（行政管理专业论文）IT产业中的战略人力资源管理研究.pdf

北京鲰电_ 尢学硕士学位论文 i t 产业中的战略人力资源管理研究 摘要 有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色，战略人力资 源管理将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合，提升 了人力资源管理在组织中的地位。在现代企业的发展中，战略人 力资源管理正起着越来越重要的作用，即通过对人力资本这一关 键资源的开发与管理，协助组织获取竞争优势，达成组织的战略目 标。 i t 产业是知识经济时代的战略性产业，是高新技术产业的主 体和新生产力的代表，在经济全球化和信息网络化加速发展的新 形势下，i t 产业竞争力构成的核心是i t 产业人才。在知识经济 时代，传统人力资源管理面临着一系列的挑战。为了满足i t 企业 的人才需求，解决目前在人员招募、员工考评和激励、以及人才 培养方面存在的问题，以获取组织的竞争优势，必须从转变传统 的人力资源管理理念入手，实施战略人力资源管理。 本文运用战略人力资源管理的理论，对i t 产业的人力资源管 理进行了专题研究，旨在从战略人力资源管理的角度，寻找提高 i t 产业人力资源管理水平的有效途径和方法。 本文介绍了战略人力资源管理的理论基础及其与传统人力资 源管理相比所特有的先进性，并结合分析i t 产业的实际人力资源 状况，阐述了实行战略人力资源管理的必要性，以及如何在i t 企 业中实施战略人力资源管理。文中介绍了国内外著名i t 企业实行 战略人力资源管理的先进经验，构建了一个战略人力资源管理的 整体内容框架，并探讨了战略人力资源管理在人力资源规划、人 力资源的获取和配置、绩效管理体、薪酬分配、培训开发几个方 面的具体实施。 关键词 人力资源管理战略人力资源管理人力资源规划i t 产业 知识经济信息 北京邮电大学硕士学位论文 摘要 r e s e a r c ho ns t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e man a g e n 匝n td 呵i ti n d u s t r y a b s t r a c t d i f f e r e n tf t o mt h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h i c hm a i n l yp l a y saf u n c t i o n a lr o l ei no r g a n i z a t i o n s ；s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tc o n n e c t st h ea c t i v i t i e so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw i m t h es t r a t e g yo fo r g a n i z a t i o n a n du p g r a d e st h es t a t u s o f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ta c t sa sam o r ea n dm o r ei m p o r t a n t f a c t o ri nt h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n ，a n dh e l p st h e o r g a n i z a t i o nt og e ts u p e r i o r i t yi nc o m p e t i t i o n sb yd e v e l o p i n ga n d m a n a g i n gt h ek e yr e s o u r c eh u m a nb e i n g s i ti n d u s t r yi sas t r a t e g i ci n d u s t r yi nt h et i m eo fk n o w l e d g e e c o n o m y , w h i c hr e p r e s e n t s t h e h i g h t e c h i n d u s t r i e sa n dn e w p r o d u c t i v i t i e s a st h eg l o b a l i z a t i o na n df a s tg r o w i n go fi n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y , i tt a l e n t sb e c o m et h ec o r ec o m p e t e n c eo fi ti n d u s t r y t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s f a c i n g al o to f c h a l l e n g e si nt h i sn e wt i m e s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m u s tb ea p p l i e dt om e e tt h ei ti n d u s t r y sd e m a n df o rt a l e n t sa n d r e s o l v ep r o b l e m si nr e c r u i t i n g ，p r o m o t i n g ，a n dt r a i n i n g ， t h i st h e s i si sf o c u s e do nr e s e a r c h i n gt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ni ti n d u s t r yb yu s i n gt h et h e o r yo fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i ta i m st of i n dt h eb e s tw a yt oi m p r o v eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti ni ti n d u s t r yf r o mt h el e v e lo fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，s ot h a tt h ec o m p e t e n c eo ft h ew h o l ei n d u s t r y c a nb ei m p r o v e dc o n t i n u o u s l y b yi n t r o d u c i n gt h eb a s i ct h e o r i e sa n dc o m p a r i n gw i t ht h e t r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , t h i st h e s i ss t a t e st h e a d v a n t a g e so fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dh o wt o a p p l ys t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n i tc o r p o r a t i o n s 2 托京都电大学硪士学位论文 摘要 c o n s i d e r i n gt h ef a c t si ni ti n d u s t r y i ta n a l y s e sc a s e so ff a m o u si t c o m p a n i e si n w h i c h s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i s a p p l y i n g ，a n dc o m e s o u tw i t ha no v e r a l ls t r u c t u r eo fs t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ed e t a i l so fi m p l e m e n t a t i o n k e y 、o r d s s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ti n d u s t r y k n o w l e d g ee c o n o m y i n f o r m a t i o n 3 北京部毫大学硬学位论文 声晚 声明 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：虚整日期：塑! 垒! 丑兰! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：盎整日期： 导师签名：_ = 毕日期：二生等她 靶隶邮电大学碗士学位论文正文 第一章绪论 1 1 问题的提出及研究意义 战略人力资源管理是目前人力资源管理的最新研究领域，是人力资源管 理学科一个重大的理论发展，它是在解决传统的人事管理和人力资源管理的 局限性的基础上发展而来的。 9 0 年代之前，战略人力资源管理的着重点更多的是论述为实现企业目标 而进行的人力资源配置方式和活动的管理，从而强调纵向与横向整合的一致 性。而之后实践界和管理学界逐渐认识到，人力资源管理战略作用的发挥不 仅在于战略一致性，更重要的是其战略灵活性的实现。企业面对的复杂、动 态环境要求企业具备适应这种多样性和变化性的能力。因此，战略人力资源 管理应该更多的关注如何开发企业适应变化环境的能力。 战略人力资源管理的基本内容模型是由怀特( w r i g h t ) 、斯内尔( s n e l l ) 和邓弗德( d u n f o r d ) 于2 0 0 1 年提出的。该模型认为战略人力资源管理主 要由以下三部分组成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工 作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源 管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其 它相关实践活动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作 所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是 组织成员关系和行为，包括心理契约和组织公民身份。它不同于人力资本存 量所强调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是 人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能 和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能 真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间 良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望 拟合。也只有如此，人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉。 大量的事实证实了战略人力资源管理的重要作用。根据对美国2 9 3 家企 业的调查，战略人力资源管理对企业的生产力、资金回报率等不同评价指标 的影响非常显著，而技术性人力资源管理，即传统的人力资源管理，对这些 指标的影响不大。在对中国1 0 0 多家典型企业的研究结果也显示，人力资源 管理的战略角色对企业绩效有很大影响，入力资源管理在企业中的地位越 托京邮电大学硬t 学位论文正文 高，企业的业绩表现就越好。因此，企业要获取并维持长久的竞争力，就必 须从战略的高度来开展人力资源管理工作：人力资源管理要想发挥作用，必 须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理体系。 i t 产业是一个以技术、知识和智力为基础的知识型产业，技术、知识和 智力是推动i t 产业发展的关键因素。在i t 产业中广泛存在着对知识的学习、 利用、创造和发展的活动。同时，i t 产业还是一个学习型、以人为本的产业。 作为知识和技术的承载体的人力资源是直接构成其核心竞争力的源泉。随着 改革开放的不断深入，我国i t 产业得到了快速发展，取得了举世瞩目的成就。 占全国工业比重达到1 2 3 ，占g d p 的9 1 ，成为第一大产业。到2 0 0 5 年 底，我国的电话用户数达到了5 9 6 亿户，居世界第一位。互联网上网人数目 前达到1 亿多人，居世界第二位。程控交换机、手机、彩电、显示器等电子 产品的产量居世界第一位。然而，传统人力资源管理不能满足i t 产业的快 速发展的需要，存在着种种问题。i t 企业需要更先进的人力资源管理思想来 指导。 目前中国管理学界对战略人力资源管理的理论研究还处于起步阶段，特 别是具体到i t 产业的战略人力资源管理来说，虽然有关专家提出以战略为 导向转变人力资源职能，但目前还没有系统而明确的研究成果。本文以i t 产业这一蓬勃发展的朝阳产业为背景，运用战略人力资源管理理论，分析了 战略人力资源管理区别于传统人力资源管理的特质，对于在i t 企业中如何 实施战略人力资源管理进行了研究。 1 2 论文的研究思路和研究方法 本文从知识经济时代人力资源管理面临的挑战入手，首先介绍了战略人 力资源管理的基本理论，包括战略人力资源管理的含义界定和战略人力资源 管理形成的理论基础，并比较了战略人力资源管理与传统人力资源管理在管 理理念和对人的认识，关注的焦点和目标，职能范围和角色定位三个方面的 不同。然后提出为了在未来的竞争中赢得优势，应该从传统人力资源管理转 向在企业中实施战略人力资源管理。 在以上理论铺垫的基础上，结合对i t 产业的发展、人力资源需求和人才 特征、以及人力资源管理现状的分析，本文进一步提出了针对i t 产业的战 略人力资源管理的内容框架，包括人力资本存量、人力资源管理实践系统、 组织成员关系和行为三大部分，并对如何在i t 企业中实施战略人力资源管 理提出了建设性的构想。 2 托京都电大学碗士学位论文正文 本文的研究方法，首先是规范理论分析。由于i t 产业战略人力资源管理 的理论研究尚处于创建阶段，并没有形成独立的分析框架，加之i t 产业战 略人力资源管理本身也是企业战略人力资源管理研究的范畴之一。因而，在 研究过程中，采用了借鉴作为依托的相关理论并加以引申的方法；其次是经 验实证分析。在从理论上弄清战略人力资源管理的一些基本问题后，采用经 验实证分析的方法，具体分析了i t 产业的人力资源需求和i t 人才特征，进 一步阐述i t 产业战略人力资源管理的基本特点和基本方法，并采用了国内 外著名i t 业公司转变其人力资源管理模式，实行战略人力资源管理的案例 作为实证。 1 3 论文的写作结构 本文共分六章，主要内容如下： 一 第一章：“绪论”。主要介绍本文选题的背景和意义，论文的研究思路 和研究方法，以及论文的整体结构。 第二章：“战略人力资源管理理论概述”。首先阐明了战略人力资源管 理的含义，然后介绍了战略人力资源管理的理论基础，包括资源基础论、人 力资本理论、行为匹配和弹性理论。并且通过与传统人力资源管理的对比， 阐述了战略人力资源管理的管理理念、关注的目标和角色定位。 第三章：“实行战略人力资源管理的必要性”。通过分析信息时代人力 资源管理面临的新挑战和传统的人力资源管理方式存在的局限性，以及战略 人力资源管理在获取组织竞争优势方面的先进性，说明了在现代企业中实施 战略人力资源管理的必要性。 第四章：“i t 产业人力资源环境和管理现状分析”。首先介绍了i t 产 业的现状以及发展态势，然后阐述了i t 产业对人才的需求以及i t 产业从业 者的特点，并对目前i t 产业中人力资源管理存在的问题进行了分析。 第五章：“在i t 企业中实施战略人力资源管理”。运用战略人力资源管 理的理论，提出了战略人力资源管理的内容框架，并结合i t 产业的实际， 以及国内外著名i t 企业实施战略人力资源管理的实践，对此框架进行阐述， 说明i t 企业应该如何实施自己的战略人力资源管理。 第六章：“结论”。对全文进行总结并再次阐明了自己的观点：为了克 服目前传统的人力资源管理模式的局限性，在竞争中赢得优势，i t 企业应该 实施战略人力资源管理，促进其持续发展。 3 北京部电大学颈士学位论文 正文 第二章战略人力资源管理理论概述 2 1 战略人力资源管理的含义界定 到目前为止，不同学者对战略人力资源管理的定义是不同的，大致可分为 两种。一种是将其看作企业战略的一部分，称之为“人力资源战略”。根据 波特对企业战略分类的思路，可以分为成本领先、质量领先、差异化三种战 略。另一种是将其理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略 目标的过程。正如赵曙明教授所说，这两种理解在实践中没有本质区别”。 只不过侧重点稍有不同。前者更注重结果，后者更注重过程。 本文更强调战略人力资源的管理过程，采用的是怀特对战略人力资源管 理的界定：为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的 人力资源部署和管理行为”。战略人力资源管理有别于传统人力资源管理所 扮演的职能性角色，而以更总体导向的方式，探讨人力资源管理与组织的互 动关系，审视组织外在的各项活动与内在的优缺点，确认可能的机会与威胁， 将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合，提升企业人力资源管理 的地位，协助组织获取竞争优势，达成组织目标。 2 2 战略人力资源管理的主要理论基础 2 2 1 资源基础理论 把人力资源作为企业核心资源的观点由来已久，由于人力资源管理囊括 了企业上下游各个环节，牵涉到顾客、服务商、供应商以及企业本身，因此把 卓越的人力资源管理资本化的过程可以提升和维持企业的竞争优势。 资源基础理论是伯格沃纳菲尔特( b w e m e r f e l t ) 在其经典性论文企 业资源基础论中首次完整表述的，巴尼( b a r n e y ) 在其基础上进行了进一步的 发展和阐述。1 。该理论依据企业的资源和能力是异质的观点，强调组织持续竞 争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价 值的、稀缺的、难以替代和模仿的，以及不易移动的。这一理论将人力资源 管理理论和战略管理理论相结合，使管理研究者及实践者对“企业中的人具 4 j e 隶邮电大学硕士学位论文 正文 有重要战略意义”有了一定的了解。因此，资源基础理论是战略性人力资源 管理研究的基础性理论。 资源基础理论还区分出三种组织资源，包含了实体资本、人力资本、以及 组织资本。其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织 竞争优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本 则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。所以人力资源管理活动 的确是能够符合资源的价值性、稀少性、不易被模仿、及竞争者无法取代的 特性。组织可通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升 组织的绩效表现。 资源基础论在战略人力资源管理中的应用日益广泛并且在不断拓展。但 是，该理论并不能对战略人力资源管理体系的动态运作做出解释，而只能阐 释战略人力资源管理的静态层面，即局限于固定不变的人力资源管理体系和 人力资本池。因此，资源基础论尚不能全面解释战略人力资源管理的所有层 面。 2 2 2 人力资本理论 构建人力资本理论的最重要的代表人物是美国芝加哥大学的西奥多舒 尔茨( t h e o d o r e ws c h u l t z ) 。他在其代表作论人力资本投资中系统、深刻 地论述了人力资本理论。人力资本被定义为“体现于劳动者身上，通过投资 形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”1 ，它是劳动者身上的 知识、经验、技术、能力以及健康因素的总和。 人力资本理论认为，随着经济增长方式的转变，对人力的投资带来的收 益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。组织中的人力资本开发是 组织管理的焦点和提高效率的核心。较之于人力资源概念，人力资本概念不 仅反映了人的劳动能力在量上的规定性，而且更深刻地反映了质上的内容， 即人力资本是资本化了的劳动力，具有资本增值性，也经常被视为战略资产。 传统的人力资源管理主要立足于人员的现有状况，通过对人这种特殊资 源的开发性管理来发掘人的潜力，最大限度地发挥人的作用。因此，人力资 源管理以对现有人员的利用最大化和企业效益的最大化为目标。然而，人力 资本理论的提出使人们认识到，当人力资源在不断发挥作用的过程中持续地 创造出更大的新价值时，人力资源便具有了资本的属性，人力资源管理也因 此具有了资本经营的特征。 美国学者斯图尔特在前人研究的基础上，将组织中的智力资本区分为三 个模块，即人力资本、客户资本和结构资本。毫无疑问，在智力资本的构 5 北京邮电大学硕士学位论文正文 成模块中，人力资本是核心，因为客户资本和结构资本都是由人力资本创造 的，也是由人力资本使用的。离开了人力资本，其他资本便失去了存在的价 值。可见在企业智力资本管理中，人力资本管理是首要的。而知识型员工是 人力资本的代表，因此知识型员工的管理就显得尤为重要。近几年来，西方 管理学家和企业管理者人力资本管理学研究的基础上，提出了一系列加强组 织人力资本管理的思想和方法，诸如依据人力资本的特点寻求知识型员工的 管理方法，重视职业开发与培训，团队建设，文化营造，组织机制建设，人 力资本成本控制，员工价值，员工人力资本回报等。 2 2 3 行为观点理论 另一个在战略性人力资源管理中常用到的理论是行为观点理论”1 。此理 论主要是源于权变理论。社会心理学的学者将角色行为定义为：一个人的行 为与他人的行动发生适当关联时，能产生可预期的结果。 战略人力资源管理的行为观点理论的主要论点是：员工的行为是战略及 组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行 为。不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求，由此可以 推论在战略性人力资源管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态度与 行为不同，组织的人力资源实务也将随之改变。换句话说，人力资源管理是组 织的重要工具，通过传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现。 以达到组织的目标。 迈尔斯( m i l e s ) 和斯诺( s n o w ) 也提出类似的行为观点，认为人力资源 实务必须随着战略的不同而改变，因为组织必须通过人力资源实务发展出不 同的行为技能，才能推动战略。因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组 织的利害关系人的期望，并产生正面的效应”。行为观点对于了解人力资源系 统对组织绩效的影响机制非常重要。 2 3 战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 2 3 1 战略人力资源管理与传统人力资源管理比较概述 在对英国某公司进行的一项调查中，研究人员共发现了传统人力资源管 理和战略人力资源管理之间存在着明显的2 7 个观念与行为上的区别1 引。如 下页的表2 一l 所示： 6 北京邮电大学硕士学位论文正文 表2 - 1 战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 比较项目战略人力资源管理 传统人力资源管理 重要关系上下阶层关系内部与外部顾客的关系 人力资源的主动性被动的，离散的主动的，一体的 战略 战略计划的重要性处于腿活动的边缘处于脓活动的中心 角色 决策的速度慢快 计划的周期 短期 根据需要而定 信息 沟通过程间接的直接的 沟通 沟通的水平有局限的高水平的 角色 沟通的范围主要在组织阶层内部根据需要，宽范围的沟通 行政管规则的重要性必要的，明确重要的是完成工作 理角色 管理工作的指导政策和规程成功所需要的 和经营战略脱离，和经营战略一体， 人员选用 处于边缘地位是一项关键任务 具体 薪金以岗位为基础，固定的以贡献为基础，灵活的 人力 工作条件 单独谈判的一项内容 与组织的战略和文化相协调 资源 劳资关系互相讨价还价，敌对的平等约定，本质上是合作 事务 工作细分多少 职能 岗位设计严格根据劳动部fj 划分 广泛的，注重团队 培训与发展 转向的，严格掌握控制综合的，建设学习型组织 人力资源管理部门的 动态角色 程序化的，变革的追随者变化的，变革的倡导者 管理 对组织文化和 冲突的处理临时的，促使冲突最小化 职能 氛围的宽泛调控 对员，i ：关系调解注重程序的宽范围的，注重文化的 综合的专门的 好的沟通者政策和程序的好办事员 眼前和长远的综合考虑注重眼前的情况 人力资源管理技能 对经营的知识都懂一些只懂专业知识 对组织内、外部都关注注重组织内部事务 优秀的说服者事实情况的通报者 国际主义的民族主义的 7 北京邮电大学硕士学位论文 正文 2 3 2 管理理念和对人的认识不同 同传统人力资源管理思想相比，战略人力资源管理有着更为先进、更为 科学的全新的指导思想。 传统人力资源管理的观点认为人是组织的一种资源，但并不认为是重要 的战略性资源。人力资源管理的职能是获取，保持和开发人力资源以实现其 有效利用。因此，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态，虽然也 强调运用科学的方法对人进行管理，但是其管理多是外部的、孤立的和静止 的管理，以被管理的对象为对立面，忽视了管理对象人本身的能动性。因 此在企业的实践中往往轻视工作本身，认为工作是简单的，员工是可以随时 获取的，员工的流失并不会对企业造成实质性的威胁，也不重视内部晋升制 度，只要能者居之，企业也不用花费大量金钱培训。 随着知识经济时代的到来，企业面临动态的、复杂的环境，竞争日趋激烈， 实现利润并获得发展也更加困难。战略人力资源管理的管理理念是将人力资 源视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。 由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此 人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。 战略人力资源管理从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和 动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性、全面性和开发性，认 为人在这一体系中能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种 主观能动作用真正的来源又恰恰是组织在这一体系对人力资源进行开发的 结果。 一方面，人力资源管理部门通过为员工提供一系列产品和服务，对员工加 以开发和利用，充分激发其潜能，使得员工的有效产出大大提高，企业获得高 于其对员工的投资的回报，这样在实现人力资源增值的同时，企业也实现了 利润的增长。 另一方面，战略人力资源管理强调员工参与管理，重新构造组织的边界。 员工作为知识资本的所有者，成为股东。倡导通过庞大的通讯、信息系统将 众多的部门、雇员联系起来，共同构建相互合作的网络，共享资源，共同管 理。提倡全面沟通并直接与最高管理层沟通，大量向员工授权，让员工参与 决策，承担更大的责任和更加独立地开展工作，提高员工的积极性，增强员 工的责任感。 2 3 3 关注的焦点和目标不同 传统人力资源管理的主要目标是确保组织在适当的时间、以适当的成本 8 北京邮电大学碗士学位论文正文 获得适当数量、类型和技能的员工，并营造一种使员工的潜能得以发现和发 挥并能积极投入到实现组织目标的行动中去的环境和条件。同时，也开始关 注人力资源管理与组织战略目标的整合度以及对组织目标的贡献，注重根据 组织战略目标对员工进行管理，从而提高组织绩效。提高效率、提高工作质 量是人力资源管理直接、微观上的作用。 而战略人力资源管理与战略目标的整合度更高，且人力资源战略与组织 战略是互动的。人力资源管理是一项战略性的活动，它关注的是整个组织的 利益，强调对组织战略的贡献，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组 织实现目标的可能性，或者说战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩 效，更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人 力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提 高绩效，实现战略目标等方面有战略作用。 战略性人力资源管理对组织战略的贡献，主要体现在通过对组织战略的 系统思考，重点考虑战略层顽的需求，即从上至下，首先明确组织战略所包含 的人力资源胜任力及其他影响组织效益的能力要求，然后在此基础上通过分 解，将组织战略所要求的胜任能力与人力资源管理的基础职能有机的结合， 形成战略性人力资源管理系统以支持组织战略目标的实现。 罗伯特卡普兰( r o b e r ts ) 和大卫诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 于1 9 9 2 年提出了“综合平衡记分卡”的概念“”，将传统的只根据财务报表评价公司 业绩改变为由财务、市场和客户、企业内部流程和员工学习成长四个方面的 内容来评价企业的综合绩效，并论证这种评价方式的改变对提升企业竞争力 的影响。卡普兰和诺顿的贡献在于，他们把企业的经营目标拓展到了概括性 的财务指标之外，使得公司的管理者不仅能够衡量自己的经营单位如何为目 前和将来的客户创造价值，如何提高内部能力并投资于必要的员工、系统和 程序，以改进未来的业绩，而且，平衡记分卡还掌握了技能高超的、有活力的 员工创造价值的活动，一方面通过财务视角保持对短期业绩的关注，另一方 面可明确揭示获得卓越的长期财务和竞争业绩的驱动因素。平衡记分卡的提 出和实践，对提升战略人力资源管理对组织战略的贡献指明了方向。 2 3 4 职能范围和角色定位的不同 战略人力资源管理突破了传统人力资源管理的职能范围，从行政辅助和 单纯的战略执行者的角色，上升到战略经营伙伴。进一步发展以人为本的模 式，更注重员工权益保障、尊重员工个人发展以及对组织文化的塑造。 传统的人力资源管理视员工为组织的资产，除招募甄选、分派、工资发 9 托京部电大学硕士学位论文正童 放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的 设计与管理、员工培训活动的规划与组织以及其他人事制度的制订等。传统 人力资源管理虽然也提出以人为本，但其管理幅度狭窄，工作范围有限，虽 然开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，但是这种联系是静态 的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。 随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多 地通过员工自助的形式来提供。因而，人力资源管理部门在行政管理事务方 面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公 司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者将逐步从操 作性、行政性事务中解放出来，可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管 理活动中。人力资源部门越来越多地参与企业战略规划、传播人力管理技术、 推动员工群体的沟通，从而成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理 要从过去的行政、总务、福利角色转变为学习型组织教育的推动者、高层主 管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。同时在战略执 行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的制定以及对人力资源管理 实践的调整来帮助企业获得并保持竞争优势。准确地说，人力资源管理职能 是以一种战略经营伙伴的身份，协同各业务部门达成企业的经营目标。 战略人力资源管理理论将人力资源管理看作制定与实施组织战略的核心 职能部门之一。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问 题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一 种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团 队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源 管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选 择，并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资 源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略 决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划， 并实践人力资源管理。围绕这个核心，战略人力资源管理的职能可以被定位 为以下三个方面： i 获取组织竞争优势 获取竞争优势是战略研究的核心。如果企业能利用独特的资源、能力及 核心竞争力实施为企业带来有价值的战略，就创造了持久性竞争优势。战略 人力资源管理正是通过人力资源管理直接或间接地为企业获取竞争优势。很 多学者从竞争优势和核心竞争力出发，阐明激发人的潜力是形成企业核心竞 争力，较长时间保持竞争优势的源泉之一。战略管理大师迈克尔波特提出， l o 北京部电大学硬士学位论文 正文 人力资源管理可以通过降低成木、增加产品和服务的差别为企业获得竞争优 势，因此通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行“。战略 性人力资源管理通过联结企业战略和人力资源来构筑企业核心竞争力，从而 造就企业持续竞争优势。 i i 提升组织绩效 人力资源管理状况已经成为识别企业实力和优劣的重要指标。在美国， 有些机构对企业做各种各样的排名，如财富杂志每年评选适合人们工作 的企业等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所 选参数通常为工作场所、员工待遇、企业所有权等。2 0 0 2 年国际人力资源管 理顾问企业华信惠悦集团公布的项涉及亚太区内的1 2 个国家5 0 0 多家上 市企业的研究报告指出，如果人力资源管理适当，企业的股东收益将会增加。 研究结果显示有效的人力资源管理和创造股东价值两者间关系密不可分。部 分案例显示，那些重视人力资源管理的企业的股东收益，较之忽略人力资源 管理的对手们的股东收益高出两倍以上。 i i i 服务组织战略 在任何一个组织中，企业成功的关键先决条件是有一个清晰支持组织使 命和战略的人力资源管理系统。每一个战略所应配合的人力资源管理行为和 制度是不同，而且人力资源管理与战略必须是内外配合的才能发挥效用。内 部指的是人力资源管理的组成和支援，外部指的是人力资源管理和企业生命 周期的配合。要发挥人力资源在战略管理上的作用，必须把目标确定在人力 资源对企业战略的长期影响上。人力资源管理将从企业战略的反应者转变为 战略制定者和执行者，并进而成为企业战略贡献者。 靶隶邮电大学硕士学位论文正文 第三章实行战略人力资源管理的必要性 3 1 信息时代人力资源管理面临的挑战 人力资源管理理论经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理 三个阶段。本文中用来与战略人力资源管理进行对比是第二阶段的人力资源 管理，所谓传统，是相较战略人力资源管理而言的。目前大部分企业的人力 资源管理都处于这个阶段，并试图向战略人力资源管理发展。 最早提出“人力资源”概念的是著名管理学家彼德德鲁克，他在1 9 5 4 年出版的管理的实践一书中引入了这一概念，在这部学术著作里，德鲁 克提出了管理的3 个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工 和他们的工作。在讨论员工及其工作的管理时，德鲁克引入了“人力资源” 这一概念，“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是 经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前 其他资源所没有的素质，即：“协调能力、融合能力、判断力和想象力”“。 在彼得德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特巴克( e w i g h t b a k k e ) ， 在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问 题。至此，人事管理开始向人力资源管理转变。这一阶段，人力资源管理除 了从事传统的人事管理事务以外，还增加了人力资源规划、政策制定、人力 资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能，并且开始参与企业战略 规划的制定与实施“。 然而在这个阶段，人力资源管理与企业战略规划的联系还只是一种静态 的双向联系，人力资源管理更多的是扮演辅助者和战略执行者的角色。随着 社会的进步，尤其是信息技术的飞速发展，世界经济正趋向网络化和一体化。 企业的生存环境和员工的来源、结构和素质等相应发生了很大的变化，给传 统人力资源管理带来了新的挑战。 l 人才竞争日益激烈 信息时代是知识经济时代，知识经济时代是建立在知识和信息的生产、 分配和使用基础上的经济形态。在知识经济时代，企业的竞争是基于核心能 力的竞争，即某一组织结构内部一系列互补的技能和知识的结合形成的能力 的竞争。因此，作为知识和技能承载者的人力资源对于组织来说就显得格外 重要，对于人才资源的竞争也会更加激烈。企业要想在激烈的复杂多变的全 1 2 托京都电大学碗学位论文 球竞争中取得成功，其人力资源管理就必须能够在争夺人才的竞争中获得优 势，为企业的生存和发展提供数量上足额、质量上合格的各种人力资源，以 确保组织在高科技时代的竞争力。 然而，这种人才竞争并不是因为人才绝对稀缺而出现的。高科技的发明 创造和使用，一方面为企业的发展提供了机遇，提供了成本更低、效益更高的 新材料、新工艺、新技术和新产品，产生了制造这些新产品的企业，进而形成 了新的产业和新的产业。另一方面，科技的进步也为一批现有企业带来了经 营上的危机。因为一项新技术的出现，同时宣布了一批老技术、老产品、老 企业的被淘汰。企业被淘汰又造成人员失业。这样可能出现一个国家、一个 企业需要的人力资源不足，不需要的人力资源过剩，人力资源得不到相对的 平衡。这种人才资源的结构性短缺给人力资源在开发和管理的手段上提出了 新的挑战。 i i 人才的流动性加大 全球经济一体化的发展使得以跨国公司等形态存在的混合经济形式越来 越广泛，以地域为主要特征划分的经济主体的组织形式已经消失。在同一个 企业中，员工可能来自不同的国家和地区，具有不同的文化背景、思维方式， 讲不同的母语。人才在不同的企业和地区之间的流动性更是比以前大大提高 了。 员工流动性的加强和其背景更加多元化，一方面使得人力资源管理者如 何协调不同文化背景的员工，如何加强员工之间，以及人力资源管理部门与 员工之间沟通的问题日益凸显出来，加重了企业培训、职工与企业文化磨合 的难度和负担。另一方面使得企业必须采取各种措旖留住人才，以保持自己 的竞争力。 i i i 管理的不确定性加强 信息社会带来了比以往更多的管理变革。知识经济对企业管理的影响和 挑战从信息网络化中得到体现，要进行生产流程的重组和再造企业，从而产 生新的管理标准、新的管理程序和方法。信息网络化，使人与人的交流变得 更加容易，缩短了人与人之间的心理距离，也缩短了上下级的等级距离，也使 企业组织结构和经营布局发生脱胎换骨的变化。 这种变化主要体现在严密控制型组织结构趋于解体，管理的层次大大减 少，官僚体制被削弱。尤其在i t 产业中，更有为数众多的新公司，没有传统 企业的各种包袱，自从诞生的那一天起，就按照新的规则运作。企业面临的 商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度加快。信息技术和信息网络把 企业与市场，企业与世界几乎缩为零距离。 1 3 北京榔电大学碗士学位论文正文 企业的外部环境和内部结构都在变化过程当中，充满了不确定性，这些 变革给人力资源管理带来了新的挑战，人力资源的管理就是在这样一个充满 变数的环境中进行。因为没有既定的模式可以完全照搬，如果不能很好地和 组织的战略相匹配，把握整体战略目标，人力资源管理将会陷入一片沼泽之 中，既找不到应该前进的方向，更被泥泞困住无法动弹。 在这样的情况下，就要求人力资源管理工作要有人力资源管理工作要有 良好的预见性和灵活性，也就是说，企业入力资源规划必须有战略性和前瞻 性，在人力资源管理系统在实际运作当中要有应变性。这样才可以未雨绸缪， 从容应对各种突发状况。 i v 对人才的开发要求更加系统全面 传统的经济形态中，员工努力是为保全一份工作而己，而在知识经济时 代。员工所需要的不仅仅是一份工作和最低的生活保障，而是通过职业上的 自我发展，实现其人生价值。所以，人力资源管理要提供各种个人发展的机会， 并以此为契机调动员工的积极性。对员工进行培养时，要考虑众多因素，比 如，员工究竟需要补充何种新知识新技能，培训的实施可以采用哪些新的方 式方法，员工的职业生涯发展如何重新设计，新的考核、薪酬管理制度怎样 与培训政策配套，企业的文化应当怎样革新等等。传统的人员培养，是传授 知识、技能等等。而要想使人才资源成为能够增值的资本，使员工学会如何 学习，才是培训工作的一个重点。学会学习比掌握知识技能更加复杂和困难， 让所有的员工学会有效的学习方法，是人力资源管理面临的一大挑战。 再者，技术密集的特点，决定了企业拥有大量掌握网络知识和技术的年 轻雇员，这些员工价值观念多元化，强调自主，不重视权威。比如说，现代 员工为了营造自由轻松的工作环境，实现工作中的自主性，一般会追求自由 宽松而富有弹性的工作时间。如何从传统的刚性工作制度中转变过来，对他 们进行领导，也是人力资源管理要解决的一个重要课题。这个问题不能很好 解决，会因为“内耗”而妨碍企业反应速度。 3 2 传统人力资源管理的局限性 面对知识经济的飞速发展对人力资源管理提出的更高的要求，传统的人 力资源管理模式不能跟上时代发展的步伐，显示出一定的局限性，阻碍了企 业的迸一步发展。这些局限性主要体现在以下几个方面： i 对人才的战略价值认识不足 著名的管理大师彼得德鲁克曾经指出：2 1 世纪管理的重点将是人力 资本的管理和知识的管理“。在当今高科技迅速发展的时代，人才资源是企 1 4 北京邮电大学预士学位论文 业最重要的资源。其重要性不仅体现在生产经营活动中人才起着支配和控制 其他资源的作用，而且更加体现在人才的创造性和他带来的经济活动的增值 性上。在