（科学技术哲学专业论文）以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究.pdf

硕士学位论文 i 摘 要 企业文化首先起源于美国，后来在日本得到进一步发展，在 20 世纪 80 年代 初传入到我国。企业文化一旦诞生发展就非常迅速，当今企业管理已进入到文化 管理的时代。企业文化的核心是企业价值观。成功企业的企业文化都奉行以人为 本的企业价值观。以人为本的企业价值观认为：人是企业发展的根本。企业管理 必须坚持以人为中心，并且要实现从“利用人”到“为了人”的转变，通过为企 业员工的自我发展、自我实现创造条件来达到企业自身的发展。因此，对以人为 本的企业文化的研究就显得格外必要。 当今时代技术创新已成为企业核心竞争力 的重要来源，如何构建以人为本的企业文化来最大限度地激发人的创造性思维， 推动企业的技术创新，就成为具有重要现实意义的课题。本文探讨了以人为本的 企业文化基本模式、功能及其运行机制，比较了它与一般企业文化的主要区别， 指出了它以“意义人”假设作为自己的人性论前提。并且通过逐个分析人本型企 业文化对技术创新过程的各个阶段所发挥的作用： 影响技术创新构想的孕育和评 估、选择，推动创新技术开发、试制，促进技术创新的价值实现，扩散技术创新 的成果，进一步从技术创新角度阐明了构建以人为本的企业文化的必要性。本文 最后借助于我国企业海尔的企业文化建设成功案例， 提出了建设我国推动技术创 新的人本型企业文化的一系列设想和建议。其主要措施包括：尊重企业价值创造 主体的个性差异；建立信任机制；满足员工不断学习的要求；建立自我管理团队 和良好的沟通机制。 关键词：以人为本；企业文化；技术创新 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 ii abstract corporate culture originated in america and then it had further developed in japan. it spread to our country in the early 1980s. corporate culture has developed so fast that our age is called the age of culture management. the core of corporate culture is the enterprise values. the successful enterprises advocate the human-oriented enterprise value. the human-oriented enterprise value maintains that human beings are the foundation of the development of enterprises. human beings should be centred on the business management . the enterprises should realize a transition from utilizing man to for man and make their own development by creating conditions for employees self-development and self-fulfillment. therefore, it is fairly necessary to study the human-oriented corporate culture. in the modern times, technological innovation has been the important source of the core competitive capacity of the enterprises. its meaningful and significant to construct the human-oriented corporate culture so as to inspire the peoples creativity and promote the technological innovation efficiently .this paper discusses the main patterns of the human-oriented corporate culture ,its function and mechanism, compares it with the ordinary corporate culture and points out that meaning man is its prerequisite. it also analyses the positive function of the human-oriented corporate culture on each stage of technological innovation: it can affect the imagination and cultivation and assessment of technological innovation, promote the exploitation and trial produce of innovative technology, and prompt the realization of the value and expand the achievements of technological innovation. at last, taking the corporate culture of haier as a successful example, this paper suggests that we should construct the human-oriented corporate culture to prompt the technological innovation ,and should also pay attention to some opinions mentioned and take some measures now. the main opinions and measures include that this culture should attach great importance to the individual personalities, form the trustful mechanism and meet the study needs of employees, construct the self-management team and good communicative mechanism. key words: the human-oriented;corporate culture; technological innovation 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 4 湖湖 南南 大大 学学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 硕士学位论文 1 第 1 章 绪 论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1 研究的背景 20 世纪 60 至 70 年代日本企业的迅速崛起,使得美国学者对美日的管理方式 进行了大量的比较研究， 从中发现促使日本企业发展和经济腾飞的并不是硬性的 规章制度或利润指标之类，而是一些软性的、柔和的无形力量。学者们把这种帮 助企业取得成功的无形力量称之为企业文化。后来的进一步研究表明，并非所有 的企业文化都能促进企业经营业绩的增长， 而日本的企业之所以能在竞争中占据 优势， 是因为日本企业文化的中心内容是尊重人、 相信人， 承认从业人员的贡献， 培养从业人员的精神文化素质，激励其自主性、创造性，总之一句话，就是奉行 人本主义的企业价值观。 另一方面，自从创新理论产生以来，人们的创新意识不断增强，创新带来的 价值不断涌现和提高。当人类已迈进 21 世纪这个充满活力和竞争的时代，创新 就更成为了一个民族、 一个国家、 一个企业乃至个人的基本生存方式和活动方式。 只有创新才能应付挑战、求得生存，只有创新才能把握住机遇、谋求发展，尤其 是以企业为主体的技术创新更是如此。这是因为企业是国家经济的细胞，国与国 之间的经济竞争，归根到底是企业之间的竞争，是企业技术创新能力的较量。可 见，企业的技术创新是一个国家创新体系的核心组成部分，是企业持续发展的动 力，也是个人创新能力提高的温床。 既然以人为本的企业文化和企业的技术创新均能从不同侧面提升企业的竞 争优势，因此构建一个以人为本的企业文化模式，探讨以人为本的企业文化对技 术创新的影响的作用机制就成为了笔者的选题思路。何况在现实中， “我国企业 对以人为本的价值观的理解存在很大差异对什么是以人为本， 如何才能做到 以人为本没有真正的理解” 。1而且本人认为，选此论文题目，也完全符合我们这 个时代的精神、社会的主流。 1.1.1.1 符合文化的主流趋势 科学精神和人文精神， 这两种价值追求和价值取向对于人类社会的健康发展 都不可缺少。当代文化的主流趋势，就是科学精神和人文精神的融合统一。科学 精神的内涵丰富，其中创新精神是它的一个主要特点；而在人文文化的实践中形 成的人文精神却注重人文关怀和思考，坚持以人为本。因此，具体到企业这个微 观主体，就有必要研究这种社会亚文化企业文化，并从企业文化的角度来研 究企业的技术创新行为。这样就紧跟了文化发展的主流，也是让技术创新注入人 1 黄静.以人为本的企业文化.武昌:武汉大学出版社.2003,8 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 2 性化的思考，更贴近现实、贴近生活，更好地发挥技术创新的功能。 1.1.1.2 符合企业管理的发展趋势 从 1769 年第一家现代企业在英国诞生至今，企业管理大体上经历了三个阶 段：17691910 年，为经验管理阶段，其特点是“人治” ，即经营者主要靠个 人的直觉和经验进行决策、管理；19111980 年，为科学管理阶段，其特点 是“法治” ，即主要靠科学的制度体系实现高效率，从 1981 年至今，进入了文化 管理阶段，其特点是“文治” ，即主要靠企业文化建设带动企业经营管理达到更 高境界。在企业文化建设中坚持以人为本，注重员工自我价值实现的内在激励， 更充分地尊重员工，鼓励员工的敬业、创新精神，培育共同的价值观。这就为企 业的技术创新创造了良好的内环境。 因此， 研究企业文化及其对技术创新的影响， 能最大限度地调动员工的积极性，以提高企业的核心竞争力。 1 .1.1.3 符合技术创新理论的发展要求 技术创新源于约瑟夫熊彼特（jeseph schumpeter）的创新理论，在其发展 过程中，理论界多是从经济学、管理学的角度去研究。这种研究视角的局限性必 然并已对实践造成不利影响：一方面，技术创新的迅速发展给人类带来了巨大的 物质财富和空前的生活便利，比如因特网、移动通讯、基因工程、纳米技术等新 的创新成果逐渐成为大众谈论的话题和追求的时尚；另一方面，技术创新的成果 及其不恰当应用带来的负面效应也已经到了不容忽视的地步，比如环境污染、生 态危机、社会危机等问题。技术创新带来的现状需要人们理性的思考和认真的对 待。可以说，在经济学、管理学的领域里，技术创新达到了它的经济目标。但经 济学和管理学不能告诉人们如何去避免技术创新的负面效应。我们必须从人、自 然和社会这个大系统出发，把人、自然和社会看成一个整体；从社会、文化、哲 学等多方面来探讨技术创新。这是时代的要求，也是社会赋予我们的责任。 1.1.2 研究的意义 1.1.2.1 研究以人为本的企业文化及其对技术创新的影响丰富和完善了管理理论 本文研究的重点之一是以人为本的企业文化。 而以人为本的企业文化将弥补 企业文化管理理论在对人的有效管理上的缺陷。回顾管理理论发展过程，它经历 了以下几个阶段：科学管理、行为科学、管理科学、企业文化。随着管理理论的 不断演进，对人的管理内容和方式都不断地朝着符合人性的方向发展，其管理效 用大大增强，但依然存在缺陷。到了企业文化管理阶段，它认识到了企业目标的 实现，企业绩效的提高依赖于员工一致的有效行为；这种行为一方面取决于员工 需要的满足，更重要的是取决于员工的共同价值观。但是什么样的企业价值观有 利于企业的发展，如何形成企业共同的价值观，只有在以人为本的企业文化的研 究里才能得到答案，那就是以人为本的企业价值观。以人为本的企业价值观体现 了企业价值观和员工价值观的契合，更符合人性的要求。本文还将进一步研究它 硕士学位论文 3 对技术创新的影响，研究通过充分发挥人的潜能来推动企业的技术创新，增强企 业核心竞争力，这是对现有管理理论的提升。 1.1.2.2 以人为本的企业文化对技术创新的影响研究是实践发展的需要 当今时代，企业间的竞争程度不断加深和各种竞争手段的可模仿性，使得企 业不断地探索建立企业核心竞争力的新途径。 技术创新能增强企业的核心竞争力 已成勿容置疑的事实。企业文化是企业核心竞争力之一，是竞争对手最难模仿的 能力的观点也已被理论界和企业界所接受。而企业文化的核心是企业价值观，树 立以人为本的企业价值观是 21 世纪企业文化发展的必然，这是由人在社会发展 中的地位和作用决定的。人类社会从农业经济、工业经济走向了知识经济，作为 企业的基本构成要素之一的人，发挥着越来越重要的作用：人是高新技术、知识 的创造者。企业间的竞争根本上是知识的竞争、人才的竞争。因此树立以人为本 的管理理念将是现代企业生存和发展的根本。在以人为本的企业价值观下，企业 管理活动的方式和手段都将发生深刻的变化。如何创建以人为本的企业文化，企 业的管理实践怎样做到以人为本，是现代企业在企业文化建设中面临的挑战；如 何发挥以人为本的企业文化对技术创新的积极影响，增强二者的整合力量，则对 企业提升实力具有重要的指导意义。 1.2 国内外相关研究的文献综述 1.2.1 国外相关研究的文献综述 1.2.1.1 国外企业文化的研究 企业文化这一概念面世的时间很短。 1970 年， 美国波士顿大学组织行为学教 授 sm戴维斯在其著作比较管理组织文化的展望一书中率先提出了 “组织文化” 。1971 年，美国管理学家彼得德鲁克在所著的管理学一书中 把管理与文化明确联系起来，认为管理也是文化，提出了“管理文化”的概念。 企业文化作为一种新的管理理论，则是美国人在 80 年代初通过研究和比较日本 与美国企业管理的差异后所得出的结果。20 世纪 60 年代，作为战败国的日本实 现了经济的起飞。70 年代它不仅安然度过了波及全球的石油危机，而且创造了 持续高速增长的经济发展奇迹。这大大震动了美国企业界。1979 年，美国哈佛 大学埃兹拉f伏格尔教授推出了极具影响力的日本名列第一 。其后，一批 又一批的学者和企业家到日本进行实地考察和研究。接着，在美国出版了一系列 有关企业文化的著作：1981 年 2 月，理查德帕斯卡尔和阿索斯合著日本经 营管理艺术 ；1981 年 4 月日裔美籍人威廉大内著z 理论 ；1982 年 7 月， 特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪合著企业文化(又名西方企业文化 、 公司 文化)；同年美国管理学家托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼合著追求卓 越 （又名寻找优势美国最成功公司的经验 ） 。这四本书的连续出版标志 着企业文化理论的正式诞生。 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 4 在日本经营管理艺术一书中，提出了 7s 管理框架。即 3 个硬性的 s： 战略、结构、制度，加上 4 个软性的 s：人员、作风、技能、目标。在z 理论 一书中，作者称典型的美国企业管理模式为 a 型，日本的典型企业管理模式为 j 型，认为把美国和日本的成功经验相互融合的模式才是最好的称为 z 型。 企业 文化一书的贡献在于,提出了五因素说，认为企业文化由企业环境、价值观、 英雄、习俗和礼仪、文化网络组成。而追求卓越一书，作者总结了超群出众 的企业有一套独特的文化品质，这种文化品质包括八个方面：贵在行动、紧靠顾 客和用户、鼓励革新和容忍失败、以人促产、深入现场、不离本行、精兵简政、 张弛有度和善于处理矛盾。 在随后的企业文化的研究中，1984 年，美国的布拉福和柯享在追求卓越的 管理一书中，提出了培植下属提高绩效的育才型管理模式。其构成要素是：建 立共同负责的团队，发掘、培养个人的才干，建立共同的价值观。另二名美国学 者希克曼和施乐尔在创造卓越一书中也提出了将管理的理性面和管理的艺术 面结合的战略文化结合型模式。其它著名的著作还有美国劳伦斯米勒于 1984 年 5 月写的美国企业精神 、1992 年约翰科特（john p.kotter）和詹姆 斯赫斯克特（james l.heskett）合著的企业文化与经营业绩 、1998 年杰克 琳谢瑞顿和詹姆斯l斯特恩合著的企业文化排除企业成功的潜在障 碍 、2001 年瑞士的苏珊 c施奈德和法国的简-路易斯巴尔索克斯合著的跨 文化管理等等。 在日本也涌现了许多企业文化的研究者。最有代表性的有：曾是日本“财界 总理”的土光敏夫的经营管理之道 ，强调“一个富于创造性的企业，必定有 它的理想。 正是这个理想， 向未来显示出这个企业存在于社会的意义。 职工们 正是从这里，感受到生活的意义。 ”另有日本企业家松下幸之助的实践经营哲学。 他在 1977 年 6 月所著的实践经营哲学中认为：企业经营归根到底是人们为 了共同幸福而进行的活动，因此，必须深刻地认识人的本质，并且根据这种认识 去从事经营。 1.2.1.2 国外技术创新的研究 “创新理论”最早源于美籍奥地利经济学家熊彼特的经济发展理论 。 “技 术创新” 作为 “创新理论” 最现实、 最活跃的一部分吸引了不少中外学者的研究。 国外的“技术创新”研究经历了熊彼特最早提出的“创新是一个过程” ，到 1951 年索罗（scsolo）的“两步论” ；从弗里曼(cfreeman)的“技术创新是新 产品、新过程、新系统和新服务的首次商业性转化”到 nsf 报告中界定的“技 术创新是新的或改进的产品、过程或服务” ；以及从谬塞尔(rmueser)的“技术 创新是以其构思新颖性和成功实现为特征的有意义的非连续事情” 到布赖特提出 的 “技术创新过程包括将技术知识从理论形态转化为现实形态并在对社会有所影 响的规模上投入应用的系列活动”等三个阶段。技术创新概念内涵不断挖掘和拓 宽，从纯经济学概念发展为具有普遍性的技术哲学概念。 硕士学位论文 5 1.2.2 国内相关研究的文献综述 1.2.2.1 国内企业文化的研究 我国学者在吸收国外企业文化理论的基础上，从中国企业实际出发，也对组 织文化和企业文化开展了许多理论与应用研究，产生了许多有代表性的观点，主 要有： 王重鸣，于 1988 年指出积极有效的组织文化的三个特点。 司马云杰，于 1992 年出版文化价值论对文化模式进行了研究。 罗长海，于 1991 年出版了企业文化学对企业文化作了系统的介绍。 黄国隆，于 1994 年研究了海峡两岸企业员工工作价值观的差异。 还有著名学者如深圳大学郭纪金的著作企业文化 ，华南理工大学陈春花 的企业文化塑造 ，由王成荣、周建波合著的新作企业文化学 ，武汉大学黄 静的以人为本的企业文化 ，清华大学张德的企业文化建设等等。 1.2.2.2 国内技术创新的研究 国内对技术创新的研究有代表性的人物和著作有柳御林教授的 技术创新经 济学 、 傅家骥教授的 技术创新学 、 陈文化教授的 腾飞之路技术创新论 ， 他们均从经济学、管理学的角度研究了技术创新。中央党校的冯鹏志教授从社会 学的角度对技术创新作了许多研究。 从哲学的角度以研究技术创新的本质见长的 有复旦大学的陈其荣教授，还有东南大学的夏保华教授和东北大学的陈昌曙教 授。2001 年以来，湖南大学的彭福扬教授把技术创新放到人与自然、生态环境 的相互依存关系中去探讨，提出了技术创新的生态化转向的新观点。 1.2.2.3 国内企业文化与技术创新的关系研究 关于企业文化与技术创新的关系研究，这方面的文献不多，况且他们一般是 比较抽象地、笼统地研究企业文化如何影响技术创新、技术创新如何能动地影响 企业文化建设。国内发表的文章主要有：盛亚的“企业文化与技术创新” （1995 年“科学管理研究” ） ，贾乃新的“论企业文化与技术创新” （2000 年“社会科学 辑刊” ） ，李艳芝、孟庆伟的“企业文化促进企业技术创新的几条途径” （2001 年 “科学管理研究” ） ，黄华新、顾坚勇的“论技术创新与企业文化的互动” （2001 年 “科学学研究” ） ，许箫迪等 “论企业文化与技术创新的互动关系” （2002 年 “软科学” ） 。 1.3 研究的方法和主要内容 1.3.1 研究的方法 上述企业文化与技术创新的研究成果为进一步深化企业文化与技术创新关 系的研究奠定了基础。本课题的研究必然要吸收已经取得的相关成果，在此基础 上力图有所创新。因此多方收集文献资料，运用文献研究法就必不可少。同时， 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 6 这种研究还必须跟踪我国企业管理实践活动的当前发展，因而运用了案例分析 法（对海尔企业文化的分析）和比较研究法（对美国、日本和我国的企业文化进 行比较） 。整个研究过程以马克思主义哲学为指导，力图系统和全面地进行分析 阐述和论证。 1.3.2 研究的主要内容 本论文以“以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究”为题，研究涉 及到企业文化与技术创新两个方面的内容。笔者的思路是，先探讨企业文化的相 关内容，如企业文化产生的历史背景，企业文化的发展状况等；接着提出什么是 以人为本的企业文化，分析其运行程序和功能；进而研究以人为本的企业文化如 何影响技术创新的整个过程， 并指出以人为本的企业文化与技术创新前沿理论的 契合点；最后提出构建有利于技术创新的人本型企业文化的设想与建议。其中， 关于以人为本的企业文化模式的设计和它对技术创新的积极影响的论述是本论 文的重点。 硕士学位论文 7 第 2 章 企业文化发展概况 企业文化首先起源于美国，后来在日本得到进一步的发展，在 20 世纪 80 年代初传入到我国。近年来，中国许多企业掀起企业文化的热潮，纷纷构建自己 的企业文化，甚至有些企业不惜重金聘请外国公司为本公司策划其企业文化，希 望它能给企业带来新的发展。因此，建设先进的企业文化，成为我国不少企业家 的新思维。 2.1 企业管理理论的文化思潮背景 从 1769 年第一家现代企业在英国诞生至今，企业管理大体上经历了三个阶 段：20 世纪初以前，为经验管理阶段，其特点是“人治” ，即经营者主要靠个人 的直觉和经验进行决策、管理；20 世纪初到 20 世纪 80 年代，为科学管理阶段， 其特点是“法治” ，即主要靠科学的制度体系实现高效率，80 年代以来逐步产生 和形成的文化管理模式试图纠正和补充科学管理的不足，其特点是“文治” ，即 通过企业文化来治理企业，靠企业文化建设带动经营管理达到更高的境界。探究 企业管理发展的三个阶段，可以发现，不论是哪种管理方法，其理论与实践都是 以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应着不同的管理方法。 2.1.1 企业管理理论的演进 2.1.1.1 企业管理理论的人性假设的演变 人性问题是人的本质问题，是人的行为的最内在的根据。管理者对人性的不 同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。一个领导者在管理 中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，树 立什么样的企业目标，建设什么样的企业文化，都与他对人性的看法有关。早在 中国古代，就有人性的善恶之辨。长期的封建社会管理就是建立在“人之初，性 本善” 的人性基础上。 西方第一次将人性假设引入管理理论的是亚当 斯密 （adam smith） 。在 1776 年出版的国富论中，他认为个人的一切活动都受“利已心” 支配，每个人追求个人利益促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就 是“经济人” 。 “经济人”假设管理理论的代表人物是泰勒( frederick w. taylor)。 后来美国工业心理学家麦格雷戈（douglas mcgregor）把传统管理对人的看法和 “经济人”假设称之为 x 理论。 “经济人”假设认为绝大多数人的本性是天生懒 惰且极端不老实， 好逸恶劳， 尽量逃避工作， 是既丑恶且恶劣的。 他们都有理性， 会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任。经济动 机是唯一激励诱因。因此， “经济人”假设得出结论：只有用金钱和其他物质利 益才能激励职工干活；职工们本质上是被动的，组织应左右、驱使和控制他们为 组织服务；感情是非理性的，易干扰理性决策，必须加以防范；组织能够且必须 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 8 按照能中和并控制人们感情的方式设计，要控制人们那些无法预计的品质。2 随着生产力的不断发展，员工的工资收入和物质生活水平有了较大的提高， 劳动者的主动性和创造性在生产经营活动中的作用越来越重要。 管理学不得不从 仅仅研究科学的生产方法和经济手段以强化人的管理，向研究人的需要、动机、 行为方向发展， “社会人”假设即应运而生。 1933 年提出“社会人”假设的代表人物是梅奥（elton mayo） 。该假设认为， 人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系，物质刺激 对调动员工的积极性只有次要的意义， 只有社会交往需要和尊重需要才是激发员 工积极性的最强大动力。产业革命和工作合理化使工作变得单调而无意义，必须 从工作的社会关系中去寻找工作意义。 该假设为建立行为科学的管理理论奠定了 基础。 1943 年，马斯洛（abraham maslow）提出了需要层次理论，对人性研究又 有很大的贡献，在其理论中“自我实现”代表人的最高需求。1960 年，d麦格 雷戈提出了与 x 理论相对应的“y 理论” ，对人性进行了归结分类，y 理论就是 基于“自我实现人”假设。y 理论认为：人的动机是一个由多种动机组成的一个 层次系统，有高低之别。人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己 的能力和技术,人们追求成熟,人们能够自我激励和自我控制。个人的自我实现同 组织目标的实现并不仅仅是冲突的， 而是可以达成一致的， 只要给予适当的机会， 人们会自动调整自己的目标，使之与组织目标相配合。3 “社会人”假设与“自我实现人”假设都认识到人性的美好方面，认识到人 不是会说话的工具，从而为人本化管理的提出与实践提供了依据。这就是：任何 管理必须以人为中心，重视人的多层面需要，追求好的人际关系，形成一种良好 的团体精神，充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。 1965 年，埃德加沙因（edgar h.schei）对已有的人性假设做出划分后，认 为“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年 龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而 不断变化的。 ”4针对管理中人性问题的复杂性,沙因提出了自己的“复杂人”假设。 主要包括以下内容：人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整 个生活处境而变化。由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观 与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。“复杂人” 假设一定程度上弥补了以前人性假设的动态性的缺失，是在充分考虑人性、工作 性质、 组织情境等等管理过程本身固有的复杂性之后提出的一种权变和发展的观 点，是较为全面而客观的人性认识。 1970 年，美国学者摩尔斯和洛什提出“超 y 理论” ，对“复杂人”假设进行 2 赵华.中西人性假设比较分析.伦理学,2003,(7):54-58 3 吴剑平，张德.试论文化管理的两个理论假说.中国软科学,2002,(10):106-110 4 沙因.组织心理学.北京: 经济管理出版社,1987,115 硕士学位论文 9 进一步的论证，揭示了人的多维结构上的多面性。以上对人性的层层揭示和多面 展示引导管理理论不断发展并使得其流派纷呈。 此后在 80 年代初迪尔和肯尼迪又提出了企业文化理论及“文化人”的观点， 进一步对人性进行了揭示和阐述： 人是环境的动物， 环境是自变量， 人是因变量， 人的未来是不可知的；人是文化的本体,是文化的创造者、传播者和继承者。文 化是社会经济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济,在企业管理中应高度 重视企业文化的构建。企业文化理论迅速成为当代管理学家族中的一朵奇葩，强 调以企业精神、企业价值观和企业经营理念为核心，构成企业人本管理思想体系 中的最新管理模式文化管理模式的前奏。 综上所述,管理学从形成到完善和发展,离不开管理学本身有关人性假设的内 在演化,紧紧抓住管理的核心问题展开研究,构建起当代管理学的理论体系。可以 预见,今后管理学的发展也将沿着人性假设的发展而不断地深化、不断地丰富。 2.1.1.2 文化管理理论的产生 文化管理是对经验管理、 科学管理等企业管理理论的扬弃。 在科学管理阶段， 以泰勒为代表的管理者追求人与机器的最佳配合，人成为机器的附属物，受机器 支配。行为科学派以科学心理学为基础，以科学实验方法研究机体的刺激反应规 律，使用科学方法和程序，观察和解释组织中人类行为。通过对企业中人际关系 的研究改变了仅把金钱奖励和工作场所条件的改善作为影响企业产量和生产的 主要因素的看法， 开始把企业中的人际关系因素和心理因素看作决定企业员工满 意感与生产率的重要因素。管理科学学派借助于信息论、控制论、系统论和计算 机技术，运用数学模型，追求对管理要素进行定量分析。经历这三个阶段后，科 学主义在管理学领域成为至高无上的准则。 一方面人们成功地将科学技术引进由 个人经验、意志为主宰的管理领域，使管理走上了科学的轨道。如六、七十年代 的美国在管理上追求严密化、定量化和科学化，并产生了“计划和技术至上”的 管理思想。在管理实践中注重战略计划、组织结构、规章制度等刚性管理，在人 的管理上实行契约化、法律化和理性化。另一方面，人们也发现借助数学模型、 依赖定量分析的管理方法并不总是有效， 特别是这种方法对人的忽视的弱点日益 暴露出来。美国企业界和管理学界在美日比较管理学的研究中发现，日本企业优 于美国企业的是独特的企业文化，而“以人为中心”正是日本企业文化的重要支 柱之一。日本企业在注重向美国企业学习科学的管理理论和技术的同时，以东方 人特有的整体互动的思维方式，对员工的精神、心理要素从文化角度进行管理， 极大激发了员工的创造性，生产率大大提高。管理学界对科学主义管理的反思， 人文主义思潮的影响，使企业的文化管理应运而生。 由此可见， 文化管理是建立在科学管理和企业文化基础上的。 所谓文化管理， 就是将文化学的研究成果应用于企业管理。在这里，文化成为管理的基础，管理 则是文化的外在形式。文化涵盖了人的心理和生理、人的现状和历史，使以人为 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 10 中心的管理思想全面显现出来。强调以人为本，坚持把人作为企业管理和一切 工作的中心，把关心人、满足人、发展人、完善人作为企业管理的主要目的。也 就是说，在人、财、物、信息、时间等诸要素中，人是首要的因素，人应该成为 企业管理的的出发点和归宿点这是文化管理的活灵魂。 人性假设是任何系统的管理学理论都无法避免的， 文化管理理论的人性假设 是“观念人” 假设，即人的行为是其观念的产物。5“观念人”假设强调，世界 观、人生观、价值观等基本的观念体系对人的行为具有决定性的影响，通过影响 和改变这些观念就可以深入持久地影响和改变人的行为。因此，文化管理的核心 在于以人为本，在于塑造共同的价值观，它是基于价值观的管理。 2.1.2 文化管理理论诞生的社会文化背景 企业文化管理不仅是管理理论自身的合乎逻辑的发展产物,同时也是在国际 社会的一种社会文化潮流背景下产生的。20 世纪 70 年代以来，全球性的环境污 染和生态破坏的急剧激化，人们开始对近代科学技术理性文化进行检讨、反思、 质疑和批判：人类创造了科学技术，科学技术却朝着违背人类伦理、危害人类生 存的方向盲目发展。具体表现为： 1. 国家对社会的干预活动加强，科技的管理和运用掌握在国家政权手中使 得科技由过去人对物的统治工具异化为人对人的统治工具； 2. 现代科技的发展给人提供了丰裕的物质享受，同时也消除了人的精神独 立性和创造性，压抑了人的个性自由； 3. 科技理性重物轻人，目的在于为创造物、支配物提供知识，奉行的是“物 道主义” 。 因此，提倡从人道主义的观点重视人、关心人，把人看作是全部历史生活方 式的生产者。由此形成当代人文主义思潮。当代人文主义从文化的角度发现和规 定人的本质：其一要超越仅从自然（人的自然身体、自然生命来理解人性）和神 来理解人性的观念；其二要打破仅仅从单向度的政治、经济、理性、意志、情感 活动等某一方面来理解人性的思维方式，提出完整的人性。 “人是文化的动物” ， 人的实践是一种蕴涵政治、经济、理性、意志、情感等全部丰富性的创造活动。 这种对科技理性进行反省所形成的人文主义思潮构成了企业文化管理理论的社 会背景。 2.2 企业文化发展脉胳 2.2.1 国外企业文化的发展 2.2.1.1 西方企业文化的发展 西方“企业文化”理论从产生到现在大致可以分为三个阶段.一是萌芽时期;二是理论化、系 5 吴剑平,张德.试论文化管理的两个理论假说.中国软科学,2002,(10):106-110 硕士学位论文 11 统化时期;三是深入发展时期。 6 （1） 西方企业文化理论的萌芽时期 。就西方的企业管理理论而言,人们经过较长时间才自 觉认识到企业文化这个问题。 19世纪末到20世纪初的经验管理阶段， 英国的泰罗主张培训工人 使其操作方法标准化,法国的法约尔则以大企业的整体管理为基础,对经营管理的职能和因素做了 总结,提出十四条管理原则。经验管理理论基本上对企业文化中的文化因素、人的精神因素缺乏 注意。大约在两次世界大战期间,西方的企业管理理论发展到行为科学阶段。美国哈佛大学梅奥 和他的助手为研究物质环境和劳动生产率的关系进行了为期八年的 “霍桑实验” ,他们发现:其一， 工人是“社会人” ，他们不仅要金钱收入，还有社会、心理需要，追求人与人的友情、安全感、 归属感和尊重。 其二， 企业中存在正式和非正式两种组织。 非正式组织是人际交流非工作信息的 小团体， 多为感情维系， 对员工颇有影响。 其三， 新型领导不仅要理解员工合乎逻辑的行为， 而 且要理解其不合乎逻辑的行为，比如“满足度”的要求。 行为科学的管理理论的提出标志着标准化、 硬的东西占据管理理论的统治位置已根本动摇， 对人性认识的深化，可以视作西方企业文化理论的萌芽。人不仅是追求利润、利益的经济人,也 是有自我实现、 自尊、 安全要求的一个需求丰富的社会人。 系统的企业文化理论则是这种理论的 延伸和必然结果。 （2） 西方企业文化理论的系统化时期。 企业文化这一概念面世的时间很短。 1970年， 美国 波士顿大学组织行为学教授戴维斯在其著作 比较管理组织文化的展望 一书中率先提出了 “组织文化” 。 1971年， 美国管理学家德鲁克在所著的 管理学 一书中把管理与文化明确联系 起来，认为管理也是文化。提出了“管理文化”概念。企业文化成为理论，则是美国人在80年 代初通过比较研究日本与美国企业管理的差异后所得出的结果。 20世纪60年代， 作为战败国的 日本实现了经济的起飞。70 年代它不仅安然度过了波及全球的石油危机，而且创造了持续高速 增长的经济发展奇迹，这大大震动了美国企业界。1979 年，美国哈佛大学伏格尔教授推出了极 具影响力的日本名列第一 。其后，一批又一批的学者和企业家到日本进行实地考察和研究。 接着，在美国出版了一系列有关企业文化的著作：1981年2月，理查德帕斯卡尔和阿索斯合 著日本经营管理艺术 ，1981年4月日裔美籍人威廉大内著z理论 ，1982年7月，特雷 斯迪尔和阿伦肯尼迪合著企业文化(又名西方企业文化 、 公司文化)，同年美国管 理学家托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼合著追求卓越 （又名寻找优势美国最成功 公司的经验 ） 。这四本书的连续出版标志着企业文化理论的正式诞生。 威廉 大内的 z理论 一书中,认为企业的控制完全被文化所包容,强调美国企业要吸收充 满日本企业的信任感、 亲密度、 凝聚力， 创造出适应形势发展的企业文化。 作者比较了日美企业， 认为日本企业(j型组织)是一种接近理想的企业模式； 而相对的美国企业 (a型组织) 实质上是一 种人际关系淡漠的企业模式。他提出了超越美国企业a型和日本企业j型组织的z型组织。帕 斯卡与阿索斯合著的日本经营管理艺术一书认为企业管理中要抓住七个变量:战略(strategy)、 结构(structure)、 制度(systems)、 人员(staff)、 作风(style)、 技能(skill)、 崇高目标(superordinategoals)。 通常亦称之为“7s”模式（见图2.1）: 6 张亚萍.西方“企业文化”理论的演变.天津纺织工学院学报,1998,17(6):27-31. 以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究 12 图2.1 7s模式图 日本企业对一些较软的因素,如人员、 作风、 崇高目标相当重视。 这是日本企业文化的优势， 也是西方企业理论中相对而言所知甚少之处。 迪尔与肯尼迪合著的 企业文化 一书， 对企业文 化要素和如何将其付诸实施进行了探讨。 尤其明确提出企业文化有五要素， 即企业环境、 价值观、 英雄、仪式、文化网络。 7彼得斯与沃特曼合著的追求卓越一书中，通过企业调查发现，成 功公司在介绍其特点时都提到故事、 口号、 传说， 有着丰富的关于自己公司的轶闻、 小秘密和玩 笑。 从组织角度分析， 这是很重要的。 因为它们表达了一个企业的共同价值观或企业文化。 文化 对一个企业的作用愈大,企业通向市场的道路就愈通畅。 管理的文化含量越大， 那么无论是战略、 组织控制,还是员工积极性的调动才能越有效率。 可以说， 这些书基本上回答了什么是企业文化、 有何价值、 何以建设企业文化等类问题， 对企业文化理论的诸方面都有一些较系统的探讨。 这是 企业管理理论上的一大突破，以致后人提出要进行“文化管理” 。文化虽软，但抓住它，就抓住 了人，抓住了人就抓住了管理的本质。 （3） 西方企业文化理论的深化时期。 20世纪90年代以来,西方企业文化理论继续深化发展。 主要代表作为德国学者曼弗雷登马丁和加丁波尔纳1994年出版的重塑管理形象中提出 的 “渐进式管理” 理论。 这部书分析了过去企业管理中曾经获得成功的模式不灵的原因。 他们把 企业从低到高动态地分为七个级别（见图2.2） 。 图2.2 企业的级别 7 terrence e. deal & allan a. kennedy. corporate cultures. ma：addison-weslev, 1982,2 结构 制度 作风 人员 技术 战略 最高目标 1 2 3 4 5 6 7 硕士学位论文 13 第一级别或类型的企业，是以保障生存和渡过难关为限的。第二级别，典型的形式是家长 制的家庭企业式管理形式。 员工没有责任感， 但追求安全感是其积极性的来源。 第三级企业， 技 术统治明显， 强调刚性管理， 追求合理性和工作效率， 而个人发展、 销售、 市场分析、 竞争和系 统地观察研究是主要的管理手段。 第四级企业组织依靠参与者的高度自我负责精神和内在的主动 性， 乐于创造和革新是企业文化的基础。 第五级企业， 领导很有人格影响力， 能激发热情， 创造 信任的气氛。 第六级企业中有想象力的领导是关键的， 这种领导把远见卓识变成为自己的行为准 则。 第七级企业， 领导有一种全球意识， 具有很高的魅力， 并且强调未来企业取得突出成就的关 键因素是企业共同的想象力、个性、信任机制、创新和相互尊重。 2.2.1.2 日本企业文化的发展 众所周知,日本文化是由源自中国的儒学、 源于印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成 的复合文化。二战以后，西方文化才较多地传入日本。1868 年开始的明治维新运动是日本工业 化的起点时期， 这一时期明治政府制定了 “富国强兵” 的总目标， 把日本从一个四分五裂的封建 割据的小农经济社会改变成近代资本主义社会。 在日本资本主义早期发展阶段， 明治政府一方面 废除幕府统治， 一方面又保留幕府统治的许多有利的管理方式， 例如把 “藩” 这种 “家” 作为模 式并将这一模式扩展到国家， 这种 “家” 作为模式的共同体化同样也适应企业