（劳动经济学专业论文）工作压力的传播性研究.pdf

j e 塞銮通盘堂亟堂僮i 金塞生塞摘要中文摘要摘要：工作压力的研究是一门综合性交叉学科，涉及到组织行为学、劳动经济学、应用心理学、人力资源学科、以及健康学等多个学科。对于压力与环境、压力与控制程度、压力与健康等问题的研究，国际上已有若干相关的模型，并且这些模型正在不断的完善之中。然而对于压力传播和扩散的理论及方法研究，目前国内外的研究相对较少，也未见到相关的数学模型，也就是说还没有可以应用的定量化模型，用来评价工作压力的传播与扩散效应对单位及社会所造成的影响、危害等情况。因此本文从人力资源管理的角度来对此问题进行相关的研究，重点研究工作压力的产生及其传播扩散的途径，以及对企业、社会的危害性。目前压力管理研究一般都是针对一个企业，一个组织，或一个群体，研究实现有效管理的理论和方法。但是压力的社会性以及对其他个体产生的影响目前没有很好的理论模型，本文探讨性地提出了工作压力的社会性问题，并在流行病传播模型的基础上给出了压力传播的社会性模型，描述了工作压力传播的动态过程，数值试验表明模型在一定程度上可以有效描述压力在社会上的传播与扩散的一些规律性。这些论证说明了压力的社会效应，拓宽了压力管理的研究范围，使压力研究逐步向可操作、可定量化评价运算发展。关键词：工作压力；传播；s i a s 模型分类号：f 2 4 1 2j 塞窑垣盍堂亟堂僮迨塞旦s ! b 王a b s t r a c ta b s t r a c t ：t h er e s e a r c ho f w o r k i n gs t r e s si n v o l v e saw i d er a n g eo fd i s c i p l i n e s ，s u c ha so r g a n i z a t i o nb e h a v i o r , l a b o re c o n o m i c s ，a p p l i e dp s y c h o l o g y , h u m a nr e s o u r c e ，h e a l t hs c i e n c ea n ds oo n a sf o rt h ep r o b l e m sb e t w e e ns t r e s sa n dc i r c u m s t a n c e ，s t r e s sa n dc o n t r o ld e g r e e ，a n ds t r e s sa n dh e a l t h ，s o m ee f f e c t i v em o d e l sh a v eb e e ne s t a b l i s h e d ，a n df u r t h e r m o r e ，t h em o d e l sa l eo nt h ew a yo fi m p r o v e m e n t h o w e v e r , t h er e s e a r c ho ns t r e s ss p r e a da n dp r o l i f e r a t i o nh a sn o td e v e l o p e di n t oas y s t e m a t i cd i s c i p l i n es of a r , i no t h e rw o r d s ，t h e r ei sn op r a c t i c a lt h e o r yp r o p o s e dt oe v a l u a t et h es o c i e t yh a r mo ft h ew o r k i n gs t r e s s t h i st h e s i si n v e s t i g a t e ss t r e s ss p r e a da n dp r o l i f e r a t i o na sv i e w e df r o mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i tf o c u s e so nt h ew o r k i n gs t r e s s g e n e r a t i o na n ds p r e a d ，a n di t sh a r mt oe n t e r p r i s e ，w o r kc i r c u m s t a n c ea n ds o c i e t y g e n e r a l l y , w o r k i n gs t r e s sr e s e a r c ho n l yp a ya t t e n t i o nt oo n ee n t e r p r i s eo ro n eo r g a n i z a t i o n ，h o w e v e r , t h es o c i e t yh a r mo fw o r k i n gs t r e s si sn e g l e c t e d t h et h e s i sd i s c u s s e st h es o c i e t yh a r mp r o b l e mo fw o r k i n gs t r e s s ，a n dp r o p o s e sas t r e s ss p r e a dm o d e lb a s e do ne p i d e m i cm o d e l e x p e r i m e n t a lr e s u l t so f n u m e r i c a le x a m p l e sp r o v et h a tt h em o d e lc a ne f f e c t i v e l yd e s c r i b et h er u l eo fw o r k i n gs t r e s ss p r e a di ns o c i e t y t h er e s e a r c he x p l a i n st h es o c i e t yi m p a c to fw o r k i n gs t r e s s ，e x t e n d st h er e s e a r c hf i e l do fw o r k i n gs t r e s sm a n a g e m e n t , a n de n l i g h t e n st h ec o n t r o la n dm a n a g e m e n tm e t h o d sf o rs o m ek i n d so f w o r k i n gs t r e s s e sw i t hu n c e r t a i no r i g i n s k e y w o r d s ：w o r k i n gs t r e s s ；s p r e a d ；s i a sm o d e lc l a s s n o ：f 2 4 1 2致谢三年多来，导师林玳玳教授在我的学习和论文写作中都给予了精心的指导。林玳玳教授渊博的学问和独特的创新思路为我打开了科学研究的大门，同时导师治学严谨、对事业执著追求的精神以及在理论方面的精深研究和造诣使我受益终生。在此，谨向敬爱的导师林玳玳教授表示最衷心的感谢。感谢我的师弟林志强、师妹王杰多年来在学习方面给予的帮助与支持。感谢孙会君副教授在模型的理解上给予我悉心的指导，使我对模型的建立有了深刻的理解。感谢吴建军博士在数值计算中给予了无私的帮助，并帮助我在计算机上进行了相关的案例计算。感谢我家人给予我一贯的支持与无私的帮助，使我可以排除万难，坚持到底。同时感谢所有教过我的老师和帮助我的同学以及伴我成长的朋友们。序我们生活在一个前所未有的急剧变革的时代。不断加快的生活节奏，日新月异的科技发展，日趋激烈的社会竞争，首先感受这一冲击的是职业人群，他们的工作压力迅速上升。近年来，“过劳死”现象频频在中国企业的管理人群中发生。企业的各级管理者，尤其是中高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力情绪传染给被管理者，使他们也感受到各种压力。当被管理者成为压力“携带”者后，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层或者管理者。如此一来二去，管理者与被管理者之间的压力互动( 相互传染) ，可能不断强化压力的程度，而且在互动中使压力的各种方式得以传播。使压力成因越来越复杂化，批评、责怪、训斥、怒骂、抱怨、讥讽、挖苦、报复、转嫁责任成为压力在管理过程中相互传播与作用的基本形式，使压力在互动中扩散，以至影响更多的人，严重影响了企业的效率，损害员工的身体健康。联合国国际劳工组织近年发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为2 1 世纪最严重的健康问题之一”。本文重点探讨的是工作压力传播模型及管理措施，论文首先对目前国内外压力管理方面的研究做了一个比较系统的概述和介绍，然后对工作压力传播效应建立了相应的数学模型，进行相关的仿真运算，并详细做了案例分析。在此基础上，探讨了工作压力的管理及个体压力缓解的一些具体措施。工作压力的研究是一门综合性交叉学科，涉及到组织行为学、劳动经济学、应用心理学、人力资源学科、以及健康学等多个学科。对于压力与环境、压力与控制程度、压力与健康等问题的研究，国际上已有若干相关的模型，并且这些模型正在不断的完善之中。然而对于压力传播和扩散的理论及方法研究，目前国内外的研究相对较少，也未见到相关的数学模型，也就是说还没有可以应用的定量化模型，用来评价工作压力的传播与扩散效应对单位及社会所造成的影响、危害等情况。因此本文从人力资源管理的角度来对此问题进行相关的研究，重点研究工作压力的产生及其传播扩散的途径，以及对企业、社会的危害性。目前压力管理研究一般都是针对个企业，一个组织，或一个群体，研究实现有效管理的理论和方法。但是压力的社会性以及对其他个体产生的影响目前没有很好的理论模型，本文探讨性地提出了工作压力的社会性问题，并在流行病传播模型的基础上给出了压力传播的社会性模型，描述了工作压力传播的动态过程，数值试验表明模型在一定程度上可以有效描述压力在社会上的传播与扩散的一些规律性。这些论证说明了压力的社会效应，拓宽了压力管理的研究范围，使压力研究逐步向可操作、可定量化评价运算发展。本文建立的数学模型虽然是针对工作压力方面的，但是对于一些比较严重的情绪反应也有一定的借鉴作用，因为这种情绪反应也具有压力带来的社会性影响。这部分内容给工作压力研究范围的扩大提供了有效的数学模型和数值验证方法。可为管理人员制定合理的员工工作压力缓解措施提供一种定量化评价依据。1 引言我们常常听到一些人抱怨压力太大，常常说自己的时间不够用，每天需要做的事情很多，周围充满了各种激烈的竞争等等。每年单位的常规身体检查中不断听到身边的有些朋友或同事得病的消息，而且许多人是比较严重的心脏病、肝病，甚至是癌症等等，这些人很多都是单位的中坚力量。同时报纸、电视等新闻媒体上也不断地看到与此相关的报道。2 0 0 4 年1 1 月7 且，3 8 岁的均瑶集团的董事长王均瑶，因肠癌病逝；2 0 0 5 年3 月4 日，5 2 岁的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效死亡；同年4 月8 日，5 4 岁的爱立信( 中国) 有限公司总裁杨迈由于心脏病突然辞世；上海大众老总方宏患上精神抑郁症，于1 9 9 3 年3 月9 日跳楼自杀等等( 北京青年报。2 0 0 3 ) 。近年来高级知识分子英年早逝的情况也屡见不鲜。2 0 0 5 年，年仅3 2 岁的中国社科院边疆史地研究中心学者萧亮中，3 6 岁的清华大学电机与应用电子技术系讲师焦连伟，4 6 岁的清华大学工程物理系教授高文焕，3 6 岁的浙江大学数学系教授、博士生导师何勇等等，都因各种病因使他们英年早逝，而且他们早逝的诱因都被认定为是过度劳累。据报道，但凡因为过度劳累猝死的病人，多半有心血管病，且年老的多为冠心病等，年轻的则以心肌病、心肌炎居多。这类人要么根本不知道自己有心血管方面的疾病，要么对这些疾病置之不理。在长期高强度工作下，人体的防御功能就会下降，从而容易诱发猝死。据专为高端人群提供保健服务的南京爱可健康咨询有限公司负责人说，他们从为期两年的健康市场调查中发现，肩负重任的知识分子平均寿命与国人平均寿命相比，要低1 0 岁左右；而专家教授、企业经理、领导干部疲劳综合征的发病率则高达5 0 ( 李晓影，2 0 0 3 ) 。类似的报道我们已经看到很多，目前仍不断地有此类相关新闻报道。由于这些人大多是一些事业有成的成功人士，他们的英年早逝不仅仅对家庭是一个沉重的打击，而且对社会也是一个较大的损失。之所以造成这样的事件，职业压力过大应该是主要原因之一。年仅2 9 岁的茂名永丰面粉厂老板冯永明在家中用水果刀割腕自杀，其在遗书中写道：现实太残酷，竞争和追逐永远没有尽头，我将到另一个世界寻找我的安宁和幸福。国务院发展研究中心中国企业家调查系统在2 0 0 5 年的中国企业经营者成长与发展专题调查报告中显示，中国的企业家“有时出现”或“经常出现“烦躁易怒”症状的占7 0 5 ，“疲惫不堪”的占6 2 7 ，“心情沮丧”的占3 7 6 ，“疑虑重重”的占3 3 1 ，“挫折感强”的占2 8 6 ，“悲观失望”的占1 6 5 。中国企业家杂志对2 5 2 位活跃在中国商界的企业家的调j e 基窑垣太堂硒堂位论塞i i 直查结果显示：9 0 6 的企业家处于“过劳”状态。2 0 0 3 年7 月，零点调查集团发布( 2 0 0 3 年白领工作压力研究报告，调查结果显示，白领阶层中的4 1 1 正面临着较大的工作压力，6 1 4 正经历着不同程度的心理疲劳。而对r r 行业2 0 0 0 多名员工所做的调查表明，有2 0 9 6 的企业员工压力过高，至少有5 的员工心理问题较严重。有7 5 的员工认为他们有不同程度的心理问题。中国每天会产生5 0 0 0 个职业病人，而中国的企业界每天都为他们支付2 0 0 0 万人民币的损失。卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之二十三，远远超过世界平均水平的十万分之十三。目前，我国已经成为高自杀率的国家。( 零点调查集团，2 0 0 3 )联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为2 l 世纪最严重的健康问题之一”。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3 0 5 0 亿美元；美国每年有约一百万员工由于心理压力而缺勤，平均每个员工每年因缺勤而造成的经济损失为6 6 8 美元；4 0 的“跳槽”或转行是由于心理压力所致，而公司更换一个雇员要约需l o ，0 0 卜3 0 ，0 0 0 美元的费用( b ! ! q ；垒璺i 丝! ：! ! 鲤：! 堡塑坠b i ! g i ! ! ! ! 1 2 垦员工帮助计划) 。我们生活在一个前所未有的急剧变革的时代，生活节奏不断加快，技术发展日新月异，社会竞争日趋激烈，而首先感受这一变革的是职业人群，他们的工作压力也随之迅速上升。由于中国正处于经济快速发展阶段，一些外部环境不是很规范，管理人员在各种关系中周旋，有些管理人员甚至成为了人际关系专家，他们不仅仅要处理企业内部的生产事情，还要处理好外部的事情。有很多的企业内部管理缺乏制度化，事事都要照顾，使得这部分管理人员工作压力过大，而过大压力所造成的一系列个人身体危害及对企业效益的影响已经很明显的凸现出来了，种种迹象表明压力管理已成为企事业单位人力资源管理的一个重要课题。而人力资源管理必须了解员工目i ；i 的工作压力，分析压力的来源，压力产生的影响，压力的传播效应等等，并在此基础上，制定合理的人力资源管理规划及相关疏解压力的管理措施，以调动员工工作的积极性和主动性，充分发挥他们的潜力和潜能。因此无论对个人、对单位、对全社会来讲，关于工作压力相关课题的研究都是一项具有重要理论意义和应用价值的工作。工作压力的相关研究在国外已经开展了几十年，大量的事实表明，过多的工作压力会对工作者的身心健康造成很大的伤害，对组织也会产生消极的影响，如引起工作者的不满、消极、高离职率、缺勤以及对身体造成的危害等。许多学者也对工作压力及与之相关的管理问题进行了研究，如工作压力各种测评方法制定的研究等，随之一些相关的理论模型及计算方法也逐步形成，对压力源及其互动机理的研究也从以前单一、静态的压力因子研究，逐步形成一个多因子的动态地生态系统性研究等等。所谓的压力管理，一般是从两个方面进行有效的管理和分析，即组织的压力管理和个体的压力管理，组织的压力管理体现在压力源( s t r e s s o r ) 的控制上，而个体的压力管理是自身在大的压力面前怎样面对和对压力的自我疏解上( 许小东，1 9 9 9 ) 。有了这些相关理论与方法上的支持，国外很多大的企业也开始逐步把压力的管理作为人力资源管理的一个重要部分，并且形成人力资源管理的一个重要部门。在美国财富杂志评选的世界5 0 0 强企业中，有7 5 的引入了e a p ( e m p l o y e ed a s s i s t a n tp r o g r a m ) 计划，为自己的企业和员工服务。在社会上，把压力所形成心理上的一系列疾病，也列入了医疗的常规保险范围内，认为工作压力所引起的身体一系列的反应，是职业病的一种，并且要求对这类反应提供相应的心理咨询帮助。在日本，对于过劳死已经算为一种工伤范畴，并对由于过劳死地家属给予高额地经济赔偿。在我国，对于此类地问题也也不断地有专家学者在提出，在2 0 0 6年中国人才发展报告3 中，对此现状给予了定义，并呼吁在法规和制度上，给予关注和制定有关地法规制度( 孔曦，2 0 0 6 ) 。但是这些计划和帮助，都是关于压力产生后的如何缓解和释放，最近国际上新的研究趋势是不仅仅在压力产生后进行缓解，而是从压力源的产生中进行控制。目前对于工作压力的研究还是在本系统小群体内进行动态的研究，那么压力是否具有一定的社会性，即压力所造成的社会性的影响情况如何，压力的传播效应等，目前国际上的探讨是极为少见的。我国学者从9 0 年代开始了工作压力管理的研究，并且压力管理已经逐步得到了理论界和学术界的重视，而且还得到了国家有些研究基金的赞助支持，一些大型的企业也开始引入压力管理的e a p 计划。但是相对来讲，研究范围还是比较狭窄，很多单位至今都没有很好的认识这个问题，还是主张员工个人的自我缓解和释放，没有认识到此问题的严重性和急迫性。在我国，由于职业压力的提出和得到相应重视是从2 0 世纪末才逐步开始的，所以很多相关工作还只停留在引入和介绍国外的理论与方法上，没能形成适合我国企事业自身特点的一套理论方法体系。对于工作压力的种种内在机理没有很好的理论进行解释，对于工作压力的研究目前仅仅停留在现象的表述中，各种压力的测评方法也是采用类似于国外的测评方法和标准等。虽然国外有些研究机构在压力测评的方法和条目方面进行了较为深入地研究，但要在我国实际应用时，就必须考虑我国的文化背景和特有的社会环境，对现有的测评方法和标准进行修改和扩充，以真正形成具有我国特色的条目和标准，使其能够更好更准确地描述我国目前工作压力现象和压力源产生和作用的机理。我国社会本身正经历着从结构、技术和人员等方面的深层次变革，越来越多的人群正在承受和体验着长期的工作压力，不少人因为缺乏科学的压力调控措施而产生了一系列恶性循环反应。在当前国内鲜见的若干文献中，大多只是探讨工作压力的研究现状、工作压力的效用，或从个体层面讨论工作压力调节等方面的描述性文章，而从组织层面研究工作压力的文献非常少。因此，找出工作压力的来源，预防工作压力的产生，优选工作压力管理的策略与措施，减少工作压力的社会影响，保证组织健康发展，是值得我国的人力资源管理者及研究者深入思考的大问题。综上所述，压力管理是人力资源管理领域中一个崭新的、但是极为重要的一个课题，它和人力资源管理中的其他方面的管理不同，它是研究怎样保护现有的人力资源，并使他们发挥更大的工作热情和产生更大的社会效益。所关注这些人员都是目前企事业单位的精英人士，他们的工作效率的高低、工作的抉择和判断对于与之相关的企业和单位将产生直接的、巨大的影响，因此这个研究的课题就更具有重大的现实意义。工作压力管理的研究涉及到组织行为学、劳动经济学、应用心理学、人力资源、以及健康学等等多学科，目前对于压力的传播扩散效应与途径方面目前还没有形成比较完善的理论与方法，也就是说对于压力的社会影响情况还没有符合应用的相关定量化模型及评价方法。因此本文从人力资源管理的角度来对此问题进彳亍相关的研究，重点研究工作压力的产生及其传播扩散的数学模型，并根据社会状况，通过案例具体分析各种情况下的压力传播途径，以及对企业和社会的危害性，并在此基础上考虑制定相应工作压力管理和个体压力缓解的一些具体措施。4e 立銮垣友堂亟竺位盈塞工往压左盟蕴援莶2 工作压力研究概述工作压力的概念有很多定义，目前比较统一认可的是：在工作环境中，使个体目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及其应付行为的影响下，形成的一系列心理、生理和行为反应的过程。有时候也称之为职业压力( o c c u p a t i o n a ls t r e s s ) ，顾名思义，就是在职业工作中产生的身体的应激反应( 詹承烈等编，2 0 0 2 ) 。但是目前一般还是称之为工作压力的比较多。它表明在传统的物理、化学和生物性职业有害因素外，成为另一个威胁职工健康、作业能力和影响职工职业生命质量的新的职业性有害因素。经济的发展，产品周期的缩短，职业人群将不断面临知识更新和对职业技能更高的要求，工作压力也就十分突出。现阶段我国在工作压力与疾病和意外事故的联系上给予了较多的关注，对于日常工作中产生的职业危害和这种危害对社会造成的影响，还没有引起很大的重视。但是，很多的调查和研究表明，高的职业压力不仅仅危害职工的身体健康，还将产生其他的判断失误，引起意外事故，同时也削弱了生产力。此方面的问题我们在第一章给出了相关的资料和综述，这里再引用一组数据来表明关注此危害的急迫性。美国“第一芝加哥”( f i r s tc h i c a g o ) 公司资料表明，1 9 8 9 1 9 9 2 年该公司因职业压力有关的抑郁症发作所致短时间失去工作能力( s h o r t - t e r m d i s a b i l i t y ,s t d ) 平均天数为4 0 天，比腰背痛( 3 7 天) 、心脏病( 3 7 ) 天、其他心理障碍( 3 2天) 、高血压( 2 7 天) 和糖尿病( 2 6 天) 都长( 李金平，2 0 0 5 ) 。2 1工作压力管理的理论发展工作压力最早是从心理学角度提出的，是源于s e l y e 的“应激学说”，是人的一种应激反应，是人对外部的刺激的一种身体的反应，这种应激反应是“全身适应的综合症”( g e n e r a l a d a p t a t i o ns y n d r o m e ，g a s ) ，是机体对任何一种附加的“需求”( d e m a n d ) 的非特异反应。这种反应在一定的适应范围之内，就会产生一种正面的、积极的效果，我们称其为正压力( e u s t r e s s ) f f e v r eml ，2 0 0 3 ) ，在这个范围之内的压力，有促进作用，有些文献资料用英文( p r e s s u r e ) 表示：但是在适应的范围之外，将会产生很多的不良反应和结果，将对身体和工作造成一定的危害，我们称之为负压力( d i s t r e s s ) ，有的文献资料用英文( s t r e s s ) 表示。对于压力和绩效的相互影响的关系，y e r k e s 、d o d s o n ( 1 9 0 8 ) 进行了早期研究。他们在通过对于老鼠的刺激和业绩试验中，显示在刺激力与业绩( 逃避学习速度)之间存在着一个倒u 关系，这就是著名的y e r k e s d o d s o n 法则。此模型认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状念。对于处在一个充满压力的工作状态下的个体，过小或过大的压力都会使工作效率降低，这也是目前应用最广j e 立銮擅友里硒堂位盈塞王往压左班塞趣述泛的和最容易接受的压力与工作绩效的理论( y e r k e sr 1 9 0 8 ) 。正压力可以在工作中产生激励作用，使工作富有挑战性，使人处于一种亢奋状态，有利于身心健康，促使人体产生一系列积极的生理变化，有利于机体产生较多的能量来应付当前的问题，使人的精神和能力得到了很好的刺激，从而使人积极工作，各种能力得到了充分的发挥，使工作达到一个很好的佳绩。如果过于安逸，则使人没有了工作热情和学习新知识的动力，工作敷衍了事，降低了生产效率，也增加了人事成本；从另一个方面看，过于松散的、低负荷的工作对一些人也是一种工作压力( 负压力) 。因为工作负荷不满，使个体感觉组织限制了其潜能的发挥，无法进行个人职业生涯的设计，对未来无目标感，这种负的工作压力不仅损害健康，对个体的心理产生负面影响，而且还直接影响个体的行为( 马远，2 0 0 5 ) 。现代市场的信息化、快速化、竞争的激烈化，使市场更新变化迅速，也使管理人员大部分是处于工作满负荷或者是超负荷状态，现代的工作方式和工作环境是采用了自动化、信息化等新的生产方式，它需要个体自身不断的学习以适应工作的多变性，适应快的工作节奏，使个体精神高度紧张，压力也随之愈来愈大。关于压力过大对人所产生的危害，前面都已经有了具体的案例和一些统计数据。过大的工作压力对人所产生的影响一般分为递进的三个类型：生理的、心理的和行为的。( 1 ) 生理效应( p h y s i c a le f f e c t s ) ：压力感出现的初期最容易形成生理方面的症状。首先表现为：新陈代谢紊乱，心率、呼吸加快，头痛、易的各种胃病，心脏病，高血压，神经衰弱等。( 2 ) 心理效应( p s y c h o l o g i c a lr e s p o n s e s ) ：不满意感，使最简单和明确的影响后果。表现为：焦虑、攻击行为、冷漠、忧郁、疲劳、易激怒、缺乏判断力、注意力不集中、经常遗忘、智力障碍等等( 李靖，2 0 0 3 ) 。( 3 ) 行为效应( b e h a v i o r a le f f e c t s ) ：工作效率下降、缺勤、离职、事故倾向、滥用药物、嗜酒、嗜烟、不良饮食习惯、行为冲动等等( 王移芝，1 9 9 4 ) 。所谓的压力管理就是对个体产生的工作压力感进行有效的系统管理。国外对工作压力的研究已经有好几十年了，也形成了一些相对成熟的理论体系，并且对一些特定的职业人群做了比较详细的测量，通过对相关数据进行分析得出了一般性的工作压力模式和压力变化规律，给出了一套比较科学的测量体系和评价的标准。工作压力的研究由最初孤立的、各个压力源影响程度的研究逐步进入综合性压力因子的研究，即各种压力源与工作压力之间的相互作用，构成多压力因子的综合生态型，使各种压力源与工作压力的关系成为一个动态的复杂系统，从而能够更好的表现工作压力的综合性和多层次性。62 2国外目前比较成熟的研究理论和模型1 传统理论：主要有h e n d r i x ，s u m m e r s ，l e a p ，d e c o t i l s 等研究模式。他们将引起压力因素分为3 类或者4 类：个性特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的，用来研究某些一个或几个组织群体特点、个人特点与工作压力的关系。由于这些因素是静态的，相互不关联，因此不能够充分反映在复杂环境中压力产生的复杂性和多层次性，只是强调每个单一的压力源影响程度。尽管这种简化有利于反映事物的最基本特点，但不能很完善的表达压力产生的各种状况，目前采用的不是很多( 石林，2 0 0 4 ) 。2 个体一环境匹配理论( p e r s o n e n v i r o n m e n tf i tt h e o r y ) 它是由f r e n c h 和c a p l a n 在1 9 7 2 年提出的。这一理论目前在工作压力的研究中应用比较多，也得到了很多人的认可。此理论认为压力因素不是单独的环境因素和个人因素，而是个人和环境联系的结果，工作压力是由于个体能力与工作要求不匹配。也就是个体对工作要求不能满足的矛盾，产生的角色冲突。这个模型把环境和工作压力联系起来，建立了一个动态的互动模型，这使组织压力管理的应用模式有了很好的理论支持，是在组织面层考虑了压力形成的原因，是压力源的管理( 马可一，2 0 0 1 ) 。在个体一环境匹配理论的指导下很多研究调查了不同职业的压力原因，例如在不同职业中角色模糊和角色冲突对工作压力的影响。s a u t e r 和h u r r e l l 的研究确认了员工的自主和控制在工作中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学习降低动机，因而无法克服工作所引起的压力。另外一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响，例如s p e c t o r 报告了过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑挫折感工作满意感和健康症状显著正相关。其它研究还发现工作低负荷与不满和健康症状抑郁之间存在着正相关关系。个体一环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察而不是只强调环境或个体一个方面的特点因此是一个更全面的可能更能准确揭示工作压力成因的理论( 石林，2 0 0 4 ) 。3 工作需求一控制模式( j o bd e m a n d - - c o n t r o lm o d e l ，j d c ) 。是研究工作需求和工作控制对个体所产生的压力理论模式，是目i ； 比较有影响的模式。此模式包含工作环境中两个重要方面：t 作需求和工作控制，工作需求与工作控制的匹配程度也就分别产生了负工作压力和正工作压力。进入2 0 世纪8 0 年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求一控制一支持模式( 简称j d c s ) 模式。在j d c s 模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时问压力和角色冲突。工作控制指个体对工作控制的程度，工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据j d c s 模式对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习：而工作需求既增加学习也增加工作j e 立窑适塞堂砸堂位论塞王侄压左班究扭述压力。因此，高压力的工作是高需求一低控制一低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对应的是高需求一高控制一高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响( 杜健梅，2 0 0 3 ) 。4 n i o s h 模式。2 0 世纪9 0 年代后期，美国人n i o s h 在前人研究的基础上，提出的工作压力与健康模式( m o d e lo f j o bs t r e s sa n dh e a l t h ) 。也就是我们称之为交互理论。此模型认为职业压力是职业环境存在的压力源与个体交互作用所产生的，并考虑在相关的制约因素影响下，所导致的一系列心理和生理的失态和扰乱，以及所引起的身心疾病和职业的负面影响。这是将工作压力与个体的身体健康联系了起来，这个理论和模型的建立，使人们正确的认识到，高工作压力对人身体的影响程度，也使研究人员把高工作压力做为产生职业病的一种因素，和以前由工作环境的物理因素( 化学药品、噪音、光、电、粉尘等) 所造成的职业病放在了同等重要的位置。使人们对于工作压力所造成的身体危害有了一个很明确的理论认识( 赵曙明，1 9 9 9 ) 。5 生态学模式( h u m a ne c o l o g y ) 。这是由s a l a r z e 等在2 0 0 0 年提出，他们运用生态学理论，使之作用于人类发展所需的微观和宏观环境，探讨个体或群体对工作环境的生理、心理、人文、社会政治要求以及相关的职位需求和适应性，以及由此产生的工作压力所构成的生态学模式( s a l a z a rm k ，2 0 0 0 ) 。这是一个多层次的动态研究模式，是把压力产生作为了一个综合因素考虑，并且各个压力源之间有一定的相互转换和相互影响。这种模式把压力源分成了四个层析：( 1 ) 微观环境体系( 于工作者直接联系的环境) ；( 2 ) 相关环境体系( 支持性环境) ；( 3 )周边环境体系( 区域性经济与人文环境) ；( 4 ) 宏观环境体系( 政治与法律法规环境) 。在每个层次中有相应的压力源和这个层次产生的健康效应或危险因素，个体在这个动态的多层次环境中，根据个体特征，产生不同的压力感和不同的压力缓解方式( 詹承烈等主编，2 0 0 2 ) 。因为目前是劳动力买方市场，普遍现象是工作压力过大，因此上面的模型一般都是从负压力的角度来探讨压力的影响。我国的工作压力是从9 0 年代末期开始得到重视的，当时的工作主要是引用国外的理论方法和模型，对现有的情况进行阐述。现在有关的学者与研究机构也开始做此类的实证调查，在使用国外工作压力测量体系的同时，结合本国的特色，逐步制定一套适合我国的工作评价标准和测量体系加，并在此基础上，取得了一系列新的研究成果。例如：马剑虹( 1 9 9 7 ) 对管理人员的调查中，提出了工作压力评价的三个维度：工作心理体验、工作生理反应，工作情绪；王重鸣、马可一提出了工作压力的四个维度：任务压力、竞争压力、人际压力、环境压力；马剑虹对角色认知、控制感及工作压力三者之问进行了研究，提出了这三者之间的因韭塞蛮适盍堂亟堂僮i 金塞王侄压左鲤壅援述果模型，即：角色认知与工作压力相关( 其中角色冲突与心理压力正相关) ，角色认知与控制感相关( 角色冲突与控制愿望正相关，角色模糊与控制感负相关) ，控制愿望与心理压力正相关，控制感与心理压力负相关等等。这些研究成果扩大了工作压力研究的范围，加深了工作压力研究深度，完善了工作压力现有的相关模型，使这方面的研究成为了人力资源研究的一个新的领域( 李中海，2 0 0 1 ) 。在这些国内外的研究中，一般都是根据现实中的种种现象，找出它的各个影响因素即压力源，研究这些压力源与工作压力的关系以及相关程度。建立压力源与工作压力的相关模型，并根据现实的情况，找出其相关的数据，并把这类数据提供给人力资源部门进行针对性的压力源管理和个体自身压力的各种缓解方式，但是目前反馈的数据研究还很少。在具体的人力资源管理中怎样对工作压力进行科学的管理并进行适当的评价? 什么样的压力临界值是压力管理的分水岭? 个体的压力是如何向周围人群进行传播及扩散，在具体工作中怎样实施? 这种实施的效果怎样? 产生了怎样的新的压力变化? 对这些问题的研究还没有形成一个很好的体系以及数据采集和效用分析方法。目前多数还是停留在分析一现象描述一再分析。提供给有关部门这种模式下。压力大了应该缓解，怎样缓解? 对于压力源的管理怎样进行，怎样用于工作分析中? 这套研究系统的成效性如何必须根据人力资源部门对前期压力的分析及在具体工作中实施效果的反馈，以及其延续几年的成果中总结得到。而此类数据目前还没有一个很好的反馈体系，也就无法合理考查现有方法的效用，这也给我们以后的研究提出了新的要求。我们目前的研究一般是局限于一个具体的群体，一个固定的人群，没有对压力的扩散性进行研究。那么在具体的压力管理中，目标是缓解过度的压力，在职位设定的任务中给予合适的压力，这种压力对于生产效率的影响是怎样的，对于社会的影响又是怎样的，一个具体的群体中个体的压力有没有对社会以及其他群体的影响。这部分内容目前还没有一个很好的理论体系和模型。工作压力是个体在一个具体的环境中产生的，这种压力的产生有没有其一定的社会性，这种压力的产生仅仅对这个个体所在的企业带来影响，还是具有一定的社会性影响等。在本文中，我们的目标就是从压力传播和扩散的角度研究工作压力对社会的影响。9j e 瘟銮迪厶堂亟堂僮论塞工缝廷左芒生啦各独因蠢3 工作压力产生的各种因素3 1工作压力产生的影响因素工作压力是由于多种因素共同作用的结果，这些因素主要来自于个体、组织两个层面。3 1 1 个体影响因素1 知觉特征。知觉是选择、组织、理解信息的重要心理过程。知觉的理解受个体的个性、动机、态度、价值观、经历等多种因素的影响，因此不同的个体对同一事物的感知存在差异。某个压力源对某一个人来说可能是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。也就是说，受个体知觉的理解性影响，同样一件事情，不同的个体会有不同的理解和体验( 朱宝荣，2 0 0 i ) 。个体的期望与压力感受成正比。对同一事物期望程度不同，个体感受压力的程度也就不同。个体的适应性与工作压力成反比，个体的适应性越强，压力感受越弱。组织中的新员工往往会面对高期望与现实之间的落差，差距越大，个体感受到的压力越大。适应性较差的新员工心理压力就更大。2 过去的经历。个体过去的经历对压力产生强化作用。个体是否感到工作压力的存在与该个体是否有过相关的紧张经历有关，负面的强化会加剧压力。一名员工曾有过被解雇的经历，就会非常小心地对待现有的工作。相反，个体成功的经历能使其面对工作压力时充满信心( 刘继文，2 0 0 0 ) 。3 社会支持。是否能够得到他人的支持直接影响个体对工作压力的体验。例如，在具有压力的环境中与一个善于支持、鼓励的同事一起工作有助于员工减少压力，发挥潜能。相反，与关系紧张的同事共事可能使人焦虑，加大工作压力( 林玳玳，2 0 0 i ) 。4 个性差异。由于个性不同，个体对压力的感受也不尽相同。除此之外，员工的动机、态度、能力等，也会对工作压力产生一定的影响。有研究表明性格对于工作压力有着重要的影响。a 型性格是指那些永无止境地奋斗，要以较少的时间获得较多的成果的个性特征。a 型性格的个体对压力敏感，容易患心脏病( 张勇，2 0 0 2 ) 。0j e 塞銮适友堂亟堂位途塞王佳压左芒垒的各弛因嚣3 1 2 组织行为中工作压力的来源毫无疑问，组织中个体的工作压力与组织行为密不可分。工作场所中的压力来源多种多样，概括起来，工作压力主要来自于工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系、工作与其他角色的冲突等项因素。压力源作用于个体，个体本身的认知、个性的差异、经历以及受到的支持等因素的共同发生作用，使得个体产生这样或那样的压力。1 组织结构。组织结构反映了各个部门之间的隶属关系与协作关系。在组织中，各个部门、各个职位承担着不同的工作任务，这些任务是相互关联的，在完成任务期间，形成了多个任务群体与个体，避免不了在上下级之间、协作部门之间、个体之间发生纵向与横向冲突，工作压力也就这样产生了。组织中的每一个岗位都代表着一定的责任与权力，权力的争夺是工作压力的另一个来源。组织中资源的使用直接影响个体绩效，资源的限制使员工不能将技能、能力与积极性转化为高动力。因此组织中的资源常常是部门、个体间争夺的对象，在争夺中常常伴有冲突发生。掌握资源的部门，人力资源管理部、财务部、设备供应部等部门不得不常常与其他部门发生冲突。资源的争夺实际上是权力争夺的翻版，组织中的冲突是工作压力的根源( 李剑峰，2 0 0 0 ) 。组织变革也是组织压力的来源之一。面对全球性的竞争，组织必须在变革与发展中求生存，许多组织准备裁员。美国管理学会的一项调查表明，1 0 0 0 个接受调查的组织里有4 0 准备以减员方式压缩劳动队伍。不少已经尝试大幅度地裁员。以m m 为例，它的雇员从1 9 9 2 年的3 3 4 4 万人减为目前的2 2 5 万人，大约裁员1 3 。组织的变革与大量的裁员给组织带来了很大的不确定性，使员工忧心忡忡，担心自己的前途。这种不确定性会涣散组织的内聚力，降低工作满意度( 世界经理人文摘，2 0 0 3 ) 。2 工作量。变革中的组织大规模的裁员不仅给濒临解雇的员工带来冲击，留守员工也由于工作量加大产生压力。所有关于工作压力的研究结果都显示，工作量过大是压力来源之一。当然，工作量不足也同样会使员工产生压力，难以满足员工自我实现的心理需求。工作复杂程度是一个与工作量相关的因素。工作复杂程度过高或过低都会导致压力。过于简单的工作使人觉得枯燥，过于复杂的工作会使人疲惫，两种结果都会导致负面压力( 王重鸣，1 9 9 5 ) 。3 工作条件。显然，工作条件的简陋，如温度过高或噪音过大等是工作压力的来源之一，这些因素也可以降低工作绩效。长期熬夜、频繁的出差或每天长途往返上班或工作时间过长，工作中受到不必要的打搅和监视很容易使人产生压力( 王移芝主编，现代劳动卫生学，1 9 9 4 ) 。4 角色冲突与角色模糊。作为管理者担负着两项重任，一是完成组织目标，a e 基窑堑厶堂亟堂僮途塞王佳压左芒垒鲍各盘固塞二是满足员工需要，同时将两个任务完成得令人满意不是一件容易的事，这常常使得管理者处于角色冲突之中( 叶余健，2 0 0 3 ) 。组织中的员工有自我实现的需要，希望通过完成组织目标获得满足，与此同时，员工还有归属的需要，而非正式组织有时提供了满足员工归属需要的功能。非正式组织的目标常常与组织目标存在差距和冲突，这种状况往往使员工陷入角色冲突之中。角色模糊是指员工不清楚所分配的工作内容和相应的责任，组织中的新员工需要融入组织时，往往感到角色模糊而产生巨大的压力。此外，对员工委以重任又不授予决策权，使得工作难以开展，也会使员工因角色模糊陷入压力之中( 马可一，2 0 0 1 ) 。5 职业发展。2 0 世纪末至2 1 世纪，组织变革的特点是扁平化，服务性组织迅猛发展，这种变革的特点，使得组织中中层管理职位变少。晋升困难或受挫，对于高权力动机的个体无疑是巨大的压力。服务性组织可以提供的发展空间有限，对于高成就动机的员工的压力不言而喻。组织的重组与裁员不断挑战员工的自信，员工对自己是否能够胜任新的工作，对新环境的适应性感到信心不足因而产生巨大的压力( 周颖，2 0 0 3 ) 。6 组织内部的人际关系。组织内部不良人际关系是导致工作压力的源头，也是造成工作流动的动因之一。社会的发展要求组织同时具有经济和社会双重功能，良好的组织氛围是组织生活中重要的一部分，它有助于完成组织目标。组织中的个体不可避免地要与同事或客户接触，这可以给他们带来快乐，但也可能成为人际冲突的来源。有关文献调查表明：来自工作环境的干扰，如同事的高声打搅、电话铃声、其他人在旁边的来回走动是构成压力的根源。“办公室政治”更是导致工作压力的罪魁祸首( 赵更申，2 0 0 6 ) 。7 工作与其他角色的冲突。个体不仅属于组织中的一员，同时也在社会环境中扮演着多种角色。这些角色常常与工作角色形成冲突，导致压力的产生。员工要在组织中成长，追求职业发展的目标，常常需要超时工作，因而生活变得单调而乏味，同时还减少了与家人相处的时间，这就使得员工陷人巨大的压力之中( 马可一，2 0 0 1 ) 。由于在压力管理中对压力源的控制非常重要。因此，在下一节，我们主要讨论这个问题。3 2压力源的研究现状压力源( s t r e s s o r ) ，顾名思义就是能够引起压力感的刺激因素。