单元文献信息分析研究报告报告.doc

个人资料整理 仅限学习使用文献信息分析研究报告班级：学号：姓名：E-mail:一、 选择与你所学专业相关的一个具体问题选定题目），检索相关数据库中的文献信息。说 明1.被检索的数据库包括中国期刊全文数据库、万方数字化期刊群、中国优秀硕士学位论文全文数据库、万方学位论文全文数据库、万方中国学术会议论文全文数据库。期刊数据库，其“文献出处”为：刊名、年卷）、期学位论文数据库，其“文献出处”为：学位授予单位、学位授予时间会议论文数据库，其“文献出处”为：会议录名称2检索年限取近三年。如果文献量太少，可以放宽检索年限。.3.检出篇数指按检索词或检索式实际检出的文献篇数，而非经人工筛选的切题文献篇数。3.检索式包括检索词、字段限定、检索途径简单检索或高级检索等）例1：用ELSEVIER查找芯片测量有关方面的文章，要求检索词分别出现在文章的标题和文摘中。检索词 and abs (Measurement例2：用中国期刊全文数据库检索有关“语言与性别女性）研究”的期刊论文。检索词 and (题名 = 语言检索课题：中小企业人力资源管理数据库1 超星数据库检索年限：1990-2018检索策略检出文献篇数：37，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中不超过五篇）。文献题目作者文献出处13P模式规范中小企业人力资源管理林泽炎中国人力资源开发2制定绩效改进计划，进行绩效改进指导赵西萍中小企业人力资源管理3我国中小企业人力资源管理研究陈雁琢中小企业人力资源管理研究4中小企业经营管理什么王廷中wto与中小企业发展战略5中小企业发展与意大利经济刘乃全中小企业：意大利通向繁荣之路数据库2 万方数据检索年限：2007-2018检索策略检出文献篇数：464，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中不超过五篇）。文献题目作者文献出处1浅析中小企业人力资源外包策略杨觉英，张轶婷全国第九届企业信息化与工业工程学术会议2战后德国中小企业发展的成因研究谢丹农业经济管理3从国外经验看我国中小企业的人力资源管理陈万明，王延胜，刘晓玲 商业研究2018年10期4中小企业发展若干问题研究李阳哈尔滨工业大学 19995我国中小企业的薪酬结构探析杨觉英，王关林全国第九届企业信息化与工业工程学术会议数据库3 维普资讯检索年限：2007-2018检索策略*(题名=人力资源管理*全部期刊*年=2007-2018检出文献篇数：176，选择最切题的文献，将其相关信息填在下表中不超过五篇）。文献题目作者文献出处1中小企业人力资源管理的现状及出路应华伟石油和化工设备-2018年7期2我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策郭思思财经界-2018年12期3中小企业人力资源管理和知识管理戚兆川 杜茂宝现代商业-2018年14期4浅析劳动合同法对中小企业人力资源管理的影响陈晓梅商场现代化-2018年14期5中小企业人力资源管理对策探析王良芳 王志开科技与生活-2018年4期二、 通过对检出信息的分析研究，就你选择的问题简述如下内容战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面： 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。2目前的研究中尚有哪些问题有待解决当前，中小企业人力资源管理存在的主要问题: 1、 中小型企业人力资源开发中存在的问题。 1）开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，中小企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。 2） 开发管理未走上正规化、科学化的轨道。 中小企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略实现的紧迫感、危机感，未认识人力资源开发投资在企业管理中的重要意义；在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3）人才评价系统工作开展不规范。 现行中小型企业人员管理制度中并未明确企业员工培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。建立科学的人才评价系统应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 2、中小企业人才评价中存在的问题。 1）考评标准不规范。 由于我国目前中小企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2） 考评方法单一。 在企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多中小型企业忽视了对企业员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做深入细致、扎实有效的工作。 3）忽视定量考评。 在中小型企业人员考核过程中只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未按照各自岗位特征进行量化，忽视了贡献与能力的考评，以致于吃“大锅饭”在企业内部盛行，干好和干坏一个样，未充分地发挥广大员工的聪明才智。 4）考评结果与使用脱钩。 目前很多中小企业对获优秀等次与称职等次的国人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，仍沿用国有企业考评的基本方法，极大地削弱了优秀等次对企业人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的企业员工同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 3、中小企业人才选拔使用上存在的问题。1）企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 有些中小企业还沿用“家长制”管理模式，在选人用人上，大都是老板一人说了算，这样不利于发挥人的主动性，造成人才浪费，有的甚至埋没人才。 2）在选人用人上仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，严重堵塞“才路”，同时又影响事业发展。 3）企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；企业管理人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，有着这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4）企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。3国内外研究的动向及发展趋势 现在国内外研究的主要有这四点：企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提