（工商管理专业论文）泛营轮渡人力资源规划研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 人力资源是第一资源，企业发展战略目标的实现必须紧密依靠企业的人力资源队 伍。企业为了在日益激烈的市场竞争中培育竞争优势、提高竞争能力，就必须拥有和保 持一支高素质的人才队伍，企业的发展战略要求企业必须对人力资源队伍进行合理的规 划。人力资源规划是对企业在未来一段时间内对人力资源的需求和供给进行的科学预 测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上 和质量上的需求，人力资源规划必须服务于企业战略。 本文首先对人力资源规划理论、方法等进行了论述，阐明了人力资源管理在现代企 业管理中的地位日益突出，人力资源规划在企业发展战略制定和实施中的角色日益重 要；进而在对该公司的发展战略、人力资源管理现状、影响人力规划的内外环境等进行 深入分析的基础上，采用趋势测算的定量分析与经验预测的定性分析相结合的方法，对 企业的人力资源供给和需求情况进行了分析，得出目前公司人力资源的供求现状：在此 基础上制定出企业未来4 年的人力资源规划方案，最后制定了一系列的人力资源规划实 施的保障措施。 本文的研究过程比较突出的体现了人力资源规划与企业发展战略目标的关系，有助 于提升人力资源工作的战略地位。本文的研究结果，有助于提高泛营轮渡人力资源工作 的质量，也为人力资源工作中存在的部分问题提供了解决思路。 关键词：人力资源规划；需求预测；供给预测 泛营轮渡人力资源规划研究 h u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n gr e s e a r c ho fp a nk o r e ay i n g k o u f e r r y l i m i t e dl i a b i l i t yc o m p a n y a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h em o s tv a l u a b l er e s o u r c e n 炝e n t e r p r i s es t r a t e g yr e a l i z e sm u s t d e p e n do nt h es t a f fo ft h ec o m p a n yc l o s e l y t od e v e l o pc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n di m p r o v e c o m p e t i t i v ea b i l i t y ，e n t e r p r i s em u s to w na n dk e 印t a l e n t e de m p l o y e e s 。i ti sr e q u i r e dt h a t e n t e r p r i s em u s tp r o m o t eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gr a t i o n a l l y h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g a d d r e s s e sh o wa l le n t e r p r i s ei n t e n d st oi m p l e m e n ti t ss t r a t e g yf r o mah u m a nr e s o u r c e p e r s p e c t i v e i ti st h ep r o c e s st h r o u g hw h i c ha ne n t e r p r i s ed e t n i n e si t sh u m a nr e s o u r c 冠 r e q u i r e m e n t sa n dd e v e l o p sp l a n sf o rh o wt h e s er e s o l l l c e f ic a l lb e s tb ea c q u i r e d , d e p l o y e d , d e v e l o p e da n dm a n a g e d h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga d d r e s s e st h ed e m a n df o ra n ds u p p l yo f w o r k e r sa n dc r e a t e sa c t i o np l a n sw h e n e v e rag a pa r i s e sb e t w e e nt h et w o h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n gi sm u s tt os e r v ei nb u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g y t h i sp a p e rf i r s td i s c u s s e st h et h e o r y ，m e t h o da n dc l a r i f i e st h ei n c r e a s i n g l yo u t s t a n d i n g p o s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nm o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dt h e i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t r o l eo fh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gi nt h ef o r m u l a t i o na n d i m p l e m e n t a t i o no fe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s ；a n dt h e no nt h eb a s i s o ft h ed e e p a n a l y s i s o ft h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h i se n t e r p r i s e ，t h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n dt h e i n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n ta f f e c t i n gt h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g ，u s i n gt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i so ft h et r e n dc o m p u t i n gc o m b i n i n gt h eq u a l i t a t i v e a n a l y s i so f t h ee x p e r i e n c ef o r e c a s t i n g ，t h i sp a p e rm a k e sad e e pa n a l y s i so ft h es i t u a t i o na b o u t t h es u p p l ya n dd e m a n do fh u m a nr e s o b l c e sa n dw o r k so u tt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs u p p l ya n d d e m a n do fh u m a nr e s o l l r c e si nt h i se n t e r p r i s e ；0 i it h i sb a s i st h i sp a p e rd e s i g n sa4 一y e a r p r o g r a mo fh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n ga n df h ：1 a l l yc o n s t i t u t e sas e r i e so fs a f e g u a r dm e a s u r e s o fh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gi m p l e m e n t a t i o n i t p r e s e n t st h er e l a t i o n s h i p o fh u m a nr e s o u r e 汜p l a n n i n ga n de n t e r p r i s es t r a t e g y o u t s t a n d i n g l yi nt h er e s e a r c hp r o c e s so ft h i sp a p e r i ti s b e n e f i c i a lt oe n h a n c es t r a t e g i c p o s i t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t n l cc o n c l u s i o nc a nh e l pp a nk o r e ay i n g k o uf e r r y l i m i t e dl i a b i l i t yc o m p a n yt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n di tc a na l s oo f f e rt h e w a yo f p r o b l e m ss o l u t i o n si nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c ep r o g r a m m i n g ) d e m a n df o r e c a s t ：s u p p l yf o r e c a s t 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：壑：箜 日期： 邂： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 导师签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1企业概况 泛营轮渡于2 0 0 2 年1 2 月7 日注册成立，总部设在韩国仁川中区港洞，在中国营口 开发区设分公司，以经营中国营口韩国仁川海上货物运输及海上旅客运输为主要经 营项目，属中韩合资企业，中方股东以营口港务集团公司为核心，韩方股东有敬洋海运、 宇联通运等企业，目前营口港务集团公司控股经营。 营口港务集团经营该航线有别家无可比拟的优势：专用码头、专业化装卸公司、场 站、和物流车队等相关服务部门，配备专业化人才，提供一流的服务。该航线的开通打 开了营口港百年无客运的历史，因此受到营口市政府的高度重视，创造了一流的口岸环 境，组织3 千营口市民游韩国，包括这次准备在营口建立韩国城以及在仁j i i 中区建立中 国城，都进一步促进了中韩两国人民之间的友谊和商贸往来。 目前公司租用中海海运集团的客货班轮“紫丁香”号进行运营，每周一、周四两班， 1 0 ：3 0 分准时出港，航行2 4 小时。箱位2 2 8 t e u ，客位3 3 2 个。另外还有一艘3 0 0 0 吨 位的散杂货船，每周二、周五两班。 客货班轮货物以集装箱为主，兼顾散杂货。主要涉及服装、机电产品、电脑配件、 农产品、矿产品、钢铁等；冷箱货种以海产品、水产品、蔬菜为主。散杂货船主要以钢 材、玉米芯粉等袋装货物为主。2 4 小时接收订舱，在两港均能实现当天通关当天上船或 提货，方便快捷。 公司现在具有一批多年从事航运的专业人士，懂经营、会管理，并精通中、英、韩 三种语言的员工进行航线管理、运营、操作。公司在做好自身市场开发的同时，积极与 各大货代公司、旅行社合作，走自主开发与联合开发相结合的路子，全力拓展客、货运 市场。 自2 0 0 3 年1 月5 日首航运营至今，营仁航线得到了中韩两国各级政府、口岸单位 以及联检部门尤其是作为大股东的营口港的大力支持与协助，正在一步步向好的方向发 展，为中韩两国旅游、商贸架起友谊的桥梁。 2 0 0 3 年1 月4 日，营口港至仁川港国际客货班轮正式开通，结束了营口港百年无 客运的历史，同时也促进了营口港发展成为多功能、现代化的港口新模式，促进了营口 地区人流、物流、商流的发展。 营口至仁川客货班轮航线对于活跃并促进东北亚与韩国的经济文化交流提供了方 便快捷的黄金通道。 泛营轮渡人力资源规划研究 公司目前租用中海集团m va r a f u r al i l y ( “紫丁香”) 进行经营。该轮1 9 9 5 年由荷兰造，船籍为巴拿马，船型为客箱船舶，船长1 4 8 7 米，船宽2 2 7 米，箱位2 2 8 t e u ， 客位3 9 4 个。 旅客以多次往返小商人为主，兼顾旅游、商务及劳务输出。船间娱乐设施齐全，设 有会议室、歌舞厅、阳光酒吧、阅览室、棋牌室、电影院、游戏机、免税店等，客房标 准在四星级以上，每间客房都设有独立的卫生系统和卫星电视，是目前中国仁川最 豪华的班轮之一。适宜组织团体观光旅游、举办各类酒会、大中小型会议等。 目前国际租船市场客货船少，适应国际航运要求，又适合营仁轮渡公司在仁川所拥 用的泊位的船舶更是少之又少。从目前情况看，该公司利用“紫丁香”轮来从事国际客 货班轮运输的现状，将维持相当长的一段时间，因此本文后续的分析是参照以营仁轮渡 公司租用“紫丁香”轮开展经营业务来展开分析的。 营口港至仁川港国际客货班轮航线的开通，结束了营口港百年无客运的历史。营仁 航线已经成为营口港、营口市一张亮丽的明片，极大的提升了营口港、营口市在韩国的 知名度。营仁航线的开通，不仅促进了营口港所在地营口市的人流、物流的增加， 活跃了地方经济，而且使沈阳经济圈找到了最便捷的韩国海上通道。营仁航线的开通， 对于营口市、营口周边地区、甚至是沈阳地区的招商引资都起到了极大的推动作用。百 年来首个客货班轮航线的开通，对于营口港口岸通关环境的改善和发展起到了积极的推 动作用。 1 2 问题的提出 面对飞速发展的市场，面对激烈的市场竞争，面对入世之后，大量涌入的外资企业， 国内企业的生存环境越来越严峻。在弱肉强食的资本主义市场经济环境中成长起来的这 些外资企业一方面与国内企业争抢市场份额，另一方面又与国内企业争抢优秀人才。北 京一家调查机构在2 0 0 7 年初对京城1 5 0 家国企人才流动情况进行了调查。结果显示， 这些企业从1 9 8 2 年起引进的高学历人才中，已有6 4 的人流向外企或私企。中关村发 布的最新调查说，园区内2 0 的主动辞职者流向了外企。而且，加入w t o 以来，人才 的流速越来越快。有资料表明，国际金融业大举挺进我国银行、证券、保险等行业，他 们首先抢夺的不是我们的金融市场，而是瞄准了我国银行、金融等行业里的7 0 0 0 多名 业务骨干。如果大量人力资本被轻易拉走，后果将不堪设想。 在知识经济时代，人力资源作为企业的首要资源，其在企业的地位越来越重要，关 系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。但是我国绝大多数企业的人力资源管理能 大连理工大学专业学位硕士学位论文 力很弱，人力资源竞争力整体偏低，为在愈演愈烈的全球人才争夺战中占领一席之地， 它们迫切需要从战略高度进行人力资源管理，要求其人力资源战略必须与企业战略发展 相一致【1 1 。 从人力资源管理在中国企业中的应用来分析，基本上可以分成三个层次：其一，认 识和操作均处于很低的水平；其二，认识层次较高，操作差劲；其三，认识和操作均处 于较高水平。第三种企业在中国尚属凤毛麟角，数量不是很多。这类企业对人力资源的 认识已经到了较高的水平，并且能够把这种认识体现到企业的日常工作中。以联想为例： 联想的部门中，来自同一学校毕业的员工是很少的。因为联想认为，来自相同的学校， 不可避免在思维等方面这些人就会有一定的共性，组织内部的思想就难以活跃起来。联 想是聪明的，但是也有不少愚蠢的企业。比如有的企业招聘时只关注著名大学的，别的 一概不问。与联想比起来，明显不在一个档次上。 许多的企业，特别是国有企业和乡镇企业，对人力资源管理的认识是非常落后的， 基本处在第一种水平上。好点的企业已经有了传统人力资源管理的概念，差点的甚至停 留在人事管理的水平上。许多的企业没有正规的人力资源管理部门，只有一两个人负责 处理人事。在他们而言，所谓的工作就是打打考勤，管理管理档案。至于职业发展这类 概念他们根本听都没听说过，更不用说实行了。甚至有国有上市公司，其员工在公司工 作期间，根本就没参加过培训，绩效管理也没有听说过，薪资结构也是非常不合理的。 将技术人员提拔到了管理的岗位后，企业也没有对其进行晋升培训，结果导致一些管理 人员缺乏起码的管理知识。这类企业基本占据了中国企业的7 0 以上。 令人遗憾的是，许多的企业对人力资源的认识水平是比较高的，但在实行起来却是 另一回事。有一些顾问公司，本身是为其他公司做管理咨询的，但是自己企业内部却没 有完善的培训制度，一年中也组织不起几次培训，勉强安排了培训，或者是员工不重视， 根本就不参加；或者参加是参加了，但是公司却不进行培训效果评估。新员工加入该公 司时，公司是承诺要提供良好的培训和职业发展机会，但是，工作一段时间之后便会感 觉到心灰意冷，辞职了事。这样的结果不论是对企业而言还是对员工而言都是一种资源 的浪费，而这类企业还不在少数，差不多占到中国企业总数的2 5 以上。可以看到，在 人力资源管理方面，国内企业实在是还有很长的路要走。 1 3 本文研究的目的及意义 2 l 世纪随着知识、信息经济时代的到来，现代管理科学普遍认为，在所有的企业资 源中，人力资源是企业最重要的资源。如果某个企业缺乏人力资源或在人力资源规划、 管理上出了问题，那么，即使它拥有了其它资源，也会逐渐失去竞争优势 2 1 。泛营轮渡 泛营轮渡人力资源规划研究 面对巨大的内外部环境变化，重新进行产业定位，确定企业发展战略，需要人力资源战 略的积极参与和配合。企业发展战略的实施，目标的实现，都需要人力资源的保证。只 有根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预 测，制定相宜的政策和措施，使企业人力资源供给和需求达到平衡，为企业及时提供适 合的人才，才能确保企业生存发展过程中各项任务的完成和目标的实现。 因此，研究泛营轮渡人力资源规划具有比较重要的意义，具体表现在： ( 1 ) 为泛营轮渡制定战略发展提供人力资源支持 长期以来，泛营轮渡的人力资源主要是按照计划经济下的模式运作，存在总量过大， 但一线操作技能人才尤其是箱管人员、专业技术人员、综合性管理人才比较缺乏，后勤 单位人员富余的情况。论文在深入研究的基础上，着眼于为未来的企业生产经营活动预 先准备人力，持续并系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，制定有效 的措施，科学地调整人力资源供给，为企业发展战略的实现提供人力资源支持【3 j 。 ( 2 ) 为组织管理提供重要依据 企业是动态的，发展变化的。泛营轮渡要充分利用现有人员，预测企业组织中潜在 的人员过剩或人力不足，得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员， 必须进行企业人力资源规划，适时、适量及适质地使组织获得所需的各类人力资源；人 力资源规划研究可对现有的人力资源结构做出分析，找到影响人力资源有效运用的瓶 颈，使人力资源效能得到充分发挥 4 j 。 ( 3 ) 为人事决策提供准确信息 对泛营轮渡的人力资源规划进行研究，有利于企业进行人事决策。企业能够根据人 力资源规划，确定有利于调动人员积极性的晋升政策、薪酬分配政策：确定企业发展中 各项任务对各类人才的需求量，提前决策是内部培养储备，还是市场招聘；确定人员职 务调整后的补充供给方式和数量，业务发展时人才的供给数量、质量等。员工也能够根 据企业的晋升政策和人力资源规划，进行职业生涯规划，从而实现企业与员工的共同发 展【5 1 。 ( 4 ) 提供参考 泛营轮渡虽然有自己的行业特点，但与营口港务集团控股经营的其它单位一样都有 同样的工作环境和人文环境，对泛营轮渡人力资源规划的研究，会为其它单位人力资源 规划的研究提供参考。同时，泛营轮渡与其它企业相比有很多相似之处，通过论文撰写 过程中的深入研究，将为其它企业人力资源的规划提供参考。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 。4 本文研究的思路及技术路线 ( 1 ) 研究思路 充分利用已有的文献资料和研究成果，针对研究目的及意义对泛营轮渡进行深入的 调研，首先运用结构访谈法对该公司内外部环境进行分析，包括企业概况、组织结构、 企业文化、行业状况、企业战略等，并且理清公司目前的人力资源现状。 然后运用定量研究与定性研究相结合的方法，即运用趋势测算法与经验预测法对泛 营轮渡人力资源需求情况进行预测：然后运用数据调查和结构访谈的定性研究方法对企 业内外部人员供给情况进行预测。 最后根据已完成的分析论证，针对发现的问题，提出具体的解决方案泛营轮渡 2 0 0 8 年- 2 0 1 1 年的人力资源规划方案，并制定相应的配套保障措施。 ( 2 ) 技术路线 图1 i 技术路线图 f i g 1 1 t e c h n i c a lr o u t b 泛营轮渡人力资源规划研究 2 理论综述 人力资源规划相关理论经过各国专家、学者几十年的努力，已经日臻完善、成熟。 由于理论必须要在实践中接受检验，而且各国学者、专家所处的环境、看待问题的角度 和侧重点各不相同，因此不同的专家、学者关于人力资源规划的理论有着不同方面的侧 重，这是非常正常的情况。但是理论的纷争，很容易给工作实践带来思路的混乱，为了 使人力资源规划能够始终依据同一根理论脉络开展，在此博采众长，结合企业实际将人 力资源规划相关理论予以梳理。 2 1人力资源规划的含义 人力资源规划，也叫人力资源计划或人才资源规划，国内外学者从各自的认识理解 出发，给出了不同的概念阐释，大致可分为两种：一种是从组织利益的角度出发，认为 人力资源规划就是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才( 包括数 量和质量两个指标) ；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在 企业和员工的目标达到最大一致的情况下，保持组织与员工个人利益的平衡以及人力资 源供给和需求的平衡。 尽管不同的人对人力资源规划的认识不同，但对其最根本的目的和功能的认识是基 本一致的，即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组 织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益【6 l 。 2 2 人力资源规划的内容 人力资源规划主要包括以下四方面内容： 第一，现有人力资源状况的分析。企业必须对现有的人力资源状况进行一个清晰的 分析。 第二，人力资源需求预测。企业必须根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源 需求做出一个正确的预测。 第三，人力资源供给预测。企业必须根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给 做出一个正确的预测。 第四，制定人力资源规划方案。当目前的人力资源状况与未来理想的人力资源状况 存在差距时，企业必须制定一系列有效的人力资源规划方案1 7 j 。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 影响人力资源规划的因素 要开展人力资源规划，就必须对人力资源规划的影响因素加以识别和分析，影响人 力资源规划的因素有很多，这些因素综合在一起共同对企业的人力资源规划发挥着影 响，因此必须要对影响人力资源规划的各种因素作充分的了解，这样才能在规划的制定 过程中有效地利用各种有利因素，避开不利因素。 影响人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变 化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化、企业文 化、生产技术和财务实力等i g 】。此外，企业进行人力资源规划时，所需要考虑的因素还 有企业的组织形式、功能配置等。也就是说需要考虑企业各部门各职能人员总数与企业 业务发展关系，受企业财务状况的可能限制条件，企业未来的可能变化，企业所在行业 的全球性、地区性及地域性的发展趋势，企业本身的中长期经营战略规划，以及同行业 中其他企业的组织形式、人员配置、组织功能和组织效率等各种因素。 2 4 人力资源规划与企业发展战略的关系 企业发展战略是企业在分析内外环境的情况下，为使自己取得和保持竞争优势而制 定的战略。在企业战略中，实施变革所要求的能力来自于人，因为是人而不是企业在进 行创新、做出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务【9 】。人力资 源问题是企业实施战略的核心问题，只有保持人力资源规划与企业战略的一致性，才能 使人力资源成为企业持续竞争优势的源泉。 人力资源规划的要点在于其对企业管理者制定新方向。人力资源规划是企业对正在 出现问题的反应，是阐明通过人力资源管理获得和保持竞争优势的机会的计划。在帮助 企业管理者预见和管理日益加速甚至纷乱的变化的时候，入力资源规划就是战略一人 力资源战略i l 叫。 人力资源规划作为企业的一项重要职能，服务于企业战略，支持企业战略目标的实 现。人力资源规划以企业战略为依据，同时又影响着企业战略的制定和执行。无论采取 何种类型的企业战略，都要求人力资源战略规划所确定的人力资源管理必须确立由企业 管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，且得到企业全体员工一致认同的企业发 展战略基础之上【1 1 1 。要根据不同的企业战略类型，建立与之相应的人力资源战略，制定 与之相应的人力资源规划，只有当人力资源规划与企业战略相一致时，才能充分发挥人 力资源管理在企业管理中的独到作用，从而提高企业绩效。才能正确指导人力资源开发 与管理活动，避免由于人力资源管理不善而造成的人力资源浪费，降低企业效率：才能 促进企业战略目标的实现，为企业进一步的发展创新创造优势。 泛营轮渡人力资源规划研究 企业战略得以有效实施的程度主要取决于对人力资源的管理，企业战略要成功实 施，必须要有人力资源战略的积极参与和配合。当今世界，国际囡蠹竞争日益激烈，劳 动力队伍的结构不断变化。工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼 并和重组等活动的不断出现，都要求企业比过去更为注重入力资源规划。通过人力资源 规划开发、整合企业的人力资源，保证企业战略目标的实现。人力资源规划将扶企业战 略的“反应者”向企业战略的“参与制定者 转变，最终成为企业战略的“贡献者1 9 】。 入力资源规划与企业战略之间的相互匹配是提高企业绩效的关键所在，美国管理学 者莱文和米切尔指出，人力资源战略规划与企业战略酉己合，可以帮助企业增加利用市场 的机会，提升企业内部的组织优势，裁助企业实现其战略目标。 企业战略目标决定了企业采取怎样的人力资源规划，人力资源规划反过来影响着企 业战略目标的实现，而企业现有的入力资源状况又影响企业战略目标的制定【1 2 1 。因此， 在本文的研究中，戳企业的战略规划为依据，进行人力资源规划。 2 。5 人力资源的供需预测方法及供需综合平衡 企业人力资源规划工作是一个从收集信息到分析阖题，再到找出问题解决办法并加 以实施，根据内外环境变化进行调整、修正的过程u 引。般过程如下：以企业发展战略 为根据，进行企业外部环境和内部环境分析；人力资源需求预测和人力资源供给预测： 人力资源需求和供给比较：制定人力资源规划方案；规划方案执行、总结；根据环境变 化、企业发展战略的调整而进行修正1 1 4 】。具体方法如图2 。l 所示： 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图2 1 企业人力资源规划方法 f i g 2 1 h u m a n - r e s o u r c e p l a n n i l l gm e t h o d i ne n t e r p r i s e 在本文研究中，主要按照图2 1 所示流程进行人力资源规划，在规划过程中从员工 的数量、质量和员工期望三个维度进行考虑。 2 。5 1人力资源规划环境分析 影响人力资源的因素包括企业外部环境和企业内部环境【1 4 1 。 企业外部环境可以分为五大类：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、 社会文化环境。 影响企业人力资源的内部环境因素有t 企业的一般特征、企业的发展目标、企业文 化和企业自身人力资源系统。 进行人力资源环境分析的方法有：s w o t 分析法和波特的竞争五要素法【1 3 1 。 s w o t 分析法即：优势、劣势、机会和威胁分析。优势指企业做得比较出色，尤其 是与其它企业相比，具有优势的领域。劣势是指与其它企业相比处于落后的方面。机会 是指有利于企业发展或为其开辟生存新空间的各种趋势和环境。威胁是指潜在危险的领 域。本文中采用s w o t 分析法进行分析。 泛营轮渡入力资源规划研究 波特的竞争五要素指：新竞争者的加入、替代品的威胁、买主的讨价还价能力、供 应商的讨价还价能力、现有竞争对手间的对抗【1 5 1 。 本文采用s w o t 分析法进行人力资源环境分析。 2 5 2 人力资源需求预测 为了确保组织战略目标和任务的实现，企业组织必须对未来某段时间内的人力资源 需求进行预测。人力资源需求预测就是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、 质量和种类的估算。 影响企业人力资源需求的主要因素有员工的工资水平、企业的销售需求、企业生产 技术、企业的人力资源政策、企业员工的流动率。 人力资源需求预测有许多种方法，主要分为定性预测和定量预测方法，常用的定性 预测方法有经验预测法、现状规划法、专家讨论法、定员法和自下而上法，常用的定量 预测的方法有数学模型法【1 6 】。 经验预测法：就是运用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的预测可 能有所偏差，可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。此方法 只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况。 现状规划法：假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以 不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以， 人才资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。适用于中、短期的人才资源预 测。 专家讨论法：相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，能容易地对该领域的 技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度，可以采用二次讨论法。在第一次讨论 中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写 成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预 测。 定员法：由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和 人员编制也相对稳定。这类企业的人才资源预测可以根据企业人才资源现状来推比出未 来的人才资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定 员法等几种方式。适用于大型企业和历史久远的传统企业。 自下而上法：就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是， 先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各部门的预测层层向上汇总，最后确 定出企业人才资源的总体预测。适用于短期人才资源预测。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 数学模型法：根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立 起数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以 通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。适合于大、中型企业的长期或中 期人才资源预测。 本研究选择了定量与定性相结合一一趋势测算法与经验预测法两种方法相结合 来完成对泛营轮渡人力资源的需求预测。在趋势测算法中对需求的员工数量进行预测， 主要是确定组织中哪一个因素与劳动力数量和结构的关系最大且成比例关系，以建 立预测方程，求出相关系数，再根据公司发展战略，结合内外部环境和未来发展趋 势预测将来的人力资源需求。其中确定影响泛营轮渡人力资源需求的关键因素作为自 变量，并试图找出它和因变量( 员工数量) 之间的关系是最重要的。 人力资源需求预测的典型步骤1 1 7 】： ( 1 ) 根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。 ( 2 ) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。 ( 3 ) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修改统计结论。 ( 4 ) 该统计结论为现实人力资源需求。 ( 5 ) 对预测期内退休的人员进行统计。 ( 6 ) 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行统计。 ” ( 7 ) 将( 5 ) 和( 6 ) 预测的结果进行汇总，得出未来流失的人力资源。 ( 8 ) 根据企业发展战略，确定各部门的工作量。 ( 9 ) 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。 该统计结论为未来增加的人力资源需求。 ( 1 0 ) 将人力资源需求、未来流失的人力资源量进行汇总，即得企业总体人力资源需 求预测。 本文中将采用定性与定量相结合的预测方法进行人力资源需求预测。 2 5 3 人力资源供给预测 人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时期内企业内部和外部各 类人力资源补充来源情况的预测【1 7 1 。人力资源预测包括企业内部供给预测和企业外部供 给预测两部分，其作用为：检查现有员工填充企业中预计岗位的能力；明确指出哪些岗 位上的员工将被晋升、退休或被辞退；明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高 得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题：对招聘、选择、培训和员工发展做出预测， 以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。 泛营轮渡人力资源规划研究 人力资源内部供给预测主要技术有：技能清单、现状核查法、人员接替模型和马尔 科夫模型等方法u 7 1 。 技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表，这些特征包括培训背景、以前 的经历、持有的证书、已经经过的考试、主要的能力评价等。 现状核查法是指组织对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进符 核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提供依据。 人员接替模型是确认特定职位的内部候选人，其涉及的面较广，对各职位之间的关 系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据不同岗位对员工的具体要求，然 质确定一位或几位较易达到这一职位要求的候选人；或者确定哪位员工具有潜力，经过 培训后可以胜任这一工作。然后把各职位的候补人员情况与企业的人员流动情况综合起 来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进 行动态管理。借助人员接替模型，可以看出每一职位从外部招聘人数、提升上来的人数、 提升上去的人数、退休和辞职的人数、具备提升实力的人数等信息。 马尔科夫模型：就是将时间序列看作一个随机过程，通过对人力资源不同状态的初 始概率与状态之闻转移概率的研究，确定组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人 事交动趋势，预测人力资源供给【1 8 1 。 本文主要采取技能清单和人员接替模型对企业内部供给进行预测。 企业外部人力资源供给预测主要是预测未来几年中外部劳动力市场供给情况。外部 供给预测对企业制定其它的人力资源具体计划有相当重要的作用。 人力资源供给预测的典型步骤l l7 j ： ( 1 ) 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 ( 2 ) 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比铡。 ( 3 ) 向备部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 ( 4 ) 将( 2 ) 和( 3 ) 的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。 ( 5 ) 分析影响外部人力资源供给的地域因素，包括企业所在地的入力资源整体现状， 企业所在地有效人力资源的供给现状，企业所在地对人才的吸引程度，企业薪酬对人才 的吸弓| 程度，企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度，企业本身对人才的吸引 程度。 ( 6 ) 分析影响外部入力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业 人数及分配情况，屋家在就业方面的法规和政策，该行业全垦范围的人才供需情况，全 国范围从业人员的薪酬水平和差异。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 根据( 5 ) 和( 6 ) 分析，得出企业外部人力资源供给预测。 ( 8 ) 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人 力资源供给预测。 2 5 4 人力资源供需平衡 人力资源需求与供给的关系：供需平衡，供不应求，供过于求以及结构失衡某 类人员供不应求，某类人员又供过于求【1 9 1 。 人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施使企业人力资源 供需不相等到供需相等的状态。 当预测的企业人力资源需求大于供给时，企业通常采用外部招聘、内部招聘、聘用 临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、调宽工作范围、提 高技术含量、返聘等措施达到企业人力资源供需平衡。 当预测企业人力资源供过于求时，通过提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、 裁员等来调整。 当预测企业的人力资源结构失衡时，综合运用上述两种调整方法，使人力资源供需 平衡。 2 6 人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划的制定实施过程一般分为六个步骤【2 0 】： ( 1 ) 设立人力资源衡量指标，收集关于人力资源规划的所有信息并进行处理。 ( 2 ) 进行企业现有人力资源状况和背景分析。 ( 3 ) 进行企业人力资源需求与供给的预测，即利用合适的预测模型估计企业在某一 个时间段内所需要的人员数量和企业内外部可以供给的人力资源数量。 ( 4 ) 就人力资源供需预测进行分析，确定两者是否平衡，就两者的不平衡状况进行 分析，并提出解决问题的对策。 ( 5 ) 制定企业人力资源总体发展规划和业务规划，业务规划通常包括员工晋升规划、 员工培训规划、员工补充规划、员工补偿规划、员工配置规划和员工职业生涯规划等。 并对所制定的企业人力资源规划进行评估，评估企业人力资源规划是否与企业经营发展 战略相符合，人力资源规划进行评估，评估企业人力资源规划是否与企业经营发展战略 相符合，人力资源规划实施后可能带来的后果，人力资源规划的投入与人力资源规划的 收益相比较是否合适。 ( 6 ) 根据人力资源规划的评价结果选择适当的规划，投入具体实施，并在实施过程 中进行控制和修正。 泛营轮渡人力资源规划研究 人力资源 人力资源衡量指标设 立，信息收集 人力资源规划实施 控制和修正 人力资源规 划实施 人力资源规划 制定 人力资源现状 和背景分析 人员总体需 求预测 人员总体 供给干面测 人员供需平衡分析 图2 9 企业人力资源规划流程 f i g 2 2 h u m a n - r e s o u r c e - p l a n n i n gp r o c e s si ne n t e r p r i s e 1 4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 泛营轮渡的人力资源现状及分析 3 1 人力资源总体现状 ( 1 ) 性别构成 公司现有在册员工2 8 人。其中，男1 5 人，占5 3 5 7 ，女1 3 人，占4 6 4 3 ， 如图3 1 所示。 图3 1 性别结构 f i g 3 1 g e n d e rs t r u c t u r e ( 2 ) 年龄构成 以3 0 岁为分界点，全体员工中2 5 3 0 岁8 人，占2 8 5 7 ；3 0 - 4 0 岁2 0 人，占 7 1 4 3 ，如图3 2 所示。员工队伍呈现明显的年轻化。 ( 3 ) 学历构成 图3 2 年龄结构 f i g 3 2a g e s t r u c t u r e 涎罄埝浚人力赘源攥瓣研巍 公司骥蠢本科豁上学蕊受王塞塞人，占7 8 。5 7 ；大专学茨爨工薅太，轰2 1 。莲然， 鲻瀚3 ；3 溅示。 鬻3 。3 学历缭拣 f i g 3 3 e d u c a t i o ns w d c f t f f e 渤缆辫或 羧爨裁霞髓髓褥公蠲骥有游蹙刘分为三类；譬壤溅务粪( 篱避、盾勤瓣努) ，在 斌共5 天，占1 7 。霉巷篱；照努瓣矧类( 蕊舞洽谈、资金运营) ，在鬻共8 入，占2 8 。蓦缡； 运饕搽俸粪( 客运一线) ，在糕共l 卷入，占5 3 。5 7 ，絮蓬3 。莲搿示。 鬻3 。誊瓣搜缝秘 f i g 霪碡p o s i t i o ns t r u c p a r e 联拣褥溅 攘取舔糍势，遴喜爨王串藤缀糕猕共器太；爵2 8 ：器擎器；孛缀惑褡荚爨天凄羡3 2 ，董舔； 辚缎辍蒸共i i 火争鑫霪筑瀚篱，麴藕爨。篓糯忝。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 l 目高级2 8 5 7 i l 中级3 2 1 4 l l 口初级3 9 2 9 i 图3 5 职称结构 f i g 3 5 h e a d s h i ps t r u c t u r e 3 2 人力资源构成变化趋势 统计比较2 0 0 2 年至2 0 0 7 年6 年间的人力资源构成情况，详情如下列比较柱图所 示，力求以此探索出泛营