（工商管理专业论文）基于胜任力的供电企业班组长培训模式研究.pdf

华北电力大学硕十学位论文 摘要 班组长培训与开发在供电企业人力资源管理中占有越来越重要的地位，已 经成为供电企业人力资源管理的核心环节。开展基于胜任力的班组长培训模式 研究，对保持供电企业核心竞争力和协调可持续发展具有现实的指导意义。 本文旨在通过对人力资本理论、现代培训理论、学习型组织理论等的学习 研究，通过对华北电网直属5 个供电企业班组长培训现状的分析，以理论为指 导，借助现代管理理论和方法，以研究供电企业班组长胜任力为核心，建立一 种基于胜任力的具有科学性、系统性、可操作性的供电企业班组长培训模式， 以解决现有培训模式下针对性不强、培训资源浪费、培训与个人成长脱节、评 估形式单一等现实问题。 该模式是以构建完善的班组长胜任力模型为基础，定义班组长能力分级维 度，在充分调研的基础上，针对不同能级的班组长制定包括培训目标、培训内 容、培训师资、培训考核等要素的培训实施方案，以完善的管理机制和评估机 制为保证，有组织、有计划地开展培训的一种形式。本文中，班组长胜任力被 设计为综合能力、班组管理能力和专业技术能力三个维度，提炼出综合能力9 项，班组管理能力6 项和专业技术能力l 项，实现了华北电网班组长胜任力模 型从无到有，从有到全。按照初、中、高三级对班组长进行了能级划分，为网 公司班组长能力细分提供了依据，为开展班组长分级培训奠定了基础。以问卷 调查、访谈为前提，以能力模型为基础，按不同能级要求制定了培训实施方案， 首次以初、中、高三级为不同研究对象，确立相应的培养目标，培训内容各有 侧重，从而设置不同的课程，配备不同的师资，采用不同的考核方式，可确保 培训的针对性、培训资源的合理利用和班组长培训的循环式发展。同时，该培 训模式首次将班组长培训与中层干部能力要求进行衔接，实现班组长个人发展 与培训更紧密的结合。 关键词：供电企业班组长；胜任力；培训模式 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to ft e a ml e a d e r sh a sb e e nm o r ea n dm o r e i m p o r t a n ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e s ，a n db e c o m e t h ec o r el i n kr e c e n t l y r e s e a r c h i n go ft e a ml e a d e r st r a i n i n gm o d ei sb a s e do n c o m p e t e n c y , a n dh a sr e a l i s t i cd i r e c t i v es i g n i f i c a n c ei nk e e p i n gc o r ec o m p e t i t i v e n e s s a n dc o o r d i n a t e ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ti np o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e s m a yt h et h e o r ya sag u i d e ，w i t hav a r i e t yo ft r a i n i n gt o o l s ，c o m p e t e n c et ot e a m l e a d e ra tt h ec o r e ，b u i l d i n gt e a ml e a d e rc o m p e t e n c y m o d e l ，d e t e r m i n i n gt h e c o r r e s p o n d i n gt r a i n i n go b j e c t i v e sf o rd i f f e r e n tl e v e l so fc o m p e t e n c e ，m a t c h i n gt h e d i f f e r e n t t r a i n i n gc o n t e n t ，p e r f e c t i n gs e c u r i t ys y s t e ma n dm u l t i d i m e n s i o n a l a s s e s s m e n tt e a c h e ra s s e s s m e n tm e t h o d s ，t os o l v et h ep r o b l e mo fw e a k n e s sd i r e c t i o n ， t r a i n i n gr e s o u r c ew a s t e ，t r a i n i n ga n dp e r s o n a lg r o w t ho u to ft o u c h ，t oe s t a b l i s ht h e t r a i n i n gm o d e lo ft e a ml e a d e r si np o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e sb a s e do nc o m p e t e n c y s c i e n t i f i c a l n e s s ，s y s t e m a t i c n e s s ，a n dm a n e u v e r a b i l i t y 1 1 1 em o d e li sb a s e do nb u i l d i n gp e r f e c tc o m p e t e n c ym o d e lo ft e a ml e a d e r t r a i n i n g ，r a t i n gd i m e n s i o na b i l i t yo ft e a ml e a d e r s b a s e do nd e e pr e a s e a r c h ，a i mo n d i f f e r e n td i m e n s i o n s ，t om a k ei m p l e m e n t a t i o no ft r a i n i n g p r o g r a m ，i n c l u d i n g t a r g e t ，c o n t e n t ，t e a c h i n gr e s o u r c e ，a s s e s s m e n t ，e t c i t si n s u r e db yc o m p l e t em a n a g e m e n t m e c h a n i s ma n da s s e s s m e n tm e c h a n i s m i nt h ep a p e r , t h ec o m p e t e n c yo ft e a ml e a d e r s i sd e s i g nt o3d i m e n s i o n si n c l u d i n gc o m p r e h e n s i v ec a p a c i t y , m a n a g e m e n tc a p a c i t y a n dp r o f e s s i o n a lc a p a c i t y r e f i n i n g9c o m p r e h e n s i v ec a p a c i t y , 6m a n a g e m e n tc a p a c i t y a n d1p r o f e s s i o n a lc a p a c i t y a sa p r e c o n d i t i o nt ot h es u r v e ya n di n t e r v i e w , b a s e do n c a p a c i t ym o d e l ，f o r m u l a t et h ei m p l e m e n t a t i o no ft r a i n i n gp r o g r a mo nd i f f e r e n t d i m e n s i o n i t st h ef i r s tt i m et o s e p a r a t et h ec a p a c i t yi n t o3d i m e n s i o n ，e s t a b l i s h t r a i n i n go b j e e t i v e s f o rt h et r a i n i n gc o n t e n tf o c u sd i f f e r e n t l y , t h ec o u r s e s ，t e a c h i n g r e s o u r c e sa n de v a l u a t i o nm e t h o d sa l en o tt h es a m e ，t om a k es u r et h et r a i n i n gi s d i r e c t i v ea n dc i r c u l a t i o nd e v e l o p m e n t ，t e a c h i n gr e s o u r c ei sr e a s o n a b l e m o r e o v e r , i t s t h ef i r s tt i m et oc o n n e c tt h et r a i n i n go ft e a ml e a d e ra n dc a p a c i t yr e q u i r e m e n to f m i d d l e - l e v e lc a d r e s ，t oa c h i v ec l o s e rc o n n e c t i o no fp e r s o n a ld e v e l o p m e n ta n dt h e t r a i n i n g k e yw o r d s ：t h et e a ml e a d e ri np o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ；c o m p e t e n c y ；t r a i n i n gm o d e l 皿 华北电力大学硕十学位论文 1 1 选题背景和意义 第1 章绪论 2 l 世纪是创建学习型企业，增强企业核心竞争力，提高企业职工素质，实 现企业可持续发展的知识经济时代。培训作为企业人力资源管理不可或缺的一 部分，是企业实现可持续发展的重要途径。培训为企业提升核心竞争力提供人 才保证和智力支持，为个人的发展和自我价值的实现提供必要的知识和技能。 电网作为国家能源安全和经济发展的支柱产业，随着特高压电网、智能化电网 和数字化电网的建设以及各种新技术、新设备和新管理工具的应用，对企业培 训提出了更高的要求。 培训作为传播理论知识、传授专业技能和管理技能的载体，将发挥前所未 有的作用。班组是企业的最基层组织，班组长是企业班组生产管理的指挥者和 组织者，是企业最基层的管理者、生产者和领导者。他们的领导风格，管理意 识、思想品德、业务素质、工作能力以及创新意识必将直接影响班组乃至整个 企业战略目标的实现。因此抓好班组长的培训是实现建设“一强三优 现代公 司总体目标和实现电网“两个转变”的内在要求。 班组长作为企业的特殊群体，因其岗位技能要求和管理素养的双重要求， 使其有别于职工的技能培训又有别于中层干部的管理能力培训，又或兼有技能 和管理双重培训的需求。因此，无论是企业自身、培训中心还是社会培训机构 无不基于班组长培训的特殊性，开辟专题进行研究和探讨，不断推陈出新，围 绕提升培训的实效性，针对不同的培训对象和需求，培训模式在动态中创新发 展，也使得班组长培训越来受到企业和社会的广泛关注。 华北电网有限公司正处在变革发展的重要时期，确定了“打造绿色电网、 创建和谐企业，推动公司发展再上新台阶 的战略目标。从长远发展看，班组 长的胜任力是供电企业形成核心竞争力的关键，是实现战略目标的重要支撑。 为此，公司加大了对班组长的培训力度，在基于班组长岗位职责的培训模式基 础上，进一步研发了基于班组长胜任力的培训模式。2 0 0 3 年，全网开展了以强 化班组长岗位管理能力的基础化轮训，2 0 0 5 年，围绕北京市职工素质教育工程 活动，开展了华北电网班组长素质能力提升培训，2 0 0 7 年围绕国家电网公司创 建学习型班组的要求，开展了以创建学习型班组为主题的班组长轮训，2 0 0 9 年， 围绕公司开展的全员能力提升培训的活动主题，举办了优秀班组长基于提升胜 毕北电力大学硕十学位论文 任力的培训，在此期间，华北电网直属供电企业自身也在开展自身的班组长培 训。本文旨在通过对以上几种培训模式的实践性研究，解决由于学员能力水平， 培训内容、师资、培训方式的不协调导致的培训效果缺失，有计划欠系统规划 导致的培训资源极大浪费两大问题，研究出一套基于胜任力的班组长动态培训 模式，为企业发展打造良好的人文环境。 1 2 文献综述 人力资源是企业所有资源中最具增值潜能、最有投资价值的资源。培训则 是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。具有市场价值的培训受 到全球企业的高度关注，对培训的研究逐步深入化、理论化和体系化。随着越 来越多的组织通过知识管理来获得竞争优势，培训的内涵逐步得到延伸和扩展。 有关培训内涵的研究。国外的雷蒙a 诺伊在1 9 9 9 年提出，培训是指公司 有计划地实施有助于员工学习和工作及相关能力活动，这些胜任能力包括知识、 技能或工作绩效起关键作用的行为。其核心要义是让员工掌握知识、技能和行 为并付诸于工作之中【。克里斯汉泰姆尼提出了培训就是为提高人们实际工作 能力而实施的有组织、有计划的介入行为，培训就是帮助人们学习的观点弘j 。 在我国，曹振杰在他出版的人力资源培训与开发教程中指出，培训指那些 通过一顶措施和手段，补充和提供员工的知识和技能，改善员工的工作态度和 胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工 作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人 力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理 活动【3 1 。在强调知识、技能和行为三大培训要素的同时，更加关注了人自身的 培训需求和自身价值的实现，极大地丰富了培训的内涵。 关于培训理论的研究。自从1 9 9 1 年，美国科学管理之父泰勒在其科学管 理原理一书中提出培训是进行科学管理的普遍原则，从理论上首次证明培训 对绩效的支撑作用【4 l 。而后从各个不同角度提出的培训理论相继出现并被广泛 应用于实践。如：改变行为方式的培训理论，如1 9 1 3 年，德国心理学家苛勒 ( w k o h l e y ) 提出的顿悟理论，该理论开始重视学习过程中人的心理结构变化， 强调学习的主动性和积极性【5 】。分析与评估培训理论，1 9 6 4 年，美国- t l , 理学家 佛隆( v h v r o o m ) 提出了系统的期望理论，核心观点是员工的培训学习与更高 的工作绩效、加薪、同事的认同等成果密切相关时员工会认为培训成果有价值。 资本培训理论，美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展 的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等功能 6 1 。终生教育理论，1 9 6 5 年， 华北电力大学硕十学位论文 法国成人教育家保罗朗格朗( e l e n g r a n d ) 在其出版的终生教育引论一书 中率先提出了终生教育培训的创新理念。学习型组织理论，1 9 9 0 年彼得圣吉出 版了第五项修炼一学习型组织的艺术和实务，为提升组织整体学习力，增强 组织核心竞争力提供了五项修炼技能，同时成为指导企业优化培训方案设计的 理论指导。 基于胜任力的培训研究。2 0 世纪6 0 年代后期，胜任力引起人们的广泛关 注。1 9 7 3 年，哈佛大学的戴维麦克里兰教授在美国心理学家 ( a m e r i c a n p s y c h o f o g i s t ) i - _ 发表一篇题为测量胜任力而不是智力的论文，提 出应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试的主张。1 9 8 0 年，麦克利兰发展 了“胜任力模型”的概念，他把胜任力模型定义为“为完成工作所需要的关键 能力”。这些能力包括一系列的知识，技能和态度等【7 】。1 9 9 0 年，p r a h a l a d 和 h a m e l 提出，将个体层次的胜任力概念置于“人一职一组织匹配”的框架中， 使个体胜任力概念真正有用于培训和开发。大卫d 迪布瓦在他出版的胜任力 一书中，提出了基于胜任力的学习和培训，认为培训与组织是一种相互依赖、 互相作用的关系。何斌、孙笑飞在基于胜任力的培训需求分析分析及其应用 中研究了基于胜任力的培训需求分析应用过程中的技术问题与解决方案，基于 胜任力的培训需求分析的提出和应用极大地推进了培训需求分析的进步】。 关于培训效果评估理论的研究。1 9 5 9 年，美国威斯康星大学( o i s e o n s i n u n i v e r s i t y ) d o n a l d l k i r k p a t r i c k 在其博士论文中就开始了培训效果评估方法研 究，并于1 9 5 9 、1 9 6 0 两年间连续发表四篇文章，在文中首次提出并详细阐述了 目前仍在世界范围内广泛应用的关于评估的“四级培训效果评估模型 。所谓四 级评估包括反应层级、学习层级、行为层级、结果层级评估p j 。该模型开创了 培训效果层级评估的先河，为后来学者的研究打下坚实的基础。实际情况表明， 这四个层级评估结果既是与培训相关者最为本能、最为期望得到的答案，也只 有通过这四个层级评估才能全面体现出培训的价值和意义。因此，k i r k p a t r i c k 的“四级评估模型 常常被称为经典、著名的培训效果评估模型，至今在许多 国家的培训效果评估实践中被广泛应用。 近几年来，企业对培训的投入越来越大，为中国培训的研究和开发创造了 良好的人文环境，虽然我们还在引用、借鉴、学习一些先进国家的培训理论和 经验，但针对班组长这一特殊培训群体，近几年来的关注度越来越高，有一些 企业和培训机构把班组长培训作为一个专项培训加以研究，有关班组长培训方 面的书籍也逐渐多起来。胜任力是来自美国的舶来品，随着对胜任力认知度的 加深，在人力资源领域应用越来越广泛，已成为指导员工培训的一种培训模式。 本文主张以胜任力作为班组长培训模式的基础，并将班组长胜任力细分。 华北电力大学硕十学位论文 1 3 论文所要解决的问题 本文旨在通过对人力资本理论、现代培训理论、学习理论、系统理论及学 习型组织等理论的分析研究，以理论为指导，借助各种培训开发工具，以班组 长的胜任力为研究对象，以现有培训模式凸显的问题作为研究的关键要素，结 合华北电网有限公司发展战略和人才规划，在对直属供电企业班组长培训的现 状进行分析的基础上，通过设计班组长胜任力模型构建流程，建立班组长综合 能力、班组管理能力、专业技术能力三个维度，分一级、二级、三级行为描述 和定义的胜任力模型，针对不同级别的胜任力确立相应的培养目标、匹配不同 的培训内容、选择适合的培训师资和管理方式，建立与班组长自身发展相结合 的评价模式，为未来班组长培训的发展提供理论和技术支持，通过基于胜任力 培训模式的实施使班组长具备满足或适度超前企业发展需求的胜任力。 华北电力大学硕十学位论文 第2 章员工培训管理理论研究 2 1 人力资本理论 1 9 6 0 年美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨发表了题为论人力 资本投资的演讲，系统地阐述了人力资本理论，从此，“人力资本 的概念由 此诞生。舒尔茨人力资本论的主要观点有：人力资本是资本的重要组成部分， 它有资本的一些性质，又不同于物质资本，它存在于个人本身，是一种无形资 本，有形的只是它的作用。人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资 源，也就是说人力资本需要投资才能形成，投资最重要的形式是正规教育和职 业培训形式【lo j 。人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资 本和劳动者数量的增加重要得多。人力资本的关键性投资在于教育。人力资本 投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决策时，必须对 现实投资成本与未来投资收益进行比较。这种动态投资效益分析，必须考虑投 资的机会成本和货币时间价值的因素【i 。 19 9 2 年诺贝尔经济学奖得主格里贝克尔，在被西方学术界认为是“经济思 想中的人力资本投资革命的起点”的著作人力资本中指出用于增加人的资源， 影响未来货币收入和- t l , 理收入的投资为人力资本投资，像正规学校教育、在职 培训等，均可带来人的技术、知识或健康水平的提高他认为，教育和培训可增 加劳动者的人力资本存量，提高劳动生产率，这对企业和社会经济发展是有利 的。他指出：“培训可降低现期收益而提高现期支出，如果未来收益能大幅度降 低，那么企业就愿意提供这种培训。 贝克尔认为，“唯一决定人力资本投资量 的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率 【1 2 1 ，但因为人力资本投资期 较长，且处于变化之中，无法根据己知“投资期 来确定投资量，于是他把投 资限于某一时期，而把收益分散到所有其他时期来讨论人力资本投资收益率问 题。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了 良好的基础。他主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形 式及投资收益等相关问题。它对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响， 尤其是把劳动经济学带入了一个崭新的阶段。 华北电力大学硕士学位论文 2 2 基于i s 0 1 0 0 1 5 标准的培训管理理论 i s 0 1 0 0 1 5 是i s o 颁布的组织内人力资源管理领域有关培i ) l l 的第一部国际标 准指南。接纳并采用i s 0 1 0 0 1 5 国际培训标准，是中国各级组织特别是企业提高 对人力资源开发与管理重视程度的关键。i s 0 1 0 0 1 5 国际标准强调培训过程的规 范性、高效性，注意对组织持续改进的贡献，通过引导一个组织追求最佳培训 质量，提高人员的岗位能力，降低人力资源使用成本，来帮助组织使培训成为 一项有效且高产的投资。一个组织采用i s 0 1 0 0 1 5 标准，能够开发出高效的培训 管理体系。它从确定培训需求、设计和策划培训、提供和支持培训、培训效果 评价和培训过程监督与改进五个方面，为组织的教育和培i ) j i 工作指明了规范的 方向，能够大力提高组织的有效性，从而达到提升培训管理体系运作效率和核 心竞争力的目的引。 国家电网公司通过采用i s 0 1 0 0 1 5 标准健全完善国家电网公司系统的培训 教育管理体系，获得很大成功，极大的促进国家电网员工的劳动技能和管理素 养及文化素养的提高。 2 3 主要培训模式的比较研究 辞海对模式的定义是，模式亦译“范本”。一般指可以作为某类事物的 范本模本的试样。在认知心理学中，指信息的加工过程，或事物的有组织的结 构。在社会学中，是研究自然想象或社会现象的理论图式和解释方案。模式是 一种思想体系和思维方式。 现代汉语词典对模式的解释是，模式是指某种事物的标准形式或使人 可以照着去做的标准样式。 从以上两种定义中不难发现模式就是一种范本，一种标准，是一种具有普 遍指导意义的组织结构，是具有一定权威性并为大众模仿的样式。模式应该是 源于实践的理论概括。由此可以看出模式具有了指导性、标准性、实践性、示 范性和权威性的特征。因此，模式一旦形成后，就会指导人们完成既定的工作 任务，有助于人们设计良好的实施方案，模式是解决问题的最佳途径的痕迹， 同时，他还为相关问题的解决提供技术支持u 4 1 。 培训模式就是企业为了提高核心竞争力，为了健康可持续发展，通过理论 和实践总结提炼出来的具有系统性、科学性的培训体系，能够有组织、有计划 地开展理论知识传授和实践技能培养的一种培训形式。 华北电力大学硕十学位论文 2 3 1 系统培训模式论 系统培训模式形成于2 0 世纪6 0 年代。其雏形是美国陆军部队培训新兵所采 用的模式，后来随着英国工业培训局的成立，这种模式以及由此衍生的许多变 形模式都得到了极大的发展和完善。 标准术语词典将系统培训定义为：“通过一系列符合逻辑的步骤，有计划 地实施的培训”。通常把整个培训活动分为岗位任务和培训需求分析、培训大 纲设计、培训材料编制、培训的实施、培训效果评价五个阶段。系统型模式是 在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的，是以 对组织既定的整体目标的理解为依据产生的一种模式。r w a y n em o n d y & r o b e r t n o e ”】于2 0 0 5 年提出的系统培训模式，包括了需求分析、设定目标、选 择培训方法、执行培训计划和进行培训评估，如图2 1 所示。另外，m i l k o v i e h ， g t ，b o u d r e a u ，j w 【1 6 1 ( 1 9 9 7 ) 提出的培训系统模式包括了需求评估、培训和发 展以及评估三个部分。 系统型培训模式的价值在于使人们认识到有结构、有规则地从事培训的重 要意义，最重要的是它强调了对培训活动实施有效评价的必要性和对推进培训 持续改进的重要作用，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。 虢翱黥 评价学习 设计和计划培训 确定学习目标 1 决定培训战略 图2 1 系统型培训模式 然而，系统培训模式存在他自身的缺陷，就是还没有达到能够解决实施最 佳培训的实际问题的程度。具体地讲，他没有阐明培训职能在开发供应领先能 力方面应该起到的积极作用，也没有考虑到将现代培训职能深植于组织的必要 性，没有阐明它与培训实施中相关各方之间的关系。 2 3 2 咨询型培训模式 咨询型模式是一种倍受推崇的模式，这种培训模式侧重于从培训者的角度 ，- 、 堵 行 一 华北电力大学硕士学位论文 出发考虑培训实施问题。它是以协议或合同的方式固化组织的需求和亟待解决 的问题，然后开展调查分析，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估完成随 即终止协议或合同【r 7 1 。其过程如图2 2 所示。 对于咨询型模式来说，最有说服力的案例要算是由桑德斯( s a u n d e r s ) 和霍德 威( h o l d a w a y ) 所提供的了。他们尤其醉心于咨询途径的研究： “咨询意味着对 你为什么做，做什么，如何做，在哪罩做，何时做提供独立的建议或意见，以 进行更好的控制 。尽管这种说法主要应用于组织的外部顾问，但也适用于内 部顾问：“我们深信，尽管受到现有工作的限制，咨询仍然是培训者的未来工 作方向。这种方向不仅可以提供组织所需要的灵活性和应对力，还能提高个人 的满足感和能力【1 8 】，。一些专家认为，内部顾问能够提出有针对性的解决问题 的办法，而通常是外部顾问所获得和利用的知识、技能和经验仍然留在组织中， 这样组织会从中受益。作为为企业发展提供重要资源的培训部门，必须像外部 咨询顾问一样，站在旁观者的角度，冷静而清楚地找到组织的问题，并对这一 问题展开研究，提出有针对性地解决问题的办法，这种解决问题的方法通常是 由经营运用和培训服务相结合组成。 图2 - 2 咨询型培训模式 咨询型模式的意义在于为组织内部的培训和人力资源管理人员的发展技能 的提高提供了发展方向，这对于培训人员提高技能是极为有益的。 咨询型模式的弱点在于他不是最佳培训实践的决定性因素，就组织内的有 效培训实施来说，它的实施具有一定的局限性，不能作为一个非常适合的范例。 2 3 3 职业模拟培训模式 职业模拟培训模式就是模拟一种特定的工作场景，由若干个受训者组织或 华北电力大学帧十学位论文 小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，经过施训者的精心设计， 让受训者参与其中并得到反馈的一种培训模式。对于错误的风险和代价很高以 及缺乏直接的、可以看得见的反馈的工作特别有用，如变电运行仿真培训、管 理决策、沙盘模拟、拓展培训等培训模式【1 9 】。 这种培训模式能够使受训者针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、 决策和运作。受训者可以身临其境，以提高自身的适应能力、处理工作的能力 和实际工作能力。 职业模拟培训模式的优势在于职业模拟生动有效、运作仿真、社会急需并 深受受训者欢迎的培训模式。 职业模拟培训的弱势在于受到培训场所、培训设施等因素的局限，同时对 施训者提出了很高的要求。 2 3 4 学习型组织模式 学习型组织模式，是指运用学习型组织理念，强化学习培训在组织中的地 位和作用，改变企业被动组织参与培训为主动实施培训，以提高核心竞争力， 是在知识经济时代新的管理理念的运用，为培训模式的研究带来了新的理念支 撑，成为企业乃至政党建设的理念之一，如国家电网公司提出了建设学习型公 司的工作目标，党的十七届四中全会明确提出把建设马克思主义学习型政党作 为重大而紧迫的任务抓紧抓好【2 0 】。学习型组织理论为企业培训战略的制定与实 施注入了新的活力。美国乔治华盛顿大学的教授迈克尔麦考特建立了学习型组 织系统模型，如图2 3 所示。该模型包括五个子系统：学习子系统、组织子系统、 人员子系统、知识子系统和技术子系绀2 1 j 。 图2 - 3 学习型组织模型 华北电力大学硕士学位论文 学习型模式建立的意义在于他不仅具有理论上的创新，更具有实践意义。 任何企业都应该在每个机会中学习，持续的学习是所有企业增强核心竞争力的 必经之路，学习型组织模式在战略上提高了对培训的定位，为培训的发展拓宽 了视野【2 2 1 。 学习型自组织模式存在的问题在于它的操作性还有待人们在实践中不断摸 索，逐步完善它在具有中国特色的企业中的应用。 2 3 5 基于胜任力的培训模式 2 3 5 1 胜任力 1 9 7 3 年，哈佛大学教授戴维麦克利兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 正式提出胜任力 的概念，他认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的 个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域 知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征。我国学者仲理峰、时勘从行为的角度定义胜任力，认为 胜任力是能够把某职位中表现优异者与表现平平者区分开来个体潜在的、较为 持久的行为特征【2 1 1 。还有学者将胜任力从个人属性与外在表现进行结合，认为 胜任特征包括三个方面：一是个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能 和行为；二是可验证性，即个人所表现出来的，可以确认的部分；三是产生目 前以及未来绩效的可能性【2 3 1 。1 9 9 3 年，s p e n c e r 提出胜任力是与有效的或出色的 工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机【z 4 j 。 还有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战 略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指 处理非具体的、任意的任务的技能：战略综合维度是指结合组织情境的管理技 能【2 5 】。 无论从什么样的角度定义胜任力，其总的特征应包括对绩效水平产生预测 作用，能够区分高绩效者和普通绩效者；区别于一般性的能力和技能，胜任特 征与工作情境密切联系，与工作要求和岗位要求密切相关；个体的胜任力水平 可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定 情境下对知识、技能、态度和动机等的具体运用1 2 6 j 。 2 3 5 2 胜任力的结构 麦克利兰把人的胜任力模型形象地描绘成一座冰山，冰山下的部分是指潜 在特征，从上到下的深度不同则表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深 越不容易被挖掘与感知。冰山上的部分是表象部分，容易被感知。人们研究胜 华北电力大学硕十学位论文 任力的目的是着力通过改变员工个人深层特征，以提高员工综合素质，实现员 工与企业的双赢。如图2 4 麦克利兰素质冰山模型【2 7 1 。 表 一 象 的 一 1 | l 罢 7 重器 j 的 v 、 图2 _ 4 麦克_ j i , , i - _ - - z - 素质冰山模型 2 3 5 3 胜任力模型的| 匝用 胜任力模型在组织战略发展中可以起到集成管理的作用，胜任力模型随着 企业战略的变化而不断调整，确保企业培训活动、业务活动和人力资源管理与 战略目标保持高度一致。 ( 1 ) 企业战略决定能力素质模型。在设计组织的能力素质模型之前应该首 先审视组织的使命、愿景以及战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导 出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确 保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服 务，确保所培养的员工是满足真正长期需要的而不只是为了填补某个岗位的空 缺【2 s 1 。能力素质模型设计与企业战略如图2 5 。 ( 2 ) 胜任力模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，提供一个统一的 衡量标准，可确保招聘、考核工作的公平性和合理性。 ( 3 ) 能力模型将人力资源战略和企业战略紧密结合。由于能力素质模型产 生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力 需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通 过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣， 使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务瞄引企业 战略运用于人力资源的集成管理流程图如图2 6 。 ( 4 ) 人员的招聘、培训、考核和薪酬都是基于胜任力模型产生的。图2 7 牛北电力大学硕十学位论文 给出了人员招聘、培训、考核和薪酬与个人能力模型间的关系。胜任力模型在 培训中的应用越来越广泛，并被许多企业用于培训设计规划的重要手段和理论 基础。更多的企业按照胜任力做模型中确定的能力要求设置各种培训课程，这 些课程与员工的发展密切相关，提升了培训与员工发展和企业战略的紧密程度。 如图2 7 ，招聘、培训、考核、薪酬与个人能力模型关系图。 ( 5 ) 胜任力模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务。能力素质 模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中，通过能力素质模型，可以 实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时，可以根据待聘岗位的能力素质要 求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如：面谈、笔试、案例分析等来确 定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识；在培训和发展方面，可 以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，同时，通过能 力素质模型可以为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组 织的业务发展负责；在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否 达到预定的目标对员工做出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、 薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施【3 0 1 。 企业远景、使命、目标、 价值观 组织的核心竞争力 班组的要求 班组长能力和素质 传输动力、传送光明、传载繁荣，诚置 信、情至真、业至精、行至优 优质的电力产品和服务 能力素质管理 图2 - 5 能力素质模型设计与企业战略 胜任力模型 胜任力库 鲨磊 华北电力大学硕十学位论文 图2 6 企业战略运用于人力资源的集成管理流程图 图2 6 简要地说明了能力素质模型是如何将整体战略指导运用于人力资源 的集成管理中。第一步，如细虚箭头所示路线：当组织的整体战略目标发生变 化时，各个部门乃至各个员工的角色和工作职责也发生了变化，组织对于个体 的能力素质要求可能也有所不同；此时，原有的能力素质模型可能已经不能完 全体现在新的战略指导思想下组织在能力素质方面的需求。因此，必须重新审 视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行调整。第二步，如粗实箭 头所示路线：修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。在考核时， 评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各 项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。第三步，如粗虚箭头所示路 线：将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质 水平进行比较，分析得出存在的差距。针对差距，设计员工能力素质的发展计 划。设计完成员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中， 督促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自 我提高，最终达到期望的能力表现。第四步，如细实箭头所示路线：如果第二 步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求，或者 华北电力大学硕十学位论文 经过培训和发展，员工的能力素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的 要求，那么根据岗位能力素质模型，与员工现有的能力素质水平进行匹配，决 定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略的指导，能力素质匹配结果为基 础制定继任计划和晋升计划。并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的能力素 质要求。在下一次考评时以新的能力素质要求为考评依据。四个步骤不断循环， 其中各项工作内容和能力素质模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变， 确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。 ! ，组织培训 通过对员工关键 ：计，从而加 行为表现的评估， 、竞争力 确保其具备期望 ， 的技能和知识 培训与发展 招聘与任用 个人 能力 模型 薪酬与晋升 考核与评估 根据能力模 和职业发展 强企业的核 评估员工是否达到个人能 力素质模型设定的行为表 现“目标” 图2 7 招聘、培训、考核、薪酬与个人能力模型 2 3 5 4 胜任力观察的角度 一般来讲，测评得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的 能力素质水平进行比较，分析得出存在的差距。这是能力观察的正确角度。然 后针对差距，设计员工能力素质的发展计划，制定相应的培训计划【3 l 】。如图2 8 ， 胜任力观察角度示意图。 华北电力大学硕十学位论文 q i 差距j 最初从此开始分析研 究、整理。能力模型 也从此开始建立 图2 8 胜任力观察角度示意图 1 5 划 一m 一 计 一揪一 缯上塑 业 一胤一 华北电力大学硕士学位论文 第3 章供电企业班组长培训现状分析 3 1 华北电网公司培训现状 目前，公司员工总量为2 3 7 9 8 人，其中，专业管理人员7 9 0 7 人，专业技术 人员2 2 8 1 人，生产技能人员1 11 2 2 人，后勤服务人员2 4 8 8 人。公司领导高度 注视，重点投资建设公司培训基地，培训中心现建有1 1 个培训基地，共4 1 个 实训室。积极引入i s 0 9 0 0 1 标准体系、建立师资保障体系、完善的制度保障体 系，利用职业技能鉴定职能大力推行全员培i ) l i 。2 0 0 9 年至今，公司采用公司统 一组织和基层单位自行组织的方式，公司在培训上以能力提升为主线，计划三 年时间内完成对专业管理人员、专业技术人员和生产技能人员三个系列1 9 9 9 5 人次的素质能力提升培训任务，公司统一组织的培训均采用考试、考核和发放 证书的方式并委托培训中心进行培训全过程的管理。同时，针对公司“大生产 、 “大运行、“大营销 的变革，特高压、智能电网建设的热点问题及时开展专 题性培训，充分发挥培训助推变革发展的积极作用。为使公司培训更好地服务 于公司发展战略，目前，华北电网有限公司正在积极搭建与现代公司建设相匹 配的现代培训体系，研究建设与智能化电网建设、“三集五大 相匹配的仿真培 训体系，探究性的建立专兼职培训师、内训师能力素质模型，尝试加大三、四 级评估力度的举措。 3 2 供电企业班组长培训现状分析 3 2 1 供电企业班组长培训现状 华北电网有限公司现下属五个供电公司，张家口供电公司、秦皇岛电力公 司、承德供电公司、唐山供电公司、廊坊供电公司和两个超高压，即北京超高 压和大同超高压，现有班组长3 0 0 0 人左右。公司高度重视班组长的培训工作， 公司自2 0 0 3 年开始班组长全员轮训，参训人数达到2 8 5 3 人；2 0 0 5 开展素质培 训，首次在培训中引进拓展培训；2 0 0 8 年学习型班组长专题培训，公司组织培 训中心相关教师编制学习型班组长培训教材；2 0 0 9 年优秀班组长培训，为参 训学员发放合格证书；在此期间，基层单位也在同步开展各种形式的培训工作。 可见班组长管理能力的培训作为公司重点培训项目得到公司的高度重视。 华北电力大学硕十学位论文 3 2 2 班组长培训重点项目情况对比 表3 12 0 0 3 2 0 0 9 年班组长培训情况对比 2 0 0 3 年2 0 0 8 年2 0 0 9 年 培训 座谈、问卷调查 问卷、座谈现场参观、问卷、座谈 调研 培训依据国家电网公司关于 内容 依据班组长岗位基于优秀班组长能力 设计 职责和班组建设 组织实施“学习型班组长培 提升的培训，重在开发思 管理标准 训”项目的指导性意见和 维 依据 指导性大纲 质量管理、生产 培训 管理、班组基础管 质量管理、班组基础管理、五项管理技能、团队与 内容理、安全管理、电 团队沟通、学习型组织理论沟通、学习型班组创建实 等 务等 力应用文等 室外拓展、案例分析、 培训集体授课、讲座、讲座、案例分析。统一教互动训练、小品表演。 方式经验交流材、统一教学、统一培训师培训师与班组长经验交 流结合 考核 笔试、总结考试考试、总结、互动表现 方式 培训 评估 座谈一级评估一级评估 对比分析结论如下： ( 1 ) 班组长培训的内容与企业的发展和时代的发展结合越加紧密，更加重 视班组长能力素质的全面提高。 ( 2 ) 从重视理论讲授越加重视与班组实际的结合，如在2 0 0 8 年的培训中 培训内容重在学习型组织理论的讲授，在2 0 0 9 的培训中设计了学习型班组创建 实务的专题，重在结合华北电网学习型班组考核评价要求开展培训。 ( 3 ) 培训方式趋于多元化，案例分析、角色扮演、互动