（伦理学专业论文）企业员工忠诚度问题研究.pdf

摘 要 i 摘 要 现代企业间人才的竞争愈演愈烈， “跳槽”与“炒鱿鱼”现象每天都在发生，频繁 的人才流动给企业带来许多问题，忠诚是职业道德的基本内容，但忠诚不是单方面的， 企业也应该对员工忠诚，二者在相互期待中达成心理契约。影响员工忠诚度的有社会因 素、企业因素和个人因素。企业员工忠诚度下降产生了很多矛盾也揭示了许多社会伦理 问题。本文立足于国内外学者对员工忠诚度的研究成果，在分析员工忠诚度下降的基础 上，从伦理观念、伦理管理功能以及伦理素质几个层面，为企业员工忠诚度的建设提出 一些对策和建议，对我国企业精神文明建设提供一些理论指导。 关键词 企业 员工 忠诚度 abstract ii abstract competition on talents among enterprises is becoming more and more intense. job-hopping and somebody being fired are almost happening everyday. frequent flow of talents causes lots of problems for enterprises. loyalty is the basic content of professional ethics. employer and employee should be loyal to each other from which they expect to reach a psychological contract. social and personal factors puls factors in enterprises all have an effect on employee loyalty. decline of employee loyalty which causes many conflicts also reveals lots of problems in society ethinics. based on the research findings of employee loyalty done by scholars at home and abroad, this paper analyses and provides some strategies for the construction of employee loyalty in the respects of ethnical concept, ethnical management function and ethnical diathesis, in order to help enterprises solve this difficult situation which offers theoretical guidance for enterprises in china on how to enhance employee loyalty. keywords: employees enterprises loyalty 引 言 1 引 言 随着经济全球化进程的加速，企业间的竞争越发复杂和激烈，企业的生死沉浮存在 很大的不确定性，很多职业人如今不再追求一生忠诚于一家企业，而是追求终身就业的 能力，忠诚于实现自我价值的职业。同时，企业管理者们深刻地体会到了人才是成就事 业的关键因素。企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，需要拥有一支高素 质的忠诚的员工队伍。企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。 虽然人是企业取得成功的决定性因素之一，正常的人才流动无可厚非，人员的流动 能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重地 负面影响，直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其 竞争力的一个重要因素。 近年来， 员工流动率不断提高是中国企业面临的一个普通问题， 员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危机。 因此，在现今知识经济时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。 所有企业都希冀和追求拥有一支忠诚、高效的员工队伍。企业能否生存下来关键取决于 企业能否留得住人才以及能否拥有一流的人才。21 世纪的竞争就是人才的竞争，企业 员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的。 河北大学哲学硕士学位论文 2 第 1 章 员工忠诚的涵义及中国企业员工忠诚度现状 在知识经济时代，人才成为最稀缺的资源，企业甚至是国家之间的人才竞争愈演愈 烈，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断的加强对员工忠诚度的管 理。因此对员工忠诚度的影响因素及培养对策进行研究是十分迫切与必要的。 员工忠诚度应该包括职业忠诚和企业忠诚。职业忠诚，即员工对所从事的职业有浓 厚兴趣、能够适应、投入，并且从工作中获得成就感，不会轻易改行；企业忠诚，即员 工因为在企业中能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对企业本身产生 依附，不愿离开。从企业的发展和员工的成才两方面来看，忠诚不是忠于企业、老板和 上司，忠诚而是忠于职业、能力和责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。 1.1 员工忠诚的涵义 忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。按照现代汉语词典中对“忠诚”的注 释，忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。中国早在两千多年前就有 了对忠诚的定义和推崇。从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，其本质 都可以归结为一个“忠”字。西方哲学中有关“忠诚”概念的理性准则，当推哈佛大学 哲学系教授乔西亚罗伊斯，他在 1908 年出版了忠的哲学一书，他认为忠诚有等级 体系，也有档次类别，处于底层的是对个体的忠，然后是对团体，而位于顶端的则是对 一系列价值和原则的全身心奉献。 1.1.1 员工忠诚 “忠诚”两字，源自儒家学说，经过历史长河的冲刷和凝练，剔除其封建“忠君” 、 “三从四德”意识的糟粕， “忠诚”观念体现了一种中华民族群体独有的价值取向，成 为一种较为稳定的民族心理特征与人格品质，渗透于中国人民的心理深层。 员工忠诚是一个相对抽象的概念，在当今学术界，存在着众多对员工忠诚的认识和 理解，总的来看有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。 “行为忠诚论认为，员 工忠诚是员工表现出来的一系列行为，着重强调对企业的贡献标准。态度忠诚论认为， 忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加 以考察，具体来说就是员工对企业有着深厚感情，愿意与企业同甘共苦、共同成长，对 第 1 章 员工忠诚的涵义及中国企业员工忠诚度现状 3 工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮 助企业实现战略目标。 ” 39 根据法国社会学家、 哲学家孔德的理论， 每个人天生既有利已也有利他动机， 同时， 马克思认为人的本质是社会关系的总和，所以我们认为从行为的结果来看，纯粹的利己 的或利他的行为几乎是不存在的。那么我们是否可以得到这样的结论：员工的忠诚就是 利用道德理性来控制利己、自私的本能的过程，是利己与利他动机的相对协调统一；在 行为结果的表现上，表现为企业与员工的共同成长与发展。 科恩和霍斯顿的应用认知失调理论或许能够更好的帮助我们认识忠诚行为产生的 过程，科恩认为员工在对企业付出中得到的回报如权力、金钱、荣誉、社会地位、他人 的评价、升迁机会、个人成就感等形成价值偏好序列，这个偏好序列是相对稳定的。如 果组织尝试性地选择了次偏好、不太偏好甚至不偏好的行为回报，那么与最偏爱的行为 回报相比，这些行为回报就与员工的价值偏好序列产生较大落差。这样，员工内心就产 生了不同程度的后悔、失望，也就是认知失调，不忠诚的因素开始增加，为减少认知失 调并弥补这次选择的失误，他们下次追求回报时，选择最偏好的回报行为的概率将有所 增加。员工因需要变化平衡自身价值观偏好与企业文化的不协调，员工选择调整个人价 值偏好排序来附合企业文化(价值体系)的行为要求， 并在此过程中主动放弃个人未来回 报，以减少认知失调并选择最好偏好回报，忠诚行为由此产生。 由此可见，员工忠诚就是员工动机与企业文化、员工价值与企业回报不断趋同的过 程，同一性越强，员工就越忠诚，同一性越差，员工就越不忠诚，不忠诚到一定程度， “怠工” “跳槽”等现象就产生了。员工的忠诚具体表现在理念和行为两个方面，在理 念上应与企业经营战略、文化价值保持一致；在行动上应做到维护企业的利益和声誉， 全力以赴为企业奔忙。员工忠诚既是对自己职业兴趣的尊重，也是对企业战略利益的执 着，同时也是对自己社会责任的勇敢担当。 1.1.2 基于心理契约的员工忠诚度 契约是两个人以上相互间在法律上具有约束力的协议。 双方合意签订具有法律效力 之契约的法律行为称为契约行为，契约是双方的法律行为，契约具体规定了双方在契约 期限内应有的权利和义务。法律契约关系式企业和员工的基本关系，契约对双方“必须 做什么”和“不能做什么”以及对双方违约后的惩罚等都尽可能详细的进行说明。但法 河北大学哲学硕士学位论文 4 律契约并不能解决所有问题，如价值认同、安全与归属感。 相对法律契约，美国管理学家施恩提出了“心理契约”的概念。他认为， “心理契 约是一个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间， 以及组织将针对个人期望收获而有所 提供的一种配合” 8p39心理契约是内隐的，没有法律约束力的，但对于企业管理却是不 可或缺的。 心理契约是一个抽象的概念，相对于法律意义上的劳动合同而言，它没有明确具体 的约束规定，只是对个人付出与企业回报的一种憧憬和期望，它没有有形的契约，但有 时在提高员工忠诚度上比有形的合同意义更重要。 它要求企业为员工提供良好的工作环 境、丰厚的物质回报和合理的发展规划，同时员工也要对得起企业的信任和接纳，积极 为企业工作，不断为企业创造财富和价值。 长期以来，终身雇佣制是企业培养员工忠诚度的制度平台。在这种雇佣制中，企业 与员工之间形成的心理契约是一种关系型契约， 员工以对企业的忠诚换取长期的就业保 障。20 世纪 90 年代以来，伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，传统的以忠诚为 基础的心理契约逐渐瓦解，员工对企业的忠诚度出现了大幅下降，一种基于可雇佣性的 新型心理契约正在形成。它强调企业与员工的交换关系，即企业期望获得员工的高工作 能力和高绩效，而员工则希望自己可雇佣性的提高。围绕提升员工可雇佣性来重构心理 契约，这样，员工对企业就不仅仅是经济和情感方面的要求，他们要求企业能拥有同自 己一致的理念，并希望企业能帮助自己实现自身理想。企业与员工间的心理契约的成熟 稳定，是提升员工忠诚度的基础，也可以确保企业长期稳定健康和谐发展。 忠诚度指的是一个人对其所属社会团体的目标、 象征、 宗旨等方面坚信不疑的品质， 是把员工忠诚量化的一个概念。企业与员工之间的忠诚是相互作用的，没有先后之分。 企业对员工的忠诚表现为重视员工，给予其广阔的发展空间，对其工作和生活充分的尊 重和关心，营造以人为本的管理氛围等等。员工对企业的忠诚则表现为对企业热爱、对 工作认真努力，具有良好的团队协作精神，强烈的组织归属感等。企业与员工的相互忠 诚可以实现和保持企业目标与个人目标的高度一致，使群体产生巨大的凝聚力，实现企 业的长远发展。 1.2 提升员工忠诚度的价值分析 进入知识经济时代以来，知识与技能成为构成企业核心竞争力的主要部分，员工作 第 1 章 员工忠诚的涵义及中国企业员工忠诚度现状 5 为知识与技能的创造者和唯一载体，其作用愈发重要。能否充分发挥员工的智慧和能力 成为决定企业成功的关键因素。 如果说法律契约构建了企业人力资源的基本框架， 那么， 以心理契约为基础的员工忠诚度则是这个框架的粘合剂。 员工的忠诚度是关系着企业发 展的战略问题， 能否培养员工的忠诚度关系着企业战略规划和战术计划能否实现。 因此， 员工忠诚度的培养与提升对企业发展具有决定性战略价值。 1.2.1 员工忠诚度对企业的影响 人是知识资源的唯一占有者，以知识资源为基础，以高科技、信息、网络为重要组 成部分和主要增长动力的经济，人们称之为“知识经济” ，也就是建立在知识和信息的 生产、分配和使用之上的经济。知识经济强调对“人才”的拥有，知识和信息成为社会 经济发展的关键性因素。财富的积累、经济的增长、生活的进步、个人的发展都要以知 识和信息为基础。受知识经济的影响，现代企业管理与传统企业管理相比出现了很多新 的变化，对员工忠诚度和归属感的培养已经成为企业管理的重要内容。 员工的忠诚度低给企业带来的损害，其显性影响就是造成过高的人才流失率。随着 人才流动机制的建立， 员工对企业有了更大的选择空间， 员工频频跳槽的现象屡见不鲜。 随着我国市场经济的发展，市场机制的作用尤其是在配置资源方面的作用日益明显，人 才的自由流动加快，伴之而来的是国有企业中人才的大量流失。员工流失给企业带来很 大的负面影响，主要体现在：迫使企业重置人才成本；无形资产的严重流失；降低了员 工对组织的归属感；对企业形象的影响等等。 一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用， 但是一个有能力但 不忠诚的员工可能会对企业的发展造成很大的危害。 即使员工的忠诚度尚未低至造成人 才流失，但“埋怨” 、 “怠工”等消极现象的危害也不容小觑，其隐性影响也会导致企业 劳动生产率和服务质量的降低，造成生产成本和顾客满意度的下降，进而导致顾客流失 和企业声誉下降。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业依靠员工的忠诚奉献已成 为其求得生存和发展的关键，人才成为企业最宝贵和最有价值的资源。特别是在全球经 济趋于一体化，各国资源实现共享和重新分配时，只有对员工的忠诚和业绩给予高度重 视的企业才能在竞争中保持优势地位。 1.2.2 提升员工忠诚度的价值意义 关于员工忠诚的价值，国内外的研究较为一致，主要是降低人力资源成本、提高工 河北大学哲学硕士学位论文 6 作绩效以及对企业形象的口碑宣传作用起到积极作用，而员工的忠诚带来的高效率、高 效益、低成本的价值，就构成了企业的竞争力。 无数事实证明，员工越忠诚，对企业的奉献精神就越强，越能摆脱物质名利的束缚 而专注于企业的发展，员工的忠诚使企业具有稳固的抗风险能力。对于企业来说，员工 的忠诚使其愿意发挥自己的聪明才智和最高水平帮助企业实现战略目标， 这对企业往往 意味着更高的利润和生产率，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。企业竞争力的增 强使企业有能力加大投入，吸引并留住优秀员工，从而又进一步提高了员工忠诚度，这 样就形成了良性循环。同时，忠诚是互动的，企业在发展中必须有足够的能力回报员工 忠诚，实现良性循环。拥有一流的人才是创造一流企业的必要条件，拥有忠诚的人才是 创造持续发展的企业的根本保障。 1.3 中国企业员工忠诚度现状 30 年的改革开放实践证明， 现代企业管理比历史上任何一个时期都更需要 “忠诚” 。 随着现代经济的飞速发展和信息的瞬息万变， 员工流失率急速上升， 在职员工敷衍塞责、 得过且过、缺乏工作热情和责任心，员工忠诚度下降严重阻碍了企业的发展，进而影响 到国民经济的运行质量和可持续发展，中国企业员工中主要存在以下状况： 一是企业员工流动加剧。过去，人们习惯于工作终身制，从参加工作到退休始终在 一种行业， 甚至一个部门工作。 现在不仅年轻人经常更换工作， 一些中年人也屡见不鲜。 “忠”在一些人的心中越来越淡漠，甚至有人认为它是迂腐的。在日益宽松的就业环境 中， “唯利是图”的择业思想和原则让很多人盲目就业，当理想与现实出现差距时，又 不断重新择业。还有很多人好高骛远，为了眼前的利益舍弃自己的兴趣和目标。 “根据 有关权威机构研究，目前香港和新加坡的企业员工流动率每年在 20%，泰国为 14%，菲 律宾为 13%，中国企业则超过 12%，在 14%27%之间，普遍比 10 年前有较大幅度的提 高。根据中国经营报调查发现，全国民营企业普通员工的年流动率高达 50%，中国 高层管理人员、技术人员每年也有约 20%的人考虑跳槽，国有企业三师纷纷出走亦非新 闻。 ” 41 二是不能树立正确的职业理念，现在很多企业员工，尤其是年青一代员工，存在认 知上的错位和缺失，缺乏对“忠诚”的情感体验，责任心不强，很少主动做事。缺乏爱 岗敬业精神和主动创新意识，不能积极面对工作和责任；缺乏工作热情和活力，企业里 第 1 章 员工忠诚的涵义及中国企业员工忠诚度现状 7 总是弥漫着一种懒散、消沉、不思进取的氛围。很多员工总是把自己当成奴隶，什么事 情都要领导推一步走一步，从不会主动帮企业多做一点事情。 三是不重视企业利益，只关注个人回报。 “三株口服液”王国的瞬间崩塌给了我们 很好的启发。有些企业的员工虽然想在企业工作，但不为企业的前途和发展考虑，只考 虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱”看，只求回报，不求付出。每天想的不 是积极为企业创造价值，而是不择手段谋取私利，完全忘记了作为一名企业员工应履行 的责任和义务，对企业的忠诚更是无从谈起。 基于以上种种问题，员工的忠诚度问题严重影响了企业的经营运行质量。 河北大学哲学硕士学位论文 8 第 2 章 企业员工忠诚度的影响因素 纵观现有的员工忠诚的应用研究， 研究者们主要是通过分析影响员工忠诚的因素及 员工忠诚度下降的原因，进而提出培养和提高员工忠诚度的对策和措施。至于影响员工 忠诚的具体因素，学者们多是依据自己的经验从定性的角度进行具体描述，至今没有统 一的观点。纵观前人的研究，其主要影响有员工个人因素、企业自身因素和社会环境因 素。 2.1 员工个人因素 在美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论中， 薪酬在驱动员工忠诚度方面仅是保健 因素，只有在出现问题时才会受人关注，并可能导致员工流失。然而，较高的薪酬水平 并不必然的产生员工高忠诚度。总之，员工忠于企业，更多地是因为对组织价值和战略 的认同，包括对工作的环境、群己关系、人职匹配，尤其是对整个组织价值观和发展前 景的一种认同，进而形成对组织的承诺。从个体因素来看，个人的成长特征、价值观、 能力、面对的外部机会、生活方式、对个人的职业发展期望等是影响员工忠诚度的主要 因素。 2.1.1 个性因素 显而易见也是毋庸讳言的，人与人之间的差距是很大的。一般而言具有无私奉献本 性的员工比一般员工更忠诚于企业；而一些具有“损人利己”行为的人，对企业根本谈 不上忠诚。 从个性心理来看， 一些个性因素与忠诚度也密切相关。 例如， 处世比较谨慎、 比较重感情的人，更易产生忠诚；喜欢冒险，喜欢尝试新鲜事物的人，往往不拘泥于一 种格局，向往更富于挑战性的工作，更易跳槽；而社交倾向较强的人，则会顾忌自身的 行为是否伤害朋友，如果损害朋友，给再多的钱都不干，这种员工的忠诚度显然更高； 年龄与员工忠诚度成正比，但是文化水平和技能水平与员工忠诚度成反比，技术水准越 低的员工，越偏向于企业忠诚；从工龄来看，刚离开校门的学生不偏向企业忠诚，偏向 于职业忠诚，而工龄长的员工则更偏向企业忠诚；婚姻性别因素对忠诚度也有一定的影 响，一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率要高于同样条件的女性员工和年 龄较大的男性员工，忠诚度明显较低，已婚员工为了担负起家庭责任，比未婚员工更忠 第 2 章 企业员工忠诚度的影响因素 9 诚，会更努力工作，追求成功，而不会轻易跳槽。 2.1.2 认知因素 员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主客观因素直接影响着其 忠诚度的高低。因为“忠诚”本身就是心理、情感、思想等主观因素的综合表现，所以 相比客观因素， 员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。 员工进入企业后， 通常会与企业形成一定的心理契约。 这种心理契约是组织与员工双方对彼此的一系列心 理期望。只有当员工对组织的心理期望得到满足时，他才能更好的投入企业，为企业服 务与奉献。 作为一名理性的职业人， 在求职或转换工作以前， 应对自己的价值追求、 职业理想、 能力、经历等进行较为客观的自我剖析和定位。但由于阅历不同、心理成熟度不同等主 观因素，最终会影响对个人职业的判断。职业理念不成熟的员工比职业理念成熟的员工 更不具有对企业的忠诚。当一个人的职业忠诚和企业忠诚相统一时，其忠诚度较高。 员工对工作、环境的认识不同，对企业的忠诚度也不同。企业是员工工作的平台， 员工通过对工作的认识表现出对企业的忠诚。 员工对自我的认知始终高于企业达到的程 度，低估自己的员工比较少见。当企业的一些行为给员工造成负面影响时，其对企业的 认知就会降低，其忠诚度也会随之降低。 2.2 企业因素 企业因素主要是指企业的福利政策，薪酬、管理制度、工作环境、企业文化、员工 培训机会、自我发展与实现的机会等等。一般来说，企业经营状况越好，规模越大、越 容易提高员工对企业的忠诚。因为大公司有较大的发展机会，企业发展稳定，员工工作 也相对稳定，能够受到较好的职业训练等；有美好发展前景的公司，同样能赢得员工忠 诚；如果企业拥有积极灵活的薪酬、福利政策，完善的管理制度，公平的工作环境，以 人为本的企业文化，并且员工能从中得到较大的自我发展与实现，这样的企业同样较易 培养出忠诚的员工。企业的软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能 使员工愿意长期效忠于企业，努力为企业创造效益。 2.2.1 企业管理机制因素 企业管理机制是直接影响企业员工忠诚度的一项非常重要的因素， 具体来说可以分 河北大学哲学硕士学位论文 10 为以下几方面的影响： 第一，企业的用人制度。人岗不匹配，同工不同酬，这种背离内部公平原理的做法 不仅不能产生高效率，还会因人才闲置而导致人才对企业的不忠。缺乏有效的公平竞争 机制会在一定程度上埋没没有任何背景的员工，并影响到他们对企业的忠诚。用人机制 僵化、论资排辈是阻碍国有大中型企业人才脱颖而出的主要根源。 第二，薪酬福利政策。目前我国经济发达程度还比较有限，在这种经济环境中，薪 酬成为绝大多数员工择业时考虑的一个决定性因素。 薪酬较低和福利待遇较差以及分配 不公是大部分员工忠诚度下降的主要原因。 有缺陷的薪酬福利制度已经成为影响企业员 工忠诚度的一个重要因素。 第三，企业缺乏配套机制，导致员工惰性。薪酬的分配是以员工绩效为基础的，而 绩效评估系统又要以工作分析为基础，许多企业工作分析和绩效评估系统的不科学，导 致了员工的工作没有得到合理正确的评价， 薪金的分配存在不公平的现象， 导致出现 “干 与不干一个样，干好干坏一个样”的群体认识失调。这在很大程度上挫伤了员工的积极 性，一心想着跳槽。绩效考核结果不与薪酬和晋升相结合，只会流于形式，降低管理权 威，并影响员工的忠诚度。在很多企业中，大多数的上级人员只是将绩效考核结果通知 被考核人，缺乏分析绩效考核结果，指导员工发现改进机会的过程，员工很难通过绩效 考核发现自己能力与战略预期的差距，绩效考核结果在员工激励方面的应用不成功。 第四，培训与发展的机会。随着知识更新和技术发展频率加快，越来越多的员工， 特别是企业内高素质的员工十分渴望能及时更新知识结构， 终身教育的思想已经深入人 心，员工“充电”意识强烈。健全的培训体系和职业生涯规划对于提高员工的忠诚度非 常重要。 第五，裁员措施。研究表明，裁员会造成被解雇员工的焦虑和沮丧，也会影响到留 职员工信心。如果留职员工感到企业裁员不公平，他们的工作积极性就会降低，对企业 的忠诚度就会下降，由于减员导致一些员工心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，员 工之间因过度竞争造成关系紧张，团队精神、合作意识淡化，安全感、归属感丧失，其 忠诚度也会下降。 2.2.2 领导者素质因素 现在，员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激 第 2 章 企业员工忠诚度的影响因素 11 励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。在现代化企业里， “导师型”的上司最受员 工的欢迎。对于那些经历了巨大变革（重组、裁员、合并、兼并或迅速成长）的企业， 员工的忠诚度很大程度上取决于他们对企业管理变革能力的看法。 如果员工认为变革管 理得好，他们会更忠诚于公司，否则，员工的忠诚度会大打折扣。但是由于管理人员的 行为方式、性格特点、领导风格和工作能力等方面的原因造成企业员工流失的现象是普 遍存在的。 领导者素质的高低直接决定一个企业具有什么样的工作环境和企业文化， 以及企业 内部全体员工之间的和谐程度。企业文化的外部表象是企业形象，内部实质则是企业价 值观，其实就是主要领导者的价值观，我们称之为“一把手精神”或者“领袖气质” 。 很多企业的企业文化不健全，充斥于企业中的落后思想意识，造成员工忠诚度的降低， 其实质是“一把手”或主要领导群体思想观念落后。良好的工作环境，能使人产生以企 业为家的感情和凝聚力，当员工和上级以及同事建立了一种和谐关系时，员工就会有一 种归属感，其忠诚度也会相应提高。企业内部如果员工关系复杂，欠缺公平互助氛围， 勾心斗角、互相排挤现象严重，小团体盛行，会造成员工对企业内人员环境的恶感。在 这种工作环境中，努力开拓创新的员工，不但得不到周围人群的帮助和支持，还要花大 量的精力与人争斗，从而大大削弱这部分员工的工作积极性和对企业的忠诚度，这种内 部竞争的机会不均必然造成其心态的严重失衡，从而忠诚度急剧下降。 2.3 社会因素 社会因素包括社会经济环境、社会观念、其他企业的诱惑等。当其他企业对员工进 行利益诱惑时，员工若能坚持留在原单位，且仍能有较饱满的工作状态和较高的工作效 率，这便是员工忠诚。同样，如果员工能在社会经济环境发生变化的时候（如发生经济 危机等） ，对原单位不离不弃，也是忠诚的体现。现在人们更多的思考工作能给人带来 的历练和价值实现，这种社会观念的变化一定程度上也影响着员工忠诚度的高低。 社会对员工企业忠诚度的的影响因素主要集中在以下几个方面： 一是社会诚信状况的影响。现阶段我国由于对经济行为主体的制约机制不完善，致 使社会上不同程度的出现了诚信危机。社会中层出不穷的伪诚信事件对产品的信用、市 场信用、乃至道德信用和总体社会信用起着极大的负作用，如南京冠生园“陈馅月饼事 件”殃及全国所有冠生园企业； “三鹿奶粉事件”造成了消费者对中国整个牛奶市场的 河北大学哲学硕士学位论文 12 质疑。 这些消极因素在一定程度上影响着企业员工的价值观， 进而影响企业员工的行为， 影响着他们对企业的忠诚度。 二是职业观念变化的影响。以前员工一般都是在一个企业工作直到退休，企业员工 往往以单位以及整个社会的利益为重，工作的目的主要是为组织、社会服务。而现在我 们却无法再用“无私奉献”要求现代职业人，人们相对较多的独立思考了，也就更多的 关注自身的发展和工作环境。同时，随着社会的发展，物质生活水平提高了，诸多的欲 望激起了人们对金钱的渴望和追求，个人追求更丰厚的薪资待遇。现代企业的员工认为 工作只是其追求实现自我价值的一个途径， 很多人认为一辈子窝在一个单位里是没能力 的体现，希望在流动中寻觅机遇，在不断的变化中求得发展。 三是市场就业机制变化的影响。首先，企业已经从被动地接受国家配置人才转变为 真正按需取材， 个人从被动地服从国家分配转变为自由择业的劳动者。 劳动就业弹性化， 人才流动合法化，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。再者，现在新企业 众多，每天都有很多企业诞生和破产，这给员工流动提供了条件。而且某些新兴行业投 资较少，进入门槛较低，赢利周期短，适合个人创业。同时由于政府鼓励各种经济类型 共同发展，降低了个人创业的各种限制条件，也进一步促进了一部分员工由于对企业不 满而自谋出路。 四是社会约束机制变化的影响。我国 劳动法 的立法精神是以保护劳动者的合 法权益为第一要旨，对有关劳动者行为的约束明显不足，例如对员工泄露企业秘密、单 方面解除劳动合同等方面的规定措施不够有力，造成在现实社会中，员工频繁流动，泄 露企业技术秘密和商业秘密的行为对个人而言的代价并不大。 同时受国家政策导向的影 响，近年来国家政策的变化既为企业员工在流动中寻觅机遇、在变化中求得发展提供了 前提和可靠的法律支持，又为他们重新择业营造了氛围、拓展了空间。 第 3 章 企业员工忠诚度下降彰显的伦理问题 13 第 3 章 企业员工忠诚度下降彰显的伦理问题 企业是最重要的社会组织形式之一，它不但承担商品的生产和流通功能，而且还应 该担负着重大的社会责任。企业不但输出产品，而且还要传播消费观念；不但组织生产 活动，而且还要率先垂范道德价值。企业既是经济实体又是伦理实体，企业经济行为与 伦理行为具有不可分性，企业经济价值与道德价值也具有不可分性。不管是输出，还是 价值的传播， 都要依靠企业人力资源职业人群体这个特殊的资源的集体践行才 能实现，企业员工的忠诚度直接影响企业组织效能的最大化。当前，企业员工忠诚度的 现状，彰显出企业伦理管理机制中存在的一系列问题。由于人在企业中的重要地位，企 业伦理属性的发挥直接影响到企业员工的忠诚度，继而影响企业的前途与命运。 3.1 企业缺乏伦理管理机制 伦理管理机制是指伦理意识、伦理规范以及伦理的评价、调节、教育、监督、激励、 奖惩等功能在管理过程中得以贯彻、发挥作用的过程及其原理。伦理管理机制是企业社 会功能得以实现的体现，它在企业组织中的运作至少应有两种形式：一种就是把伦理精 神渗透于规章制度中，与人力资源的规划、招聘、考评、教育、监督等机制相融合，也 就是企业制度的伦理化；另一种是将伦理规范外化为企业规章制度的一部分，成为明文 规定的伦理守则，也就是企业伦理的制度化。伦理管理机制既针对员工，也针对企业， 它促成企业与员工的互相忠诚，是企业战略利益实现的保障。 3.1.1 伦理管理制度欠缺 管理是保障企业员工忠诚度的一种基本方法。 企业管理的规章制度代表着企业组织 及其成员规范化、定型化的行为准则。如今我国的很多企业在管理的过程中出现了很多 问题，一些似乎成绩杰出的人才在被挖到一个新的企业后，表现往往不如人意，结果就 是要么再次跳槽，要么被企业解聘。员工消极被动式地工作，效率极其低下，使得企业 员工整体的忠诚度普遍下降，直至影响到企业正常的生产经营。 20 世纪 80 年代以来，随着企业伦理学在欧美的兴起，企业伦理准则作为一种道德 管理的工具，被越来越多的外国公司采用并实施。在我国，像海尔等一批优秀的企业已 经制定了自己正式完备的伦理守则，充分利用道德规范的工具作用，在管理中提升企业 河北大学哲学硕士学位论文 14 员工的忠诚度，也取得了较好效果。但总体而言，大多数企业并没有认识到自身管理中 的具体伦理问题，更没有认识到伦理准则对提升员工忠诚度的重要价值，经营者要么把 企业伦理当作面子工程，要么在实际的企业管理中缺乏贯彻力度。企业道德管理工具的 缺位， 促使企业管理过程中一系列不道德行为的滋生和蔓延。 这种缺乏伦理制度的管理， 只能是“民免而无耻” 1p75。员工的不知耻，表现在工作过程中的唯利是图、吃里爬外、 尔虞我诈、视背叛企业为光荣、视跳槽为儿戏。种种不道德事件的发生，不断挑战个人 的道德底线，使得企业员工的忠诚度迅速降低，以至于有些企业不能维持正常的生产经 营。 3.1.2 管理机制中的伦理执行乏力 伦理机制在企业员工管理过程中的缺失，不只表现为企业伦理管理制度的缺位，还 表现为企业在决策、考评、激励等机制中的伦理执行乏力，主要表现为企业领导层、管 理层在执行过程中有“人治大于法治”的现象。 “企业组织既是经济实体，又是伦理实体，任何一项企业决策都蕴涵着伦理意义与 价值选择。伦理化的决策机制不仅包括对企业各种决策融入道德追问，又包含着对其进 行伦理品质评价。它以企业人道精神为基点，力求让所有利益相关人员成为企业决策的 知情者和参与者，利于赢得员工对企业行为的理解支持和尊重” 15p274，挖掘员工的主人 翁意识，以追求员工对企业的高度忠诚。但是往往很多企业领导者在决策的过程中，不 是外力无法约束，就是不能及时进行约束，由此造成企业内部形成绝对权力。这种不受 约束的权力一旦遇到有价值的否定性批评和意见， 因权力垄断者自尊和观念的倾向性不 同，其价值就被弱化，甚至消失，群体中离心离德的现象开始蔓延成灾。缺乏伦理精神 的独断专权的企业决策，难以融入伦理思考和道德评价。 绩效评估机制现在虽已被企业普遍采用， 但有些企业中管理者的主观意向不断超越 考核与评价体系而发挥作用。 在考评机制方面的缺陷， 不能公正客观地评价员工的绩效， 使得那些踏踏实实做事的员工丧失信心，忠诚度不断下降。激励作为一种重要手段在企 业管理过程中，要么被忽视，要么具有片面性。企业忽视员工各方面的需要，不能甚至 不愿对员工的出色成绩给予奖励，员工的工作积极性必然受到影响，忠诚度必然下降。 3.1.3 伦理文化建设薄弱 企业伦理文化是企业全体员工共同的伦理价值观。 它虽然不能快速提升企业员工的 第 3 章 企业员工忠诚度下降彰显的伦理问题 15 忠诚度，却能够在潜移默化中为企业发展带来巨大的推动力和凝聚力。纵观国内外成功 的企业，其长盛不衰的原因之一，就在于其优秀的企业伦理文化。现如今，我国很多企 业并没有真正意识到企业伦理文化的这种重要性，以致出现受企业文化的影响，很多员 工的忠诚度慢慢降低，直至最后离开企业。 从价值观念看，许多企业尤其是中小企业缺乏服务社会、被公众和员工认同的价值 观念。老板认为“企业是我的” ，所以片面追求规模和利润，甚至不惜采取非法手段， 致使企业公众信誉大大下降。员工虽然在为企业工作，但他们认为“老板说的对，企业 是老板的”所以牢骚满腹、敢怒不敢言，忠诚度大大降低。 从具体内容来看，现在很多企业存在企业的伦理文化就是一把手文化、企业家文化 的现象。中国传统的伦理观念就是家国同构，企业伦理文化内容是企业家个人的志趣、 爱好、行为方式甚至个人生活习惯的扩大，尤其在家族企业、准家族企业里面，这种现 象非常严重。这种个人专权的家长式文化，极易造成企业管理的混乱和权力的滥用，损 害员工工作积极性，降低员工对企业的忠诚度。 从具体表现形式来看，许多企业把伦理文化建设作为对外宣传的窗口，非常注重员 工的统一着装、佩带胸牌等事情。实际上，员工并没有从内心深处真正认同本企业的伦 理文化，只是将物质层面的规范要求看成是一种摆设和负担。企业的伦理文化建设往往 停留在书面或口头上，流于僵化形式而缺少经营哲学价值的伦理文化建设，对企业员工 的忠诚度、企业的发展不可能产生深远的影响。 3.2 企业家经济伦理素质欠缺 中国企业家群体构成比较复杂，具有各自不同的成长背景与成长经历，因此各自的 经济伦理素质也参差不齐。 相对而言， 国企的企业家成长较早， 整体文化素质相对较高， 人才比较集中，并且具有一整套传统的管理方法。但就整体而言，这类经营管理者仍是 传统意义上的厂长、经理，还不是现代企业家；而乡镇企业家具有较清晰的市场观念， 经营绩效明显，但他们多数尤其是农村民营企业经营者，所有权与经营权集于一身，文 化素质偏低，而家庭意识浓厚，仍属于业主型的老板； “城市民营企业家特点是出现较 晚，其中大多数是 80 年代中后期以后下海的政府官员、科技人员、国企中高级管理人 员等。这个群体素质相对较高，部分己成为民营精英，但多数尚在政治、政策适应以及 自身经营才能提高的过程中缓慢成长。 ” 31企业家经济伦理素质的欠缺，使员工对企业 河北大学哲学硕士学位论文 16 丧失信心，忠诚度显著下降。 一是传统文化的影响。中国上下五千年，从古代文明走到现代的改革开放时代，以 儒家文化为代表的传统文化依然在中国文化结构中占相当位置。其中，家族文化、礼仪 文化、政治文化是其主要积淀，而企业文化、创新文化却相对匮乏。 “传统文化以伦理 原则作为价值导向，抑商重仕，推崇中庸之道，否定冒险开拓，主张安分守己。尽管经 历了现代商业文明的强烈冲击，但传统文化依旧根深蒂固，并且对我国企业家的成长产 生着一定的消极影响。 ” 31其中影响较显著的是追求官本位思想。封建社会“大一统” 的集权主义产生了“官贵民轻” 、 “上尊下卑”的社会政治秩序，并因此造成了社会生活 中的“官本位”现象。 18p93官本位体制的历史性深刻影响并扼杀了企业家们在事业追求 过程中自我实现的价值观。 一些民营企业家也想尽千方百计要搞到一顶 “政协委员” “人 大代表” 的帽子。 企业家的主要精力并不放在企业经营上， 而是放在政治权利的经营上， 扼杀了他们在企业经营中积极创新的动力。 人们把行政职务高低作为衡量人生价值的标 准，对企业家的地位与作用认识不够。一些国有企业的经理、厂长不安心于企业工作， 只把其视为进入政界的跳板， 短期行为较严重。 目前， 我国国有企业中存在 “官不像官” 、 “民不像民” 的现象， 没有官员的待遇， 又没有获得按劳分配原则所应获得的物质回报， 传统的激励机制将对企业家的激励局限于各种荣誉称号， 缺乏对其在社会分工格局中管 理职业主体实质的认识，以致择业行为严重偏离企业家的价值取向，造就了典型的官员 企业家们。这些没有经过市场竞争洗礼的企业家们，其思维模式、经营方法受任命者的 影响，这是造成中国企业家经济伦理素质欠缺的一个重要原因。 二是社会不良风气的影响。目前，由于我国社会诚信制度的缺失，社会不良风气使 一些企业产生了随波逐流的念头。这就是社会上所说的“集体闯红灯现象” 。 “大家都这 样”成为不讲道德的挡箭牌，社会风气差已经成为妨碍企业诚信经营的第二位因素。社会 上的一些企业为了获得更多的利益在产品生产中偷工减料，制假造假，坑害消费者，已经 见怪不怪，习以为常。对一些大贪大贿的企业经营者没有及时揭发处理的现象，促发一些 企业经营者产生胆子越来越大，攀比心理越来越强，产生“不捞白不捞”的思想，这些 现象都严重影响了企业家队伍的健康成长。 三是企业家自身素质存在的问题。企业家自身素质较低，严重影响了整个企业的形 象，影响员工的忠诚度。 “在我国企业经营管理者中，一个一生从事经营管理，终身以 第 3 章 企业员工忠诚度下降彰显的伦理问题 17 此为业，以此为生，实现自身价值的职业企业家阶层的社会氛围尚未形成。因而在企业 经营者中有相当数量的人，缺乏把管理企业当成自己的长期事业和和经营的追求” 29， “因此在现实中，不少人遇到麻烦和诱惑时，心理调适能力与自控能力不强，就会步入 拜金主义者的行列” 30；再者就是价值观念的错位。一些人面对社会价值观念取向和市 场经济价值规律的冲击，心理强烈失衡，无所顾忌地贪污受贿、非法敛财，成了历史的 罪人。而有些企业家虽然比较注重敬业创新和道德修养，也不违纪违法，对人也彬彬有 礼，却在企业经营中，言而无信、不履行合同，对顾客的许诺不兑现。很多员工因为企 业当初许诺了各种条件后来没有兑现，而对企业产生不同程度的失望和不满，最终选择 了离职。 四是企业家群体经济伦理素质不足。 众多在商海中搏击的企业经营者似乎对经济活 动中应遵循的伦理规范无暇顾及。实际上，我国企业家对伦理道德了解不多，且中国企 业家对赢利与责任、经济与伦理存在认识上的误区，事实上，企业家群体已经成为敢于 闯“道德红灯”的最大群体， “又傻又富” “又横又富”的老板层出不穷， “富而不贵” 是对现代企业家群体较为准确的概括。具体有如下表现：一是认为经营与伦理无关，企 业经营是以赢利为目的的特殊活动，不能用伦理规范来评价经营活动；二是认为企业目 的是利润的最大化，就是赚钱，而且多多益善；三是只要守法就足够了，企业经营的伦 理规范就是字面上的法律， 只要不违法， 做什么、 怎么做都行： 四是所有者的利益至上， 没有所有者，就没有企业，企业的一切经营活动要服务和服从于所有者利益；五是讲伦 理与追求利润是对立的，资本就应该是“每个毛孔里都滴着血和肮脏的东西” ，讲伦理 就赚不到钱，要赢利就不能讲伦理；六是即使讲伦理也是为了装饰门面，为了扩大企业 的影响，博取公众的好感，有时也需要装出讲究伦理的样子，可以不做，但不能不说。 这种种现象说明企业家经济伦理素质严重不足。 3.3 员工伦理素质缺位 企业员工忠诚度现状，彰显的不只是企业本身和企业家存在的伦理问题，也反映了 员工职业道德水平较低的严重问题。 员工本身伦理素质的缺位也是造成企业员工忠诚度 下降的一个不容忽视的因素。 一是价值取向趋于功利。功利性价值取向，就是指讲求实惠，注重行为对主体的功 用性价值。这种价值取向的泛化，表现出来就是物质利益标准在社会各个具体领域中的 河北大学哲学硕士学位论文 18 不断泛滥。 近些年来我国功利性价值取向的泛化， 与市场经济内在规律的作用密切相关。 同时也与社会对“经济建设为中心”理论的曲解有关。自改革开放以来，我国从计划经 济体制向有计划的社会主义商品经济、再向社会主义市场经济体制的转型，市场经济的 自主性特征强化了“自我利益”和个人本位主义倾向，甚至出现了利己主义和极端个人 主义；趋利性诱发并助长了“一切向钱看”的拜金主义倾向。这种功利化的价值取向也 对生活于其中的企业员工产生了潜移默化的影响， 员工对企业的行为会大大加强交换行 为的利己性，弱化利他性，一切以从自身的需求出发，有些人甚至唯利是图，企业利益 被置之脑后，呈现出来就是企业员工忠诚度的整体下滑。 二是道德意识的弱化。个体道德意识是指一个包括道德认知、道德情感与道德意志 三个主要方面的庞大概念。个体的道德认知是一种以主体的理想为依托的价值取向，是 一种观念上的理性反思活动。它通过善、恶、应当与失当等标准的评价，将道德的对象 内在化，并纳入自身的价值体系中，形成主体的观念、信念、甚至是理想，构成主体的 道德人格，引导个人追求道德理想以实现自我完善。 “在我国的社会转型期，与中国传 统农业社会的自然经济相对应的伦理范型、与社会主义计划经济相对应的伦理范型、与 西方市场经济相对应的伦理范型” 16p278相互交错，社会价值观念体系多元化，社会成员 的观念和行为缺乏统一的权威的价值尺度，这必然会导致主体道德意识的弱化。 个体道德意识的弱化极易引起社会内部主体之间的道德失范。 员工对企业的基本责 任、敬业精神都随着员工道德意识的弱化而弱化了。很多员工并没有把对企业的忠诚提 升到道德“责任”的高度来对待，即使背叛企业，在道德意识上也不会产生自责，忘记 了忠诚是员工职业道德的基本内容。 第 4 章 企业员工忠诚度建设的伦理导向 19 第 4 章 企业员工忠诚度建设的伦理导向 企业的发展是员工是否忠诚的关键。如果企业效益低下，不能满足员工基本生存的 需要，那么员工的忠诚度就无从谈起。因此，企业领导者只能努力进取，保证企业不断 的发展壮大。在发展的同时，充分考虑员工的贡献，做到企业与员工共同发展。对于企 业来讲