（劳动经济学专业论文）应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究.pdf

i 摘 要 摘 要 人才是构成企业核心竞争力的重要组成部分，是企业可持续发展的重要资 源。而作为企业关键储备人才的应届大学毕业生，其知识和能力对企业的可持续 发展起着至关重要的作用。企业应如何引导应届大学毕业生由“学校内的人”转 化为“组织内的人” ，以使他们更好地融入组织，从而提高他们的工作满意度、 工作投入和工作绩效是现代企业必须面对的重要课题。 本研究主要从企业的角度 来研究企业所采取的不同的组织社会化策略对应届大学毕业生的工作满意度、 工 作投入和工作绩效所产生的作用机制，包括主效应和缓冲效应两方面的研究。 本研究采用理论研究与实证研究相结合的研究方法。 实证研究主要通过对广 东、福建、山东、北京四地共 113 名大学毕业生进行问卷调查，收集相关数据， 然后利用 spss11.0、excel 等相关统计软件对收集的数据进行分析和处理，从而 得出研究结论。 本研究分析了六种不同的组织社会化策略对应届大学毕业生的工作满意度、 工作投入以及工作绩效这三个结果变量的不同维度所产生的影响， 主要研究结论 如下: 1.在组织社会化策略的六个维度当中，除去集体组织社会化策略外，其它五 种组织社会化策略，即连续组织社会化策略、授权组织社会化策略、固定组织社 会化策略、 正式组织社会化策略及伴随组织社会化策略均对应届大学毕业生的工 作满意度的某些维度、工作投入以及工作绩效的某些维度具有直接影响，即它们 对上述三个结果变量的某些维度产生了主效应。 2.除去主效应之外， 上述五种组织社会化策略还通过工作满意度这个中介变 量对工作投入以及工作绩效的某些维度产生了间接影响；另外，它们通过工作投 入这个中介变量对工作绩效的某些维度也产生了一定的间接影响， 即上述五种组 织社会化策略对结果变量的某些维度具有一定的缓冲效应。 主题词：主题词：组织社会化策略 工作满意度 工作投入 工作绩效 效应 ii abstract the talent is an important component of the core competitiveness of organization, which make organization continually develop. the graduates are the key reservior of organization, whose knowledge and capacity play an important role in the sustainable development of organization. it is an important subject of modern organization that how to guide the graduates from people inside school to the people inside organization, that how to enable them to integrate into the organization, that how to enhance their job satisfaction, job devotion and job performance. this research mainly studies the functional mechanism that the different tactics of organizational socialization impact on the graduates job satisfaction, job devotion and job performance. the research combines the theoretical study with the empirical study. through carrying out a questionnaire survey to 113 college graduates from guangdong, fijian, shandong, and peking, collecting related datum, then analyzing and processing the datum by spss11.0 and excel, and drawing the research conclusion at last. the research analyzes the effect that the six kinds of tactics of organizational socialization produce on the graduates job satisfaction, job devotion, and job performance from different dimensions. the conclusion as follows: 1.excluding the collective tactics of all the six kinds of tactics of organizational socialization., the other five tactics, that is sequential tactics, investiture tactics, fixed tactics, formal tactics, serial tactics, all produce direct effect on some dimensions of the graduates job satisfaction, job devotion, and job performance, which means that they produce the main effect on the above-mentioned result variables. 2.besides the main effect, the above five tactics of organizational socialization produce indirect effect on some dimensions of the graduates job devotion and job performance through an intermediate variable, that is job satisfactory. additionally, they also produce indirect effect on some dimensions of job performance through job devotion. that is to say, the above five tactics of organizational socialization have the buffer effect on some dimensions of the above-mentioned result variables. key words: tactics of organizational socialization job satisfaction job devotion job performance effect 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的应届大学毕业生的组织社会化策 略及其效应研究 应届大学毕业生的组织社会化策 略及其效应研究论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含 为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的 材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 1 页 共 58 页 1 引言 1.1 研究问题的提出 1 引言 1.1 研究问题的提出 社会经济的快速发展，不仅提高了人们的物质生活水平，也极大地提高了人们的 文化生活水平。随着我国高等教育的不断发展，越来越多的年轻人能够踏进大学校园 以圆自己的大学之梦，上大学已不再是千军万马过独木桥了。与此同时，伴随的是我 国每年面临就业的大学毕业生数量急速增长。据教育部统计，2001 年全国普通高校 毕业生人数为 115 万，就业人数约为 81 万，占总人数的 70%； 2005 年全国普通高 校毕业生人数为 338 万，就业人数 245 万，就业率为 72。2006 年全国普通高校毕 业生人数为 413 万，2007 年达到 495 万，比 2006 年增加了 82 万 。由此可见，在我 国，大学毕业生已成为现代企业员工队伍中的主要群体。 在以知识为主导的新经济时代，人才是构成企业核心竞争力的重要组成部分，是 企业可持续发展的重要资源。而作为企业关键储备人才的应届大学毕业生，其知识和 能力对企业今后的发展将起着至关重要的作用。 企业应如何引导这些新聘应届大学毕 业生由“学校内的人”转化为“组织内的人” ，以使他们更好地融入组织，从而提高 他们的工作满意度、工作投入和工作绩效是每个现代企业必须面对的重要课题。 1968 年，美国组织行为学家 schein 首先将“社会化(socialization)”的概念引入 组织以探讨员工适应组织的机制，从而最早提出了“组织杜会化”的概念，此概念主 要用来解释员工如何从“组织外部人(outsider)”发展为“组织内部人(insider)”的过 程。 “组织社会化”概念的提出为企业如何传承组织文化和价值观、如何培训与开发 新进员工提供了一个全新的视角，对现代企业管理具有重要的实践意义。 作为刚刚步入职场生涯的应届大学毕业生， 他们在进入组织之前已经形成了各自 独特的价值观，这些价值观可能与组织所倡导的组织文化相一致，但也有可能两者相 去甚远。现在许多企业由于其组织社会化不完善，面临着应届大学毕业生对组织不适 应从而导致他们出现低组织承诺、低工作绩效和高离职率等现象。这无疑加大了企业 招聘与培训的无效成本，导致了企业人力资源管理的低效能。现代企业应如何引导应 届大学毕业生学习相关的工作技能、如何引导他们了解与适应组织氛围、如何引导他 们传承并内化组织文化、如何引导他们学习与组织中的同事沟通、如何引导他们设计 自己在组织内的职业生涯路径，简言之，即企业应对应届大学毕业生采取何种组织社 会化策略，从而使他们达到企业对他们的期望和要求，已成为现代企业急需解决的问 题。此外，不同的组织社会化策略会对应届大学毕业生的心理和行为产生何种影响， 以及这些心理和行为结果变量之间是否存在一定联系， 即组织社会化策略所产生的效 应问题，也是值得企业管理者探讨的问题。本文主要研究组织社会化策略对应届大学 等,1990；saks 等,1996; irene,2002)。 （2）认同论。 这种观点认为，组织社会化是成员认同角色规范的过程（ronit 等,2000) 。 （3）符号 互动论。此观点认为，组织社会化是人与人、人与组织相互影响和作用的过程（bauer 等,1998)。 （4）学习论。这种观点认为，组织社会化就是新进员工学习与内化的过程 (schein ,1968; fisher ,1986;chao 等,1994; filstad,2004) 。 2.1.1.2 本研究中的定义 2.1.1.2 本研究中的定义 本研究对组织社会化作如下定义： 组织社会化是新进员工为了适应所在组织的价 值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。该定义可以从以下 两方面分析： （1） 组织社会化对象。 在本研究中， 组织社会化的对象仅限于新进员工， 而不包括组织内工作轮换和职位晋升的员工。对新进员工而言，组织社会化是他们学 习适应新的工作环境、工作角色和组织文化，使自身的行为与工作要求及他人期望达 成一致的过程。 （2）员工在组织社会化过程中的地位。本研究主要从企业的角度来研 究组织社会化问题，因此员工在组织社会化过程中处于被动接受的地位。 2.1.2 组织社会化策略理论 2.1.2 组织社会化策略理论 组织社会化策略是指组织通过某种特定策略（tactics）或方式促使员工组织社会 化，以使员工成为组织所期望的角色的过程。van mannen 和 schein (1979)首先提出 了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略由相互对立的两个概念组成。这 六种策略分别是：集体的/个别的社会化策略(collective/individual tactics)、正式的/非 正式的社会化策略(formal/informal tactics)、固定的/变动的社会化策略(fixed/variable tactics)、连续的/随机的社会化策略(sequential/random tactics)、伴随的/分离的社会化 策略(serial/disjunctive tactics)、授权的/剥夺的社会化策略(investiture/divestiture tactics)。 但是， van mannen 和 schein (1979)的分类方法在管理实践中难以实施。 后来， jones (1985)进一步整合了上述六种策略，他认为如果组织采用集体的、正式的、固 定的、连续的、伴随的、授权的等六种社会化策略，实际上是鼓励员工被动接受组织 预先设定的角色，从而使组织维持现状，因此称之为制度化策略(institutional tactics)。 如果组织采用个别的、非正式的、变动的、随机的、分离的和剥夺的等六种社会化策 略，目的是鼓励员工保持个体特性，主动解释其在组织中的个体角色，称之为个体化 策略(individual tactics)。同时他将上述六种策略归纳为三种因素：情景因素、内容因 素和社会因素，见表 2.2。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 9 页 共 58 页 表 2.2 组织社会化策略类型表 因素 制度化策略 个体化策略 集体的 个别的 情景因素 正式的 非正式的 固定的 变动的 内容因素 连续的 随机的 伴随的 分离的 社会因素 授权的 剥夺的 2.1.2.1 情景因素2.1.2.1 情景因素 情景因素主要探讨组织给新进员工提供信息的背景差异，包括集体的/个别的社 会化策略、正式的/非正式的社会化策略。 （1）集体的/个别的社会化策略 集体的社会化策略是指组织将新进员工集中起来， 通过提供一套通用的学习经验 使新进员工对其职务产生标准化反应，目的是使新进员工对组织产生认同。通过集体 化的方式来进行组织社会化，能使新员工有机会彼此讨论，获得其它人的帮助并分享 经验。通过这种互动，能再次加强组织对个别职务的定义(jones，1986) ，并使员工 产生“同舟共济”的感觉(van maanen,1978)。如面对共同的问题，员工通常会达成共 识(becker,1964)。 个别的社会化策略是指组织对新进员工进行个别教育， 并提供一套特别的学习经 验，以使他们对其职务产生异质的反应。例如师徒制、特殊实习生以及由专人训练的 指导等。 （2）正式的/非正式的社会化策略 正式的社会化策略是指把新进员工与其他组织成员分开， 通过有计划性的训练使 他们理解工作环境和工作角色。越正式的组织社会化策略，越容易使新进员工获得一 套清楚明确的标准，若离开目前组织（工作） ，所学到的技术和规范不容易转移和应 用到新组织（工作）中。 非正式社会化策略则是指组织没有将新进员工与老员工分开， 而是直接给他们安 排工作，让他们在真实的工作环境中通过尝试和错误进行学习。这种策略能够维持员 工的个体差异， 使员工对组织的问题和政策提出新的看法。 因此， van maanen和schein （1979）认为，正式策略能够提高新进员工接受由组织中资深成员对新员工工作角色 的界定，并使新进员工拥有共同的价值观、态度和规范等，尤其是当正式策略和集体 策略并用时。相反，非正式策略和个别策略则允许新进员工较大弹性地去界定其组织 角色和应该采取的行为反应。 2.1.2.2 内容因素 2.1.2.2 内容因素 内容因素主要探讨在组织社会化过程中组织给新进员工提供的信息内容， 包括固 定的/变动的社会化策略、连续的/随机的社会化策略。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 10 页 共 58 页 （1）固定的/变动的社会化策略 固定的社会化策略给新员工提供明确的时间表， 使其了解在社会化过程中经历各 不同阶段所需要的时间， 而变动社会化策略则不提供新进员工有关达到某一阶段所需 时间的信息。van maanen 和 schein（1979）认为，固定策略会使员工产生安全感， 进而导致角色遵从（role conformity） ，即保留的角色倾向，而变动策略则导致创新的 角色倾向。 （2）连续的/随机的社会化策略 连续的社会化策略是指给新进员工提供组织社会化所必须经历的一系列活动信 息，以达到组织所期望的角色要求。这种策略使新进员工了解在组织内必须经历的各 个阶段及顺序（jones,1986） 。比如，想成为医生就必须经历取得医学院证书、实习医 生等阶段，通过不同的阶段来积累学习经验，培养工作能力（gordon,1977） 。 随机的社会化策略则允许员工较大自由的去解释其角色和在组织中的发展， 因此 容易导致员工角色创新。 虽然有时组织也实施一些步骤或阶段来引导新员工了解其组 织角色，但却没有一定的顺序（van maanen 和 schein,1979） 。这种随机提供信息的方 式，允许员工较大自由地去解释其角色和在组织中的发展，因此较易导致创新性的角 色倾向。而连续策略则由于具体指出了新员工在各个阶段所应完成的各种角色，因而 容易导致低创新角色（jones,1986） 。 2.1.2.3 社会因素 2.1.2.3 社会因素 社会因素主要探讨组织社会化的人际和社会层面，包括伴随的/分离的社会化策 略、授权的/剥夺的社会化策略。 （1）伴随的/分离的社会化策略 伴随的社会化策略是指安排有经验的员工辅导新进员工进行社会化， 有经验的组 织员 作为角色榜样使新员工跟随其学习（jones,1986） 。伴随策略强调新进员工和老 员工的互动情形，希望员工彼此友好、信任，同时让新进员工以那些有经验的同事为 学习榜样，以维持传统风格。分离的社会化策略则是指，在社会化过程中组织不提供 有经验的员工指导新员工，而是由新员工独自探索和发展其组织角色（van maanen,1978） 。 van maanen（1978）认为，伴随策略有助于新员工学习有关工作的程序和技能， 当新员工有问题时，就能马上有伴随者回答。但其缺点是如果榜样角色士气低落，无 法以身作则，就会对新员工产生不好的影响。因此，当组织采取伴随策略时，不易产 生创新倾向。分离策略则由于无伴随者，新员工没有角色榜样可效仿或学习，因此容 易产生创新的倾向（jones,1986） 。 （2）授权的/剥夺的社会化策略 授权的社会化策略是指组织肯定新进员工的个人特征及他们以前的一些观念， 尤 其是那些对组织有益的特征和观念。 剥夺的社会化策略是指组织对新进员工原有的知 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 11 页 共 58 页 识、行为等特征加以否定，并试图通过社会化过程重新使员工形成组织所需要的工作 态度、知识或经验等。jones（1986）根据新进员工获得组织中有经验成员的社会支 持程度，对授权和剥夺两种策略的定义加以区分，如果新进员工获得有经验员工的正 面社会支持，则为授权策略，反之，则为剥夺策略。 2.1.2.4 小结 2.1.2.4 小结 研究表明，不同的组织社会化策略会对员工的态度和行为产生不同的影响。 ashforth 和 saks（1996） 、king 和 sethi（1998）指出，制度化策略能促使新员工具有 高工作满意度、高组织承诺、高组织认同和低离职率，而个体化社会化策略则易导致 新员工具有较高的角色创新、高角色模糊、高角色冲突及高工作绩效。但是，对不同 的组织而言，其组织规模、组织结构、组织所处的行业等变量会影响组织社会化策略 的运用。因此，组织应根据自身的特点及新进员工的个人情况采取相应的组织社会化 策略来协助他们适应组织。 2.2 工作满意度研究 2.2.1 工作满意度的定义 2.2.1.1 前人的定义 2.2 工作满意度研究 2.2.1 工作满意度的定义 2.2.1.1 前人的定义 工作满意度(job satisfaction)最早源自 mayo, roethisbergermurphy and clebeland,1995)；第二，员工没有平等的完成工作的机会，而且员工在工作中的表现 不一定都与工作任务有关(murphy,1989)； 第三， 过份关注结果会导致忽视重要的过程 和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 我们在研究中认为，在企业管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即 包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在 brumbrach (1988)给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作 的人表现出来， 将工作任务付诸实施。 行为不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果， 并且能与结果分开进行判断” (barry b, stewart g l.1997)。 2.4.2 任务绩效与周边绩效 2.4.2 任务绩效与周边绩效 katz 和 kahn (1978)提出的一个划分工作绩效的基本理论框架，由三部分组成： （1）参与并留在组织中； （2）角色行为； （3）与其他成员合作，保持组织免受侵害、 提供改进措施等超角色行为。orr、sackett 和 mercer (1989)的研究表明：至少有一部 分管理者在判断工作绩效时会考虑一些可以描述而又无绝对标准的行为。mackenzie, podsakoff 和 fetter (1991)则认为，许多管理者在评估总体绩效时，不仅会考虑客观因 素，还会考虑一些“组织公民行为”(organizational citizenship behavior)。总的来看， 目前国内外关于工作绩效的模型常见的有两种：第一种模型是潜变量模型，这些潜变 量是对所有工作绩效特征的概括，所以用这些潜变量就可以描述所有工作的特征。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 16 页 共 58 页 campbell 等(1993)提出的工作绩效模型就属于该模型，他们认为工作绩效是一个三维 函数，这三个维度分别是描述性知识、程序性知识以及技能和动机。从这三个维度可 以分成几个具体的绩效成分或因素：1.具体工作任务熟练度(job-specific task proficiency)；2.非具体工作任务熟练度(non job-specific task proficiency)；3.书面和口 头沟通任务；4.外显的努力和自律；5.促进团队和同事的工作绩效；6.管理、领导与 监督。这些因素可以充分描述潜在的工作绩效结构。第二种类型是试图分析绩效成分 的关系，以便更多地了解绩效空间。这种类型最早出现在 hunter (1983)的研究中。比 较有代表性的是 borman 和 motowidlo (1993)将绩效分为任务绩效和周边绩效。 传统的工作绩效测量是给任务绩效更多权重，但近期的研究却发现，任务绩效和 周边绩效对总绩效的变异量的解释能力几乎相等(borman w c, white l a,dorsey d w.1995)。这说明周边绩效是绩效重要内容。从管理实践看，一方面人们越来越重视 员工在集体中的合作、互助、首创性、工作积极性和组织公民行为(ocb)；另一方面， 已很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职务，如管理人员，做出准确合理的 评估。所以，我们对任务绩效和周边绩效都要给以重视。 任务绩效包括两类行为：一类是由与生产和服务直接相关的活动组成；另一类是 由维护技术核心的行为组成。周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的 组织、社会和心理的环境，在这个环境中技术核心才能得以运行。周边绩效有五个类 型： （1）志愿完成并不是自己的正式范围内的工作； （2）必要时能以超额的热情成功 地完成所要求的任务； （3）帮助他人及与他人合作； （4）即使自己在不方便的时候也 能够遵循组织规定和程序； （5） 对组织目标的认可、 支持和维护。 scotter 和 motowidlo (1996)进一步将周边绩效分成两个方面：人际促进和工作奉献。人际促进行为是指在 组织背景中维护人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。工作奉献的焦点 在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动地克服工作中的困难。但研究表 明，人际促进是周边绩效的一部分，而工作奉献是任务绩效的一部分。因此，界定绩 效时，任务绩效应包括任务熟练度和有效地完成任务的动机成分，周边绩效应包括人 际技能和维持良好的工作关系，帮助他人完成任务的动机成分。borman 和 motowidlo(1993)注意到了任务绩效和周边绩效应用到管理者和非管理者上面是有所 区别的。 本研究就是从任务绩效和周边绩效两个维度对绩效进行研究的。 因为在绩效的研 究中，这两个维度的划分方法简要并且较接近于管理的实践，并且包括了绩效的主要 和关键内容，经过许多研究的使用和检验，在理论上相对成熟，在实践也有很强的指 导意义。在对工作绩效与组织社会化策略、工作投入和工作满意度的关系研究中，采 用这两个维度，非常有利于研究的明晰化，有利于发现其中的关系。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 17 页 共 58 页 2.5 组织社会化与工作满意度、工作投入、工作绩效关系的研 究状况 2.5 组织社会化与工作满意度、工作投入、工作绩效关系的研 究状况 在组织社会化策略研究中， 研究者们比较关注组织参与社会化的不同程度对于组 织社会化结果变量的不同影响。组织社会化策略主要和较高的工作满意度 （ashforth&saks,1996；baker&feldman,1990；feldman&weitz,1990；jones,1986； mignerey et al,1995；saks&ashforth,1997） ，较高的组织承诺（allen&meyer,1990； ashforth&saks,1996；feldman&weitz,1990； king&sethi,1992； laker&steffy 1995； mignerey et al.,1995； saks&ashforth,1997） ， 较高的组织认同 （ashforth&saks,1996） ， 较低的离职率（ashforth&saks,1996；jones,1986；saks&ashforth,1997） ，较少的角色 冲突(ashforth&saks,1996；jones,1986；king&sethi,1992；mignerey et a1.,1995； saks&ashforth,1997） ，以及较少的角色混淆（ashorth&saks,1996；jones,1986； king&sethi,1992；mignerey et a1.,1995； saks&ashforth,1997）之间存在着联系。 从以往研究可以看出， 研究者们未曾把工作投入做为组织社会化策略的一个结果 变量来研究二者之间的关系，而工作投入作为工作“态度”中的“行为”要素，正日 益受到现代企业管理者们的关注。另外，以往研究者主要侧重研究组织社会化策略对 结果变量所产生的直接影响， 而对于组织社会化策略与结果变量之间是否存在一定的 中介变量却很少涉及。因此，本文从一个全新的角度来研究我国应届大学毕业生的组 织社会化问题，这对于国内有关组织社会化问题的研究起到了一定的补充作用。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 18 页 共 58 页 3 应届大学毕业生的行为特征分析 3.1 应届大学毕业生总体特征描述 3.1.1 统计学变量分布情况 3 应届大学毕业生的行为特征分析 3.1 应届大学毕业生总体特征描述 3.1.1 统计学变量分布情况 表 3.1 应届大学毕业生的统计学变量分布情况 频数 百分比（%） 累计百分比(%) 男 48 42.5 42.5 女 65 57.5 100.0 性别 共计 113 100.0 大专 48 42.5 42.5 本科 59 52.2 94.7 硕士 6 5.3 100.0 文化程度 共计 113 100.0 国企 21 18.6 18.6 民营企业 49 43.4 62.0 外企 43 38.0 100.0 企业性质 共计 113 100.0 小型（100 人以下） 19 17.5 17.5 中型（100-500 人） 25 22.9 40.4 大型（500 人以上） 65 59.6 100.0 企业规模 共计 109 100.0 1 年以内 46 42.6 42.6 1-2 年 29 26.9 69.5 2-3 年 28 25.9 95.4 3-4 年 5 4.6 100.0 本企业工龄 共计 108 100.0 生产、技术人员 8 7.1 7.1 行政人员 26 23.0 30.1 管理人员 23 20.4 50.5 研发、科技人员 22 19.5 70.0 营销人员 10 8.8 78.8 客户服务、售后服务人员 24 21.2 100.0 工作性质 共计 113 100.0 本研究的样本来自广东、福建、山东、北京四地共 113 名大学毕业生，其中男性 48 人，女性 65 人，所占比例分别为 42.5和 57.5。从文化程度来看，本科生所占 比例最高，为 52.2，其次是专科生，比例为 42.5，硕士研究生所占比例为 5.3； 从企业性质来看，民营企业所占比例最高，达到 43.4，其次是外企，比例为 38， 国企所占比例为 18.6；从企业规模来看，大型企业所占比例最高，达到 59.6，其 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 19 页 共 58 页 次是中型企业，比例为 22.9，小型企业所占比例为 17.5；从样本在本企业的工龄 来看，工龄在 1 年以内的样本最多，达到 42.6，其次是 1-2 年的，所占比例为 26.9 ，接下来是 2-3 年的，占 25.9，工龄在 3-4 年的占 4.6；从工作性质来看，营 销、客服类所占比例最高，共占 30，其次是行政人员，占 23，接下来是管理人 员，占 20.4，而研究科技人员和生产技术人员各占 19.5和 7.1。 3.1.2 应届大学毕业生的行为特征分析 3.1.2.1 组织社会化策略描述性统计分析 3.1.2 应届大学毕业生的行为特征分析 3.1.2.1 组织社会化策略描述性统计分析 对企业应届大学毕业生的组织社会化策略情况进行分析，得到的统计结果如表 3.2 所示。在组织社会化策略的六个维度中，伴随维度居于主导地位，接下来依次是 授权维度、集体维度、连续维度、正式维度和固定维度。由此可以看出，当今企业较 注重安排有工作经验的员工辅导企业应届大学毕业生进行社会化， 以促使新员工和老 员工的互动，从而使双方建立友好、信任、和谐的工作关系。 表 3.2 组织社会化策略的描述性统计 均值 标准差 项目数 总体组织社会化策略 3.33830.86625 集体 3.45310.86915 正式 3.15220.86595 连续 3.33100.89435 固定 3.03540.87855 伴随 3.59290.75605 授权 3.46550.79955 3.1.2.2 工作满意度描述性统计分析 3.1.2.2 工作满意度描述性统计分析 对企业应届大学毕业生的工作满意度情况进行分析，得到的统计结果如表 3.3 所 示。在工作满意度的四个维度中，自主性满意度居第一位，接下来依次是管理因素满 意度、工作压力满意度和工作激励满意度。21 世纪是知识经济时代，知识经济时代 的管理更加倾向于人本化的管理，更加注重对员工实行自主化的管理。尤其对于企业 应届大学毕业生来说，他们作为知识经济的载体，无论从知识结构还是从知识存量来 看，都不明显低于他们的管理者，因此，他们更加渴望和注重在工作中能实现自我管 理。 表 3.3 工作满意度的描述性统计 均值 标准差 项目数 总体工作满意度 3.51110.833920 自主性满意度 3.83190.70674 工作激励满意度 3.32920.86375 工作压力满意度 3.42260.85064 管理因素满意度 3.50820.81887 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 20 页 共 58 页 3.1.2.3 工作投入描述性统计分析 3.1.2.3 工作投入描述性统计分析 对企业应届大学毕业生的工作投入情况进行分析， 得到的统计结果如表3.4所示。 企业应届大学毕业生的工作投入均值为 3.3699，高于 3。总体来说，应届大学毕业生 的工作比较投入，与现实情况相符。对于这群刚刚开始他们职业生涯的大学毕业生来 说，工作带给他们一种完全有别于学校生活的崭新的生活状态，这里的一切对他们而 言都是新鲜和刺激的，他们开始大展拳脚，展示自己的激情与才华。工作带给他们的 不仅仅是一种挑战，更是一个实现自已人生价值的宽广舞台。 表 3.4 工作投入的描述性统计 均值 标准差 项目数 工作投入 3.36990.884610 3.1.2.4 工作绩效描述性统计分析 3.1.2.4 工作绩效描述性统计分析 对企业应届大学毕业生的工作绩效情况进行分析， 得到的统计结果如表3.5所示。 应届大学毕业生的任务绩效和周边绩效差异不大， 两者无论是在均值还是在标准差上 都比较接近。 表 3.5 工作绩效的描述性统计 均值 标准差 项目数 总体绩效 3.75720.668723 任务绩效 3.76330.69598 周边绩效 3.77450.653915 3.2 统计学变量对大学毕业生行为特征的影响 3.2 统计学变量对大学毕业生行为特征的影响 为了探讨和了解不同的统计学变量下企业应届大学毕业生的组织社会化策略、 工 作投入、工作满意度、工作绩效是否存在差异，我们对不同统计学变量的组织社会化 策略、工作投入、工作满意度和工作绩效作单因素方差分析。由于篇幅原因我们在这 里只讨论具有显著性差异的情况。 3.2.1 个人特征变量对大学毕业生行为特征的影响 3.2.1.1 不同性别对各行为变量的方差分析 3.2.1 个人特征变量对大学毕业生行为特征的影响 3.2.1.1 不同性别对各行为变量的方差分析 通过对不同性别下的组织社会化策略、工作投入、工作满意度和工作绩效的方差 进行分析后发现，只有连续的组织社会化策略和周边绩效在不同性别上的差异显著， sig.小于 0.05，其它变量在性别上的差异均不显著。具体数据如表 3.6、表 3.7 所示。 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 21 页 共 58 页 表 3.6 不同性别对各行为变量的方差分析 方差和 df 方差均值 f sig. 组间 9.105 1 9.105 9.823 .002 * 组内 102.895 111 .927 连续 total 112.000 112 组间 6.122 1 6.122 6.418 .013 * 组内 105.878 111 .954 周边绩效 total 112.000 112 表 3.7 不同性别下各行为变量的描述性统计 样本数 均值 标准差 男 48 3.3250 0.8961 连续 女 65 3.3375 0.8944 男 48 3.7506 0.6533 周边绩效 女 65 3.7458 0.6496 由表 3.6、表 3.7 可以看出，女性所接受的连续组织社会化策略要高于男性，而 男性的周边绩效要高于女性。通常来说，男性不仅仅关注工作任务本身，同时比女性 更为关注如何建立和维系良好的人际关系和工作氛围。对他们来说，良好的人际沟通 能力对于他们以后的事业发展将起着推波助澜的作用，因此，他们在工作当中产生的 周边绩效是比较高的。 3.2.1.2 不同文化程度对各行为变量的方差分析 3.2.1.2 不同文化程度对各行为变量的方差分析 通过对不同文化程度下的组织社会化策略、工作投入、工作满意度和工作绩效的 方差进行分析后发现，连续、固定、正式及伴随等四种组织社会化策略均在不同文化 程度上存在显著差异，sig.均小于 0.05，而其它变量在文化程度上的差异均不显著。 具体数据如表 3.8 所示。 表 3.8 不同文化程度对各行为变量的方差分析 方差和 df 方差均值 f sig. 组间 13.579 2 6.790 7.588 .001 * 组内 98.421 110 .895 连续 total 112.000 112 组间 7.535 2 3.767 3.967 .022 * 组内 104.465 110 .950 固定 total 112.000 112 组间 6.878 2 3.439 3.598 .031 * 组内 105.122 110 .956 正式 total 112.000 112 组间 8.476 2 4.238 4.503 .013 * 组内 103.524 110 .941 伴随 total 112.000 112 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 22 页 共 58 页 为了更加直观地反映不同文化程度下应届大学毕业生的行为变量情况， 我们根据 不同文化程度的应届大学毕业生对连续、固定、正式和伴随四种组织社会化策略的描 述性统计，绘制了均值图，如图 3.1 所示。 3.1607 3.1464 3.1604 3.3375 3.325 3.3934 3.0429 3.0286 3.0505 3.5929 3.5857 3.6198 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 大专本科硕士 正式 连续 固定 伴随 图 3.1 文化程度下各行为变量的均值图 由图 3.1 可知，在正式、连续、固定及伴随四种组织社会化策略中，本科毕业生 所接受的组织社会化策略是最少的， 而大专毕业生和研究生均比本科毕业生所接受的 组织社会化策略要多。无论从知识结构，还是从能力水平来看，大专毕业生一般都低 于本科毕业生，作为企业中地位相对比较低层次，但同时又具有发展潜能的群体，企 业会更加注重对这群人进行科学合理的引导， 以帮助他们提高自己的知识水平和实际 工作能力，从而提升整个企业的市场竞争力。而作为研究生来讲，他们的理论知识及 能力素质在这三大群体中应该是最强的，作为企业中的关键核心人才，他们能力水平 的发挥必将关乎企业的生死存亡。因此，企业非常关注对此类人群的开发与培养，在 三大人群中，他们所接受的组织社会化策略是最多的。而本科毕业生作为三大人群中 的中间群体，他们所具有的知识、能力处于大专毕业生和硕士研究生的中间水平，因 此，在组织社会化过程中，他们并没有像大专毕业生和硕士研究生那样受到特别的关 注，而是更加倾向于个体化的发展。 3.2.1.3 本企业工龄对各行为变量的方差分析 3.2.1.3 本企业工龄对各行为变量的方差分析 通过对应届大学毕业生在本企业的不同工龄下的组织社会化策略、工作投入、工 作满意度和工作绩效的方差进行分析后发现， 集体和伴随两种组织社会化策略均在应 届大学毕业生在本企业的工龄上存在显著差异，sig.均小于 0.05，此外，管理因素满 首都经济贸易大学硕士学位论文 应届大学毕业生的组织社会化策略及其效应研究 第 23 页 共 58 页 意度也在应届大学毕业生在本企业的工龄上存在显著差异，sig.也小于 0.05，而其它 变量在工作年限上的差异均不显著。 表 3.9 本企业工龄对各行为变量的方差分析 方差和 df 方差均值 f sig. 组间 13.948 3 4.649 5.434 .002 组内 88.986 104 .856 集体 total 102.934 107 组间 8.911 3 2.970 3.067 .031 组内 100.709 104 .968 伴随 total 109.620 107 组间 9.137 3 3.046 3.267 .024 组内 96.940 104 .932 管理因素 满意度 total 106.077 107 为了更加直观地反映本企业不同工龄下应届大学毕业生的行为变量情况， 我们根 据本企业不同工龄的应届大学毕业生对集体、 伴随两种组织社会化策略以及管理因素 满意度的描述性统计，绘制了均值图，如图 3.2 所示。 3.5872 3.598 3.5929 3.6232 3.4495 3.4768 3.4531 3.536