种理论分析人才租赁在我国的起源、产生 和发展，根据国外的发展经验审视我国人才租赁中存在的问题，最后建立适合 我国的人才租赁机制，并给出完善人才租赁市场的对策和建议。 第一章绪论，主要介绍本篇文章的研究背景和意义、研究内容提要和方法。 第二章有关人才租赁的理论研究，辨析了人才租赁的定义，论述了在人才租 赁实际操作过程和研究过程中所依附的理论基础，如产权理论、交易成本理论 和人力资本理论，这些理论也是本篇文章的写作基础。 第三章根据前一章所论述的人才租赁的理论基础剖析我国人才租赁形成的 原因，并介绍人才租赁在国内的发展现状。 第四章通过人才租赁在国外的发展状况，总结其中可供我国借鉴的优势和经 验，并从中发掘我国人才租赁市场目前所存在的问题。 第五章主要从人才租赁健康发展所依赖的外部环境及遵循的原则、建立适合 我国国情的人才租赁机制等方面论述规范我国人才租赁市场长远发展的途径。 第六章给出完善我国人才租赁市场的对策建议。 第七章是本文的结论及展望。文章的技术路线如下图i - i 所示： 本文的创新点首先在于将人力资本理论引入到人才租赁市场的研究中来，提 出了人才租赁实质是人力资本使用权的出让和转移的观点；其次是从全新的角 度发掘人才租赁市场中存在的问题并给出完善的对策建议；再者是结合我国市 场经济的实际提炼出规范我国人才租赁市场的几项准则及尝试建立了适合我国 发展的人才租赁机制。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人才租赁的理论基础 2 1 人才租赁的定义辨析 2 1 1 人才租赁 人才租赁起源于经济发达的美国，之后大规模兴起于欧洲和日本等地区， 它是经济发展到一定程度之后顺应于市场的需求而产生起来的，是在人类前进 的历程中必然会产生的一种人才资源配置方式。人才租赁是指用人单位根据工 作需要，通过人才服务机构挑选合适的人才到本单位提供劳动，同时向人 才出租机构支付佣金，是一种全面的高层次的人事代理服务口1 。人才租赁也 有一种说法叫做人才派遣，由于主体所站的角度不同从而对同一种行为有了两 种定义。从提供人才的租赁机构角度看，将和自己有劳动合同关系的人才派到 另外的企业参与劳动，即是人才派遣；从将人才租赁到自己企业工作的用人单 位角度看，采用支付佣金的方式将与自己没有劳动合同关系的人员雇佣到自己 的企业参与劳动，即是人才租赁。 在人才租赁的运作过程中三方当事人交易的标的物是附着于人才身上 的人力资本，整个过程实际上是人力资本所有权、使用权和收益权分离、 流转的过程，人才产权是人才租赁的基础，法定所有权与经济所有权的分 离是人才租赁的特征h 1 。人才租赁的基本内容是由三方主体之间所构成的两 份合同组成，在合同规定的租赁期限内，被租赁员工与人才租赁机构之间 存在受法律保护的正式劳动关系，用人单位和租赁机构之间是有法律效应 的劳务关系，租赁机构需要履行自己的义务负责所租赁人才的薪酬保险的 发放及档案的管理，而用人单位的责任和义务体现在对租赁人才工作表现 的监督管理及对租赁机构佣金的支付。所以，人才租赁是以契约合同为基 础，只出让标的物即人力资本的使用权和收益权而不转让其所有权的服务 交易活动。 2 1 2 人力资源外包 人力资源外包是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内 部人力资源活动所涉及的工作。玛丽f 库克在人力资源外包策略一书 中将人力资源外包定义为：让第三方服务商连续提供人力资源活动管理服务，服 4 武汉理丁大学硕士学位论文 务商与企业签订管理某项特定人力资源活动的合约，提供预定的服务并收取既 定的服务费用，而这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的嫡1 。通俗的说 就是在竞争逐渐激烈的情况下企业已经没有太多的精力和成本预算投入在企业 的非核心事务性工作之上，而此时市场上也及时出现了专业机构专门承包其他 企业不愿意自己花费资源管理的事务，这些机构在这些事务上的专业性和熟练 程度远远胜过企业本身，那么企业必然会选择支付一定的费用将这些费时又费 力的工作交给专业的机构来打理，工作效果突出且花费更少企业当然会乐得其 所。 2 1 3 人才租赁和人力资源外包的区别 在人才租赁服务中，用人单位“租赁人才租赁机构的人才，租赁员工的 人事档案和人事关系的管理、工资发放及各种税款的缴纳、各类社会及商业保 险的办理、工伤等意外事故及劳动纠纷的处理等事务性工作及租赁员工的招聘、 岗位技能和职业道德培训等职能性工作是由人才租赁机构提供，用人单位则更 多地从事战略型人力资源工作嘲。 人力资源管理是企业组织架构中一个相当关键的模块，它主要通过人才的 招揽、员工潜力的挖掘和建立奋发向上的企业文化等途径来维持企业的生产力。 人力资源的职能框架可以至上而下按其重要性分为三个等级，第一等级处于框 架的最上端，是人力资源管理的核心，主要是制定整个公司的人才战略框架和 体系，起到一个风向标的作用是现在人力资源管理最关注的内容；第二等级是 处于框架中间部分的技术型事务，主要从事公司制度和文化以及激励体系、薪 酬体系的建设；处于人力资源最下层的等级是人力资源管理模块中的基础型工 作，只要根据上层等级所制定的相关流程和步骤执行即可，如考勤管理、入职 离职手续的办理、保险的交纳等事务型工作，这一层级的工作是人力资源外包 服务的首选内容，而核心的战略型工作一般都由企业内部的管理层负责制定， 不会轻易移交给外部的人力资源服务商。 人才租赁是伴随着人力资源外包的发展成熟而逐步产生的，人才租赁所依 托的部分理论是以人力资源外包理论为基础的。因而，人才租赁是对人力资源 外包的一个补充是对人力资源外包服务内容的进一步升华。 2 2 人才租赁的产权理论 人才租赁的实质是人才所有权与使用权相分离，由于人才是一种特殊资源， 武汉理工大学硕士学位论文 附着在人才身上的智力资源即人力资本是一种高附加价值、潜在的生产力，当 智力资源与现实的生产资料相结合时，潜在的生产力就会演化为现实生产力h 1 。 因此，要想对人才租赁进行深入研究，首先需要研究人才的产权问题。而在人 才租赁活动中，归根结底进行流转和交易的标的物其实是人力资本，于是对于 人力资本的所有权、使用权、处置权、收益权等一系列问题的研究，成为人才 租赁产权理论研究的核心和基础。 2 2 1 人才租赁产权理论的本质和含义 由于在人才租赁过程中，供求双方交易的标的物是附着在人才身上的人力 资本，那么人才租赁产权理论的研究就变成了对人力资本的所有权、使用权、 处置权、收益权等一系列问题的研究，即人才租赁产权理论的本质是人力资本 产权理论。 人力资本产权是在人才租赁过程中由人力资本所有权及其派生的使用权、 处置权和收益权等一系列权力束的总称，是制约人才租赁过程中三方主体关系 的规则，本质上是三方经济关系的反应。其基本含义为i l 只有在人才租赁发生的过程中才能体现人力资本产权，在人力资本未被 拿到市场交易时它仅仅是一种物权，此时人力资本的产权性质并未得到显现。 人才租赁的发生使得人力资本产权从单纯的人力资本所有权转化为一组关于由 人力资本导致的人们利益和行为的经济权利，人力资本只有通过人才租赁机构 这个中介才体现其存在的意义，人力资本产权在很大程度上是人力资本交易的 产物。 2 人力资本产权是一种行为权，人力资本产权的真正价值在于它为人力资 本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行为权利，这组行为权利是人力资 本产权主体的意志体现。 3 人力资本产权是反映社会各主体之问经济关系的范畴，是对不同利益主 体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。人力资本产权是由于人力资本 的实用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规范。在人才租赁过程中， 人力资本出租者、所有者和租用者形成了一种复杂的关系，产权就确定了三方 主体在发生相互关系过程中的行为边界，同时也确定和明晰了收益归属。 2 2 2 人才产权的特殊性 人才产权有其特殊性的主要原因在于人力资本是蕴含在劳动个体身上的一 6 武汉理工人学硕士学位论文 种劳动能力，它不能离开人体而单独存在，那么有意识和行动能力的人作为人 力资本的载体就造就了人力资本区别于其他静态物体的特性。 1 紧密联系性。由于人力资本与其载体的紧密联系性且人才是有思维能力的 个体，这就使得人才对自身人力资本的使用有了绝对的控制权，可以自由的选 择出让人力资本的对象、方式和期限等。 2 无法转移性。在历史进程中人力资本所有权的转移只发生在奴隶社会，奴 隶一旦被买卖人生自由就被限制，其人力资本所有权属于奴隶主。而在现今的 社会主义法治社会中尊重人权和民主，人力资本的所有权是法定属于人才自身 的，无法转移给任何人或机构，而使用权是可以在人才自愿的条件下有偿转让 的。 3 自由支配性。由于人才产权和人才自身的不可分离，所以人才产权的转让 就由人才自由支配，当人才选择了适合自己的人力资本出让方式时就会提高人 力资本和物质资料结合的效率使产出提高，而当出让方式违背自己的意愿时就 会在潜意识中限制人力资本效用的发挥使产出受到影响。 2 2 3 人才产权的流转性 人才租赁产权的流转过程和一般情况下的静态物资所有权的出让是截然不 同的。一般物资的所有权转让只涉及到两方主体即买卖双方，人才租赁的人力 资本产权转让过程中涉及到了三方主体；且一般物资的转让是一次性完成，只 要双方主体达成意向，签订合同和支付费用之后物资就归属买方所有，而人才 租赁中人才的人力资本交易过程是分成好几个阶段完成的，之后会详细分析。 除此之外，一般物资在转让过程中是所有权、使用权等权利的一次性完全转移， 但人才租赁中人才的人力资本所有权在整个过程中是一直属于人才本身，不可 转移的。 人才租赁的整个运作流程中，在人才、租赁机构和用人单位三方当事人之 间交换的其实是人才的人力资本使用权和部分收益权、处置权这一系列人力资 本产权结构中互相联系的权力束。当人才租赁发生时人力资本的所有权、使用 权、收益权和处置权总共经历了三次转移和变迁。首先是在人才属于劳动力市 场上众多求职者中的一员时，此时人才没有与任何单位或机构产生法律关系， 人才拥有自己人力资本的所有权利；之后是人才成为租赁机构的待租赁人才后， 人才与租赁机构签订正式劳动合同，人才的人力资本权能束发生分离，其中 的处置权、使用权、部分收益权转让给人才租赁机构，人才保留了所有权和一 武汉理工大学硕十学位论文 小部分收益权；最后是人才被租赁到用人单位正式上岗时，人才租赁机构同用 人单位按照之前的协商结果签订人才租赁合同后，原本属于租赁公司的使 用权和部分收益权现在归由用人单位所有，人才租赁公司只保留了处置权。此 时人才租赁过程顺利实施，三方主体分别达到自己的目的和期望，人才得到了 出让人力资本的报酬和自我价值实现的满足感，人才租赁机构赚取了佣金，用 人单位在之前没有对人才进行投资、培训、管理的情况下取得了自己所需的人 力资本使用权为企业创造了价值。 2 2 4 基于产权理论的三方主体关系 人才产权是人才租赁三方主体结构中劳动关系的核心，界定、确立三方主体 的法律关系必须从研究人才产权入手，只有正确把握人才产权，尤其是人才产 权权能的分离、裂变与流转，我们才能较为科学地理清人才租赁三方主体结构 之间法理层面的关系，从而进一步明确三方主体的责、权、利n 1 。 三方主体关系是人才租赁研究领域一个具有争议的话题，对于这三方关系 的界定到现在为止依然没有一个确定和趋向一致的观点。第一重关系是租赁人 才与人才租赁机构之间的关系，依靠双方之间所签订的正式劳动合同约束， 租赁机构负责本机构人才的薪资福利及合同档案管理等，人才应该服从租赁机 构的合理安排和规定：第二重关系是租赁机构与用人单位之间的关系，依靠双 方协议签订的人才租赁合同来明确双方的职责和利益，人才租赁机构负责 按用人单位的要求提供合适的人才，用人单位负责管理所租赁人才在本单位期 间的工作和行为并负责支付租赁机构人力资本使用的佣金；第三重关系是租赁 人才与用人单位之间的关系，双方之间虽然没有正式合同的约定但可以按照双 方的意愿签订协议，租赁人才对于用人单位的责任在于按规定提供劳动，用人 单位也相应按规定给租赁人才提供办公场所和劳动工具。 从以上的分析可以看出，三方主体关系的制约主要靠两份合同和一份协议， 各方按照合同与协议中的规定履行自己的义务与职责，如果有其中一方违背合 同规定，利益受到损害的另一方可以以合同为依据提出申诉。 2 3 人才租赁的交易成本理论 2 3 1 交易成本理论 交易成本理论是用比较制度分析方法研究经济组织制度的理论，它是英国经 8 武汉理工大学硕士学位论文 济学家罗纳德哈里科斯( r h c o a s e ) 1 9 3 7 年在其重要论文论企业的性 质中提出来的，交易成本是指在为促成交易的发生而形成的成本，它来自于 人性因素与交易环境因素交互影响下所产生的市场失灵现象，导致交易困 难所引起的嗍。 交易成本理论认为企业通过人才租赁公司来寻求合适的人才为其服务 必然会产生交易成本，若依靠自身履行人力资源管理的所有职责，即不依 赖于市场中的任何人力资源服务机构，也同样会产生交易成本，然而通过 这两种途径所产生的交易费用是不同的。但是不论采用哪种形式，企业的 行为和目的总是会以节约交易成本为导向寻求更好的解决方式，当通过人 才租赁这种新型方式能够有效降低交易成本，且给企业带来更多的便利时， 人才租赁的发展和繁荣就是众多企业所期望的。 2 3 2 人才租赁中的交易成本分析 信息经济学中的交易成本理论是人才租赁的另一个理论支撑。在正常的寻访 过程中，人才租赁公司与人才、用人单位之间要达成最终的合作都会产生一些 必要的成本，即人才租赁中的交易成本。人才租赁交易成本主要有四个方面构 成： 1 寻访成本。从人才的角度来说，求职需要产生寻访成本：从人才租赁机 构的角度来说，在人才的招聘过程中需要发布招聘信息、执行同招聘有关的整 个流程这些必然需要成本，另外由于人的利己行为会导致信任缺失，对于即将 录用人才的背景信息租赁机构也会采取谨慎的态度去进一步的核实，规避有可 能存在的风险，这些行为不仅会产生经济成本且对于时间成本也是很大的消耗。 2 博弈成本。在人才租赁过程中三方主体必定都会为自己争取到更多的利 益，于是三方之间对于工资待遇等的博弈战也必定产生经济和时间成本。 3 教育成本。在新员工到位后，为了使其在同行业中更有竞争力和在岗位上 更能发挥优势，租赁机构和用人单位都会组织专业的有征对性的培训课程对租 赁人才实行岗前再教育。 4 管理成本。在三方主体之间分别签订劳动合同和人才租赁合同之 后，三方主体各就各位各司其职，但是由于租赁人才与用人单位之间不存在合 同约束，此时用人单位在人力资本所有权缺失的情况下为了使员工努力工作必 须要强化管理必然要增加成本：然而人才租赁机构在使用权和收益权出让的情 况下也需要投入一定成本来进行监督管理，从而就产生了管理成本。 9 武汉理工人学硕士学位论文 2 3 3 人才租倭中的交易成本优势 尽管人才租赁过程中在一些方面产生了不可避免的交易成本，但是对于避免 其他方面成本的优势也是显而易见的。 1 由于信息不对称所带来的成本。在一对一的雇佣关系中，人才与用人单位 之间的交易行为是单次博弈，由于信息不对称就会出现隐瞒、欺诈等现象，使 得供求双方之间为了避免风险而产生了信用风险成本。然而，在人才租赁过程 中，三方主体形成了三角关系，互相之间是多次重复博弈的关系，彼此之间都 知道欺诈和隐瞒只能使自己在下一个阶段的博弈过程中处于被动，所以都会尽 量诚实地合作，相互信任，从而大大节省了信用风险成本。 2 非核心人力资源的成本。人才租赁机构通过将其它企业的人力资源管理模 块中虽然技术性不强但费时又费力的非核心型工作业务转化为自己的专营业 务，从而使企业避免对这些非战略层面的基础性事务工作增加过多的投入，大 大降低管理成本。现今市场上的保洁公司、物业公司和家政公司，都是将他人 的非核心人力资源转化为自己的核心业务使自己充满竞争力。 3 临时性用工的成本。由于突发性事件或者是季节性、周期性原因而产生 的用工需求如果没有专业的租赁公司提供服务，企业本身就需要对该类工作专 设一个职位，但是处于此职位的员工的工作量在大多数时间是不饱和的，这就 会对公司的人力资源成本造成浪费。如某公司的法律顾问，在公司的各项业务 中需要用到法律顾问的频率假定是每周一天，那么该职位一年只需要使用1 5 的时间，相当于该公司花费了一个职位全年的成本来聘请一个只有i 5 工作量 的法律顾问，这显然是不划算的。这时就可以考虑专门提供该服务的人才租赁 公司，按天或者小时收费，不仅省去了全年4 5 的工资成本，在管理和公司公 共资源的使用上也提高了效率。 2 4 人才租赁的人力资本理论 2 4 1 人力资源角度 广义的人力资源是指在一定时间、空间范围，某一人口群所具有的现实和 潜在的体力、智力、知识和技能的总和。狭义的人力资源指一定空间范围内劳 动人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和( 包括数量和质量) ， 即劳动力资源叫。 人力资源足一种可以和生产资料结合后创造生产力的资源，它作为企业的 l o 武汉理t 大学硕士学位论文 第一资源受到广泛重视。我国目前的人力资源存量并不充足，如我国教育系统 中存在大量的教师缺口，有着高技能和知识的管理技术人才的现状也是供不应 求，在这种情况下人才租赁作为一种高效率的人力资源配置方式犹如及时雨降 落到我国。人才租赁实质上是一种灵活运用目前所拥有的人力资源的方法，目 的是有效利用社会上存在的所有人力资源，提高其利用效率满足市场的需求， 从而为企业创造更多的价值。例如，在社会上存在着许多短时的具有季节性和 周期性的用工需求，此时企业就可以利用人才租赁来满足自己的需求，对自己 而言不用支付长期雇佣的费用，即实现了“用人而不养人 ，对于社会而言，释 放出来的人力资源弥补了市场上的空缺，提高了人力资本的流转速度。 2 4 2 人才价值角度 人才租赁发生的过程就是人才价值实现的过程，因为人自身的技能和知识 在没有与生产资料相结合之前没有创造任何效益，那么人才价值的体现也无据 可依，只有当把人才的能力与实际的产出挂钩时，人才价值才能真正得到释放 和体现，人才的自我实现需求也得到满足。而在劳动力市场中由于信息不对称 和市场的自我调节能力不完备等因素的制约，常常会出现这样的现象即在某些 企业求贤若渴的同时大量具备高知识高技能的人才也在寻找愿意吸纳的企业， 此时人才价值就被埋没，得不到发挥的机会和平台从而造成了对人才价值的不 合理利用。 人才租赁通过高效率的方式对人力资本进行配置，对供求双方的需求进行 最合理的匹配从而使三方主体各得其所，既为企业创造了经济效益又实现了人 才价值，达到了双赢的结果。 2 4 3 人力资本角度 人才租赁的理论基础来源于舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨在人力资本理 论中明确指出：“人力资本是社会进步的决定因素，但人力资本的获得是有一 定代价的，只有通过一定的投资方式，具有一定知识和技能的人力资源才是一 切生产资源中最重要的资源，才能形成相应的人力资本，因此，投资于人力资本 就应该索取最大化的收益回报n 叭。 人才租赁之所以存在理论上的可行性和优越性主要原因在于人才租赁是以 人力资本理论为基础的，人才租赁之所以得以实现的基础在于人才身上所蕴含 的人力资本的所有权和使用权可以在劳动力市场上发生分离和转让。而人才租 武汉理工大学硕士学位论文 赁发生的实质就是人力资本的交易，所以对于人才租赁中许多问题的研究都可 以在人力资本理论中找到原型和支撑。人才租赁形式下不仅有利于积累专业化 的人力资本，而且人力资本的利用率得到大大提高，这一特点也恰好符合企业 寻求人力资本充分利用的宗旨，这种只出让人力资本使用权的雇用方式将人才 人力资本的收益率提高的同时也将企业对人力资本的投资收益比放大。 人才租赁是人才出让人力资本使用权最直接的途径，并且通过这种方式相 对安全，人力资本所有权仍然附属于所租赁的人才本身，出租的只是人力资本 的使用权和部分收益权，明晰了各利益相关方的权力归属后，人才在三方关系 中的主动性就有一定程度的高。且三方主体的雇佣关系比一对一的双方雇佣牵 制性更大，对各方主体的约束性也更强。 1 2 武汉理工大学硕十学位论文 第3 章我国人才租赁市场的成因与发展现状分析 3 1 人才租赁市场在我国起源的背景分析 3 1 1 市场经济的深化促进了人口流动 上世纪九十年代初随着市场经济的深化，对于知识、技术和人才的需求出现 了明显的地域特征，在经济相对发达的东部沿海地区和经济特区出现了大量用 工需求，这就不可避免带来了人口流动，这些流动人口的出现在给企业带来效 益的同时也给社会带来了不安定因素，于是对流动人口的管理显得必要。人口 流动管理需要对流动的劳动力进行有效配置，既要使劳动者与用人单位双方的 需求相契合，又要从宏观上保持劳动力市场上的供求达到基本平衡，人才租赁 恰恰能满足以上管理需求，对社会上的人力资源进行最有效的配置。在用人单 位出现人员缺口时，人才租赁机构通过流入的人口支持用人单位弥补缺口，以 满足业务发展要求；当用人单位业务减少人员出现富余时，也能够通过人才租 赁机构实现过剩人员的有序流出，从而降低用人单位在人力资源方面的成本投 入，将精力和资本投入到核心产品上。在人才租赁发展较早的美国和日本通过 鼓励人才租赁的用人方式大大促进了国内的人口流动，既创造了客观的经济效 益又完善了管理。可见人才租赁行业所能仓i j 造的人口流动管理效益是明显客观 的，那么面对我国当时人口流动的无序和混乱，亟待出现一种市场工具来缓解 当时的困境，人才租赁恰好符合当时市场的需求预期，这就给人才租赁在我国 的出现和发展埋下了伏笔。 3 1 2 竞争的加剧推动人力资源外包的出现 企业之间竞争的最终目的归根结底在于获得长期竞争优势，而竞争优势的本 质就是各企业的核心竞争力，即在长期竞争中起支配作用的、在关键环节上关 系到自身存亡和发展的、相比竞争对手所独有的某种技术和知识体系1 。此种 能力是企业所在行业中对手虽然重视但却很难在短期内赶超的，它是企业实现 长期利润的根本，并且拥有在市场中独占鳌头的潜能。核心竞争力并不是指单 一的生产独特产品的能力，而是企业所有组织所串联起来的从上至下的能力体 系，并且该体系不可能在短时间内形成，也不可能在之后的市场竞争中永远领 先，而要在企业发展历程中不断实践、总结然后根据市场动向改进、积累。 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 在当今的知识经济时代，核心竞争力无疑是企业持续发展的重要因素，所以 企业需要最大程度的节省有限的内部资源以便能专注于核心竞争力的完善和创 新，于是对人力资源外包的需求就因此而产生了。有了入力资源外包企业就可 以在一定程度上解放自己，腾出更多的时间和精力投入到关系企业发展的战略 层面工作上。然而虽然人力资源外包给企业运作模式的改进注入了一股新的活 力，但是人力资源外包只是承包了企业中部分技术含量低的基础型事务工作， 对于一些需要投入一定技术含量和牵扯企业更多精力的人力资源管理事项依然 是无能为力，这就给理念更先进服务更全面和配置更专业的人才租赁的发展预 留了空间。 3 1 3 成本管理对人力资源管理提出新要求 自2 0 世纪7 0 年代以来，人力资源管理理论开始被广泛研究和应用，从强调 对物的管理转向重视对人的管理，而把人当作一种组织在激烈的竞争中生存和 发展的特殊资源是人力资源管理领域中一个划时代的进步。企业之所以引入人 力资源管理是为了使企业中现有的人力资源得到最有效的开发和利用，这些人 力资源同企业的物态生产资料相结合时，同一单位的产品产出花费了更少的物 质资料从而节省了企业在原材料上的成本，创造更好的利润率。随着社会文明 的不断发展，企业在满足了以上目标的同时，又想对员工给予最大的人文关怀， 在工作环境和生活质量上尽力迎合员工的期望，从而提高企业的社会效应，于 是人力资源成本管理的概念就被提出了。人力资源成本管理是指除了需要核算 企业投入在人力资源管理模块的成本的同时，还要对花费的这些成本进行最有 效率的分配，并计量对人力资源投入的价值，用经济学模型分析人力资源的投 入产出比率，使人力资源配置达到最